人資經(jīng)驗分享

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)我的人力資源分享【關(guān)于分享】記得剛出來工作時，做培訓(xùn)專員，請一位臺灣講師給企業(yè)做培訓(xùn)，臺灣培訓(xùn)講師確實不錯，收費標(biāo)準(zhǔn)要比內(nèi)地的講師貴，許多企業(yè)咨詢的公司都是請臺灣的講師。別人問他，你什么做到同一課程每次培訓(xùn)都能講得不一樣呢，這位臺灣培訓(xùn)講師說，每次培訓(xùn)，他都會把自己所知道的全部說出來，這樣在下次培訓(xùn)同一課程的時候才會逼自己去創(chuàng)新，想出新的東西出來?！緫?yīng)聘問工資是犯忌】參加三亞人才市場招聘會，和有一個本科應(yīng)屆生應(yīng)聘人員初步面談后，她就問工資有多少，其實這是一個忌區(qū)。雖然應(yīng)聘問工資無可厚非，許多企業(yè)還是很反感應(yīng)聘人員問工資，工資可以在錄用后再提問，其實企業(yè)都會主動先說。作為一個應(yīng)屆生或是往屆生，不應(yīng)該去問工資，應(yīng)屆生更多的是學(xué)習(xí)經(jīng)驗，更主要看重的是積累工作經(jīng)驗，這個崗位是否是自己喜歡，自己是否適合。其實正常的來講，企業(yè)的工資是可以滿足應(yīng)聘人員要求的，另外每個公司都有自己的薪酬體系，要多也是沒有，要少也不可能給少。當(dāng)然招聘一線人員，如服務(wù)員、保安等崗位，工資肯定要先第一時間講清楚?！緫?yīng)屆生太城實了】曾和用人部門一起面試一名應(yīng)屆生，用人部門問他自己想在公司做多久，他非常老實的說半年是有，但以后會什么樣，現(xiàn)在都不知道，人都是往高處走，如果有更好的發(fā)展，自己也會選擇離開，當(dāng)然這個時候公司是否能有更好的吸引力。聽完后，我想用人部門不會用這個人了，果然事后用人部門的評價就是穩(wěn)定性不高。其實這位應(yīng)屆生的想法沒有錯，也是許多應(yīng)屆生的真實想法，只是有些話是不能說出來的。對于用人部門來講，最不愿意看到的事，剛培養(yǎng)好一個人，就離開了?！菊衅刚`區(qū)：外表判斷一個人是否合適】曾面試一個人，這個人第一印象不好，打扮很差，同時文化也很低，但我還是推薦復(fù)試了，用人部門及領(lǐng)導(dǎo)覺得我推薦這個人復(fù)試感到不可理解。結(jié)果入職后這個人表現(xiàn)得非常好，穩(wěn)定性很高，能吃苦耐勞。我之所以錄用這個人，是因為該崗位更注重實操，吃苦耐勞，對學(xué)歷要求是很低的?！居∠笞钌畹囊环莺啔v】這位同仁在畢業(yè)1年半的時間內(nèi)，換了有6份工作，平均3個月?lián)Q一次，我打電話給他說，你這種簡歷是很難找到工作的，他說這是我真實的經(jīng)歷啊，我說就算是你的真實經(jīng)歷，你找工作也不要這么如實寫簡歷啊，另外你自己要反醒自己，為什么到一家公司后總是做不久。后面他也贊同我的說法?！竞啔v是會騙人】有些人的簡歷做得很漂亮，經(jīng)歷很輝煌，但在入職做了4-5個月后就選擇離職了，選擇一個人，更應(yīng)看重是否適合公司的文化，而有些人簡歷做得很差，很簡單，卻是一個人才，我們招聘人員往往會根據(jù)簡歷來判斷是否可以預(yù)約面試，這是一個誤區(qū)。【招聘成本】好不容易找到一個人過來面試，初試合格后給用人部門，最終用人部門卻覺得不合適，浪費招聘成本，根據(jù)原因在于崗位說明書沒有做好，或者人力資源部沒有理解到要招聘人員的要求?！灸闶欠袷且粋€好上級】遇到一個好上級是一個人的幸運，成為一個好上級是更多人的的幸運。當(dāng)上級向下級發(fā)火的時候，往往是生活、家庭或工作上的不如意，發(fā)泄到下級上的體現(xiàn)?！救肆Y源就是營銷的工作】當(dāng)你用營銷的理念去做人力資源的時候，把我們的員工當(dāng)成客戶，把應(yīng)聘人員當(dāng)作客戶，把部門當(dāng)成客戶，把上級當(dāng)成客戶，你就會發(fā)現(xiàn)不一樣了?！咎鄣臅r機】當(dāng)你在一家公司覺得無動力、能力得不到提升、無上遷的時候，覺得自己在混日子的時候，可以考慮換一下。工作這么多年，也換過幾家公司，覺得自己每次換工作，到新的公司都有新的收獲，沒有什么遺憾，有時候還覺得自己換工作晚了。當(dāng)然，如果你想在一個地方穩(wěn)定長期發(fā)展的時候，就不用隨時去更換工作，另外應(yīng)屆生不要隨意跳槽，一般畢業(yè)后先在一家公司做2-3年再更換工作更好，或者長期發(fā)展更好，因為2-3年后自己具備在這個行業(yè)的知識，換工作可以找到更好的工作。【職業(yè)發(fā)展，行行出狀元，關(guān)鍵在于自己適合做什么】剛出來的時候，在一家公司上班，開始領(lǐng)導(dǎo)安排在業(yè)務(wù)部做跟單員，工作也簡單，客戶有需求，報價，同意后跟進產(chǎn)品的制作和發(fā)貨的整個過程，但后面還是不太合適，領(lǐng)導(dǎo)后面安排到了人事部，從此開始了這么多年的人力資源工作，很感謝第一家公司的領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)在許多畢業(yè)生出來后都是想找行政崗位，其實行政崗位是最沒有發(fā)展前途的崗位，大家只圖輕松，只圖工資高，只看眼前，不看將來，比如說商場服務(wù)員、酒店服務(wù)員，在許多人眼中都是覺得沒有前途的，相反的是，如果你是真的喜歡某個行業(yè)，覺得這個行業(yè)適合自己，你可以從最基層的員工做起，因為自己的學(xué)歷高，只要認(rèn)真去做，很快就可以出人頭地的。當(dāng)然沒有幾個人是愿意從基層做起的，所以能夠在事業(yè)上取得成功的人也是少數(shù)的?！緧徫徽f明書】崗位說明書是做招聘工作的基本，崗位說明書做得好，不僅給招聘工作帶來很大的方便，不會招錯人，同時在試用期階段可以避免勞動風(fēng)險，一個人在試用期是否合格，可以通過崗位說明書來確定是否符合要求，當(dāng)然崗位說明書要做得規(guī)范、合法。【培訓(xùn)是一項福利】許多人或領(lǐng)導(dǎo)人都不相信這句話，培訓(xùn)效果的體現(xiàn)不是一時就可以見效的，而是一個長期的過程，這也是為什么許多公司不重視培訓(xùn)的原因，當(dāng)一家公司重視培訓(xùn)了，說明這家公司也上正軌了。培訓(xùn)非常重要，培訓(xùn)是企業(yè)的文化，我曾在一家公司的時候，這個公司讓我很敬佩的就是培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)工作方面做得非常好，讓新入職的員工學(xué)習(xí)到許多東西。所以我在給應(yīng)聘人員介紹公司福利的時候，我都會加上一項：培訓(xùn)！現(xiàn)在有幾個家公司把培訓(xùn)作為一項福利做在招聘信息中呢？【協(xié)調(diào)者】人力資源者是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)之前的協(xié)調(diào)者，是公司與員工之前的協(xié)調(diào)者，是員工與員工之前的協(xié)調(diào)者。有一次在錄用一個應(yīng)聘者的意見上，兩個領(lǐng)導(dǎo)不同，當(dāng)面又不好說，通過人力資源部來協(xié)調(diào)，給雙方臺階下，解決了這個問題。還有一次有一個員工想申請一個人住，本來是兩個人住的宿舍，領(lǐng)導(dǎo)也不好意思直接拒絕員工，后面通過人力資源部來和員工說清楚公司的流程，員工也理解了?！韭殬I(yè)敏感】做人力資源久了，有種職業(yè)敏感，就像女人的第六感一樣，當(dāng)在工作中覺得某一方面讓自己不舒服時，職業(yè)敏感會讓自己覺得這項工作往往就是錯的，然后采取糾正措施，這需要長期工作積累的結(jié)果。【給應(yīng)屆生的話】自己剛畢業(yè)，還沒有正式工作之前，經(jīng)大學(xué)一名會計女老師（來自新加坡能力很強的一位老師，畢業(yè)時曾送我一張電影光盤，美麗人生，至今還保留著）的介紹，拜訪一位老前輩，問剛出來工作要注意什么，他說兩件事，一是出來做事，公司安排做事時，什么都要去做，不要去想這種事是不是屬于你要做的事，第二是多交好的朋友，這些朋友會在事業(yè)上給你幫助。記住并去做，你的人生不會有遺憾?！竞Ｄ显S多公司都不重視人力資源】當(dāng)人力資源部是由1個人到組成，一個人是負(fù)責(zé)所有的人力資源工作時，當(dāng)行政和人力資源是合在一起時，當(dāng)人力資源工作是停留在招人，辦理入職，做考勤發(fā)工資的階段，人力資源工作能做好嗎？有幾家企業(yè)是專門成立培訓(xùn)部，組織幾個人專門做培訓(xùn)的呢？有幾個公司是有設(shè)人力資源總監(jiān)的呢？有幾家企業(yè)管理人力資源的領(lǐng)導(dǎo)是了解人力資源的呢？有多少公司負(fù)責(zé)人力資源工作的部門是叫人力資源部的呢？