企業(yè)管理與中高級管理人員激勵機制建議

企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項目中高級管理人員激勵機制建議目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"中高層管理人員激勵機制建議 1\o"CurrentDocument"第一章 激勵機制概述 1\o"CurrentDocument"一、 建立激勵機制的意義 1\o"CurrentDocument"二、 上市公司常見激勵模式 1\o"CurrentDocument"三、 激勵機制的外部環(huán)境約束 5\o"CurrentDocument"四、 電廣傳媒激勵機制的內(nèi)部制約因素 7\o"CurrentDocument"五、 電廣傳媒激勵機制模式建議 7\o"CurrentDocument"第二章 電廣傳媒激勵機制操作建議 11\o"CurrentDocument"一、 績效考核 11\o"CurrentDocument"二、 績效工資 13\o"CurrentDocument"三、 效益獎金 13\o"CurrentDocument"四、 業(yè)績股票 17\o"CurrentDocument"五、 下屬公司持股計劃 20\o"CurrentDocument"六、 職位調(diào)整 23\o"CurrentDocument"七、 單項獎懲 23中高層管理人員激勵機制建議第一章激勵機制概述一、 建立激勵機制的意義激勵機制缺位是我國上市公司普遍存在的體制問題，也是“上市公司好不過三年”論斷的根源所在。在上市公司現(xiàn)行的激勵機制中，高級管理人員（包括業(yè)務(wù)骨干）的勞動得不到充分而應(yīng)有的認可和利益體現(xiàn)，激勵不足和激勵不當已經(jīng)使得企業(yè)組織行為處于低效狀態(tài)。如果這個問題不解決，勢必導(dǎo)致人才危機和創(chuàng)新危機，最終危及公司的長期發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的有機結(jié)合體。同質(zhì)的物質(zhì)資本提供企業(yè)經(jīng)營的必要條件，而不同質(zhì)的人力資本主觀能動性的發(fā)揮對企業(yè)創(chuàng)造利潤的波動性有著極大的影響。因此，如不將創(chuàng)造利潤的波動性與對人力資本主觀能動性發(fā)揮的激勵聯(lián)系起來，則創(chuàng)造更多利潤，承擔更多風(fēng)險的機制不可能真正建立起來。傳統(tǒng)企業(yè)理念不承認人力的資本性，而將其看作是資本的雇傭?qū)ο?，因此相?yīng)的分配機制是人力資本獲取工資與獎金及其它福利薪酬，而物質(zhì)資本獲得剩余分配權(quán)，這正好與這兩種資本本身是否同質(zhì)的特點，與其創(chuàng)造價值的可能性相悖?，F(xiàn)代較前沿的理論認為，不是物質(zhì)資本雇傭人力資本，而是人力資本雇傭物質(zhì)資本。所有的員工，尤其是從經(jīng)營管理層的角度來看，人力與資本無非都是資源而已，而人力資源更進一步的是可以運用物質(zhì)資源進而創(chuàng)造更多的物質(zhì)資源的資源。二、 上市公司常見激勵模式為充分發(fā)揮經(jīng)營者積極性和主觀能動性，我國上市公司在激勵機制上做了很多大膽的嘗試，激勵方式也不盡相同，可謂“八仙過海，各顯神通”。根據(jù)新華信的調(diào)查研究，目前較為常見的激勵模式包括以下十種。（一） 業(yè)績股票業(yè)績股票在中國上市公司股權(quán)激勵機制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種激勵模式。業(yè)績股票（也可稱為業(yè)績股權(quán)），是指公司根據(jù)被激勵者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者。通常是公司在年初確定業(yè)績目標，如果激勵對象在年末達到預(yù)定目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。在業(yè)績股票激勵模式中，很多公司以凈資產(chǎn)收益率(ReturnOnEquity,ROE)作為考核標準。在這種模式中，公司和受激勵者通常以書面形式事先約定業(yè)績股票獎勵的基線oROE達到某一標準，公司即按約定實施股票激勵，經(jīng)營者得到股票；ROE每增加一定比例，公司相應(yīng)采用比例或累進的形式增加股票激勵數(shù)量。上市公司業(yè)績股權(quán)激勵計劃都是每年提取一定數(shù)額的獎勵基金，部分或全部用來購買本公司的股票。它們具有以下幾個共同特點：高管人員的年度激勵獎金建立在公司當年的經(jīng)營業(yè)績基礎(chǔ)之上，直接與當年利潤掛鉤，一般與當年公司的凈資產(chǎn)收益率相聯(lián)系；公司每年根據(jù)高管的表現(xiàn)，提取一定的獎勵基金；公司的獎勵基金是通過按當時的市價從二級市場上購買本公司股票的方式完成，從而繞開了目前《公司法》中有關(guān)股票期權(quán)的法律障礙；高層管理人員持有的本公司股票在行權(quán)時間上均有一定限制；高層管理人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉(zhuǎn)化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。