ATW公司培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

ATW公司培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要在現(xiàn)代化的企業(yè)中，由于員工工作角色和工作性質(zhì)的不斷變化以及外部環(huán)境的壓力，企業(yè)越發(fā)重視將高水平高素質(zhì)的人才作為自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此培訓(xùn)以及培訓(xùn)管理的作用逐漸凸顯。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，分析與確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)方案、切實(shí)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、及時(shí)評(píng)估與反饋培訓(xùn)效果四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

本文以ATW公司為研究對(duì)象，通過(guò)向公司內(nèi)部員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，輔之以訪談?wù){(diào)查，在了解該公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析出該公司在培訓(xùn)管理過(guò)程中沒(méi)有有效分析員工的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性以及后續(xù)的培訓(xùn)評(píng)估與反饋機(jī)制不全面等問(wèn)題，同時(shí)基于人力資源培訓(xùn)及培訓(xùn)管理理論，針對(duì)性地提出做好培訓(xùn)需求調(diào)查、優(yōu)化相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容、重視培訓(xùn)評(píng)估工作、建立相關(guān)保障措施等建議，為該公司開展培訓(xùn)管理工作提供參考。

關(guān)鍵詞人力資源管理培訓(xùn)管理解決對(duì)策

ResearchontheproblemsandcountermeasuresinthetrainingmanagementofATWcompany

AbstractInmodernizedcompanies,thestaffsexperienceconstantchangesinprofessionalrolesandnature.Asaresult,companiesrelycruciallyonhighlyqualifiedandtalentedstaffsandconsiderthemtobethecorecompetitionpower,whichmakehighlightsofthestafftrainingandtrainingmanagement.Foranycompanies,stafftrainingisasystematicprocess,includinganalysisanddecisionoftrainingdemand,designofthescheme,conscientiouslyimplementationoftheschemeandtheimmediateassessmentandfeedback,whichareinterdependentandimportant.

ThisessayfocusesontheATWcompanybygivingoutquestionnairestoitsstaffsandinterviewingthem.ItisanalyzedthatATWhasnoeffectiveanalysisofstafftrainingdemands,nopointedtrainingschemeandnocomprehensivemechanismoftrainingassessmentandfeedback.Simultaneously,basedonthetheoryofhumanresourcestrainingandtrainingmanagement,theessaywillofferpointedsuggestionsasreferencetocarryouttrainingmanagementoftheATWcompanyonthesurveyabouttrainingdemands,theimprovementandperfectionoftrainingcontent,theemphasisoftrainingassessmentandtheestablishmentoftherelevantguaranteemeasures.

Keywordshumanresourcesmanagementtrainingmanagementcountermeasures

II

目錄

TOC\o"1-3"\u

第一章緒論

1

1.1研究背景

1

1.2研究目的及意義

1

1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2

1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

2

1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

3

1.4研究?jī)?nèi)容和方法

5

1.4.1研究?jī)?nèi)容

5

1.4.2研究方法

5

第二章理論基礎(chǔ)

5

2.1培訓(xùn)的相關(guān)概念

5

2.1.1培訓(xùn)

5

2.1.2培訓(xùn)管理

6

2.2培訓(xùn)的相關(guān)理論

7

2.2.1行為主義學(xué)習(xí)理論

7

2.2.2認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論

8

2.2.3構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論

8

2.2.4成人學(xué)習(xí)理論

9

第三章ATW公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

9

3.1ATW公司簡(jiǎn)介

9

3.2ATW公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀

10

3.2.1ATW公司當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)

10

3.2.2ATW公司人力資源現(xiàn)狀

11

3.3ATW公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

12

3.3.1培訓(xùn)類型

12

3.3.2培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施

14

3.3.3培訓(xùn)考核

15

3.3.4培訓(xùn)檔案管理

16

第四章ATW公司當(dāng)前培訓(xùn)管理存在問(wèn)題的調(diào)查及成因分析

17

4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

17

4.2ATW公司培訓(xùn)管理中存在的主要問(wèn)題

17

4.2.1培訓(xùn)管理較為混亂，員工參與度不高

17

4.2.2缺乏有效的培訓(xùn)需求分析

18

4.2.3培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性

19

4.2.4培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單粗糙

21

4.3導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的主要成因分析

21

第五章ATW公司培訓(xùn)管理的改進(jìn)對(duì)策

23

5.1完善培訓(xùn)管理體系與流程

23

5.1.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求

23

5.1.2優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃

23

5.1.3重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估

24

5.1.4構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

24

5.2培訓(xùn)管理的保障措施

25

5.2.1制度保障

25

5.2.2組織與管理保障

25

5.2.3資金保障

25

結(jié)論

26

致謝

28

參考文獻(xiàn)

29

附錄ATW公司員工培訓(xùn)管理情況調(diào)查問(wèn)卷

31

第一章緒論

1.1研究背景

20世紀(jì)中后期，企業(yè)對(duì)員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價(jià)值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動(dòng)者，更是作為企業(yè)的一種資本，在各個(gè)生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著補(bǔ)充和替代作用，要想發(fā)揮人力資本的真正價(jià)值，就需要一個(gè)人才轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就是培訓(xùn)。在不斷的摸索與實(shí)踐中，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工自身以及企業(yè)發(fā)展的重要作用，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸加大對(duì)內(nèi)部人力資本的投資，愈發(fā)重視企業(yè)培訓(xùn)管理工作。然而盡管很多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓(xùn)提上日程，但在實(shí)際操作管理過(guò)程中，我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)管理仍然缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)化的管理思維，導(dǎo)致企業(yè)的員工培訓(xùn)工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

ATW公司作為蘇南一家集自動(dòng)化設(shè)備研發(fā)與制造于一身的企業(yè)，目前正在進(jìn)行公司智能裝備產(chǎn)業(yè)園的規(guī)劃建設(shè)，并且希望通過(guò)此產(chǎn)業(yè)園的投入使用，全面整合公司所有資源，以充分利用技術(shù)、人力、流通、管理的力量并使其壯大，為公司“走進(jìn)世界工廠”之夢(mèng)助力。雖然該公司管理者比較重視員工培訓(xùn)工作，但經(jīng)過(guò)調(diào)查，本文發(fā)現(xiàn)該公司培訓(xùn)活動(dòng)頻繁開展，但是由于培訓(xùn)管理工作比較簡(jiǎn)單，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高以及對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度不高。本文希望通過(guò)研究，深入分析該公司在培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題，并且運(yùn)用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論知識(shí)，提出相應(yīng)的可行性建議。

1.2研究目的及意義

經(jīng)過(guò)研究，本文主要解決三個(gè)方面的問(wèn)題：第一，通過(guò)與企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行訪談以及發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，了解ATW公司的培訓(xùn)管理制度以及員工對(duì)培訓(xùn)管理的認(rèn)知及意見(jiàn)；第二，分析該公司在培訓(xùn)管理工作中存在的主要問(wèn)題；第三，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的需求，提出相關(guān)建議。

本文對(duì)ATW公司的員工培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行挖掘與分析，旨在為其完善員工培訓(xùn)管理制度、提高員工培訓(xùn)滿意度提供參考。此外，本研究對(duì)于在相同行業(yè)中、公司規(guī)模相類似的企業(yè)也具有一定的借鑒意義。

1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

培訓(xùn)作為人力資源管理的模塊之一，亦屬于管理學(xué)的范疇，培訓(xùn)理論的發(fā)展與管理學(xué)的發(fā)展基本同步。在二十世紀(jì)以前，由于缺乏較為科學(xué)系統(tǒng)的管理理論，企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理主要依靠過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)。二十世紀(jì)初，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的學(xué)者對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行研究，提出了許多創(chuàng)造性的管理理論，這使得企業(yè)管理逐步向科學(xué)管理階段邁進(jìn)。美國(guó)著名學(xué)者泰勒的提出的“科學(xué)管理理論”，在管理學(xué)領(lǐng)域具有劃時(shí)代的意義，開啟了企業(yè)管理史上嶄新的篇章。從科學(xué)管理時(shí)代開始，隨著管理學(xué)的發(fā)展，培訓(xùn)理論的發(fā)展可劃分為以下三個(gè)階段。