【招聘是挖人嗎】某企業(yè)在海南是比較大的公司，公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘經(jīng)理的招聘要求是招聘經(jīng)理具備有公司需要招聘人員的人脈關(guān)系，簡單來講，就是會挖人，這是很不專業(yè)的體現(xiàn)，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都有這種想法，認(rèn)為只要挖人才能找到人才，另外許多領(lǐng)導(dǎo)喜歡找以前認(rèn)識，關(guān)系不錯的人過來做，而不會考慮這個人是否合適這個崗位。一個公司要發(fā)展好，一定要讓公司領(lǐng)導(dǎo)做人力資源的總監(jiān)或負(fù)責(zé)人，一家公司發(fā)展不好，歸根到底是人力資源做得不好。【招人，育人，選人，留人】人力資源就是招人，育人，選人，留人，招人就是招聘，育人就是培訓(xùn)，選人就是績效考核，留人就是員工關(guān)系，把這四項做好了，人力資源就做好了?！菊衅溉绾巫觥吭趦杉夜竟ぷ?，這兩天公司對人員需求很大，我入職后很快幫助公司在人員需求方面得到解決。招聘如何做呢？第一把公司的架構(gòu)、各部門的編制、崗位說明書做好，這種基礎(chǔ)工作無論對招聘還是其他工作都是非常重要的，這幾項工作做好了，就知道參加面試是誰，由誰來確定錄用，提前知道要招幾個人（許多企業(yè)都是存在突然要招人的情況，給招聘工作帶來很大被動，就是因為基礎(chǔ)工作沒有做好），有什么要求。第二招聘環(huán)境，包括面試的環(huán)境、接待的環(huán)境，這會吸引應(yīng)聘人員，讓應(yīng)聘人員留下好印象。第三招聘人員的專業(yè)，這包括從預(yù)約面試、接待、面試、后面結(jié)果的通知都是體現(xiàn)招聘人員的專業(yè)，這會讓別人覺得公司很規(guī)范，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。第四招聘信息，這是負(fù)責(zé)招聘工作的人員沒有注意到的一點，無論是發(fā)布在哪里的招聘信息，寫好招聘信息對提高應(yīng)聘率是很重要的，招聘信息至少包括幾點，公司介紹、招聘崗位、要求、薪酬福利、聯(lián)系方式、公司地址等，好一些還要加一些宣傳圖片，如果在高校招聘可以增加已經(jīng)在公司上班是這個學(xué)校畢業(yè)生的資料，吸引應(yīng)聘人員。其實招聘信息沒有幾家公司做得好，我看過比較好的是有一次在人才市場看到沃爾瑪招聘信息,非常不錯，很吸引人。第五招聘渠道，這應(yīng)該是招聘工作中最重要的，其實許多人有誤解，認(rèn)為選擇有名的招聘渠道就會有效果，其實不是這樣的，要招什么人就應(yīng)該選擇相應(yīng)的渠道，這種說起來簡單，其實做起來很難，這是考察招聘人員能力的地方，以后再詳細談。第六面試流程，面試過程是確定應(yīng)聘人員是否合適的過程，很重要，要把面試流程規(guī)范，給相關(guān)人員做面試的培訓(xùn)。把這六步做好了，招聘工作絕對有效果。以考慮去考人力資源師資格證，考證對你有兩個好處，一是以后找工作，有證是有優(yōu)勢的，二是通過考證，可以讓你更加體系了解人力資源的知識，同時你通過學(xué)習(xí)人力資源，可以把學(xué)到的人力資源中東西應(yīng)用到你的工作中，這樣你的能力會得到很快的提高，第三通過這個小的企業(yè)，可以讓你全面去了解人力資源各個模塊，入職離職考勤工資社保這些事雖然小，但你可以把這些小的事做得規(guī)范、合理，舉個小例子，入職看上去很小，但要做得好是有許多事要去做的，公司的入職表是否合理、合法、規(guī)范，有些崗位是否要做背景調(diào)查，公司審核流程是否合理，簽訂的勞動合同是否合法，勞動合同是否有及時簽訂等等。第四，對于應(yīng)屆生，我的建議是至少做2年后，再根據(jù)你的情況考慮是否還要離職，除非有特別原因除外。25樓樓主：CRFbO時間：2013-07-0320:24:00【預(yù)約面試要第一時間】無論是在通過什么招聘渠道，當(dāng)有人應(yīng)聘的時候，要第一時間通知。應(yīng)聘的人都是多投的，如果是人才的話，其他公司會很快先通知過去面試了，曾經(jīng)有一次，有一個人到公司面試后，突然有一家公司通知他去上班了，后面就沒有來了。另外預(yù)約面試要確保面試人員知道如何來公司，如果到公司的車不方便，還要考慮安排車去接應(yīng)聘人員。【培訓(xùn)如何做】培訓(xùn)是非常重要的，讓員工融入企業(yè)文化，讓員工能力得到提升，讓員工覺得這是福利。在許多大的企業(yè)，對培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)通過以下幾點去做，第一，要有培訓(xùn)的體系，體系包括新員工入職培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)（業(yè)務(wù)技能），基層、中層、高層管理人員的管理能力培訓(xùn)，培訓(xùn)課程要確定，第二要有培訓(xùn)計劃，包括年度和月度的安排，培訓(xùn)不能是突發(fā)想到才要培訓(xùn)的，而是要有計劃的，這是許多企業(yè)所欠缺的，許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有計劃性，領(lǐng)導(dǎo)頭腦一熱就想安排什么培訓(xùn)，第三建立培訓(xùn)講師，培訓(xùn)講師的組成安排內(nèi)部講師和外部講師相結(jié)合，對于內(nèi)部講師要給予一定獎勵（培訓(xùn)部的人員除外，因為培訓(xùn)部本來就是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的），第四要有培訓(xùn)制度，包括培訓(xùn)的相關(guān)表格、培訓(xùn)審計制度、培訓(xùn)考勤規(guī)定、培訓(xùn)合同（適合公司出錢讓員工參加一些重要培訓(xùn)，員工必須在公司做滿多少年，否則要給予企業(yè)賠償金）等，第五培訓(xùn)要做得好，更重要的是培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人一定是公司的高層，培訓(xùn)如果沒有高層的支持是不能做好的，第六成立培訓(xùn)部，由專人負(fù)責(zé)?！臼裁礃尤诉m合做人力資源】細心（人力資源是由許多小事組織的，一定要細心）、耐心（每個月都是做同一樣工作，如果沒有耐心是不行的）、誠信（人力資源接觸的東西是公司保密的東西，一定要有職業(yè)道德）、安靜（只有安靜，才能靜下心來做，人力資源是需要靜下心才能做好的）、有親和力（接觸員工、各個部門很多，要讓大家覺得你是可以交流的人）?！緸槭裁从X得人力資源做得不專業(yè)】其實不是人力資源部門的問題，是人員配置的問題，當(dāng)公司能夠給予人力資源每個模塊安排至少一個人專門去做的時候，不但做的人能力得到提升，同時整個公司的人力資源工作都會得到提升，如果一個人力資源部門只有一到兩個人組成，每天的工作時間只能完成日常要做的表面事情，而不會有時間去思考或去做得更好?！倦x職要交接清楚】做人力資源肯定會離職，到新的公司，一定要正常辭職，交接清楚。第一到了新的公司，新的公司可能會進行背景調(diào)查，第二到新的公司，你也希望新的公司人員能夠和你交接清楚，要有同理心，第三是做人力資源要具備的條件，職業(yè)道德?！菊衅妇拖裾剳賽邸空衅溉藛T一定要把公司相關(guān)情況、崗位情況、福利待遇和應(yīng)聘人員說清楚，如果應(yīng)聘人員有特殊要求，而公司規(guī)定是不允許的，一定要說明白，原則性要堅持的地方一定要堅持，如果說不明白，約應(yīng)聘的人員會存在浪費雙方時間的現(xiàn)象，或者入職后發(fā)現(xiàn)了解情況不一樣，也會離職，浪費成本?！颈尘罢{(diào)查難做嗎？】背景調(diào)查適合于中高層管理人員或財務(wù)人員，有些人覺得背景調(diào)查很難做，覺得其他公司不配合，其實不是這樣的，背景調(diào)查可以通過兩種方式，第一是先電話，再發(fā)書面咨詢問題過去，第二是直接電話里問，第二方式會方便操作。無論哪種操作，第一點，要先把準(zhǔn)備的問題先準(zhǔn)備好，第二是打電話打電話要客氣，體現(xiàn)專業(yè)，把自我介紹，來歷說明好，第三打電話對象是公司的人力資源負(fù)責(zé)人或是應(yīng)聘人員之前的上級?！菊衅溉盏脑O(shè)定】招聘日是指每周安排一天出來專門來做應(yīng)聘人員的接待、面試工作，但不是適合所有企業(yè)，適合于需求較大，對文化程度有一定需求的企業(yè)，設(shè)定招聘日對提高招聘效率，節(jié)省招聘成本有非常大的用處?！究冃Э己恕吭S多企業(yè)存在誤區(qū)，沒有實行績效考核之前，工資是全額發(fā)，績效考核方案后，就是拿員工工資中的一部分出來考核，其實是錯的，拿員工工資一部分出來作為績效工資適合于銷售崗位?？冃гu估方式一般幾種，一是轉(zhuǎn)正評估，二是晉升（降職）評估，三是年度評估，具體評估的方法，每個企業(yè)都不一樣，要根據(jù)崗位的特點來定?！窘煺叱?，近墨者黑】好的人力資源環(huán)境可以創(chuàng)造好的人力資源者，不好的人力資源環(huán)境可以創(chuàng)造差的人力資源者，其他也是一樣。