機(jī)構(gòu)01-zh.基礎(chǔ)班杭建平講義

經(jīng)濟(jì)師最新課件，考前押題聯(lián)系微信（QQ）1138724882第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理本章主要框架

第一節(jié)人力資源規(guī)劃

本節(jié)知識(shí)點(diǎn)：

人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的制定程序

人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

【知識(shí)點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義（掌握）

企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡。

2.尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

3.需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。

4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（了解）

按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃（1年或l年內(nèi)）、中期規(guī)劃（1～5年）和長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以上）。

按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容見(jiàn)教材表格。（表格內(nèi)容建議閱讀了解）

【知識(shí)點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的制定程序（熟悉）

（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求

n企業(yè)內(nèi)部信息：包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。

n企業(yè)外部環(huán)境信息（硬約束）：包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。（二）進(jìn)行人力資源需求與供給（內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng)）預(yù)測(cè)（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)

【知識(shí)點(diǎn)】人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（掌握）

【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測(cè)

在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：

①企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；

②預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；

③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；

④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；

⑤企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：

管理人員判斷法、德?tīng)柗品ā⑥D(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。

1.管理人員判斷法

由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。

是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。2.德?tīng)柗品?/p>

背靠背。由有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源管理需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)。

專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。

了解德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟，關(guān)鍵點(diǎn)：匿名方式。

了解在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意的問(wèn)題

德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：

（1）以匿名問(wèn)卷的方式征求專(zhuān)家們的意見(jiàn)，可以避免面對(duì)面集體討論的缺點(diǎn)；

（2）預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確度高。3.轉(zhuǎn)換比率分析法

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

具體做法：

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系——據(jù)此預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量——將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類(lèi)人員的需求量。

【例】某商場(chǎng)根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，在一年中每增加1000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，需增加15人，預(yù)計(jì)一年后銷(xiāo)售額將增加1億元，管理人員、銷(xiāo)售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1:5:2。

計(jì)算過(guò)程：

銷(xiāo)量增加1億元，則需要增加的人員總數(shù)為：1億÷1000萬(wàn)×15=150

管理人員為：150×1/8≈19人；

銷(xiāo)售人員為：150×5/8≈94人；

后勤人員為：150×2/8≈37人；

轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此推斷出企業(yè)各類(lèi)人員的需求量。4.一元回歸分析法

其關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。

一元線(xiàn)性回歸方程為：y=a+bx（回歸系數(shù)a、b的計(jì)算公式不要求記憶）

式中：x是自變量，y是因變量，即要預(yù)測(cè)的變量，a、b為回歸系數(shù)。【考點(diǎn)】人力資源供給預(yù)測(cè):人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給和外部供給兩方面。

1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。

（1）人員核查法

人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。

●當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。

●人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。（2）管理人員接續(xù)計(jì)劃法

這種預(yù)測(cè)技術(shù)主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。

●該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員

●該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

●該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量＝該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)＋可能的人員流入量－可能的流出量。

這種預(yù)測(cè)方法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。（3）馬爾可夫模型法

馬爾可夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔（如一年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類(lèi)人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況?，F(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動(dòng)為例來(lái)說(shuō)明該方法。

表A職務(wù)人員調(diào)動(dòng)概率高層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職高層領(lǐng)導(dǎo)①0.80.2部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)②0.10.70.2業(yè)務(wù)主管③0.050.80.050.1業(yè)務(wù)員④0.150.650.2表B職務(wù)期初人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職Ⅰ①②=Ⅰ×①③④=Ⅰ×③⑤⑥=Ⅰ×⑤⑦⑧=Ⅰ×⑦⑨⑩=Ⅰ×⑨高層領(lǐng)導(dǎo)400.8320.28部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)800.180.7560.216業(yè)務(wù)主管1200.0560.8960.0560.112業(yè)務(wù)員1600.15240.651040.232預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068步驟：

（1）做人員變動(dòng)矩陣，矩陣中的每一個(gè)元素表示員工流動(dòng)概率。

（2）將計(jì)劃期初每個(gè)職務(wù)上的人員數(shù)量與變動(dòng)概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給量。

馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。2.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給信息預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。

（1）本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率：這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。

（2）本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成

（3）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期

（4）本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

（5）行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況：包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等。

（6）職業(yè)市場(chǎng)狀況【例題·單選題】（2017）下列人力資源預(yù)測(cè)方法中，由適當(dāng)數(shù)量的有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行判斷與預(yù)測(cè)的方法是（）。