（1）第一階段

這一階段從主要從1900年到20世紀(jì)30年代，在此期間科學(xué)管理學(xué)派占主導(dǎo)地位，主要代表人物弗雷德理克·W·泰勒（FrederickWinslowTaylor)在其著作《科學(xué)管理原理》一書中提出“要科學(xué)地挑選工人，并且對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之成長(zhǎng)”。泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)是一個(gè)組織應(yīng)該遵循的普遍原則。另一位代表人物馬克思·韋伯（M.Weber）則提出了層次型組織結(jié)構(gòu)，他認(rèn)為在組織中員工只有經(jīng)過(guò)正規(guī)培訓(xùn)，才會(huì)有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。

（2）第二階段

1923年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”推動(dòng)管理學(xué)研究進(jìn)入了行為科學(xué)管理時(shí)期。在這一階段，許多管理學(xué)家將工作環(huán)境看做是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素之一。在二十世紀(jì)四十年代，依據(jù)馬斯洛需求層次理論，許多管理學(xué)家提出企業(yè)不僅要以物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工的生理需求，更要用正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)滿足員工更高層次的精神需求。麥格西與賽耶于1961年提出培訓(xùn)需求理論，要求在測(cè)量每一層級(jí)員工的需求基礎(chǔ)上，分析各層級(jí)員工的獨(dú)特需求，用做企業(yè)設(shè)計(jì)以及編制培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考[1]。二十世紀(jì)五十年代，美國(guó)著名心理學(xué)家艾伯特·班杜拉提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作給予了更為明確的指導(dǎo)。班杜拉認(rèn)為企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與薪酬制度進(jìn)行匹配，通過(guò)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制考核員工在培訓(xùn)后對(duì)新知識(shí)、新技能的掌握程度：如果員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能夠?qū)⑺鶎W(xué)內(nèi)容運(yùn)用到工作當(dāng)中并產(chǎn)生積極結(jié)果，員工就可以得到一定的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)[2]。這種制度不但對(duì)認(rèn)真參加培訓(xùn)的員工是一種很好的激勵(lì)，而且對(duì)那些未認(rèn)真培訓(xùn)的員工能夠產(chǎn)生積極的刺激效應(yīng)，提高他們參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)，從而提高培訓(xùn)的效果。

（3）第三階段

從20世紀(jì)70年代至今，管理學(xué)科進(jìn)入了系統(tǒng)管理理論時(shí)期。在這一時(shí)期，培訓(xùn)逐漸得到較為廣泛的重視，很多學(xué)者認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的過(guò)程。二十世紀(jì)九十年代，在一篇題為《全組織的培訓(xùn)》的論文中首次出現(xiàn)了“集體培訓(xùn)”的概念，該論文的作者弗農(nóng)漢弗萊提出任何組織的培訓(xùn)工作都應(yīng)從整個(gè)組織的角度進(jìn)行考慮。在同一時(shí)期，另一位麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉開創(chuàng)性地提出了“學(xué)習(xí)型組織”的概念，在其著作《第五項(xiàng)修煉》一書中指出企業(yè)組織要想在時(shí)刻變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)應(yīng)盡量趨于精簡(jiǎn)以及扁平化，并且要能夠終生學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中不斷自我組織再造[3]。鮑爾·沃爾納則將學(xué)習(xí)型組織定義為一個(gè)集學(xué)習(xí)者與工作于一體的系統(tǒng)持續(xù)的組織[4]。美國(guó)哈佛商學(xué)院教授加爾文認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織中員工能夠熟練地創(chuàng)造、獲取以及傳遞知識(shí)[5]。

1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

改革開放前，我國(guó)企業(yè)主要采用“師帶徒”式的培訓(xùn)方式。20世紀(jì)70年代后期，隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，相關(guān)的法律法規(guī)全面展開，企業(yè)員工培訓(xùn)逐步受到重視。部分學(xué)者引入西方的培訓(xùn)理論和方法，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的具體情況進(jìn)行實(shí)踐，不但加深了對(duì)國(guó)外相關(guān)理論的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也豐富了我國(guó)有關(guān)于培訓(xùn)及培訓(xùn)管理方面的理論研究。

在企業(yè)員工培訓(xùn)理論方面，國(guó)內(nèi)研究最早開始于20世紀(jì)90年代。王鵬、時(shí)勘在介紹國(guó)外關(guān)于培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)理論和方法的基礎(chǔ)上提出：首先，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)結(jié)束后分析所得的結(jié)果可以作為以后培訓(xùn)的依據(jù)；其次，培訓(xùn)需求的評(píng)價(jià)可以從組織、人員以及技能三個(gè)方面分析；最后，需求分析是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵[6]。我國(guó)著名學(xué)者蕭鳴政將培訓(xùn)定義為為了促使新員工或現(xiàn)有員工完成其本職工作，企業(yè)有計(jì)劃地提供相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度觀念以及行為規(guī)范的過(guò)程[7]?；谄髽I(yè)培訓(xùn)的目的，學(xué)者李嘯塵指出培訓(xùn)是企業(yè)為增加員工知識(shí)儲(chǔ)備、提高員工工作技能、改變員工工作態(tài)度和行為，使他們能夠勝任現(xiàn)有或未來(lái)工作任務(wù)達(dá)到組織期望而做出的有計(jì)劃的努力[8]。南京大學(xué)趙曙明教授則表明通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)能夠達(dá)到增加人力資本儲(chǔ)備量、統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的雙重目的[9]。

近些年來(lái)，人本主義思想在我國(guó)發(fā)展迅速。在這種思想的指導(dǎo)下，“以人為中心”、“人是第一資源”等觀點(diǎn)受到普遍青睞。長(zhǎng)期致力于研究我國(guó)學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐的邱昭良博士在《學(xué)習(xí)型組織新實(shí)踐》一書中率先提出“波粒二相論”，書中指出：一方面學(xué)習(xí)型組織是組織改善的一個(gè)目標(biāo)，可以通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的愿景來(lái)理清并樹立一個(gè)個(gè)說(shuō)得清、看得見(jiàn)、可實(shí)現(xiàn)的“階段性目標(biāo)”，如同光是有形的“粒子”；另一方面，學(xué)習(xí)型組織又是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，是各階層人員共同努力、相互協(xié)同的變革歷程，如同光是無(wú)形的“波”[10]。另外，邱博士構(gòu)建出學(xué)習(xí)型組織的“組織學(xué)習(xí)魚”模式，將企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的方法簡(jiǎn)單明了地體現(xiàn)為一個(gè)整合的系統(tǒng)觀點(diǎn)。見(jiàn)圖1-1。

圖1-1創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“組織學(xué)習(xí)魚”模式

此外，結(jié)合能力素質(zhì)模型，余順坤、程蔚兩位學(xué)者提出企業(yè)應(yīng)首先分析培訓(xùn)對(duì)象與特定崗位之間的關(guān)鍵特征，將培訓(xùn)恰當(dāng)嵌入員工能力素質(zhì)的提升過(guò)程當(dāng)中，形成勝任力模型，即依據(jù)勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)管理[11]。白方濤認(rèn)為對(duì)企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，“互聯(lián)網(wǎng)＋”不應(yīng)該僅僅是簡(jiǎn)單的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)接入，而是對(duì)整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作，甚至人才發(fā)展戰(zhàn)略的升級(jí)和重建。企業(yè)培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，就要牢固樹立用戶思維、跨界思維、大數(shù)據(jù)思維和差異化思維等互聯(lián)網(wǎng)思維，在把握好戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)課程研發(fā)、線上師資拓展、營(yíng)銷模式等方面的創(chuàng)新[12]。陳然，李琪等學(xué)者認(rèn)為企業(yè)員工作為學(xué)習(xí)的主體，應(yīng)以自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)理論為依據(jù)，以契約式學(xué)習(xí)模式為基礎(chǔ)接受企業(yè)培訓(xùn)[13]。在企業(yè)培訓(xùn)中建立符合成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)的培訓(xùn)模式，以便提高企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)效性，擴(kuò)大培訓(xùn)成果在開發(fā)人力資源方面的影響。

1.4研究?jī)?nèi)容和方法

1.4.1研究?jī)?nèi)容

本文以ATW公司作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)該企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)管理體系以及流程進(jìn)行梳理與分析，找出其培訓(xùn)管理體系中存在的不足，并基于該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)性地提出如何加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理的建議。

1.4.2研究方法

（1）文獻(xiàn)資料法

通過(guò)多方面檢索與閱讀人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論和方法，提出本文所要研究的問(wèn)題，并闡述研究的背景與目的，這些文獻(xiàn)資料同時(shí)也將成為本次研究的理論依據(jù)。

