公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1、1目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)1、2依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工第十四條工資模式工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定最低工資標準元，我司擬定為元，(《云南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》云人社發(fā)〔〕號）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級見下表二：表二：崗位分類及標準 職管理類技術拓展類 職層職高層管理核心層ag10總經(jīng)理、行政總監(jiān)、技術總監(jiān)、市場總監(jiān)、各部門經(jīng)理、各項目部經(jīng)理、各分公司經(jīng)理g9 g8工程造價師、景觀設計師、土建工程師、水電工程師、拓展主管、前期專員等中層骨干bg7成本會計主辦會計出納會計記賬會計銷售案場經(jīng)理、招商專員、一般銷售人員 g6人事行政主管、檔案管理員、行政文員、銷售管理員、市場策劃員、駕駛員、電維護人員等 g5 g4基層cg3 g2 g13、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資崗位等級基層c中層骨干b高層管理核心層a g1g2g3g4g5g6g7g8g9等級崗位技能等級工資r r0r rr r0 r r級差20-404、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為元和元，并推算出各等級工資數(shù)額，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作工齡工資=公司工齡*三、津貼津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級； 3通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：①業(yè)務類：元/月/人；②管理類：元/月/人；總經(jīng)理助理：元/月/人；副總經(jīng)理：元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷；4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放四、獎金獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種2、年度獎金⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種考核優(yōu)秀者、4—62—4⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外五其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳4、學歷工資學歷工資額度博士研究生本科大專大專以下構工資制與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額第十六條新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等1、試用期工資：事務型員工：元/月；管理型員工：元/月；部門副職：/月；部門正職、技術人員：元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等第五章福利待遇第十七條按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準住房公積金：另行制定相關實施細則根據(jù)國家及省市*有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》第六章工資特區(qū)第十九條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力第二十條設立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫第二十一條工資特區(qū)人才的選拔工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十三條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額第八章薪酬的計算及支付第二十五條115遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資第二十七條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：⑴新聘者；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復職者；⑷其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×第二十八條員工請假時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》