A.人員核查法

B.德?tīng)柗品?/p>

C.轉(zhuǎn)換比率分析法

D.一元回歸分析法

『正確答案』B

『答案解析』本題考查德?tīng)柗品ǖ亩x。德?tīng)柗品ㄊ怯捎薪?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)?！纠}·單選題】某企業(yè)通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，本企業(yè)的銷(xiāo)售額與所需銷(xiāo)售人員數(shù)成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過(guò)去l0年的統(tǒng)計(jì)資料建立了一元線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)模型Y=a+bX，X代表銷(xiāo)售額（單位：萬(wàn)元），Y代表銷(xiāo)售人員數(shù)（單位：人），回歸系數(shù)a=15，b=0.04。同時(shí)該企業(yè)預(yù)計(jì)2018年銷(xiāo)售額將達(dá)到1000萬(wàn)元，則該企業(yè)2018年需要銷(xiāo)售人員（）人。

A.15B.40

C.55D.68

『正確答案』C

『答案解析』本題考查一元回歸分析法的計(jì)算。Y=a+bX=15+0.04X=15+0.04×1000=55人?！纠}·單選題】（2016）某企業(yè)通過(guò)統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，年銷(xiāo)售額每增加1000萬(wàn)元，需增加管理人員、銷(xiāo)售人員和后勤服務(wù)人員共8名，新增人員中，管理人員、銷(xiāo)售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1:5:2。該企業(yè)預(yù)計(jì)2017年銷(xiāo)售額比2016年銷(xiāo)售額增加3000萬(wàn)元。根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法計(jì)算，該企業(yè)2017年需要新增后勤服務(wù)人員（）人。

A.3

B.5

C.6

D.9

『正確答案』C

『答案解析』本題考查轉(zhuǎn)換比率分析法。2017年需新增的人員總數(shù)：3000÷1000×8＝24（人）。

2017年需新增的后勤服務(wù)人員：24÷（1＋5＋2）×2＝6（人）?！纠}·單選題】某企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)主管15人，預(yù)計(jì)明年將有2人提升為部門(mén)經(jīng)理，退休1人，辭職2人。此外，該企業(yè)明年將從外部招聘3名業(yè)務(wù)主管，從業(yè)務(wù)員中提升2人為業(yè)務(wù)主管。采用管理人員接續(xù)計(jì)劃法預(yù)測(cè)該企業(yè)明年業(yè)務(wù)主管的供給量為（）人。

A.10B.13

C.15D.20

『正確答案』C

『答案解析』本題考查管理人員接續(xù)計(jì)劃法。該企業(yè)明年業(yè)務(wù)主管的供給量=現(xiàn)職人員+可提升人員+招聘人員-提升出去的-退休的-辭職的=15+2+3-2-1-2=15人。【例題·單選題】某企業(yè)采用馬爾可夫模型法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，現(xiàn)有業(yè)務(wù)員100人，業(yè)務(wù)主管10人，銷(xiāo)售經(jīng)理4人，銷(xiāo)售總監(jiān)1人，該企業(yè)人員變動(dòng)矩陣如下：職務(wù)人員調(diào)動(dòng)概率離職率銷(xiāo)售總監(jiān)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售總監(jiān)0.80.2銷(xiāo)售經(jīng)理0.10.80.1業(yè)務(wù)主管0.10.70.2業(yè)務(wù)員0.10.60.3（注：表中數(shù)據(jù)為員工調(diào)動(dòng)概率的年平均百分比）該企業(yè)一年后業(yè)務(wù)主管內(nèi)部供給量為（）人。

A.12B.17

C.60D.72

『正確答案』B

『答案解析』本題考查馬爾可夫模型的計(jì)算。根據(jù)表格中的數(shù)據(jù)，一年以后留在業(yè)務(wù)主管一職的人員有10×0.7=7人，同時(shí)由業(yè)務(wù)員晉升為業(yè)務(wù)主管的有100×0.1=10人。所以一年后業(yè)務(wù)主管的內(nèi)部供給量為7+10=17人。第二節(jié)績(jī)效考核

本節(jié)知識(shí)點(diǎn)：

績(jī)效與績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的步驟與方法

【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效與績(jī)效考核的含義

【考點(diǎn)】績(jī)效的含義（掌握）

1.績(jī)效的概念

員工個(gè)人績(jī)效是指員工個(gè)人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。2.績(jī)效的特點(diǎn)（1）多因性多因性是指員工個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不是由某個(gè)單一的因素能夠決定的。