（2）問(wèn)卷調(diào)查法

對(duì)ATW公司人力資源培訓(xùn)管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查，收集盡可能全面的資料，以此在論文寫作過(guò)程中，確保研究結(jié)果的全面性以及針對(duì)性。

（3）訪談法

在論文研究過(guò)程中，對(duì)ATW公司多個(gè)部門和崗位的工作人員進(jìn)行訪談，了解員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理的認(rèn)知與意見(jiàn)，將訪談結(jié)果作為為該公司員工培訓(xùn)管理提出相關(guān)改進(jìn)建議的參考之一。

第二章理論基礎(chǔ)

2.1培訓(xùn)的相關(guān)概念

2.1.1培訓(xùn)

在科學(xué)管理時(shí)代，麥格西（McGehee）和賽耶（Thayer）在其著作《企業(yè)與工業(yè)的培訓(xùn)》中將培訓(xùn)定義為企業(yè)為了提高員工工作效率而進(jìn)行的必要的知識(shí)、技能與態(tài)度的培養(yǎng)?，F(xiàn)代有學(xué)者將培訓(xùn)定義為“企業(yè)為內(nèi)部員工灌輸組織文化、提供工作思路、相關(guān)信息以及必備技能，以便于員工自我素質(zhì)與能力以及工作效率同時(shí)提升的過(guò)程[14]”。培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)就是對(duì)不同層次、不同類型的員工施以不同的知識(shí)、技能，根本目的在于提高員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)自身儲(chǔ)備豐富的人力資本，達(dá)到員工和企業(yè)共同進(jìn)步的目的。在信息技術(shù)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中處于優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)內(nèi)部必須有一支面對(duì)突發(fā)狀況可以迅速反應(yīng)、機(jī)智適應(yīng)并且對(duì)新事物學(xué)習(xí)能力、接受能力極強(qiáng)的隊(duì)伍，因此企業(yè)要重視員工培訓(xùn)工作，要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)，提高員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，發(fā)掘員工的最大潛能，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。

2.1.2培訓(xùn)管理

培訓(xùn)的最終目標(biāo)是能夠讓員工自身知識(shí)技能足夠勝任所承擔(dān)的工作，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的統(tǒng)一，而在這個(gè)過(guò)程中科學(xué)系統(tǒng)的管理必不可少。作為企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的有序排列，培訓(xùn)管理的流程分為培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施以及培訓(xùn)效果的評(píng)估四個(gè)部分。除此之外，還包括員工個(gè)人培訓(xùn)資料的歸檔工作。如圖2-1所示。

圖2-1培訓(xùn)管理工作流程圖

分析培訓(xùn)需求既可以作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提條件，也能夠作為培訓(xùn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，同時(shí)更是后期開展培訓(xùn)的重要參考[15]。培訓(xùn)需求調(diào)查方法一般包括現(xiàn)場(chǎng)觀察法、個(gè)體訪談法、集體討論法、問(wèn)卷調(diào)查法等。

培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)對(duì)將要安排的關(guān)于培訓(xùn)的各項(xiàng)事宜提前擬訂的方案，一般包括培訓(xùn)目的與對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容、各項(xiàng)進(jìn)度安排、培訓(xùn)講師、所需設(shè)備等。制定培訓(xùn)計(jì)劃必須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的需求。

在培訓(xùn)預(yù)算的范圍內(nèi)，確定培訓(xùn)間、安排培訓(xùn)地點(diǎn)、發(fā)放培訓(xùn)教材與資料，進(jìn)一步將培訓(xùn)計(jì)劃落地與執(zhí)行。培訓(xùn)工作的實(shí)施將直接影響到培訓(xùn)的最終效果。

培訓(xùn)效果評(píng)估是依照培訓(xùn)目的，選擇特定的評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估方法，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)以及實(shí)施培訓(xùn)后評(píng)定培訓(xùn)效果的過(guò)程。常用的評(píng)估方法有閉卷考試、觀察法、集體討論法、問(wèn)卷調(diào)查法、成本-收益分析法等。

2.2培訓(xùn)的相關(guān)理論

2.2.1行為主義學(xué)習(xí)理論

20世紀(jì)初，由美國(guó)心理學(xué)家華生創(chuàng)立的西方心理學(xué)流派被稱之為行為主義心理學(xué)，桑代克提出的“聯(lián)結(jié)學(xué)說(shuō)”（亦稱“試誤說(shuō)”）是其中最具代表性的觀點(diǎn)之一。該學(xué)說(shuō)將學(xué)習(xí)定義為“為了達(dá)到減少錯(cuò)誤的目的，動(dòng)物在不斷嘗試的基礎(chǔ)上形成刺激-反應(yīng)聯(lián)結(jié)的過(guò)程”。另一位代表人物斯金納提出著名的強(qiáng)化理論。該理論認(rèn)為如果某種強(qiáng)化物在某種反應(yīng)之后出現(xiàn)一種反應(yīng)之后出現(xiàn)，那么即使沒(méi)有產(chǎn)生觸發(fā)這種反應(yīng)的刺激，這種反應(yīng)仍然會(huì)伴隨強(qiáng)化物的產(chǎn)生而出現(xiàn)。此外美國(guó)著名心理學(xué)家班杜拉提出社會(huì)學(xué)習(xí)理論，亦稱觀察學(xué)習(xí)理論，即人們通過(guò)對(duì)其他有經(jīng)驗(yàn)、有涵養(yǎng)的人（榜樣）的行為進(jìn)行觀察，從而進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿。社會(huì)學(xué)習(xí)的心理過(guò)程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：注意過(guò)程、保持過(guò)程、再造過(guò)程、動(dòng)機(jī)過(guò)程，具體內(nèi)容見(jiàn)圖2-2。

注意過(guò)程

保持過(guò)程

再造過(guò)程

動(dòng)機(jī)過(guò)程

示范刺激

顯著性

示范事件

情感誘發(fā)力

復(fù)雜性

流動(dòng)性

實(shí)用價(jià)值

觀察者的特性

知覺(jué)能力

知覺(jué)定式

認(rèn)知能力

喚醒水平

習(xí)得的偏愛(ài)

符號(hào)編碼

認(rèn)知組織

認(rèn)知演習(xí)

行為學(xué)習(xí)

觀察者的特性

認(rèn)知技能

認(rèn)知結(jié)構(gòu)

認(rèn)知組織

對(duì)再造行為的觀察

反饋信息

概念匹配

觀察者的特性

生理技能

行為成分

外部的誘因

感覺(jué)的

匹配行為

物質(zhì)的

社會(huì)的

控制的

替代的誘因

自我的誘因

物質(zhì)的

自我評(píng)價(jià)的

圖2-2社會(huì)學(xué)習(xí)的心理過(guò)程

2.2.2認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論

行為主義心理學(xué)并沒(méi)有研究個(gè)體的心理活動(dòng)，認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論則彌補(bǔ)了這一缺陷，它結(jié)合計(jì)算機(jī)科學(xué)的發(fā)展，創(chuàng)造性地提出了對(duì)學(xué)習(xí)的認(rèn)知觀點(diǎn)。主要代表人物布魯納提出學(xué)習(xí)的本質(zhì)并非使人被動(dòng)地接受知識(shí)，而是倡導(dǎo)學(xué)習(xí)者用科學(xué)的學(xué)習(xí)方法主動(dòng)去獲取知識(shí)。另一位美國(guó)認(rèn)知主義心理學(xué)家?jiàn)W蘇泊爾反對(duì)行為主義心理學(xué)簡(jiǎn)單地將動(dòng)物心理等同于人類心理，他在研究其他認(rèn)知主義理論思想的基礎(chǔ)上，提出了“有意義學(xué)習(xí)”這一概念，即把符號(hào)所代表的新知識(shí)與個(gè)人認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有的知識(shí)相聯(lián)系，從而到達(dá)有意義地吸收新知識(shí)的目的。此外著名學(xué)者加涅將計(jì)算機(jī)本身模擬的思維與信息加工的理論相結(jié)合，用新的觀點(diǎn)來(lái)解釋個(gè)體學(xué)習(xí)的過(guò)程，將人類學(xué)習(xí)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及每一結(jié)構(gòu)所完成的加工過(guò)程更加形象地呈現(xiàn)出來(lái)。