當(dāng)員工犯錯的時候，不是說這個員工的品性差，而是公司制度不完善，或者是公司的氛圍不好，所以良好的企業(yè)文化、工作氛圍是非常重要的?！韭殬I(yè)規(guī)劃】人力資源的職業(yè)規(guī)劃就是兩條線，一是成為人力資源某一個模塊的專家，二是成為人力資源的管理者，在現(xiàn)階段，成為人力資源的管理者是許多人的選擇，成長為HRD必須精通某個專業(yè)模塊。而在將來隨著人力資源的發(fā)展，第一種規(guī)劃將是重點?！菊衅盖馈侩娨晱V告（公交車LED），廣播電臺，報紙廣告，行業(yè)、專業(yè)雜志，專業(yè)的報聘媒體(報紙、刊物)，人才招聘會，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司，職業(yè)介紹所，校園招聘，內(nèi)部推薦，人事外包，“走進來”，招聘傳單派發(fā)、各社區(qū)廣告欄，微博、內(nèi)部選拔。【制度制定三步曲】一、規(guī)章制度必須通過民主程序制訂；二、規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；三、規(guī)章制度必須向勞動者公示。【計劃性】許多人做人力資源有時會覺得很煩，關(guān)鍵在于計劃性，人力資源是有許多煩小的事組成的，所以一定要有計劃性，有計劃性，提前做好了，安排好了，工作起來就輕松許多了。【解決勞動糾紛三要素】制度符合規(guī)定、有事實依據(jù)、送達合法?！窘⑷瞬艓臁恳驗槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。一方面可以在以后有合適的崗位的時候可以通知到他們，另一方面對于不合適的人員以后再遇到，可以提供參考依據(jù)?！具@就是專業(yè)】在招聘過程中吸引和保留人才，應(yīng)聘者很可能是公司潛在的客戶，正是因為他們對公司有需求才來應(yīng)聘。這就要求HR在企業(yè)招聘過程中要多站在應(yīng)聘者的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時難堪和失去自尊是最基本的原則。在給應(yīng)聘者打電話的第一時間就應(yīng)該開始體現(xiàn)公司的優(yōu)良文化和專業(yè)素質(zhì)。在交流過程中，除了了解面試者必要的素質(zhì)，向面試者展示公司的正能量，比如榮譽、員工活動、管理風(fēng)格，進一步增強人才的興趣。并且會到企業(yè)面試的人都是對該企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答?！緝?nèi)部招聘】每一個職位都有三個候選人備選，高層管理者要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，員工上司不能阻止員工的內(nèi)部應(yīng)聘，企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)會經(jīng)歷成長、壯大、成熟和衰退等循環(huán)過程，根據(jù)企業(yè)所處的周期不同，內(nèi)部招聘的適用性也有所不同。處于創(chuàng)業(yè)或生長時期的企業(yè)，對人才的需求旺盛，需要通過外部招聘大量引用人才，內(nèi)部招聘僅僅起到輔助人力資源內(nèi)部調(diào)配的作用；處于成熟期的企業(yè)，人力資源儲量已經(jīng)充足，人才需求不會有太多的緊缺，可以采用外部引進和內(nèi)部調(diào)配并重的策略；處于衰退期的企業(yè)，一般來說員工數(shù)量大于崗位數(shù)量，企業(yè)不再或很少從外部進行招聘，通常通過內(nèi)部招聘在企業(yè)內(nèi)進行員工的優(yōu)化?！酒盖兰毞帧空衅钙髽I(yè)首先要選對招聘網(wǎng)站，如果招聘企業(yè)行業(yè)特征比較明顯，擬招聘的崗位專業(yè)性較強，就要考慮首選專業(yè)人才招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網(wǎng)站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準(zhǔn)高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業(yè)人才。對于高端人才，他們會自己及時更新簡歷的機會極少，反而會聚集在一些業(yè)內(nèi)人氣的BBS或是行業(yè)展會中，HR注意在相關(guān)論壇觀察、到展會現(xiàn)場主動出擊，即提高了準(zhǔn)確度，又加強了企業(yè)人才儲備?！緞趧雍贤縿趧雍贤▽嵭泻螅瑳]有給員工簽訂勞動合同的企業(yè)很少，但在一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中對勞動合同的概念還停留在90年代的認(rèn)識，認(rèn)為給員工簽訂勞動合同對企業(yè)不利。當(dāng)勞動糾紛出現(xiàn)時，勞動合同都會作為一項重要的證據(jù)呈現(xiàn)，勞動合同的重要性不言而喻。企業(yè)在勞動合同方面存在兩個問題，一是試用期滿再簽訂，難道不知道1個月內(nèi)不簽訂勞動合同會賠償員工每月2倍工資嗎？！勞動合同入職辦理手續(xù)時應(yīng)即時簽訂，另外還要公告，沒有幾個企業(yè)能做到公告，建議第一次簽訂勞動合同簽三年，第二次簽訂五年，原因很簡單，第三次只能簽訂無固定期限，或者滿10年后只能簽訂無固定期限，二是勞動合同內(nèi)容存在問題，如工資沒有寫清楚、不合法的規(guī)定寫入勞動合同。只要記住一點，簽訂勞動合同是對企業(yè)有利的事。【員工活動】組織活動是很累的事，因為你是不能樂在其中的，組織員工活動最大的問題就是安全問題，而安全問題上最大的問題和水有關(guān)的活動。員工活動有員工生日活動（方式可以多種多樣，一般一個月舉行當(dāng)月生日員工活動，有一次帶生日員工到看電影，看了一部寶貝計劃，很開心，還有一次帶大家去肯德基吃東西，另外還買蛋糕，讓肯德基工作人員協(xié)助玩游戲，也都非常開心），還有全體員工集體活動，集體活動又有集體旅游活動、集體體育活動或節(jié)目表演活動等形式，集體旅游活動可以考慮找一家固定合作的旅行社。【社?！可绫ｋm是小事，但操作起來還是有許多問題，比如說什么時候給員工購買社保，許多公司是轉(zhuǎn)正后才購買，這樣做有兩個問題，一是如果員工投訴的話，只能補給員工，二是員工在試用期發(fā)生工傷，那費用要公司出，我的建議是在員工入職手第二個月購買，如果員工在月初就入職了，當(dāng)月就可以購買了。社保最重要是兩件事，一是當(dāng)月需要辦理社保的人員和離職不用辦理的員工，二是每年的社保基數(shù)調(diào)整的申報，另外辦理社保的人員要對社保的轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險的操作流程要熟悉。【校園招聘】校園招聘適應(yīng)對應(yīng)屆生需求量大的企業(yè)，一般在每年的秋季就開始了，記得有家企業(yè)在12月份組織的招聘會，結(jié)果都晚了，只能挑剩下的學(xué)生。校園招聘分為兩種，一是參加學(xué)校組織所有企業(yè)的招聘會，二是組織專場招聘會，參加專場招聘會，工作量就很多了，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都要過去，能夠當(dāng)場確定錄用的，還要有企業(yè)宣傳、領(lǐng)導(dǎo)講話等?！咎嵘陨韮r值】如果想有更好的發(fā)展，可以通過三種方式讓自己硬條件提升，第一人力資源證，可以在業(yè)余時間考證，三級是不可少，二級一般在企業(yè)做到管理崗位，可以考慮考，第二學(xué)歷提升，大專提升到本科，本科提升到碩士，一般企業(yè)要求是至少本科，第三可以考慮學(xué)車，學(xué)車建議越早考越好。這些東西，在工作上或者更好的發(fā)展，還是會給予一定幫助的，企業(yè)還是很重視這方面的硬條件，當(dāng)然硬件條件是重要，但實際還是要看你實際的工作能力。【人力資源部人員配置】在正常穩(wěn)定的情況下，公司人數(shù)在20個以下，人力資源部一個人就可以，50人左右配2人，100人以上配3人，200人以上配4人以上?！拘匠暝O(shè)計】有些企業(yè)薪酬方案做出來，員工怨聲載道，原因是不能讓員工比之前的工資有所提升（無論是什么方式），并且還降低了，合格的薪酬方案是能讓員工工資能得到提升（或至少部分員工得到提升，其他人能保持不變），還能讓企業(yè)效益得到提升，這需要專業(yè)人才?！酒髽I(yè)文化就是老員工】經(jīng)常聽到員工夸自己的企業(yè)老員工很多，做了許多年，這就是企業(yè)文化，沒有什么能比這種宣傳對新員工的影響力更大，因為很簡單，如果公司不好，員工不會做得這么久。如果一家企業(yè)的新員工占比多，說明這家企業(yè)文化各方面都不行（除非是剛成立的企業(yè)），合格的企業(yè)是入職2-5年的員工占50%，5年以上占25%，2年以內(nèi)點25%。