股票增值權(quán)股票增值權(quán)(StockAppreciationRights，SARs)是指公司給予激勵對象一種權(quán)利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。股票增值權(quán)經(jīng)常在三個條件下使用，第一個是股票薪酬計劃可得股票數(shù)額有限，第二個是股票期權(quán)或股票贈與導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大，第三個是封閉公司，沒有股票給員工。股票期權(quán)在國外，股票期權(quán)激勵已有相當長的歷史。但在中國，由于金融市場的不成熟，加上政策和法規(guī)一直的限制，中國企業(yè)股票期權(quán)的探索一直行走在政策的邊緣。和國外通行的方案相比，中國的股票期權(quán)方案具備自己的特色。股票期權(quán)(StockOptions)是以股票為標的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方也稱立權(quán)人，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方，也稱持權(quán)人。持權(quán)人將根據(jù)約定價格和股票市場價格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。在美國，那些進入指數(shù)的股票，一般都有標準化的期權(quán)合約在市場上交易，這些股票期權(quán)合約的交易與發(fā)行股票的公司無關(guān)。股票期權(quán)作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權(quán)，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權(quán)利的人員，即股票期權(quán)受權(quán)人，可以按約定的價格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時間內(nèi)購買股票，并有權(quán)在一定時間后將所購的股票在市上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。股票期權(quán)的設(shè)計原理與股票增值近似，區(qū)別在于：認購股票期權(quán)時，持有人必須購入股票；而股票增值權(quán)的持有者在行權(quán)時，可以直接對股票的升值部分要求兌現(xiàn)，無需購買股票。受權(quán)人通過股票期權(quán)獲得的收入一般由行權(quán)價差收入和轉(zhuǎn)售增值收入兩部分組成。如果在約定的行權(quán)期股票市價高于約定價（行權(quán)價），股票期權(quán)受權(quán)人就會向公司購買約定數(shù)量的股票（行權(quán)），從而獲得價差收入；如果所購股票的市價在行權(quán)后繼續(xù)上升，受權(quán)人就通過股票轉(zhuǎn)售獲得股票增值轉(zhuǎn)讓收入。在股票市價低于約定價格時，被授予者可以放棄行購買股票的權(quán)利。受權(quán)人行權(quán)需滿足一定的條件，如從受權(quán)到行權(quán)有一定的時間限制等。公司向受權(quán)人提供的股票，可以是公司從市場上購買的股票（即回購股票），也可以是公司新發(fā)行的股票（增發(fā)股票）。受權(quán)人的收益與股票市價、行權(quán)條件以及稅制有關(guān)。（四） 虛擬股票虛擬股票（PhantomStocks）是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，如激勵對象和公司在計劃施行前簽定合約，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等。兩者的區(qū)別在于：第一，虛擬股票并不是實質(zhì)性的股票認購權(quán)，它實際上是將獎金延期支付；第二，虛擬股票資金來源來源于企業(yè)的獎勵基金。由于虛擬股票的發(fā)放會導(dǎo)致公司發(fā)生現(xiàn)金支出，如果股價升幅過大，公司可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險，因此一般會為計劃設(shè)立專門的基金。（五） 管理層收購管理層收購（ManagementBuyout,MBO）,又稱“經(jīng)理層融資收購”，指目標公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進而達到重組本公司目的、并獲取預(yù)期收益的一種收購行為。通常，上市公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或上市公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的上市公司國有股份，從而直接或間接成為上市公司的控股股東。MBO在國外已有20多年的歷史，但在中國，MBO近些年才開始試行。MBO的實行，意味著對管理作為一種資源價值的承認。（六） 業(yè)績單位業(yè)績單位與業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案下，高層管理人員的收入是等于股票市值的現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其它影響。（七） 經(jīng)營者持股經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源有公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風(fēng)險，共享收益。