2.2.3構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論

構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論主要是從個(gè)人對(duì)于知識(shí)概念意義的構(gòu)建以及技能的使用等方面來(lái)看待學(xué)習(xí)。這一理論強(qiáng)調(diào)以知識(shí)的接受者（學(xué)習(xí)者）為中心，要求學(xué)習(xí)者主動(dòng)進(jìn)行信息的加工。為了促進(jìn)學(xué)習(xí)者主動(dòng)構(gòu)建知識(shí)意義，相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)圍繞“自主學(xué)習(xí)策略、協(xié)作學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)環(huán)境”來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。主要代表人物威特羅克提出了知識(shí)構(gòu)建論。他認(rèn)為個(gè)體對(duì)新知識(shí)的吸收離不開個(gè)體自身原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)和理解新知識(shí)的過(guò)程中，總是不自覺(jué)地將其自身的經(jīng)驗(yàn)（某些非正規(guī)學(xué)習(xí)以及日常概念）來(lái)構(gòu)建新的知識(shí)或信息。建構(gòu)一方面在學(xué)習(xí)者認(rèn)知中建立起新信息的概念認(rèn)知，另一方面又是對(duì)個(gè)體原有認(rèn)知的改造和重組。因此建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論更傾向于強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的自主性、社會(huì)性和情境性。

2.2.4成人學(xué)習(xí)理論

相較于兒童來(lái)說(shuō)，成人具備更豐富的經(jīng)驗(yàn)以及更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，因此成人能夠更好地理解與運(yùn)用新知識(shí)。有關(guān)于成人學(xué)習(xí)理論，主要有麥克盧斯的余力理論、諾克斯的熟練理論和麥基羅的知覺(jué)轉(zhuǎn)換理論三種觀點(diǎn)，見(jiàn)下表2-1。

表2-1成人學(xué)習(xí)理論

理論觀點(diǎn)

麥克盧斯的余力理論

諾克斯的熟練理論

麥基羅的知覺(jué)轉(zhuǎn)換理論

理論內(nèi)容

“生活的余力”是指生活能力與生活負(fù)擔(dān)之差，即生活的能剩余。當(dāng)能力增加或負(fù)擔(dān)減少時(shí)，生活余力可能提高；當(dāng)負(fù)擔(dān)增加或能力減少時(shí)，生活余力可能會(huì)降低。成年個(gè)體的需要在能量需要與實(shí)現(xiàn)需要的可能性之間尋求生長(zhǎng)變化的平衡。

在成人的社會(huì)角色以及內(nèi)外環(huán)境因素的要求下，成人必須努力縮小現(xiàn)有熟練水平與期望熟練水平之間的差距。當(dāng)成人由低一級(jí)熟練水平提升至高一級(jí)熟練水平之后，個(gè)體的角色以及周圍環(huán)境又會(huì)提出更高水平的熟練要求，因此成人必須更加努力去達(dá)到新的熟練要求。

當(dāng)成人開始意識(shí)到自己與周圍環(huán)境之間存在著某種不和諧因素時(shí)，其大腦將出現(xiàn)一種意識(shí)上的危機(jī)。，在這種知覺(jué)轉(zhuǎn)換的作用下，成人總是會(huì)努力找尋擺脫這種危機(jī)意識(shí)的方法，而參加學(xué)習(xí)則是其中最有效的方法。

第三章ATW公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

3.1ATW公司簡(jiǎn)介

ATW（奧特維）品牌旗下目前有四家公司：ATW科技股份有限公司、ATW智能裝備有限公司、ATW自動(dòng)化科技有限公司、閣文自動(dòng)化科技有限公司。其中ATW科技股份有限公司是“ATW”品牌的創(chuàng)始公司，該公司位于江蘇省無(wú)錫市國(guó)家高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，于2010年2月1日注冊(cè)成立，注冊(cè)資本2000萬(wàn)元人民幣，是一家優(yōu)秀的自動(dòng)化設(shè)備研發(fā)與制造企業(yè)。公司目前主營(yíng)業(yè)務(wù)為研制和生產(chǎn)光伏組件自動(dòng)化設(shè)備以及開發(fā)配套的軟件系統(tǒng)。在“創(chuàng)新研發(fā)、技術(shù)領(lǐng)先、專業(yè)服務(wù)”的戰(zhàn)略發(fā)展理念下，公司生產(chǎn)的系列產(chǎn)品已經(jīng)得到國(guó)內(nèi)外一線光伏企業(yè)的認(rèn)可，并取得相應(yīng)的認(rèn)證。截至2015年底，該公司生產(chǎn)的系列產(chǎn)品已遍布亞洲，遠(yuǎn)銷歐洲、南美、非洲等14個(gè)國(guó)家和地區(qū)，并在印度、越南、韓國(guó)、馬來(lái)西亞等地區(qū)建立海外服務(wù)點(diǎn)，長(zhǎng)期為全球組件企業(yè)提供更為及時(shí)、高效的售后服務(wù)。

3.2ATW公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀

3.2.1ATW公司當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)

ATW公司的組織結(jié)構(gòu)如下圖3-1所示，公司采用的是直線-職能型組織結(jié)構(gòu)。公司內(nèi)設(shè)總經(jīng)辦、研發(fā)部、生產(chǎn)部、計(jì)劃部、物流部、人事部、市場(chǎng)部、銷售部、工藝部、采購(gòu)部、質(zhì)檢部、工程服務(wù)部、財(cái)務(wù)部13個(gè)部門，每一個(gè)部門均有一位部門經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，每一個(gè)部門又由一位總監(jiān)進(jìn)行監(jiān)督管理，其中生產(chǎn)總監(jiān)同時(shí)監(jiān)管生產(chǎn)部與工藝部，物流部與采購(gòu)部統(tǒng)一由供應(yīng)鏈總監(jiān)監(jiān)管。

圖3-1ATW公司組織結(jié)構(gòu)圖

3.2.2ATW公司人力資源現(xiàn)狀

ATW科技股份有限公司致力于打造全行業(yè)最優(yōu)秀的自動(dòng)化設(shè)備，為不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期保持發(fā)展活力，公司管理人員比較注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和留用。目前公司擁有員工600余人，其中技術(shù)研發(fā)人員超過(guò)200人。本項(xiàng)研究將從員工的學(xué)歷水平、年齡、崗位類型三個(gè)方面分析該企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。

（1）員工學(xué)歷水平分布

如圖3-2所示，從學(xué)歷水平方面來(lái)看，ATW公司本科生大約有348人，占總?cè)藬?shù)58%左右，研究生及以上學(xué)歷的員工約有100人，占比為17%，?？萍耙韵聦W(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的25%，這說(shuō)明公司員工的整體素質(zhì)較高。

圖3-2ATW公司員工學(xué)歷水平分布圖

（2）員工年齡分布

圖3-3ATW公司員工年齡分布圖

ATW公司的員工年齡分布如圖3-3所示。從上圖可以看出，公司中年齡在39歲及以下的人員占總?cè)藬?shù)的60%，說(shuō)明企業(yè)整體隊(duì)伍比較年輕，同時(shí)也說(shuō)明有必要重視并加強(qiáng)企業(yè)員工的技能培訓(xùn)，提升公司整體的實(shí)力。

員工崗位類型

如下圖3-4，ATW公司專業(yè)技術(shù)人員占比最大，高達(dá)60%，管理人員占30%，這是由其自身企業(yè)性質(zhì)所決定的，高精尖的技術(shù)人員是公司發(fā)展的穩(wěn)固基石，這也表明對(duì)不同崗位人員制定不同培訓(xùn)方案有一定的必要性。

圖3-4ATW公司員工崗位類型分布圖

3.3ATW公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

在“科技創(chuàng)造智慧工廠，人才讓夢(mèng)想成為可能”的口號(hào)倡導(dǎo)下，截至2016年底，ATW科技股份有限公司累計(jì)申請(qǐng)專利116件，獲得授權(quán)70件，其中包括發(fā)明專利11件，實(shí)用新型專利58件和外觀設(shè)計(jì)專利1件。另外，公司擁有9件授權(quán)的軟件著作權(quán)。這些優(yōu)異成績(jī)的取得都離不開公司對(duì)優(yōu)秀人才的招聘和良好的培訓(xùn)。