【工作是做不完的】身體是革命的本錢，不能一味把所有的精力放到工作中，也要注意休息，這些年在工作中勞累而死亡的人新聞是經(jīng)常播出的，下班后或周六日可以考慮好好放松一下，讓自己的工作節(jié)奏慢下來，這樣讓自己會更加有激情投入到工作中，任何工作如果持續(xù)的做，也都會失去興趣，家庭和工作都要并重，經(jīng)常有看到有些人因為工作，沒有回家看父母，其實是很不應(yīng)該的，工作是做不完的，錢也是賺不完的，如果工作與家庭、身體沖突，要以后面兩者為重，工作沒了，可以再找，家庭、身體沒有了，就再難找回來了，享受工作，享受生活?！救绾瘟糇±蠁T工呢？】之前入職一家企業(yè)，員工都說反映留不住人，特別是老員工，老員工是公司的財富，要留住一個人，很簡單，要么薪酬調(diào)整，要么在人性化方面打動員工，可以從三個方面來留住老員工作，一是公司的福利，比如企齡工資、年終要針對老員工發(fā)放福利，二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對老員工的關(guān)懷，包括在工作中的關(guān)懷等，在人情化方面感動員工，三是每年要對員工進行評估調(diào)整工資（或者是表現(xiàn)良好的部分員工），因為每年物價都不斷上漲，如果不調(diào)整，表現(xiàn)良好的人員就會萌生去意，這需要公司要把薪酬方案做好，任何工作都要有制度去規(guī)范操作，才能體現(xiàn)專業(yè)化，管理合理化?！径鄿贤ㄊ虑榫蜁鉀Q】曾經(jīng)在剛?cè)肼氁患夜緯r，和一個部門負(fù)責(zé)人溝通招聘的事，第一次打電話過去，還沒有說完，說就沒有空，第二次打電話過去還是一樣，第三次再打，效果好許多了，從此以后就不會再有這種情況出現(xiàn)了，人的心都是肉做的，在工作中會遇到一些人很好溝通，也有許多人是很難溝通，這個時間需要更多的耐心，包括和上級的溝通，在這種情況下，可以考慮在其他時間，再去溝通第二次，第三次，作為一個新人入職一家公司，一些老員工總是想先給你點下馬威看看的，做好心理準(zhǔn)備就好了。【工作閑】曾有一名員工新入職，過幾天我問她工作什么樣，她說有些閑。工作閑，只是自己不知道如何去提高自己的情況，不要只一味按前任的工作方式去工作，而是要去想如何更讓工作更進一步，否則你也很快被淘汰，當(dāng)然對于剛出來工作的人有些難度，因為剛出來工作的人是需要指導(dǎo)的。剛出來工作時，到大企業(yè)學(xué)習(xí)到規(guī)范的工作流程還是很重要的，在大學(xué)學(xué)的是解決問題的方法，各種軟性能力?！疚覀?nèi)鄙俣畬嵅儆謺芾淼娜恕吭谝患夜境霈F(xiàn)這種情況，是原因這個公司缺少內(nèi)部招聘的方案，一有管理人員崗位空缺，就馬上找自己熟悉的人，或從外面招聘，不懂人力資源的領(lǐng)導(dǎo)往往都是這樣，在他們的心里，找人就是挖人，就是找自己熟悉的人。其實要從內(nèi)部選拔更好，一方面給內(nèi)部員工一個機會，另一方面，我們可以找到既會實操又會管理的人員。【你喜歡這種領(lǐng)導(dǎo)嗎？】當(dāng)員工出現(xiàn)錯誤時，領(lǐng)導(dǎo)不受罰，員工受罰，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)管理出現(xiàn)問題時，領(lǐng)導(dǎo)處罰，員工也要處罰。曾在一家不規(guī)范的公司做過，有一次，公司領(lǐng)導(dǎo)因為管理不善，公司效益不好，結(jié)果老板對公司領(lǐng)導(dǎo)處罰，降職，然后領(lǐng)導(dǎo)又對下面所有的人員進行處罰，也是降職，而當(dāng)員工在工作中因為自己失誤而造成損失時，卻只有處罰員工，而沒有處罰領(lǐng)導(dǎo)，這種企業(yè)做不久?！救绾谓鉀Q棘手問題】當(dāng)出來工作時，總是很急，無論是任何事情，都是想馬上解決，結(jié)果往往在工作中因為想馬上解決，而會違反一些規(guī)定或是處理得不對。隨著工作時間的增加，認(rèn)識到當(dāng)遇到一些讓自己無法解決的問題時，可以先把事情放下來，然后靜下心來想想什么解決會更好，而后面都會找到很好的解決方法。無論是什么，問題總會有解決的方法的，沒有最好的方法，只要更好的方法。【學(xué)歷不是萬能的，心態(tài)最重要】曾在一家公司中，有一個女孩子她的學(xué)歷只有高中，其他人學(xué)歷都比她高，她的入職時間也沒有老員工長，但卻很快得到提升，做到主管崗位，最主要一點在于她的工作心態(tài)很好，沒有任何抱怨，無論遇到什么問題，上級安排的任何都能及時完成。有些企業(yè)很看重學(xué)歷，這是一個不好的做法。學(xué)歷不代表能力，要永遠記得這一點?！救绾谓M織好一場培訓(xùn)】第一講師要聯(lián)系好，包括要不要車接送、食宿要不要安排、培訓(xùn)的時間確定等，第二參加培訓(xùn)人員名單確定，要通知到位，并要求提前10分鐘到，第三培訓(xùn)設(shè)備要事先測試好，比如電腦、投影儀，同時要有備選方案，比如如果電腦或投影儀在培訓(xùn)過程中壞了，如何做，第四如果可以事先拿到培訓(xùn)教材，要先在電腦上試播放一下，曾經(jīng)有一次，出現(xiàn)講師的PPT播放出現(xiàn)問題，但卻沒有人會解決，結(jié)果后面影響了培訓(xùn)，第五準(zhǔn)備好水，培訓(xùn)簽到表，第六在培訓(xùn)過程中，人力資源部要安排一個專員在現(xiàn)場，看有沒有突發(fā)事情時可以解決，或者培訓(xùn)過程中休息時間到后，安排大家到場，第七培訓(xùn)結(jié)束后，和培訓(xùn)講師溝通后續(xù)的工作，比如培訓(xùn)評估，效果的跟進，講義、培訓(xùn)簽到表等相關(guān)培訓(xùn)資料都要保存好。無論任何工作，只要把細節(jié)做好了，就會體現(xiàn)專業(yè)?！居行┤嗣Γ行┤碎e】在工作中，有些人抱怨自己忙得要命，有些人卻很空閑，這和崗位設(shè)計是有關(guān)的，有些事要掙一只眼閉一眼，有些人總是有些關(guān)系的，或親屬或其他關(guān)系，沒有十全十美的，水至清而無魚，每家公司都會存在這種關(guān)系戶，所以在工作中遇到一些阻力時，要更加靈活一些去操作，解決不了的問題，找上級?！竟芾砗蛯嵅僖珠_】當(dāng)一個人既做管理工作，又要參加實際的操作，會覺得比較累或精力方面會受到限制的，因為只有專職做管理工作，才能留出時間思考如何可以去做得更好，同時站在更高的角度去想問題，為什么管理人員總是一間辦公室，因為需要靜下心來想一些東西，許多人都應(yīng)該有這種經(jīng)歷，當(dāng)一個人靜下來時，沒有其他人打擾時，工作會做得很順心，剛出來工作時，曾經(jīng)一個人負(fù)責(zé)所有的人力資源工作，結(jié)果每天忙著跟什么似的，都沒有時間去想一些東西，并且每天、每個月的工作內(nèi)容是一樣的。【關(guān)注新入職的員工】人力資源中，留人是一項很重要的工作，如何減少員工離職率是人力資源部一項重要工作，而在員工離職中，新員工是占很大比重的，新員工之所以出現(xiàn)離職的情況較多，原因在于關(guān)心較少，任何人到一個新的環(huán)境，都需要支持和幫助。在新員工入職后，除了讓部門多多關(guān)心新員工外，人力資源部要問新員工的工作和生活情況，其實不用專門安排時間去問，可以利用一些空閑時間，比如在路上遇到，或吃飯遇到，都可以多多問一下新員工入職后的情況，讓新員工覺得有家庭感覺，同時存在問題可以更好的解決，同時用人部門還是人力資源在工作中更多給予鼓勵，特殊是剛畢業(yè)的人員，工作熱情很高，要正確引導(dǎo)，給予更多信心。【會議】我是一個非常不喜歡開會的事，相信許多人也都不喜歡，我覺得開會應(yīng)該是有特殊需要大家共同知道的事才開會，許多公司開會有三個很不好的現(xiàn)象，第一有些公司開會是不管什么會議，都是要求所有人參加，其實有些人都不用參加都可以的，這種做法是浪費公司資源，第二有些領(lǐng)導(dǎo)開會的時間很長，無關(guān)的東西也會說許多，廢話太多，第三是說得多，做得少，說完就完了，沒有跟進，領(lǐng)導(dǎo)沒有執(zhí)行力，開和沒有開一個樣。另外開會的紀(jì)律性要加強，許多時候開個會總會有些人遲到，有些公司覺得很難解決，其實對于這個問題很好解決，讓遲到的人買水給大家喝，一方面以后開會就很少的人遲到了，另一方面這種處罰讓受罰的人也很有面子，請大家喝水。一舉兩得?！竟づ啤抗づ浦谱饔袃煞N格式，一種是大的，一般有要幾個內(nèi)容，公司名稱、LOGO、部門名稱、姓名、相片、工牌號、職務(wù)，設(shè)計上加一些公司的主顏色，排板方面排好看一些，另一種是小的，一般就只要工牌公司名稱、LOGO、部門名稱、姓名。制作工牌還是需要的，統(tǒng)一企業(yè)形象，同時知道哪些人是公司的員工。【工作服】經(jīng)過幾個公司，覺得沒有幾家公司的工作服是讓人比較滿意的，其實工作服的工作也是讓許多行政人員難做的事，不做工作服呢，員工說沒有公司形象，做了呢，員工覺得不好看，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)能不能有魄力，公司應(yīng)做好準(zhǔn)備花些錢，不要想著工作服讓員工自己出（這是有許多公司這樣做的，讓員工出錢，又不好看），我覺得工作服應(yīng)該這樣，做得好看一些，規(guī)定要做滿一定期限就不用交錢，沒有做滿就要交錢，這都很合理，工作服設(shè)計不要有公司LOGO，讓員工離職后也是可以穿的。