中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》沖刺班講義第7章

中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》沖刺班講義第七章 第七章第一局部：教材結(jié)構(gòu)與考情分析績效管理績效管理1.績效管理概述2.績效方案與績效監(jiān)控3.績效評價(jià)與績效管理工具4.績效反響 5.特殊群體與結(jié)果應(yīng)用 的績效考核 份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)〔分〕5題5分 24分— 920lO 55分 ——5 33分 12分3題6分 115題5分2題4分4題8分176題6分1題2分—85題5分2題4分—7題9分合計(jì)〔分〕28141456均4.662.332.339.33第二局部：本章主要考點(diǎn)解析1、績效管理和績效考核的關(guān)系2、績效管理的作用3、有效績效管理的特征及影響因素6、績效方案概念及其目標(biāo)7、績效方案制訂原那么和步驟8、績效監(jiān)控9、績效輔導(dǎo)和績效方案的調(diào)整10、績效評價(jià)技術(shù)匯總表11、量表法各個(gè)績效評價(jià)技術(shù)的概念14、績效評價(jià)常見誤區(qū)及應(yīng)對方法15、績效評價(jià)主體的培訓(xùn)16、績效管理工具19、關(guān)鍵績效指標(biāo)法20、平衡計(jì)分卡法21、績效反響面談的目的和操作流程22、績效改良概念和程序23、績效改良的方法24、績效考核結(jié)果的應(yīng)用25、團(tuán)隊(duì)績效考核26、國際人力資源的績效考核考點(diǎn)1：績效管理和績效考核的關(guān)系績效考核績效管理區(qū)別聯(lián)系〔1〕 〔2〕有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會(huì)推對績效考核的順利開展?？键c(diǎn)2：績效管理的作用在組織管理中在人力資源管理中考點(diǎn)3：有效績效管理的特征及影響因素特征●敏性 ●靠性 ●確性 ●接性 實(shí)性影響因素〔〔8〕績效系統(tǒng)的時(shí)效性考點(diǎn)4：適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略績效考核績效改良績效考核結(jié)果應(yīng)用本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略①選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、〔〕②選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)③只選擇直接上級為評價(jià)主體④考核周期不宜過短標(biāo)桿超越法，本錢的改良和控制差異化戰(zhàn)略①弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)②選擇以行為為導(dǎo)向的評價(jià)方法③評價(jià)主體多元化④考核周期不宜過短----考點(diǎn)5：適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用防御者戰(zhàn)略系統(tǒng)化〕②考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放周期相一致。員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃探索者戰(zhàn)略結(jié)果為導(dǎo)向成功率。薪酬分配跟隨者戰(zhàn)略①核心是學(xué)習(xí)員工績效的改良與標(biāo)桿組織的比照考點(diǎn)6：績效方案概念及其目標(biāo)概念績效方案是：●組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能目標(biāo)種類績效目標(biāo)來源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)開展目標(biāo)支持員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身開展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為?？键c(diǎn)7：績效方案制訂原那么和步驟制訂原那么7個(gè)=價(jià)值驅(qū)動(dòng)+戰(zhàn)略相關(guān)性+系統(tǒng)化+職位特色+突出重點(diǎn)+可測量性+全員參與制訂步驟準(zhǔn)備階段搜集制定績效方案所需要的各種信息，包括：溝通階段管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績效方案的內(nèi)容達(dá)成一致的過程?？键c(diǎn)8：績效監(jiān)控概念考核期間內(nèi)可能存在的問題，更好地完效方案。管理者的任務(wù)?？键c(diǎn)9：績效輔導(dǎo)和績效方案的調(diào)整績效輔導(dǎo)概念問題。內(nèi)容〔1〕探討效現(xiàn)狀 〔2〕找改良績效方法步驟〔1〕集資料 〔2〕好調(diào) 〔4〕索可能 〔5〕訂 績效方案的調(diào)整發(fā)生情形：組織業(yè)務(wù)開展方案變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場環(huán)境變化、不可抗拒事件時(shí)，可調(diào)整?？键c(diǎn)10：績效評價(jià)技術(shù)匯總表〔1〕量表法〔3個(gè)〕圖尺度評價(jià)法+行為錨定法+行為觀察量表法〔2〕比擬法〔3個(gè)〕排序法+配比照擬法+強(qiáng)制分布法〔3〕描述法〔2個(gè)〕關(guān)鍵事件法+不良事故評估法考點(diǎn)11：量表法各個(gè)績效評價(jià)技術(shù)的概念圖尺度評價(jià)法圖尺度評價(jià)法也被稱為等級評價(jià)法。該方法列舉一些特征要素并為分別為每一個(gè)特征要素列舉績效的取值范圍。這是一種最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評價(jià)方法。行為錨定法〔評價(jià)時(shí)評估者只需將員工的行為對號(hào)入座即可。行為觀察量表法〔〔從“幾乎沒有〞到“幾乎總是〞〕的評估方法?？