3.3.1培訓(xùn)類型

對(duì)于新入職員工，ATW公司會(huì)根據(jù)崗位需求介紹公司的全面情況及企業(yè)文化、公司產(chǎn)品、服務(wù)及規(guī)章制度等，幫助新入職員工順利融入團(tuán)隊(duì)并開展工作。另外公司還會(huì)提供至少三個(gè)月的專業(yè)知識(shí)、持續(xù)的個(gè)人技能提升等多方面培訓(xùn)。新員工主要有兩個(gè)培養(yǎng)方向，如圖3-5所示。

圖3-5ATW公司新員工培養(yǎng)方向圖

針對(duì)在職的員工，公司在以下兩種情況會(huì)以部門為單位開展培訓(xùn)：第一，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)讓不同部門的員工了解到公司新的戰(zhàn)略和目標(biāo)；第二，當(dāng)公司有新的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)時(shí)要求員工掌握新的技能，這時(shí)公司相應(yīng)部門會(huì)安排培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)，包括部門間的內(nèi)訓(xùn)，供應(yīng)商的培訓(xùn)等等。

該公司2013-2016年度培訓(xùn)完成情況如下表3-1。表中列舉2013年至2016年，ATW公司新員工以及在職員工年度計(jì)劃培訓(xùn)人次與實(shí)際完成數(shù)。計(jì)劃數(shù)為人事部門年初計(jì)劃的年度培訓(xùn)人數(shù)與次數(shù)，實(shí)際完成是年末培訓(xùn)活動(dòng)完全結(jié)束后實(shí)際完成人數(shù)與次數(shù)，合計(jì)為新員工和在職員工實(shí)際完成的總和。2013-2016年培訓(xùn)完成數(shù)呈上升趨勢(shì)，平均完成率為95%；新員工培訓(xùn)完成率為100%。

表3-12013-2016年度培訓(xùn)完成情況匯總表（單位：人次）

此外，公司會(huì)定期為全體員工提供溝通技巧、商務(wù)英語(yǔ)、簡(jiǎn)單的專業(yè)知識(shí)等公共課程，每名員工均可以自主報(bào)名進(jìn)行參與。表3-2為ATW公司2017年4月份的公開課課表。

表3-2ATW公司2017年4月份公開課課表

序號(hào)

課程名稱

課程簡(jiǎn)介

上課時(shí)間

上課地點(diǎn)

講師

備注

1

問(wèn)題：是什么，如何描述

問(wèn)題是什么；

如何描述問(wèn)題

4月6日（11:00-11:30）

鋰電三樓培訓(xùn)室

陳成/周應(yīng)安

《商務(wù)英語(yǔ)》課程由一周一節(jié)課改為二周一節(jié)課；

地點(diǎn)改到科技三樓培訓(xùn)室

2

零缺陷思維：從來(lái)就沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題

為什么沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題；

質(zhì)量是怎么出來(lái)的

4月13日（11:00-11:30）

鋰電三樓培訓(xùn)室

陳成/周應(yīng)安

3

商務(wù)英語(yǔ)

（通用類）

日常會(huì)話；

個(gè)人簡(jiǎn)介

4月13日（18:00-19:00）

科技三樓培訓(xùn)室

惠嵐

4

有效溝通

技巧

1.溝通技巧；2.聆聽技巧；3.3A法則（接受對(duì)方、重視對(duì)方、贊美對(duì)方）；4.著裝要求；5.溝通的禁忌

4月20日（15:00-17:00）

鋰電三樓培訓(xùn)室

許尤敏

5

6S培訓(xùn)

1.6S的定義及內(nèi)容;

2.6S的實(shí)施步驟和方法;

3.6S管理的原則和作用;

4.ATW具體案例

4月25日（18:00-20:00）

鋰電三樓培訓(xùn)室

程小冬

6

商務(wù)英語(yǔ)

（通用類）

1.電話接聽；2.產(chǎn)線介紹

4月27日（18:00-19:00）

科技三樓培訓(xùn)室

惠嵐

3.3.2培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施

在公司內(nèi)部，人事部門主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的具體組織實(shí)施工作。針對(duì)新員工，人事部門制定新員工培訓(xùn)在公司制度、文化、產(chǎn)品等方面的內(nèi)容，相關(guān)部門管理人員將要傳授的內(nèi)容與要求傳達(dá)給人事部門，由人事部門負(fù)責(zé)具體計(jì)劃的組織與安排；在為期三個(gè)月的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)方面，各部門經(jīng)理制定培訓(xùn)內(nèi)容，人事部門輔助做其他事項(xiàng)以及安排。針對(duì)在職員工，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)高級(jí)管理層將培訓(xùn)要求與任務(wù)下達(dá)給人事部門以及其他部門管理者，人事部門根據(jù)要求安排具體培訓(xùn)事項(xiàng)，各部門做好協(xié)助工作。當(dāng)公司開展新項(xiàng)目或接受新業(yè)務(wù)時(shí)，相關(guān)部門經(jīng)理或總監(jiān)將培訓(xùn)需求與內(nèi)容傳達(dá)至人事部門，人事部門負(fù)責(zé)具體事項(xiàng)與安排。在公共課方面，人事部門定期舉辦，其他部門主要配合人事部門進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的講授等事情。具體流程如下圖3-6。

圖3-6ATW公司培訓(xùn)管理流程圖

3.3.3培訓(xùn)考核

公司組織的培訓(xùn)，人事部門在培訓(xùn)期間會(huì)制定相應(yīng)的簽到表（見(jiàn)圖3-7）。在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核，一般以筆試的形式進(jìn)行，考核結(jié)果會(huì)反饋給員工所在部門。同時(shí)在培訓(xùn)后，人事部門負(fù)責(zé)組織相關(guān)人員填寫《培訓(xùn)記錄卡》（見(jiàn)圖3-8），作為員工培訓(xùn)檔案加以保管。

圖3-7ATW員工培訓(xùn)簽到表

圖3-8ATW公司員工培訓(xùn)記錄卡

3.3.4培訓(xùn)檔案管理

公司人事部門為每位員工設(shè)立個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工的晉升、調(diào)薪等重要依據(jù)。員工個(gè)人培訓(xùn)檔案包括：培訓(xùn)課程目錄、培訓(xùn)課件資料、員工培訓(xùn)記錄卡、筆試試卷等。培訓(xùn)檔案庫(kù)由公司人事部統(tǒng)一管理。

第四章ATW公司當(dāng)前培訓(xùn)管理存在問(wèn)題的調(diào)查及成因分析

4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方法了解該企業(yè)員工對(duì)公司培訓(xùn)管理工作的認(rèn)知與態(tài)度（調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄）。該問(wèn)卷主要分為兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工基本信息與企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查。在第二部分中，1-6題涉及該公司員工對(duì)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的整體了解程度；7-8題設(shè)計(jì)目的在于了解該公司在培訓(xùn)需求分析方面的工作；9-16題旨在了解員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的認(rèn)知以及滿意度；17-21題涉及該公司培訓(xùn)評(píng)估工作狀況；22-26題旨在收集員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的自我認(rèn)知以及對(duì)培訓(xùn)管理工作的建議。本次研究共發(fā)放了360份調(diào)查問(wèn)卷，實(shí)際回收問(wèn)卷280份，回收率為77.8%。樣本涉及公司各層級(jí)人員，樣本具體情況如下表4-1所示。

表4-1ATW公司培訓(xùn)管理調(diào)查的樣本表

項(xiàng)目類別

人數(shù)

性別

男

196

女

84

年齡

29歲及以下

56

30-39歲

112

40-49歲

84

50歲及以上

28

工齡

1年以下

84

1-3年

112

3-5年

56

5年以上

28

學(xué)歷

高中及以下

28

?？?/p>

42

本科

163

研究生及以上

47

崗位類型

管理人員

84

專業(yè)技術(shù)人員

168

其他人員

28

4.2ATW公司培訓(xùn)管理中存在的主要問(wèn)題

4.2.1培訓(xùn)管理較為混亂，員工參與度不高

首先，該公司人事部門沒(méi)有培訓(xùn)專員一職，部門內(nèi)部人員工作分工不明，因此經(jīng)常出現(xiàn)某一次的培訓(xùn)是某一位或某幾位人員安排，下一次類似的培訓(xùn)會(huì)分配給不同于上一次的人員，從安排培訓(xùn)積累的經(jīng)驗(yàn)傳遞方面看，不利于體現(xiàn)培訓(xùn)安排的參考價(jià)值，從而在管理上出現(xiàn)混亂。