【相同的人在不同的環(huán)境具不同價值】在不同的環(huán)境下，你所受到的外界的影響、幫助不同，會導(dǎo)致你的能力發(fā)揮程度也就不同，當(dāng)然你的價值也就不一樣了。在不同企業(yè)會有不同的表現(xiàn)，在同一個企業(yè)中不同崗位也會不同的價值，人力資源的工作就是把人放到合適的崗位?！救肆Y源部是一個服務(wù)部門】有些人想做人力資源，只是覺得人力資源部像政府部門一樣，做人力資源很輕松，而現(xiàn)實中有些企業(yè)的人力資源部的做法確實也是很政府部門，高高在上，對員工的問題愛理不理，沒有人情味，像目前政府行政部門的服務(wù)態(tài)度一樣。如果這樣想就錯了，人力資源部是一個服務(wù)部門，服務(wù)于員工，服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)于外部人員，同時許多決策只能提供建議權(quán)，當(dāng)然不是說人力資源部是不重要的部門，人力資源部是公司非常重要的部門?！竞芏嗍虑殄e過了就沒有了，錯過了就是會變的】曾面試三名應(yīng)聘人員，這三位應(yīng)聘人員應(yīng)聘同一崗位，有兩個人適合，選了其中一個（另一位說等通知），約好一周后過來辦理入職手續(xù)，結(jié)果這位仁兄沒有來報到，后面打電話給另一位，另一位已經(jīng)去了另一個地方，結(jié)果只能重新再招聘。工作如此，人生也如此?！径嘧x書】多讀書，特別是和工作有關(guān)的書籍，多去圖書館，或新華書店，看看書，肯定會有一些書會對自己有幫助的，之前有專職做過培訓(xùn)工作，去書店找到一本書很不錯，內(nèi)容是講如何成為一名合格的內(nèi)部講師，這本書讓我受益很大，這種書是真正教你什么做的書，現(xiàn)在市場上有許多書，但也有許多書都是泛泛而談，都是沒有用的書。【人力資源管理系統(tǒng)】人力資源管理系統(tǒng)對人力資源工作起到很大的幫助，其實現(xiàn)實有許多企業(yè)沒有配人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)剛開始操作的時候會比較麻煩，但后期會很方便，有能力的企業(yè)建議一定要配人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)除了做考勤外，會很快速給企業(yè)提供許多報表，比如在職人員數(shù)據(jù)、離職人員數(shù)據(jù)、勞動合同的簽訂數(shù)據(jù)等非常多的報表，這些報表給企業(yè)的決策等工作提供重要依據(jù)?！緧徫慌嘤?xùn)五步曲】回顧（上次培訓(xùn)的內(nèi)容）、講解（本次培訓(xùn)的內(nèi)容）、示范（培訓(xùn)者親自操作）、操作（受訓(xùn)者自己操作）、指正（培訓(xùn)者指出受訓(xùn)者存在的問題）【年終評估如何操作】大部分企業(yè)都會進行年終評估，而后根據(jù)評估結(jié)果發(fā)放年終獎金，年終獎有些企業(yè)是年前發(fā)，有些是年后發(fā)，年前發(fā)是大氣，年后發(fā)是擔(dān)心員工離職不回來，年后發(fā)的企業(yè)適合于離職率較高的行業(yè)。人力資源部發(fā)評估方案，方案包括：評估的對象、評估的要求、評估的表格等，接著及時回收匯總（要求部門反饋回電子檔和書面檔，電子檔方便人力資源部匯總，書面檔要求相關(guān)人員都要簽名確定），評估結(jié)果最主要的是保密。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評估很喜歡量化，其實量化的評估適合于銷售崗位，評估內(nèi)容有硬性指標(biāo)（銷售指標(biāo)）和軟性指標(biāo)，銷售崗位適合硬性指標(biāo)多一些，非銷售崗位相反，甚至只要求軟性指標(biāo)，對一線員工不要采用硬性指標(biāo)評估，本來一線員工工資就不高，一線員工工資固定化，對團隊的穩(wěn)定性會更好?！緢F隊的組成】人和人不同的個性，或許正是其能力的所在，羨慕就是無知，模仿就是自殺，無論好壞，必須保持本色。人力資源部團隊的組成應(yīng)是由不同個性的人組成，才能起到互補的作用，就像西游記中四人組合一樣。許多企業(yè)一個部門的負(fù)責(zé)人喜歡整個部門的人都是自己喜歡的類型，這種是很不專業(yè)化的體現(xiàn)，許多團隊不合諧，就是因為這個原因?！救穗H關(guān)系】心理學(xué)家做過這樣一次實驗：在一個小組中，有一個“不合群”的人，心理學(xué)家請這個小組推薦一個人去參加一次令人不愉快的工作，結(jié)果不家不約而同地推薦那位“不合群”的人，不從眾的人會受到群本的排擠和攻擊。我們工作中不可能取悅于所有人，曾經(jīng)對下屬說過：不管什么樣，不要求大家成為好朋友，但至少要做到工作中相互尊重?！局贫韧晟剖腔尽咳肆Y源做得累，是因為人力資源制度不完善，只要完善各項制度，工作起來就會覺得輕松多了，曾在一家公司，架構(gòu)不完善，人員編制不確定，招聘工作就很難做，不知道是根據(jù)什么情況來招聘，招過來的人老板為了省錢，就是不錄用，部門也不知道自己要多少人。【如果你要你的團隊更優(yōu)秀，那么你也要先讓你自己更優(yōu)秀】在一家公司原來是由一個老總管理，管理各方面都不行，出現(xiàn)許多問題，銷售也不好，人員凝聚力不強，后面新來的一老總，能力確實優(yōu)秀，讓公司各方面都得到改善，無論是銷售、辦公環(huán)境、人員管理，他會想許多方法來提高銷售，他會花費用來整頓形象環(huán)境，他會組織各種活動來提高團隊凝聚力等?！菊R干凈的辦公環(huán)境】辦公環(huán)境很重要，整齊干凈的辦公環(huán)境，一方面讓自己心情愉快，工作更有激情，另一方面體現(xiàn)專業(yè)，無論對上級還是外部人員都會覺得很舒服?！久嬖嚵鞒獭繌膽?yīng)聘人參與數(shù)量角度，面試可分為單獨面試和小組面試；從面試的組織形式角度，可以分為當(dāng)面面試、電話面試和視頻面試；從面試結(jié)構(gòu)化程度角度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和BEI面試。面試前要先和部門負(fù)責(zé)人溝通好時間、地點，安排好接待面試人員、填寫表格的地方，面試前表示歡迎，介紹面試人員，說明面試的相關(guān)事項，面試結(jié)束后，要讓面試人員有個提問的時間，并及時告訴面試結(jié)果的時間，對應(yīng)聘人員再次表示感謝?！疽兄饕姟吭谌说某砷L過程中，如果過于依賴他人，他便成為一個脆弱的人。人力資源工作有時會比較死板，特別是作為下屬的人，經(jīng)常要遇到什么事，第一時間都要先請示上級，批示上級沒有錯，只是在請示上級的時候可以把這件事自己先了解清楚，然后這件事如何處理的看法提出來，效果會更好，對自己的提升也非?？??！倦x職再入職如何規(guī)范】第一人力資源部要出一個規(guī)定，規(guī)范離職再入職的情況，第二規(guī)定離職可以再入職一次，如果第二次離職又想再入職，就不行了，人力資源制度要體現(xiàn)原則性和靈活性相結(jié)合，第三離職再入職的人員是要表現(xiàn)良好的人員，表現(xiàn)差的人是不能再入職了。第四離職再入職的人員工資只能按這個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，不能以之前離職時的工資標(biāo)準(zhǔn)?！镜谝环莨ぷ鳌康谝环莨ぷ魇菦Q定職業(yè)生涯最重要的工作，因為你從事第一份工作了，基本上以后你也就從事類似的工作，如果你工作總是沒有明確自己適合做什么崗位，而是經(jīng)常換不同的工作崗位，那是永遠都不會進步的，每次換一次都要從頭開始，人的精力是有限的，無論你是想待遇提高還是能力的提升，只要有不斷的長時間積累才能達到要求?！咀约旱膬?yōu)勢】在所有動物的進化過程中，為了克服自己的某種弱點，就會相應(yīng)地增強另一種優(yōu)勢來彌補其不足之處，人亦如此。關(guān)鍵在于找到你的優(yōu)點在工作中體現(xiàn)你的優(yōu)點，避免自己的缺點，人不是全能的。人力資源工作，精通于某一模塊，比全方面發(fā)展更好，同時如果想成為優(yōu)秀的人力資源管理者，首先自己要專長于某一模塊?！締T工為什么離職】員工離職的原因很多，離職原因分為兩類，一類是員工自己的原因，比如說員工家里的原因一定要離職、員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定而解除勞動合同等原因，另一類是公司的原因，比如工資不高、不能提供更好的發(fā)展、管理人員不好等原因，第一類是正常的，如果公司能做到員工離職都是這種原因，那說明這家公司的文化非常好，而離職率會非常低，第二類其實是目前企業(yè)許多企業(yè)離職率高的原因，如果降低第二類離職原因的出現(xiàn)，是公司及人力資源部要做的工作?！颈頁P和批評】表揚要當(dāng)面說，多多表揚別人，無論是多小的事，如果你能做到每天至少表揚一次，你會感覺和以前不一樣，每個人都需要表揚，表揚是培養(yǎng)工作信心最好的方法，批評要背后說?！