键c(diǎn)12：比擬法各個(gè)績效評價(jià)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)排序法優(yōu)點(diǎn)操作簡單缺點(diǎn)容易造成員工有心理壓力不容易接受評估的結(jié)果，并且很難提供詳細(xì)具體的績效評估結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)配比照擬法較排序法更加科學(xué)，它能在人數(shù)較少情況下快速比擬出員工績效水平。缺點(diǎn)當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評估的工作量將會(huì)成倍地增加。?！病掣拍畲嬖?。優(yōu)點(diǎn)有利于管理手段的實(shí)施。缺點(diǎn)當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級就顯得有失公平。考點(diǎn)13：描述法各個(gè)績效評價(jià)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)它將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價(jià)結(jié)果更加客觀管理者可以有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)為績效反響面談奠定了根底，使上下級雙方很容易地就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致。缺點(diǎn)非常費(fèi)時(shí)。無法提供員工之間、部門之間和團(tuán)隊(duì)之間的業(yè)績比擬信息。優(yōu)點(diǎn)使企業(yè)盡量防止巨大損失缺點(diǎn)不能提供豐富的績效反響信息。不能用來比擬員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績效水平。考點(diǎn)14：績效評價(jià)常見誤區(qū)及應(yīng)對方法績效評價(jià)常見誤區(qū)及應(yīng)對方法〔8個(gè)〕相關(guān)內(nèi)容應(yīng)對方法暈輪效應(yīng)會(huì)因?qū)Ρ辉u價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。核心：消除主管的偏見趨中趨向員工的考核集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評價(jià)結(jié)果無好壞的差異?！?〕主管要密切地與員工接觸、徹底與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比照，全面準(zhǔn)確了解被評價(jià)者的工作情況?！?〕可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法過嚴(yán)或過寬傾向過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向強(qiáng)制分配法資或職位傾向主管傾向于給予那些效勞資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價(jià)者較高的建立“對事不對人〞的觀念，引導(dǎo)評價(jià)者針對工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評價(jià)盲點(diǎn)效應(yīng)主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和缺乏將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價(jià)結(jié)果對員工績效的完全決定作用刻板印象個(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響?？己藭r(shí)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。首因效應(yīng)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人采取多角度的考核方式近因效應(yīng)最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)?？键c(diǎn)15：績效評價(jià)主體的培訓(xùn)1．培訓(xùn)內(nèi)容增加以下內(nèi)容：工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實(shí)的重要性，合格與不合格員工的具體事例。2．培訓(xùn)方式傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會(huì)、專題研討會(huì)等。3．培訓(xùn)反響查看評價(jià)者將培訓(xùn)中獲得的知識(shí)運(yùn)用于績效考核中，比擬哪種培訓(xùn)方式對提升績效考核結(jié)果的客觀性影響最顯著?？键c(diǎn)16：績效管理工具績效管理工具包括目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法。它從單純的績效評價(jià)工具上升到戰(zhàn)略性績效管理工具。1.概念。2．設(shè)計(jì)流程權(quán)重實(shí)際目標(biāo)(4)新3.優(yōu)勢①有效性。②啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。③實(shí)施過程比關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法更易操作。④較為公平。4.劣勢①傾向于聚焦短期目標(biāo)高估了企業(yè)③可能增加企業(yè)的管理本錢。④目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。1.實(shí)質(zhì)企業(yè)的變革2.設(shè)計(jì)流程收集數(shù)據(jù)3．優(yōu)勢①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效；②可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者鼓勵(lì)機(jī)制的完善。4.劣勢①容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。