其次，通過(guò)整理對(duì)人事部門部分員工的訪談結(jié)果，本文發(fā)現(xiàn)ATW公司當(dāng)前并沒(méi)有一套完整的成文規(guī)定的培訓(xùn)管理制度，從而導(dǎo)致培訓(xùn)管理許多環(huán)節(jié)的實(shí)施較為粗糙，最突出的體現(xiàn)為各主體之間的職責(zé)不清。譬如在部門間的內(nèi)訓(xùn)組織過(guò)程中，ATW公司要求原則上由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人作為培訓(xùn)內(nèi)容的主要制定者和管理者，人事部門相關(guān)人員以及其他部門負(fù)責(zé)做好支持性的工作，但卻沒(méi)有明確界定部門之間的權(quán)責(zé)，這便會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些公司新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)要求開展的，但是卻與除了人事部門以外的其他部門實(shí)際業(yè)務(wù)績(jī)效沒(méi)有直接關(guān)系的培訓(xùn)項(xiàng)目，其他部門負(fù)責(zé)人往往就會(huì)對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目懈怠從而執(zhí)行不力。有時(shí)人事部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人可能因?yàn)槁殭?quán)限制或“給個(gè)面子”等因素，無(wú)法或主觀不愿意對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的執(zhí)行效果進(jìn)行深究，最終導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)的參與度不高，見(jiàn)圖4-1。

圖4-1員工培訓(xùn)參與度

4.2.2缺乏有效的培訓(xùn)需求分析

經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)研以及對(duì)ATW公司員工的訪談，有93%的員工表示ATW公司目前并沒(méi)有設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)需求分析問(wèn)卷，或者說(shuō)對(duì)公司員工的培訓(xùn)需求沒(méi)有進(jìn)行過(guò)相關(guān)的的訪談。人事部門多憑主觀推斷或經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為新員工需要接受培訓(xùn)、公司員工需要學(xué)習(xí)商務(wù)英語(yǔ)、溝通技巧等公共課程；各部門管理者也只是在上新項(xiàng)目時(shí)認(rèn)為部門員工需要接受供應(yīng)商或者其他部門的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，那么到底哪些員工需要接受哪些方面、哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃的制定者并沒(méi)有十分清晰的了解。在調(diào)查中，有40%的員工認(rèn)為非常有必要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只有10%的員工認(rèn)為培訓(xùn)需求分析完全沒(méi)必要，見(jiàn)圖4-2。

圖4-2培訓(xùn)需求分析必要性

4.2.3培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性

培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方法、所需資料以及一些軟硬件設(shè)施設(shè)備等的制定與安排。

培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥

該公司專業(yè)技術(shù)人員占比約60%，因此公司大部分的培訓(xùn)針對(duì)技術(shù)人員，然而大約89%的員工表示公司提供的培訓(xùn)大多是與崗位有關(guān)的專業(yè)理論知識(shí)，其他內(nèi)容如實(shí)際操作技能、管理技能等培訓(xùn)較少，如圖4-3所示。并且其中很多課程是重復(fù)講授，致使學(xué)員容易產(chǎn)生抵觸情緒，從而不能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。此外，該公司針對(duì)占比約30%的管理人員的培訓(xùn)較少。

圖4-3ATW培訓(xùn)內(nèi)容占比圖

培訓(xùn)方法單一

該公司員工培訓(xùn)主要以課堂講授為主，“填鴨式”的培訓(xùn)方式極大地減少了老師和學(xué)員之間必要的互動(dòng)。而該公司人員對(duì)于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)需求較大，較少的實(shí)際操作方面的培訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致理論知識(shí)與實(shí)踐工作無(wú)法有機(jī)結(jié)合，從而員工的實(shí)際工作能力并不會(huì)得到明顯的提升。該公司培訓(xùn)方式占比見(jiàn)圖4-4。

圖4-4ATW公司培訓(xùn)方法占比圖

培訓(xùn)講師欠缺專業(yè)性

ATW公司大部分的培訓(xùn)講師來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)職能部門的管理者，還有一部分來(lái)自于有合作關(guān)系的供應(yīng)商，極少數(shù)情況會(huì)從外部聘用專業(yè)的培訓(xùn)老師來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而在部門管理者工作任務(wù)較多時(shí)，不排除部門管理者會(huì)從部門中選擇其他人員去教授培訓(xùn)內(nèi)容，因此無(wú)法保障培訓(xùn)講師的專業(yè)性。該公司培訓(xùn)講師來(lái)源分布見(jiàn)下圖4-5。

圖4-5ATW公司培訓(xùn)講師來(lái)源圖

4.2.4培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單粗糙

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該公司90%接受過(guò)培訓(xùn)的人員表示，每次的培訓(xùn)都會(huì)有相應(yīng)的考勤簽到表，員工考勤簽到時(shí)沒(méi)有專門負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)管。而對(duì)于培訓(xùn)之后的效果評(píng)估，大多數(shù)情況下只以筆試的方法進(jìn)行考察（見(jiàn)圖4-6），同時(shí)并沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的持續(xù)追蹤。通過(guò)整理問(wèn)卷與訪談結(jié)果，有30%的人員對(duì)公司的培訓(xùn)評(píng)估工作表示比較滿意，15%的員工表示非常滿意，45%的員工表示一般，另外10%的員工表示不滿意，如圖4-7。

圖4-6ATW公司培訓(xùn)評(píng)估方法占比圖

圖4-7ATW公司培訓(xùn)工作員工滿意度

4.3導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的主要成因分析

（1）公司管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

從高層管理者角度來(lái)講，ATW公司還是非常重視員工培訓(xùn)工作的，但由于在認(rèn)知方面對(duì)培訓(xùn)工作存在誤區(qū)，使得培訓(xùn)管理始終沒(méi)有與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，因此會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃不具備針對(duì)性等的問(wèn)題。此外，各個(gè)業(yè)務(wù)部門更偏向于將培訓(xùn)作為一項(xiàng)任務(wù)而不是自身?yè)碛械臋?quán)利，不能充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與員工個(gè)人知識(shí)、技能等綜合素質(zhì)提升之間的緊密關(guān)系，加上培訓(xùn)內(nèi)容、方法等太過(guò)單一，因此公司員工對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有十分良好的反饋，積極性也不是很高。

（2）欠缺系統(tǒng)全面的培訓(xùn)管理制度作為支撐

缺乏一套健全的、程序化的培訓(xùn)管理制度是導(dǎo)致目前ATW公司在員工培訓(xùn)工作中表現(xiàn)粗糙的主要原因。在公司培訓(xùn)工作方面，ATW公司始終沒(méi)有擬定出更為長(zhǎng)遠(yuǎn)、全面的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，現(xiàn)存體系更多的是短期的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有真正考慮到員工的真實(shí)需求與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)因?yàn)橹贫鹊娜笔В率乖趫?zhí)行過(guò)程中培訓(xùn)工作相對(duì)一直處于粗放式的管理狀態(tài)，具體培訓(xùn)工作內(nèi)容缺乏詳細(xì)的說(shuō)明，培訓(xùn)流程管理工作缺少嚴(yán)格、明晰的引導(dǎo)，培訓(xùn)涉及到的各部門權(quán)責(zé)界定不清，公司整體沒(méi)有全面的培訓(xùn)管理體系與制度，培訓(xùn)管理工作處于較為混亂的狀態(tài)。

（3）培訓(xùn)投入不足

經(jīng)過(guò)調(diào)查，ATW公司針對(duì)員工培訓(xùn)所投入的資金約占公司銷售總額的0.07%，相對(duì)缺乏的資金投入是該公司員工培訓(xùn)不達(dá)效果的重要原因之一。資金投入不足的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)講師、授課方式、軟硬件設(shè)備等的選擇與配置，比如培訓(xùn)講師多為內(nèi)部管理人員，外部?jī)?yōu)秀專業(yè)講師較少；授課方式單一，仍停留在紙質(zhì)資料上，外派長(zhǎng)期學(xué)習(xí)等其他多樣化的培訓(xùn)方式難以開展；配套軟硬件由于資金問(wèn)題升級(jí)困難等。