咀晕覍彶臁咳说难劬ｉT看別人，如果沒有鏡子，人是無法知道自己長得什么樣子。每天工作完后，留點時間回顧一下自己所做的工作，看哪些地方存在問題，以期改進，每個人都有學(xué)習(xí)的地方，多多學(xué)習(xí)別人好的方面?！敬胧植患暗膽?yīng)聘者】有些應(yīng)聘人員，在人力資源預(yù)約面試時沒有說明白自己的特殊情況，比如說身體有殘疾或外貌太特別等情況，在面試時人力資源部人員才知道，許多企業(yè)出于公司形象問題，都會拒絕這類人員（非歧視），并且沒有余地，其實這樣做不好，出現(xiàn)這種情況應(yīng)如何操作呢？第一人力資源部還是要正常面試，了解其情況，第二可以直接和應(yīng)聘者說公司對這方面有限制。希望應(yīng)聘人員諒解，第三，如果初試可以（拋開外表而言），可以和用人部門溝通一下，看用人部門的意見，如果用人部門覺得可以進一步面試，可以安排面試，當(dāng)然人力資源部如果認(rèn)為外表有影響公司形象的話，要把明確意見和用人部門或領(lǐng)導(dǎo)說。同時在接待應(yīng)聘人員過程中，一定要保持禮貌，不得說出岐視的話。【工作日記】工作日記既方便上級了解下級每天的工作事項，同時讓下級都知道自己每天的工作情況，哪些事情需要跟進等，一年后看一年前自己寫的工作日記，會覺得很有意思?！舅緳C的管理】司機上班時間不固定，有些時間下班后還要去接人，司機管理是不能按常規(guī)管理的，同時由于許多企業(yè)司機休息的地方和上級是不在一個地方的，容易形成管理漏洞，最主要是上級的管理，上級應(yīng)多多關(guān)心和了解司機的情況。【政府關(guān)系的維護】和政府做好關(guān)系是非常重要的，在規(guī)范、大型的企業(yè)，都會有和政府維護好關(guān)系的手段，對于人力資源部來講，有幾個政府部門是需要維護好的，比如說勞動糾紛處理所、社保局、公積金局、勞動管理所等平時人力資源工作需要接觸到的部門。維護的方式，通過一些節(jié)日拜訪，比如說在中秋節(jié)、春節(jié)前去拜訪，送上一些購物卡或其他可以用于消費的東西，直接給現(xiàn)金不好，物品金額在200-500元不等。【離職證明】有些企業(yè)是要求入職員工提供離職證明的，有些企業(yè)是不要求，對于一些重要崗位，建議盡量要求提供，離職證明最少可以給予信息證明員工有沒有在這個公司做過、離職原因是什么、做了多久。為離職員工提供員工離職證明是企業(yè)的義務(wù)，如果員工要求提供離職證明，企業(yè)不給提供，是違法的，其實在現(xiàn)實中許多員工離職時都不會去要離職證明?！咀铍x譜的招聘廣告語】有一家建材銷售店的門前LED寫的招聘信息“。。。有膽量就進來祥談。。?！?，第一“有膽量”，這一次看這樣寫的招聘語，第二“祥談”。。。第兩點顯示了負(fù)責(zé)人的文化知識。這就是為什么要求從事人力資源工作的人員必須細心，其實這對人力資源各種工作提出了一個要求，無論是發(fā)布的招聘信息還是平時所的報告或其他的東西，做完后，一定要重新再檢查一次?！灸芰υ酱?，責(zé)任越大】這句話是《蜘蛛俠》的主題，換成工作中就是職務(wù)越高，責(zé)任越大，追求更高的職務(wù)是許多人的目標(biāo)，其實也有許多人認(rèn)識到高處不勝冷，工作關(guān)鍵在于開心，在于是否適合自己，最高的職務(wù)不能是從事工作的最終目標(biāo)?！就饷鏇]有想象的好】許多計劃離職的人員總是想著外面會有更好的空間或更好的發(fā)展，情況并非如此，許多人離職后才發(fā)現(xiàn)更好的工作是很難找到的，在一家公司工作，除非覺得到了非走的情況，才可以去考慮離職?！臼澜缟嫌腥N人】第一種人從自己的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)—-他們是聰明的，第二種人從別人的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)—-他們是快樂的，第三種人既不從自己的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，也不從別人的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)—-他們是愚蠢的。你是屬于哪種人呢？是哪種人，決定著以后自己的職業(yè)能走到什么階段。【本科是基本條件】對于做人力資源而言，要想有更好的發(fā)展，本科是發(fā)展的基本條件，其實對于其他行業(yè)而言，也是如此，現(xiàn)大部分的崗位要求是本科學(xué)歷，當(dāng)然大專、中專、高中甚至初中學(xué)歷不是說沒有機會，而是說相對而言本科更有優(yōu)勢?！臼裁词沁m合的企業(yè)文化】無論是什么行業(yè)，任何人想要的工作是穩(wěn)定、輕松、工作氛圍好的環(huán)境，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源的目標(biāo)應(yīng)該是創(chuàng)造這種環(huán)境。第一穩(wěn)定，政府部門、有名的企業(yè)為什么許多人想去，就是因為這些部門或企業(yè)能夠給予員工穩(wěn)定的心理，許多公司都在抱怨員工工作不穩(wěn)定，但正是公司給予員工創(chuàng)造不穩(wěn)定的因素，比如說許多領(lǐng)導(dǎo)都會說大家如果不努力，公司倒閉了，大家就只能下崗，其實這種話是不應(yīng)該說的，這種話只能在公司高層內(nèi)部去講，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予員工希望，給予讓員工覺得在公司很有前途，很穩(wěn)定。第二輕松，享受生活是每個人的希望，朝七晚五、雙休的工作是許多人的目標(biāo)，老板是希望員工24小時都在上班的，現(xiàn)在的上班時間一般有兩種，第一種是單休，八個小時或七個小時，第二種雙休，八個或七個小時，老板總是覺得第一種合算，員工上班時間長，其實不然，長久來看，第二種更好，并不是上班時間長創(chuàng)造的效率就高或?qū)ζ髽I(yè)就好。第三工作氛圍好的環(huán)境，包括部門內(nèi)部、公司部門之前等，如果一個部門內(nèi)部的人員不團結(jié)，或一個公司部門之前經(jīng)常吵爭，這些東西都會造成負(fù)面影響?！酒髽I(yè)如何有效處理已經(jīng)發(fā)生的曠工行為】如果員工出現(xiàn)了曠工行為，企業(yè)又該如何處理呢？建議可以從如下方面處理。首先，確認(rèn)曠工事實的證據(jù)是否有效、充分。如果證據(jù)充分，那么可以直接以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由進行處理，包括解除勞動關(guān)系，履行相應(yīng)的送達手續(xù)后，雙方的勞動關(guān)系即解除。如果證據(jù)不充分，則應(yīng)盡可能多的搜集證據(jù)。主要可以從以下方面：第一，讓員工口頭承認(rèn)曠工事實或缺勤事實，并錄音。第二，盡量收集書面證據(jù)，要求員工就此問題出具一份書面說明。第三，企業(yè)也可以采用考勤統(tǒng)計表簽字確認(rèn)的方式或考勤異常后簽字確認(rèn)的方式確認(rèn)員工的曠工事實。其次，處理程序合法。確認(rèn)員工的曠工事實后，可以按照公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)的處理，不需要或未達到解除勞動關(guān)系的，可以給予相應(yīng)的警告；需要解除勞動關(guān)系的，如果企業(yè)有工會的，卻未通知，則屬于程序違法。解除勞動合同的通知應(yīng)該當(dāng)面書面送達員工，如果員工拒簽的，可以采用郵寄的方式送達，郵寄無法送達的，則可以采用公告的方式送達。（選摘）【離職的種類】基于勞動關(guān)系的非自然性終結(jié)（即非因合同到期終止、單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者員工死亡等原因）一般分為員工主動申請離職、用人單位單方解除勞動關(guān)系以及雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系等三類，其中員工主動申請離職又可以細分為員工因個人原因申請離職，并由單位批準(zhǔn)：員工提前3天或者30天告知單位解除勞動合同以及員工以單位違法向單位送達解除通知解除勞動合同等三種方式。用人單位單方解除勞動關(guān)系可以細分為非過失性辭退、經(jīng)濟性裁員和過失性辭退等三種方式。最后一類雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系可以細分為單位提出解除意向，雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系和員工提出意向，雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系等兩種方式。（選摘）【試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同】在企業(yè)中一些人力資源部門或領(lǐng)導(dǎo)覺得在試用期內(nèi)可以隨意解除勞動合同，只要提前三天知會，其實是錯的。