知識(shí)與能力是主觀因素，激勵(lì)與環(huán)境是客觀因素（2）多維性多維性是指員工個(gè)人的績(jī)效往往是從多方面體現(xiàn)的，因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績(jī)效。（3）變動(dòng)性變動(dòng)性是指員工個(gè)人的績(jī)效不是固定不變的，隨著時(shí)間的推移和主客觀條件的變化，績(jī)效也會(huì)發(fā)生變化，因此，要用變化發(fā)展的、觀點(diǎn)看待績(jī)效問(wèn)題?！究键c(diǎn)】績(jī)效考核的含義與功能（掌握，重點(diǎn)是績(jī)效考核的功能）

1.績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。正確理解績(jī)效考核的含義，應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn)：

第一，績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展經(jīng)常性溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過(guò)程。

第二，績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門(mén)和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

第三，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。

第四，績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期，必須借助一定的方法。2.績(jī)效考核的功能

（1）管理功能?？?jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問(wèn)題，又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。

（2）激勵(lì)功能。績(jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效?？陀^公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能?？?jī)效考核過(guò)程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，也是對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說(shuō)明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。

（4）溝通功能?？?jī)效考核過(guò)程是管理層與員工不斷溝通的過(guò)程。通過(guò)考核，一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望，另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討中，員工未來(lái)的工作績(jī)效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。

（5）監(jiān)控功能?？?jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

（6）增進(jìn)績(jī)效的功能。績(jī)效考核增進(jìn)績(jī)效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自強(qiáng)意識(shí)，促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績(jī)效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合與統(tǒng)一起來(lái)，也必然對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用。

【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

【考點(diǎn)】績(jī)效考核內(nèi)容（掌握）

績(jī)效考核內(nèi)容是對(duì)企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績(jī)效考核項(xiàng)目和績(jī)效考核指標(biāo)兩個(gè)部分。

●績(jī)效考核項(xiàng)目：是指績(jī)效考核的維度，即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績(jī)效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目。

●績(jī)效考核指標(biāo)：是指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解?？梢约?xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等。

■對(duì)工作業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來(lái)考慮；

■對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。【考點(diǎn)】績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（了解）

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績(jī)效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。

必須充分注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

一是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚，不能含糊不清，應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)。

二是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面經(jīng)過(guò)努力又可以達(dá)到。

三是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性，一方面，對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，在不同的績(jī)效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化；另一方面，對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，即使在同樣的績(jī)效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變化。經(jīng)濟(jì)師最新課件，考前押題聯(lián)系微信（QQ）1138724882

【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效考核的步驟與方法

【考點(diǎn)】績(jī)效考核的步驟（掌握）

1.績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段：這一階段的主要任務(wù)是制訂績(jī)效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。

2.績(jī)效考核的實(shí)施階段：這一階段的主要任務(wù)是績(jī)效溝通與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

（1）績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是指圍繞員工工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期內(nèi)和整個(gè)過(guò)程。

●通過(guò)溝通確定績(jī)效目標(biāo)。

●進(jìn)入考核實(shí)施階段后，績(jī)效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解，給予必要的督促、指導(dǎo)和建議，幫助他們克服困難，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

（2）績(jī)效考核評(píng)價(jià)。績(jī)效考核評(píng)價(jià)從狹義上說(shuō)，是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶(hù)五類(lèi)考核方法多種，后續(xù)介紹3.績(jī)效考核結(jié)果的反饋

4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用【考點(diǎn)】績(jī)效考核的方法（掌握）名稱(chēng)涵義適用情況優(yōu)缺點(diǎn)1.民主評(píng)議法在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人的述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事、下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員，對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)中層和基層管理人員●優(yōu)點(diǎn)：民主性強(qiáng)、操作程序比較簡(jiǎn)單、容易控制；

●缺點(diǎn)：有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。2.書(shū)面鑒定法考核者以書(shū)面文字的形式對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。初、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員●優(yōu)點(diǎn)：明確靈活、反饋簡(jiǎn)潔

●缺點(diǎn)：只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒(méi)有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進(jìn)行相互比較，也無(wú)法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。3.關(guān)鍵事件法通過(guò)觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績(jī)效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。

【關(guān)鍵事件】首先必須是具體的事件或行為，而非對(duì)某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績(jī)效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無(wú)效的；它對(duì)工作績(jī)效的影響是重要的而不是一般的；對(duì)它的記錄是長(zhǎng)期的而不是短期的。優(yōu)點(diǎn)：考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，說(shuō)服力強(qiáng)，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。