（4）培訓(xùn)工作者自身能力還有待提升

作為公司培訓(xùn)管理體系計(jì)劃的組織與執(zhí)行者，ATW公司人事部門相關(guān)工作人員的個(gè)人能力還有很大的提升空間。一方面，作為公司人力資源管理模塊的人員，自身要掌握過(guò)硬的理論知識(shí)和專業(yè)技能基礎(chǔ)，這樣才能為公司構(gòu)建現(xiàn)代化的培訓(xùn)管理體系提出科學(xué)全面的建議；另一方面，當(dāng)組織與實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，人事部門的工作人員也要對(duì)相關(guān)的職能部門的業(yè)務(wù)流程有一定的了解，做到同時(shí)具備這兩方面的優(yōu)勢(shì)，還要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略才有可能制定出一套系統(tǒng)科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系。除了人事部門，其他部門擔(dān)任培訓(xùn)講師的管理者也在自身的授課技巧、語(yǔ)言溝通等方面的能力也有待提升。

第五章ATW公司培訓(xùn)管理的改進(jìn)對(duì)策

5.1完善培訓(xùn)管理體系與流程

5.1.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求

只有真正分析了解企業(yè)員工的實(shí)際所需，才能夠?qū)嵸|(zhì)性地提高員工自身的綜合素質(zhì)，達(dá)到“藥到病除”的效果，從而最終提高組織績(jī)效。ATW公司人事部門可以設(shè)計(jì)出符合企業(yè)自身培訓(xùn)工作的需求調(diào)查問(wèn)卷或者在實(shí)施培訓(xùn)工作前對(duì)相關(guān)人員作相應(yīng)的培訓(xùn)需求訪談，掌握公司員工現(xiàn)有知識(shí)技能與理想業(yè)績(jī)所要求的知識(shí)技能之間的差距。除此之外，公司還可以開設(shè)網(wǎng)絡(luò)需求平臺(tái)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)將自己的需求反映到平臺(tái)上，營(yíng)造一種全員自主學(xué)習(xí)的工作氛圍。

5.1.2優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃

ATW近些年來(lái)規(guī)模在不斷壯大，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。為了給公司優(yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)展空間，公司的員工培訓(xùn)首先應(yīng)該提升至人力資源開發(fā)戰(zhàn)略層面，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，依據(jù)業(yè)務(wù)或項(xiàng)目的要求以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定長(zhǎng)期、中期、短期的培訓(xùn)目標(biāo)，在不同的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)之下，優(yōu)化具體培訓(xùn)計(jì)劃。

（1）制定多維度的培訓(xùn)內(nèi)容

ATW公司目前培訓(xùn)內(nèi)容更多的是涉及理論方面的知識(shí)，要滿足不同崗位員工的需求，尤其是占很大比重的研發(fā)、生產(chǎn)等部門人員的需求，相關(guān)部門管理者在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要增加更多的實(shí)操性的課程，比如量具的使用、工藝設(shè)備的流程操作等。此外，公共課部分可以增加心理學(xué)知識(shí)、操作安全知識(shí)、企業(yè)文化以及產(chǎn)品服務(wù)等可以提升每一位員工歸屬感、責(zé)任意識(shí)的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)中的管理者，也要制定長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃，開設(shè)系統(tǒng)的管理類課程，幫助個(gè)人實(shí)施有效的管理活動(dòng)。

（2）采用多樣化的培訓(xùn)方法

為了達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，采用多種多樣的培訓(xùn)方法，對(duì)于激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情有極大的積極作用。ATW公司可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，選擇不同的培訓(xùn)方法，充分利用企業(yè)資源，提升員工的培訓(xùn)效果。例如除了課堂教授，還可以以研討會(huì)、崗位輪換、實(shí)際操作、外出考察、E-Learning等形式實(shí)施培訓(xùn)。

（3）建立內(nèi)外部專業(yè)的培訓(xùn)師資隊(duì)伍

外部專業(yè)的培訓(xùn)師能夠給ATW公司員工傳授先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)內(nèi)前沿的知識(shí)以及有效的工具方法等，對(duì)員工工作能力、綜合素質(zhì)的提升具有很大的促進(jìn)作用。因此，ATW公司可以根據(jù)自身情況選擇可以長(zhǎng)期合作的外部培訓(xùn)師資，來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)專業(yè)技能的大幅提升。

而針對(duì)企業(yè)的內(nèi)部擔(dān)任過(guò)培訓(xùn)講師亦或是對(duì)培訓(xùn)工作感興趣的員工，首先要提升這些人員的專業(yè)培訓(xùn)技能，可以找專業(yè)的老師為這些人員上課或者派遣出外考察學(xué)習(xí)，讓其成為較為專業(yè)的培訓(xùn)人員，這樣相當(dāng)于在企業(yè)內(nèi)部建立起自身的培訓(xùn)師隊(duì)伍，既可以有效實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目的，同時(shí)從長(zhǎng)期來(lái)看，在一定程度上又有利于降低員工培訓(xùn)成本。

5.1.3重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)過(guò)程評(píng)估是為了找出培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題并及時(shí)解決，使得培訓(xùn)過(guò)程按照既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。在ATW公司，針對(duì)所采用的不同的培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過(guò)程中可以考慮運(yùn)用多種評(píng)估方式，例如對(duì)于課堂講授型的培訓(xùn)，可以采用問(wèn)卷調(diào)查的形式讓學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)、培訓(xùn)工作等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；用訪談的形式讓授課的老師對(duì)學(xué)員在課堂上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分。

對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估主要是判斷培訓(xùn)工作是否達(dá)到了預(yù)期水平，同時(shí)為下一次開展培訓(xùn)提供經(jīng)驗(yàn)與參考。除了原來(lái)的筆試測(cè)評(píng)之外，ATW公司還可以采用現(xiàn)場(chǎng)操作演練考評(píng)的方式，或者從學(xué)員自身、部門管理者、同事、供應(yīng)商以及客戶等多方面360度掌握學(xué)員的學(xué)習(xí)程度。此外，培訓(xùn)工作者還要對(duì)受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行追蹤調(diào)查，在三個(gè)月或者半年后，從學(xué)員本人、客戶等方面取得反饋，主要了解受訓(xùn)員工是否做到學(xué)以致用。

5.1.4構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

除了為員工提供培訓(xùn)項(xiàng)目以外，在公司內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工主動(dòng)積極學(xué)習(xí)是ATW公司培訓(xùn)管理工作順利進(jìn)行的更持久的保障。ATW公司可以構(gòu)建各類信息資源平臺(tái)，分級(jí)開放與管理，做到始終及時(shí)給予員工各種信息反饋與指導(dǎo)。在管理上，公司要為員工的學(xué)習(xí)活動(dòng)提供資源，創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境讓員工有更多的機(jī)會(huì)自主學(xué)習(xí)，在制度中要獎(jiǎng)勵(lì)善于學(xué)習(xí)的員工以及倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化的部門經(jīng)理或總監(jiān)。此外，ATW公司還可以增加一些有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的訓(xùn)練，如進(jìn)行敏感性訓(xùn)練，通過(guò)體驗(yàn)相互合作提高員工的自我洞察能力以及認(rèn)識(shí)他人、分析他人等社會(huì)性知覺(jué)能力。

5.2培訓(xùn)管理的保障措施

5.2.1制度保障

科學(xué)完善的制度體系是ATW公司順利開展培訓(xùn)管理工作的基本保障。根據(jù)國(guó)際專業(yè)體系IS2000的要求，ATW公司需要全面修訂培訓(xùn)管理規(guī)定，增加《員工培訓(xùn)報(bào)名管理制度》、《內(nèi)部講師管理辦法》、《課程開發(fā)管理制度》、《培訓(xùn)費(fèi)用管理制度》、《員工學(xué)籍管理制度》[16]。在制度體系中明確規(guī)定各部門職責(zé)，用于指導(dǎo)以及協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目中各相關(guān)部門之間的關(guān)系。同時(shí)，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，除了將培訓(xùn)與員工個(gè)人的晉升、調(diào)薪掛鉤以外，還要明確規(guī)定培訓(xùn)與人事部門、相關(guān)部門經(jīng)理的績(jī)效相關(guān)，將培訓(xùn)真正作為公司發(fā)展的輔助戰(zhàn)略，發(fā)揮培訓(xùn)及培訓(xùn)管理的最大作用。

5.2.2組織與管理保障

由于公司的合作伙伴逐漸增多，每年因?yàn)闃I(yè)務(wù)的需要，公司會(huì)組織較多次的培訓(xùn)活動(dòng)以及培訓(xùn)項(xiàng)目，相對(duì)應(yīng)的人事部門以及其他相關(guān)部門的工作內(nèi)容會(huì)有所增加。該公司應(yīng)設(shè)立專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的職位，如培訓(xùn)專員，組織與管理相關(guān)培訓(xùn)事宜，一方面可以提高公司培訓(xùn)工作的專業(yè)性，從而提高培訓(xùn)活動(dòng)的效率；另一方面對(duì)于公司專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)大有裨益。