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以和員工解除勞動合同，但要有事實證明員工工作表現(xiàn)是不符合錄用條件，這里有兩點，第一我們招聘時的崗位說明書是否明確清楚，我們的錄用條件是什么，二是要有事實證明不符合，比如說工作中出現(xiàn)不合適的事實經(jīng)過（員工確認(rèn)的），或是通過考試等方式來體現(xiàn)?！緦I(yè)的預(yù)約面試流程】?人力資源部：您好，請問是某某先生/小姐嗎？候選人：是的，我是。?人力資源部：您好，我是**公司人力資源部的*先生/小姐候選人：您好。?人力資源部：現(xiàn)在方便接電話嗎？?候選人：可以。?人力資源部：您好，我在**人才網(wǎng)上收到您投我們公司的簡歷，您應(yīng)聘的崗位是**，您還記得嗎？候選人：是的，我投了。人力資源部：請問你現(xiàn)在找到工作了嗎？?候選人：還沒有。?人力資源部：您的簡歷我們已經(jīng)仔細閱讀過了，我們覺得從您發(fā)過來的簡歷上內(nèi)容來看，和我們目前這個崗位的要求還是很匹配的，我這次打來電話，想跟您進行一次簡單的電話溝通，請問，某先生/女士，您現(xiàn)在是在職狀態(tài)，還是離職呢？?人力資源部：請問你對我們公司了解嗎。?候選人：不了解?人力資源部：（簡單介紹）?人力資源部：請問，某先生/小姐，您住在哪里？?候選人：我住在……?人力資源部：我們面試時間安排在周四上午10：00，請問你有時間嗎？?候選人：好的，沒問題。?人力資源部：到時記得帶好你的簡歷及身份證、畢業(yè)證、資格證等證件。?候選人：好的，沒問題。?人力資源部：我們公司地址是**，公交線路是**，如果有什么問題，再打我們的電話，電話是**。?候選人：好的。?人力資源部：請問你還有什么不清楚的嗎。?候選人：沒有了。?人力資源部：最近天氣經(jīng)常下雨，出門請帶雨傘，到時見！（問候語，依情況變動）【應(yīng)聘人員問題匯總】把應(yīng)聘人員所提的問題做一個匯總，然后統(tǒng)一規(guī)范答復(fù)，這對招聘及提高對外形象是有很大幫助?！締T工培訓(xùn)】1、新員工入職培訓(xùn)：開發(fā)《歡迎加入**公司》課程，內(nèi)容有公司介紹、團隊介紹、公司價值觀、規(guī)章制度等；2、崗位培訓(xùn)：崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強，由部門負(fù)責(zé)人制定崗位培訓(xùn)手冊；3、部門每月要制定月度培訓(xùn)計劃；4、建立公司的培訓(xùn)體系；5、制定培訓(xùn)簽到表，建立培訓(xùn)資料庫；6、屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人人力資源部負(fù)責(zé)組織實施,其他部門協(xié)助，在適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)公司所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力；7、對公司各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。具體的培訓(xùn)形式有外請講師、視頻培訓(xùn)、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主。8、內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。一個企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人事行政部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行TTT培訓(xùn)，同時對培訓(xùn)效果進行評估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平。9、內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)。由于公司的產(chǎn)品以及行業(yè)的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)將是培訓(xùn)工作的重點和難點?！締T工離職是負(fù)面嗎】不要把員工離職看成一個百分百負(fù)面的事，換一個角度來看，一旦員工動了離職的念頭，就算是勉強留下來，他們的敬業(yè)度和投入度相較以往都會有比較大幅度的下降。而且從人力資源管理的角度來看，一定合理比率的離職率對企業(yè)的健康是有益的。只是，我們要解決的問題是如何不讓離職思潮像瘟疫一樣在組織里傳播，在公司內(nèi)形成一個“潮”，讓那些本來不想動的人也開始躍躍欲試，造成在一個時間點上的批量性的人才流失。（摘選）【如何降低離職率】員工所以選擇離開，無非是為了三件事：一是為了更好的發(fā)展，二是為了更好的待遇，三是為了更好的心情。要想降低離職率，特別是骨干員工的離職率，有幾個方面是很重要的：第一，從入口處把好人才穩(wěn)定的關(guān)。我們在選聘人才的時候，特別是相對比較高層的人，需要了解目前是他職業(yè)生涯發(fā)展的哪個階段，他來到這家公司究竟想要什么?如果他所處的階段從大的方向和基調(diào)上與公司的狀況基本相符，公司能提供給他想要的發(fā)展平臺及同等量級的待遇等，那么他或基本上會穩(wěn)定三年左右，甚至更長的時間。這就從入口處把好了人才穩(wěn)定的關(guān)。第二，公司要讓員工看到希望。生意不好的企業(yè)往往會讓人看不到希望，這關(guān)鍵在看領(lǐng)導(dǎo)的能力，有些公司的業(yè)績不太理想，但是他們大部分員工仍然選擇留下來，不少員工司齡在五年、八年，甚至十年以上。他們?yōu)槭裁茨茉诠咀钇D難的時候選擇留下來呢?最重要的是他們覺得這家公司是有出路的，是有前景的，公司一定會走出低谷，取得好業(yè)績。第三，加強管理人員的管理能力。有一句話是這樣說：員工來是因為公司，離開是因為上級。根據(jù)眾多的離職原因報告，我們發(fā)現(xiàn)這是一個公認(rèn)的事實，所以我們要大力培養(yǎng)、提高管理者個人的管理能力與領(lǐng)導(dǎo)力。最影響員工心情的就是上下級的關(guān)系。因此，作為HR要更多關(guān)注和促進企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力和人格魅力的提升。另一方面我們回到招聘上來，在為一個部門招人時，也要慎重考慮團隊主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格特質(zhì)等，并盡量為其搭配在個性、做事風(fēng)格等方面能與其配合或互補的下屬。作為管理者自身也要確實分析自己，看自己是否是影響到下屬離職的主要原因，并盡量做出改善。比如，有個公司曾在內(nèi)部做了一個全員調(diào)查，有一個問題是這樣的：“如果有另一家公司給你的工資跟現(xiàn)在一樣，你還會不會跳槽?”結(jié)果還有百分之十幾的人選擇跳槽，這充分說明了員工跳槽未必是因為待遇問題，有可能是這家公司的整體文化氛圍不好，或者是員工所在的小氛圍不好?；蛟S公司老板和其直接上司就要重新審視一下自己的領(lǐng)導(dǎo)方式了。（摘選）【企業(yè)核心人員】企業(yè)遇到最可怕的情況往往是，一個團隊的核心領(lǐng)導(dǎo)一走，下面的一撥人就跟著不見了，而這帶給企業(yè)的將是巨大的震蕩和損失，是會讓企業(yè)元氣大傷的。相反，如果人才的離職是零零散散的，而且分布在很多部門中，這就不可一怕，完全可以通過正常的招聘進行補缺，不會傷到企業(yè)的元氣。所以，要想留住人才，首先不能讓干部受挫，至少在組織支持度上不能讓他們有受挫感。（摘選）【員工有意見可以嗎】有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很怕員工有意見，其實這是不好的，公司應(yīng)建議相關(guān)渠道才員工發(fā)表相關(guān)意見，第一員工座談會，可以定在每月召開一次，參加人員為各部門安排代表一名、人力資源部一名、公司領(lǐng)導(dǎo)一名，在會上大家提意見，人力資源部做記錄，領(lǐng)導(dǎo)給員工答復(fù)，有些問題可以現(xiàn)場答復(fù)的就現(xiàn)場答復(fù)，有些要核實后才答復(fù)就先記錄下來，后面確定后再答復(fù)，第二上級主動正式溝通坦誠關(guān)注員工，有許多企業(yè)的管理人員，員工入職后就讓他一直工作，只關(guān)注員工工作方面的問題，不關(guān)心其他方面，一定要讓上級主動找下屬溝通，而不是等下屬主動找上級，因為上級的主動會讓員工覺得自己是被關(guān)注和重視的。作為我們HR，應(yīng)該在公司建立這樣的溝通機制。第三有的公司建立了固定的跨級談話制度，也就是說由更高一級的主管越過員工的直接主管跟他直接溝通，這一方面給員工提供了一個相對正常且充分發(fā)表自己意見和建議的渠道，而且在溝通過程中有些人員也會提出一些可能不會向直接主管提的個人需求，而公司提前發(fā)現(xiàn)這一需求，并盡量予以滿足的話，那些核心人才也就不會有離職的想底，甚至還會很感激公司。