缺點(diǎn)：缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較，因而不適于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。4.比較法將一名員工的工作績(jī)效與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績(jī)效水平的考核方法。（教材例子要看懂）

（1）直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績(jī)效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將考核對(duì)象根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)從績(jī)效由高到低排出一個(gè)順序來(lái)。

（2）交替排序法?？己苏呦葟乃械目己藢?duì)象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，以此類(lèi)推，直至全部人員的順序排定。

（3）一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，將每個(gè)被考核者與其他被考核者一一結(jié)對(duì)進(jìn)行比較，并分出每次比較的高下。在所有一一對(duì)比完成后，統(tǒng)計(jì)每一名被考核者獲得的績(jī)效水平較高者次數(shù)，就可以排出一個(gè)總排序。只適用于被考核者人數(shù)較少的情況5.量表法把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行考核的方法。

（1）評(píng)級(jí)量表法。

（2）行為錨定評(píng)價(jià)法。6.平衡計(jì)分卡（1）顧客角度―顧客如何看我們？

（2）內(nèi)部流程角度―我們必須擅長(zhǎng)什么？這是平衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。從滿(mǎn)足投資者和客戶(hù)需要的角度出發(fā)，從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績(jī)效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)考核。

（3）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度―我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？

（4）財(cái)務(wù)角度―我們?cè)鯓訚M(mǎn)足企業(yè)的所有者？7.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。

建立KPI指標(biāo)體系一般有兩條主線(xiàn)：

·按組織結(jié)構(gòu)分解，“目標(biāo)一手段”法；

·按主要流程分解，目標(biāo)責(zé)任法；基于建立KPI的兩條主線(xiàn)，一般有三種方法來(lái)建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系：依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI指標(biāo)體系，依據(jù)職類(lèi)職種工作性質(zhì)的不同建立KPI指標(biāo)體系；依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系。8.目標(biāo)管理法通過(guò)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為考核組織績(jī)效以及每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

（1）績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法

（2）基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。所謂的標(biāo)桿超越，是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。【例題·單選題】（2017）某企業(yè)對(duì)一名生產(chǎn)主管進(jìn)行績(jī)效考核。首先由該生產(chǎn)主管做個(gè)人述職報(bào)告，然后由生產(chǎn)部經(jīng)理、其他生產(chǎn)主管以及該生產(chǎn)主管所管理的員工對(duì)該主管的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，最后綜合分析各方面意見(jiàn)得出該主管的績(jī)效考核結(jié)果。這種績(jī)效考核方法是（）。

A.民主評(píng)議法

B.關(guān)鍵事件法

C.目標(biāo)管理法

D.行為錨定法

『正確答案』A

『答案解析』本題考查績(jī)效考核方法中民主評(píng)議法的概念。民主評(píng)議法是指在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人的述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事、下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員，對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果?！纠}·單選題】某公司獎(jiǎng)勵(lì)年終績(jī)效考核前3名的員工5萬(wàn)元，該公司主要是利用績(jī)效考核的（）。

A.協(xié)調(diào)功能B.溝通功能

C.監(jiān)控功能D.激勵(lì)功能

『正確答案』D

『答案解析』本題考查績(jī)效考核的激勵(lì)功能?？?jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效。給員工物質(zhì)激勵(lì)的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。【例題·單選題】某企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)運(yùn)用一一對(duì)比法對(duì)所屬的4名員工進(jìn)行績(jī)效考核，考核情況如下表所示（“+”表示考核對(duì)象比比較對(duì)象績(jī)效水平高，“0”表示兩者績(jī)效水平相同，“一”的含義與“+”相反）：張××王××李××趙××張××0--+王××+0-+李××++0+趙××---0由此可知，績(jī)效水平最高的員工為（）。

A.張××

B.王××

C.李××

D.趙××

『正確答案』D

『答案解析』本題考查績(jī)效考核方法中的一一對(duì)比法。加號(hào)越多對(duì)該考核對(duì)象的評(píng)價(jià)越高。該題中趙某的加號(hào)最多，他的績(jī)效水平最好。【例題·多選題】（2016）下列績(jī)效考核活動(dòng)中，屬于績(jī)效考核結(jié)果反饋階段的有（）。