②一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營決策的失誤?？键c(diǎn)19：關(guān)鍵績效指標(biāo)法。(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)不是一成不變的，它需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。設(shè)計(jì)流程(1)確定考核指標(biāo)遵守SMART原那么：①具體的②可測量的③可實(shí)現(xiàn)的④相關(guān)的⑤有時(shí)限的關(guān)鍵績效指標(biāo)四種類型：①數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；②質(zhì)量類，如合格品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等；③本錢類，如單位產(chǎn)品的本錢、投資回報(bào)率等；④時(shí)限類，如及時(shí)性、供貨周期等。(2)確定評估標(biāo)準(zhǔn)兩種標(biāo)準(zhǔn)：根本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。根本標(biāo)準(zhǔn)，如如根本績效工資。②卓越標(biāo)準(zhǔn)：主要用于識(shí)別核心員工，它的評估結(jié)果通常作為一些鼓勵(lì)性的人力資源措施的事實(shí)依據(jù)，如額外的獎(jiǎng)金、晉升等。最大優(yōu)勢它將企業(yè)績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，自上而下地確定各個(gè)級別的績效目標(biāo)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地整合在一起。問題。考點(diǎn)20：平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)開展平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)開展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與開展角度。設(shè)計(jì)流程根本出發(fā)點(diǎn)。(2)(5)(6)分析考核結(jié)果并修正指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)本卷須知優(yōu)勢開展。。提高劣勢實(shí)施本錢很高。考點(diǎn)目的結(jié)果目標(biāo)操作流程面談準(zhǔn)備階段面談實(shí)施階段〔1〕建立彼此之間的信任〔2〕開誠布公、坦誠溝通〔3〕防止對立與沖突〔-33〕面談評價(jià)階段是否到達(dá)目的、是否對員工有更深的了解、面談如何改良。內(nèi)容本卷須知評價(jià)者的誤區(qū)不適當(dāng)發(fā)問理解缺乏績效面談的技巧認(rèn)真傾聽以積極的考點(diǎn)22:績效改良概念和程序概念績效改良是通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)方案來提高員工績效水平的過程。程序〔1〕績效診斷與分析〔根本環(huán)節(jié)〕組建組建部門方法實(shí)施考點(diǎn)23:績效改良的方法改良方法關(guān)注1.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)組織的管理理念和行為2.六西格瑪管理組織業(yè)務(wù)流程的誤差率統(tǒng)計(jì)工具3.ISO質(zhì)量管理體系生產(chǎn)過程特點(diǎn)：明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)，強(qiáng)制糾正和預(yù)防措施，強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督4.標(biāo)桿超越關(guān)注點(diǎn)可以靈活多變實(shí)質(zhì)：組織的變革考點(diǎn)24:績效考核結(jié)果的應(yīng)用1.考核結(jié)果分析概述安分型:工作能力低\工作態(tài)度奉獻(xiàn)型:雙高橫軸:工作能力高人力資源政策:必要的獎(jiǎng)勵(lì)縱軸:工作態(tài)度人力資源政策:必要的培訓(xùn),提升其工作技能.〔如：剛畢業(yè)大學(xué)生〕墮落型:雙低沖鋒型:工作能力高\(yùn)工作態(tài)度人力資源政策:適當(dāng)?shù)膽土P\教低育,敦促其改良績效.人力資源政策:績效輔導(dǎo)〔如：工作限20的員工〕2.績效考核結(jié)果應(yīng)用考點(diǎn)25:團(tuán)隊(duì)績效考核團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)建立方法客戶關(guān)系圖時(shí)績效金字塔工作流程圖知識(shí)型團(tuán)隊(duì)。效益型效率型遞延型風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)+考核程序+組〕〔2〕考核目標(biāo)：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)展，目標(biāo)的難度，實(shí)施手段、工作態(tài)度?？键c(diǎn)26:國際人力資源的績效考核1.面臨挑戰(zhàn)2.特點(diǎn)；)績效的評價(jià)與反響的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。第三局部：本章典型例題解析【例題1：多項(xiàng)選擇】實(shí)行本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略有()。【答案】BCD【例題2：多項(xiàng)選擇】行為錨定法優(yōu)點(diǎn)包括〔〕?！敬鸢浮緼CDE【解析】此題考查行為錨定法。行為錨定法優(yōu)點(diǎn)包括:它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確它使工作績效地評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確具有較高的信度④評估結(jié)果具有良好的反響功能【例題3：單項(xiàng)選擇】關(guān)于績效評價(jià)相