第四，建立意見箱，這些意見只有公司最高領(lǐng)導(dǎo)才可以看到?！?0后員工特點】有上進心，但容易不上進。最近一項由100余位“80后”、“90后”參與的調(diào)查顯示，有64％的調(diào)查對象在找工作時更注重自身發(fā)展，13％的人關(guān)注薪金，11％關(guān)注離家遠近、8％關(guān)注公司知名度。但是，多數(shù)人對自身如何實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，如何提升自己，并沒有清晰的認(rèn)識，職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。自我期望高，但缺乏頑強拼搏精神。很多“90后”的員工從小就會有遠大的人生目標(biāo)，或者是由自己獨立樹立的，或者是在父母幫助下樹立的，然而真正用頑強拼搏的意志力去實現(xiàn)自己遠大理想的卻并不多。眼高手低造成了現(xiàn)實與期望的天壤之別。似乎合群，但團隊合作不力?！?0后”的員工多數(shù)都愿意參與團隊，但自我意識強，這使其團隊合作能力受到一定影響。經(jīng)常是。寧愿放棄團隊目標(biāo)的達成也要堅持個人觀點，若同事代為領(lǐng)導(dǎo)，反抗情緒會更強。勇于把握晉升機會，職業(yè)穩(wěn)定性弱。在公司內(nèi)有晉升機會時，“90后”群體會積極主動爭取，但對公司外部的提升機會同樣也會積極爭取，這使得其對公司的忠誠度相對較低。能創(chuàng)新，學(xué)習(xí)能力好，但缺乏主動性和責(zé)任心?！?0后”在工作中常有新觀點、新思路，對新的業(yè)務(wù)內(nèi)容掌握速度快。但是主動性較弱，如果不吩咐到，就只做交代的任務(wù)；責(zé)任心也相對缺乏，典型的表現(xiàn)是，“我是打工的，拿多少錢干多少活兒”。工作節(jié)奏快，但壓力承受能力不足?！?0后”能夠承受較大的工作量，也可以快速高效地完成工作，但卻經(jīng)不起挫折和否定，當(dāng)遇到困難或者領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)批評時，往往較為情緒化。90后”員工的管理及潛能開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，并不能單靠某一項組織層面的管理行為就能夠得到立竿見影的效果。員工個人努力也必不可少，而管理者則是組織與員工連接的橋梁，管理者的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對“90后”員工的潛能開發(fā)也起著至關(guān)重要的作用。只有管理行為、管理者引導(dǎo)、員工個人努力三者相結(jié)合，才能夠使員工與企業(yè)共贏發(fā)展?！竟菊衅敢欢ㄒ杏泄ぷ鹘?jīng)驗的嗎？】關(guān)于潛能與經(jīng)驗，通常，企業(yè)在招聘員工時，更多看中的是應(yīng)聘人員的經(jīng)驗而非潛能。這也就意味著，企業(yè)相信，因為應(yīng)聘人員之前做過某件事，所以他就能夠在以后的工作中把類似此類的事情做好。這也無可厚非。但是，隨著外部環(huán)境快速變化，激烈的市場競爭致使對工作的創(chuàng)新性有更高要求，企業(yè)組織的不穩(wěn)定性也導(dǎo)致崗位職責(zé)不固定，這諸多因素使員工的潛能發(fā)揮顯得比已有經(jīng)驗更為重要。相比較經(jīng)驗而言，員工的潛能發(fā)揮也可以理解成“雖然沒有做過某件事情，但只要具有一定的思維理念，并掌握基本的做事方式，照樣能夠把這件事情做得很漂亮”。許多有名的大企業(yè)都是希望招聘有培養(yǎng)潛力的人員進來，就是這個原因?！菊衅笉徫还べY要明確的說】一些企業(yè)不愿意在招聘崗位上注明工資，只寫面議，怕其他竟公司知道自己的工資待遇，其實有個方法，就是可以寫一個范圍，招聘信息上注明工資有兩個好處，一是讓要求工資高的人員可以知道工資是有多少，讓合適的人應(yīng)聘，有一次有一個崗位招聘，寫是面議，有一個適合的人員應(yīng)聘，但最終是因為工資方面沒有談好而不能進入公司，這對雙方都是浪費時間，二是有些崗位工資不錯的話，注明工資的話，會吸引到更多的應(yīng)聘者，同時有工作應(yīng)聘者的人員，一般都是看重工資的?！就昝赖拿嬖嚒客昝赖牡拿嬖囀枪竞蛻?yīng)聘人員在面試結(jié)束后，不管是否錄用，雙方都很滿意，這需要在面試中，無論是從面試的接待、過程、結(jié)束都要組織安排好，同時最主要是面試過程中應(yīng)聘者對面試人員的印象，這體現(xiàn)面試人員自身能力，最主要是面談的用語，有個小技巧，在面試過程中，如果對應(yīng)聘人員在某方面滿意的話，要說出來，然后再談問題，表揚是最好的溝通。【適當(dāng)?shù)谋頁P，效果是意外的】有一次，要求部門提交培訓(xùn)心得，有個部門提前交了，我在工作群中表揚一下，結(jié)果后面許多部門都馬上提交過來，并且要求表揚?！菊衅甘侨肆Y源工作的核心】人力資源的工作歸類起來就是招人、育人、選人、留人，招聘工作首要工作，招聘工作做好的，才能做其他工作，同時招聘工作做得好不好，都會影響到其他的工作?！静块T管理的情況如何是很容易看得出來】如果想看某個部門領(lǐng)導(dǎo)人員的管理能力，很簡單，只要看人力資源部在平時工作中讓部門提交的東西是否很準(zhǔn)時、正確的提交，如果人力資源部要部門提交的東西時，部門是很準(zhǔn)時、很準(zhǔn)確的提交，說明這個部門的管理工作是不錯的，而如果是總是要催著，那這個部門管理就是存在問題了。【換工作要有更高的職位】除非是有更高的職位可以讓你去做，你才可以去考慮換工作，一方面如果沒有更高的崗位，說明你的能力還達不到，那你就沒有必要換公司了，另一方面如果有更高的職位（先不用去考慮工資有多少），你做了以后，將來你要重新找工作的時候，就可以定位在更高的崗位上，比如說你現(xiàn)在是人事文員或?qū)T，如果你要找工作，一定要是人事主管，然后再是人事經(jīng)理，接著是人事總監(jiān)。當(dāng)然越高的職務(wù)可能做的時間更久，比如說人事經(jīng)理，要做到人事總監(jiān)，在人事經(jīng)理這個崗位上需要的時間就會久。【薪資調(diào)查的一種方式】許多人不知道薪資如何去調(diào)查，其實這項工作平時就可以去做，比如說，打電話約人面試的時候或面試的時候，可以問應(yīng)聘人員之前這個崗位的工資情況如何，這樣久了，就知道這個崗位的工資是多少了?！久嬖噷I(yè)化的重要性】許多人力資源部覺得面試完后這種人合適，但后面卻沒有來，是因為工資或發(fā)展的原因，其實人力資源部人員或用人部門面試的方式和挑選人的方式，是應(yīng)聘人員決定愿不愿意來的一種重要原因，這需要用人部門或人力資源部面試過程要專業(yè)化。【要對用人部門負(fù)責(zé)人進行面試培訓(xùn)】許多公司用人部門不知道如何面試，有些人是直接進入正題，有些人是有些話不該說也說了，有些人是面試中說的話，比應(yīng)聘人員話還要多等等情況，用人部門負(fù)責(zé)人對招聘很重要的，因為一方面他們會決定這個人是否合適這個崗位，因為技術(shù)方面的問題是由用人部門決定的，另一方面面試中用人部門的用語等方面是會影響到面試的結(jié)果?！菊衅笇镜挠绊憽恳皇且衅付辔幕娜藛T，許多人喜歡用自己喜歡的人，其實這樣對企業(yè)是不利的，單一的人員會造成單一的文化，二是降低公司成本，人力資源部要用最低的成本招聘到合適的人員，三是要招合適的人，這種情況要求，不是能力越高越好，如果能力很高，但職位卻沒有挑戰(zhàn)性，當(dāng)在工作中某方面達不到要求時，這個人很快就會離職了?！緝?nèi)部招聘】許多公司是沒有內(nèi)部招聘的，內(nèi)部招聘適合于招聘一些管理職位或職務(wù)屬于中上級別的崗位，當(dāng)企業(yè)有這些崗位空缺時，建議先安排5天左右的時間出來進行內(nèi)部招聘，這個會讓員工覺得公司以人為本，讓員工看到希望，看到發(fā)展機會。【招聘成本】招聘最昂貴是獵頭，一般費用在該人員年薪的三分之一或四分之一，適合公司高層崗位的招聘，最便宜的是內(nèi)部推薦，較少的費用?！緦?yīng)聘人員講的東西要實話實話】可以降低員工離職率，員工離職的原因有許多是因為入職的時候承諾的東西沒有實現(xiàn)，對應(yīng)聘人員講的東西要實話實話，甚至說得比公司的情況要差一些，這樣讓員工進入后更有心理準(zhǔn)備，同時招聘的人員要求達到80%就可以了，比如說招聘某個崗位，如果應(yīng)聘人員達到這個崗位要求的80%就可以了，如果達到100%或100%以上?！締T工】如果讓員工感覺到上級很關(guān)心，能讓自己得到提升，我想這種感情比其他方式會讓員工更加的認(rèn)可，員工開心了，什么事情都好說了，比如說讓員工加班，其實你不用說，員工都會主動安排時間去完成工作，如果上級讓員工覺得不開心，就算強制加班，效果也是不好的?！緦W(xué)習(xí)提高】如果想提升自己，買或借幾本專業(yè)書籍，每天晚上讀十頁，