A.分析整理績(jī)效考核結(jié)果

B.改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作

C.與被考核者溝通績(jī)效考核結(jié)果

D.指出被考核者在績(jī)效方面的問(wèn)題

E.指導(dǎo)被考核者制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

『正確答案』CDE

『答案解析』本題考查績(jī)效考核結(jié)果的反饋?？?jī)效考核結(jié)果的反饋，這一階段的主要任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通，具體指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題，指導(dǎo)員工制訂出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。第三節(jié)薪酬管理

本節(jié)知識(shí)點(diǎn)：

·薪酬的概念、構(gòu)成與功能

·薪酬管理的含義及其影響因素

·企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程

·基本薪酬設(shè)計(jì)

·激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)

【知識(shí)點(diǎn)】薪酬的概念、構(gòu)成與功能

【考點(diǎn)】薪酬的概念與構(gòu)成（掌握）

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。基本薪酬企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)薪酬企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而支付給員工的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬間接薪酬企業(yè)給員工提供的各種福利。

與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”【考點(diǎn)】薪酬的功能（掌握）

薪酬的功能可以從員工、企業(yè)和社會(huì)三方面進(jìn)行考察：

1.薪酬對(duì)員工的功能

（1）保障功能

（2）激勵(lì)功能

（3）調(diào)節(jié)功能2.薪酬對(duì)企業(yè)的功能

（1）增值功能

從企業(yè)投資活動(dòng)的角度考察，薪酬是企業(yè)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的成本，它能夠給企業(yè)帶來(lái)大于成本的預(yù)期收益。

（2）改善用人活動(dòng)功效的功能

（3）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能

（4）促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能3.薪酬對(duì)社會(huì)的功能

薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。

【知識(shí)點(diǎn)】薪酬管理的含義及其影響因素

【考點(diǎn)】薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程?！究键c(diǎn)】影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素法律法規(guī)物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人因素員工所處的職位員工的績(jī)效表現(xiàn)員工的工作年限

【知識(shí)點(diǎn)】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程

【考點(diǎn)】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（掌握）

1.公平原則

公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。

公平的表現(xiàn)形式有三種：

●①外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同。

●②內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對(duì)報(bào)酬的決定作用。

●③員工個(gè)人公平，即同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配，個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征對(duì)報(bào)酬的影響。

2.競(jìng)爭(zhēng)原則

3.激勵(lì)原則

4.量力而行原則

5.合法原則【考點(diǎn)】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程（了解）

1.明確現(xiàn)狀和需求——通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行

2.確定員工薪酬策略——薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定

3.進(jìn)行工作分析——工作分析的結(jié)果是編制出每一職位的說(shuō)明書(shū)

4.進(jìn)行職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類(lèi)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類(lèi)職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5.進(jìn)行等級(jí)劃分——把職位劃分為不同的等級(jí)

職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng)。

6.建立健全配套制度

配套制度包括績(jī)效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

7.進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。

8.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

9.薪酬制定的實(shí)施與修正【知識(shí)點(diǎn)】基本薪酬設(shè)計(jì)（掌握）

【考點(diǎn)】基本薪酬設(shè)計(jì)的前提

薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。

（1）薪酬調(diào)查的實(shí)施

實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下步驟：①選擇需要調(diào)查的職位——②確定調(diào)查的范圍——③確定調(diào)查的項(xiàng)目薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬,又包括激勵(lì)薪酬和福利④進(jìn)行實(shí)際調(diào)查——⑤調(diào)查結(jié)果的分析——（2）薪酬等級(jí)的建立。

為了建立薪酬等級(jí),首先需要將職位劃分成不同的等級(jí),劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。每一等級(jí)中的職位,其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或類(lèi)似。

職位等級(jí)確定以后,接著就要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間。

薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,它反映了同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距。

確定薪酬區(qū)間時(shí),首先要確定薪酬區(qū)間的中值,某一等級(jí)的薪酬區(qū)間中值是由處于該等級(jí)中間位置的職位的薪酬水平?jīng)Q定的。區(qū)間中值確定以后,還要確定區(qū)間的最高值和最低值。

最高值＝區(qū)間中值×（1＋薪酬浮動(dòng)率）

最低值＝區(qū)間中值×（1－薪酬浮動(dòng)率）

薪酬浮動(dòng)率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。

一般來(lái)說(shuō),確定薪酬浮動(dòng)率時(shí)要考慮以下幾個(gè)主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級(jí)自身的價(jià)值、各薪酬等級(jí)之間的價(jià)值差異、各等級(jí)的重疊比率等?！纠磕称髽I(yè)第二薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間中值為2000元,薪酬浮動(dòng)率為15%,該薪酬等級(jí)內(nèi)部由低到高劃分為4個(gè)薪酬級(jí)別,各薪酬級(jí)別之間的差距是等差的,則該企業(yè)該薪酬區(qū)間的最高值、最低值和各薪酬級(jí)別的數(shù)值分別為：