5.2.3資金保障

資金的保障是實(shí)施培訓(xùn)工作的重要條件。ATW公司應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度，從思想上轉(zhuǎn)變對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，將“培訓(xùn)是一項(xiàng)成本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭嘤?xùn)是一項(xiàng)投資”。在年度培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用上應(yīng)盡量按照我國(guó)中小企業(yè)的平均水平即上一年銷售總額的0.1%甚至更高占比制定。將培訓(xùn)費(fèi)用合理地分配在培訓(xùn)計(jì)劃的各個(gè)方面，例如在培訓(xùn)講師的選擇上，制定一定的預(yù)算計(jì)劃用來(lái)聘用外部專業(yè)培訓(xùn)人員對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)；在培訓(xùn)方式中，不要僅僅局限于在公司內(nèi)部的培訓(xùn)，也要計(jì)劃外派人員學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)支持員工進(jìn)行深造；更重要的在培訓(xùn)硬件軟件等設(shè)備方面，定期升級(jí)與更新，為員工創(chuàng)造舒適良好的培訓(xùn)條件，這對(duì)于增加員工參與培訓(xùn)的積極性將會(huì)有很大幫助。

結(jié)論

在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用愈發(fā)顯著。培訓(xùn)作為提升企業(yè)人力資本的重要手段，是將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)聯(lián)結(jié)的一座橋梁。因此，企業(yè)必須加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度，同時(shí)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部對(duì)培訓(xùn)的管理。培訓(xùn)的最終成效取決于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的管理過(guò)程以及其相應(yīng)的支持體系。培訓(xùn)管理包括分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果等方面的內(nèi)容。而在實(shí)際情況中，企業(yè)通常將目光只集中在其中的某些環(huán)節(jié)，反而忽略培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性。

本文以ATW公司為研究對(duì)象，調(diào)查分析了該公司在培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題，最后提出改善培訓(xùn)管理工作的具體建議。通過(guò)總結(jié)，該公司培訓(xùn)管理主要存在以下個(gè)四個(gè)方面的問(wèn)題：（1）培訓(xùn)管理工作較為混亂，導(dǎo)致員工培訓(xùn)參與度不高，具體體現(xiàn)在缺乏必要的培訓(xùn)組織與管理人員以及明確的規(guī)章制度；（2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃不能滿足個(gè)人層面的需求，因而有必要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；（3）培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)講師缺乏專業(yè)性等方面；（4）培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單粗糙，對(duì)學(xué)員的效果評(píng)估方法單一并且缺少后續(xù)的追蹤反饋，無(wú)法真正測(cè)評(píng)培訓(xùn)的作用。

基于以上問(wèn)題，本文提出兩方面的解決建議。一方面從完善公司培訓(xùn)管理體系與流程上，應(yīng)做到以下四點(diǎn)：（1）科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求，除了可以以問(wèn)卷調(diào)查、訪談的方式收集員工需求內(nèi)容，還可以開設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓員工自己將需求反應(yīng)出來(lái)；（2）優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，不僅從戰(zhàn)略角度制定更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，更要在具體計(jì)劃中根據(jù)需求選擇多樣的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法以及重視建立公司內(nèi)外部的專業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍；（3）重視培訓(xùn)效果評(píng)估，加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程控制，選擇多樣的方式對(duì)學(xué)員培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，注重后期的追蹤與反饋過(guò)程；（4）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，從企業(yè)整體組織上營(yíng)造員工自主學(xué)習(xí)氛圍，將學(xué)習(xí)變?yōu)閱T工主動(dòng)要求的事情，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。另一方面從保障措施角度提出在制度、組織管理以及資金三個(gè)方面加以完善，保障新的培訓(xùn)管理工作的順利實(shí)施。只有在體系制度以及保障方面都考慮到位的情況下，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)的重要作用。

致謝

大學(xué)四年的時(shí)間如白駒過(guò)隙，轉(zhuǎn)眼間就到了要結(jié)束的時(shí)刻。在這四年中，在大學(xué)這所美麗的校園中，我收獲了很多，要感謝的人也有很多。

首先，我要對(duì)指導(dǎo)老師給予最真心的感謝，論文的寫作過(guò)程是精益求精的匠心過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論我有多少困惑與問(wèn)題，老師都耐心地給予解答，悉心指導(dǎo)，幫助我順利完成論文的寫作。

其次，我要感謝那些給我們上過(guò)課的老師們和陪伴我四年的可愛(ài)的同學(xué)們，感謝老師們傳授的專業(yè)知識(shí)，讓我對(duì)熱愛(ài)的專業(yè)有了更深入的了解；感謝同學(xué)們的互幫互助，讓我度過(guò)了愉快的大學(xué)生活。

最后，我還要謝謝一直在背后默默支持我的家人朋友們，你們的關(guān)心與支持是我不斷進(jìn)步的最大動(dòng)力。

在此感謝各位答辯專家和老師，謝謝你們給予我的論文答辯指導(dǎo)建議。

謝謝你們！

參考文獻(xiàn)：

[1]McGehee,W.&ThayerP.W.,Traininginbusinessandindustry[M].NewYork:JohnWiley&Sons,Inc.,1961.

[2]艾伯特·班杜拉.社會(huì)學(xué)習(xí)理論[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2015.

[3]林森.國(guó)內(nèi)外員工培訓(xùn)理論研究綜述[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào),2012(03):127-128+131.

[4]黃健.學(xué)習(xí)型企業(yè)的興起與構(gòu)建模型[J].山東職工教育,1997(04).

[5]劉鐵明.學(xué)習(xí)型組織的四大模型評(píng)析[J].湖南財(cái)經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2002(05).

[6]王鵬,時(shí)勘.培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的研究概況[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài),1998(06).

[7]蕭鳴政,人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法[M].北京:高等教育出版社,2002.

[8]李嘯塵.新人力資源管理[M].北京:石油工業(yè)出版社,2000.

[9]趙曙明,羅伯特·馬希斯,約翰·杰克遜.人力資源管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2008.

[10]邱昭良.學(xué)習(xí)型組織新實(shí)踐：持續(xù)創(chuàng)新的策略與方法[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2010.

[11]余順坤,程蔚.能力素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用淺析[J].人力資源管理,2013.

[12]白方濤.企業(yè)培訓(xùn)與“互聯(lián)網(wǎng)＋”的融合創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)管理,2016(02).

[13]陳然,鞠國(guó)帥,李琪,張麗萍.“視成人為成人”——基于諾爾斯成人自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)理論的企業(yè)培訓(xùn)模式探究[J].理論研究,2016(05).

[14]王養(yǎng)勝,婁季春.人力資源管理[M].昆明:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2008.

[15]顏世富.培訓(xùn)與開發(fā)-3版[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2014.

[16]ISO9000,質(zhì)量管理體系——員工培訓(xùn)管理程序[S].1987.

[17]Goldstein,I.TraininginOrganizations:NeedsAssessment,Development,andEvaluation[M].PacificGrove,Calif.:Brooks/Cole.1986.

[18]趙曙明.人員培訓(xùn)與開發(fā)--理論、方法、工具、實(shí)務(wù)[M].北京:人民郵電出版社,2014.

[19]陳維政,余凱成.人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程--2版[M].北京:高等教育出版社,2013.

[20]王印久.淺談培訓(xùn)體系定位及有效培訓(xùn)體系特征[J].博銳管理在線,2011(02).

[21]楊夢(mèng).論企業(yè)應(yīng)如何做好人力資源培訓(xùn)工作[J].中外企業(yè)家,2015(02).

[22]李靜靜.中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題研究[J].企業(yè)改革與管理,2015(03).

[23]楊棟,鄭芳.管理創(chuàng)新思維培訓(xùn)研究的進(jìn)展[J].科技管理研究,2014(12).

[24]王欣.淺議企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策[J].經(jīng)管視線,2014(06).

[25]李京華.基于員工職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].2017(01).

[26]ErinaI.&I.Ozolina-Ozola&E.Gaile-Sarkane.TheImportanceofStakeholdersinHumanResourceTrainingProjects[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,(21