區(qū)間最高值＝區(qū)間中值×（1＋薪酬浮動(dòng)率）

＝2000×（1＋15%）＝2300（元）

區(qū)間最低值＝區(qū)間中值×（1－薪酬浮動(dòng)率）

＝2000×（1－15%）＝1700（元）

該薪酬等級(jí)內(nèi)部第1級(jí)別（最低）的薪酬值＝區(qū)間最低值＝1700（元）

第2級(jí)別的薪酬值＝1700＋（2300－1700）/3＝1900（元）

第3級(jí)別的薪酬值＝1700＋2×（2300－1700）/3＝2100（元）

第4級(jí)別（最高）的薪酬值＝區(qū)間最高值＝2300（元）【考點(diǎn)】以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類(lèi)法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。方法涵義優(yōu)缺點(diǎn)適用情況職位等級(jí)法將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。

【例如】將企業(yè)員工分為高級(jí)管理層、中層、低層、普通員工等●優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，成本較低

●缺點(diǎn)：不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯適用于規(guī)模較小、職位類(lèi)型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)職位分類(lèi)法將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類(lèi)型，然后根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類(lèi)職位中所有員工的薪酬水平。

【例如】分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等●優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用

●缺點(diǎn)：將各職位劃分到某一類(lèi)職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)比較明確的企業(yè)計(jì)點(diǎn)法①將各種職位劃分為若干種職位類(lèi)型，但不對(duì)各類(lèi)職位進(jìn)行比較，而是找出各類(lèi)職位中所包含的共同“付酬因素”

②把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)

③對(duì)每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值

④利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額●優(yōu)點(diǎn)：較為客觀地找出了各類(lèi)職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則

●缺點(diǎn)：操作較為復(fù)雜，成本較高是國(guó)外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法因素比較法首先找出各類(lèi)職位共同的“付酬因素”。但是與計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。

六個(gè)環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素；②確定關(guān)鍵職位；③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序；④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值；⑤比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序；⑥對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)●優(yōu)點(diǎn)：既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法

●缺點(diǎn)：復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專(zhuān)家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，其公平性也常被質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響【考點(diǎn)】以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。

（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線(xiàn)員工的基本薪酬的確定。【考點(diǎn)】寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用

（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過(guò)技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性,使員工薪酬的增長(zhǎng)更多地依賴(lài)于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加,而不是地位的提高,從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場(chǎng)供求變化,使員工的薪酬水平以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定,這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。

（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用

①支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。

②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。

③有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。

④有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。

⑤有利于管理人員及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

⑥有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高?！局R(shí)點(diǎn)】激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)（掌握）

【考點(diǎn)】激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)

激勵(lì)薪酬是指企業(yè)以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。激勵(lì)薪酬一般可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類(lèi)型。

1.個(gè)人激勵(lì)薪酬

個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪酬。計(jì)件制根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。計(jì)件制往往不采用直接計(jì)件的方法，更多的是使用差額計(jì)件制，就是說(shuō)對(duì)于不同的產(chǎn)出水平分別規(guī)定不同的工資率，依此來(lái)計(jì)算薪酬。工時(shí)制根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬，由于員工的工作時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資率提高了?？?jī)效工資根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。

【績(jī)效調(diào)薪】根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行,而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

【績(jī)效獎(jiǎng)金】也稱(chēng)為一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

【月/季度浮動(dòng)薪酬】在績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式，即根據(jù)

員工的月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來(lái)確定，然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來(lái)兌現(xiàn)。

【特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃】在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類(lèi)型多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通訊上或者辦公區(qū)域內(nèi)的布告欄上表?yè)P(yáng)，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者若干獎(jiǎng)金。2.群體激勵(lì)薪酬

群體激勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)向員工支付薪酬。利潤(rùn)分享計(jì)劃用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。收益分享計(jì)劃企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等所帶來(lái)收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。員工持股制度員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票的所有權(quán)計(jì)劃，是利潤(rùn)分享的重要形式。

股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)未來(lái)某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。

股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但股票期權(quán)的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大?！究键c(diǎn)】福利的內(nèi)容與管理（掌握）

福利是指企業(yè)支