國內(nèi)公司實行經(jīng)營者持股，通常是公司以低價方式補貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。（八） 延期支付延期支付，也稱延期支付計劃（DeferredCompensationPlan）,是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權(quán)激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨設(shè)立的延期支付帳戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與激勵對象行權(quán)時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付帳戶的股票市價在行權(quán)時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：在期權(quán)模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權(quán)；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權(quán)來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。九）員工持股員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡稱ESOP）,指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。（十）復(fù)合模式符合模式顧名思義就是同時采用多種激勵模式。有的公司采用“業(yè)績股票＋經(jīng)營者持股”模式，有的公司采用“股票期權(quán)＋員工持股”的模式。三、 激勵機制的外部環(huán)境約束在研究我國上市公司現(xiàn)行的激勵機制模式時，我們發(fā)現(xiàn)實施了股權(quán)激勵（包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、管理者收購、經(jīng)營者持股和員工持股等模式）的上市公司中，業(yè)績股票模式是使用最廣泛的激勵模式，而國外較為普遍的股票期權(quán)模式在我國上市公司中還只是處于起步摸索階段。非股權(quán)激勵包括股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)、業(yè)績單位和延期支付等多種模式，但其核心的思想就是效益獎金借助股價變化實現(xiàn)價值放大，也因為受到各種限制因素而沒有被廣泛采用。綜合來看，影響我國上市公司激勵機制有效性的主要原因包括兩個方面。（一） 政策與法律的限制目前我國尚沒有一部類似于美國國內(nèi)稅務(wù)法則的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此我國目前的股票期權(quán)制度實驗基本上可以說是處在法律真空中運作的。作為實施股票期權(quán)計劃的基本組織如雇員信托機構(gòu)或職工持股會，其法律地位問題沒有得到解決，國家的有關(guān)法律如《公司法》等也對企業(yè)職工持股會沒有相應(yīng)的法律解釋條款。股權(quán)激勵受到現(xiàn)行股票發(fā)行政策的限制與上市公司股票回購的政策限制。按照現(xiàn)行股票發(fā)行政策不存在預(yù)留新發(fā)行股份的作法，使上市公司無法通過正常的增資擴股獲得實施期權(quán)計劃所需的留存股票。而上市公司的股份回購也因為受到上市公司除減資以外不得從二級市場回購可流通股份的規(guī)定限制，堵住了上市公司取得可流通股的另外一條可行的渠道。我國《公司法》第一百四十九條也明確規(guī)定“公司不能收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外”。因此，由于發(fā)行體制及相關(guān)政策法規(guī)的制約，我國公司不可能象國外那樣根據(jù)需要自行決定是否發(fā)行新股或回購股份，這將嚴重妨礙股股權(quán)激勵在我國的推行。大股東轉(zhuǎn)售是國外獲得股票的一種方式，但現(xiàn)行政策限制國家股與法人股的上市流通，使上市公司無法通過國家股轉(zhuǎn)讓或國家股紅股贈與、配股權(quán)轉(zhuǎn)讓等手段獲得可流通的股票。管理者持股與出售也受到很多政策性限制。這些限制包括《公司法》第147條"公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當向公司申報所持有的本公司股份，并在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓"、《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》第38條"股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和……，將其持有的公司股票在買入后6個月內(nèi)賣出或者在賣出后6個月內(nèi)買入，由此獲得的利潤歸公司所有"。如此嚴格的限制，將使實施股權(quán)激勵制度給高管人員帶來的收益長期只停留在賬面上而不能兌現(xiàn)，并使其激勵作用大打折扣。（二） 股票二級市場的低效性與投機性現(xiàn)行上市公司的股權(quán)激勵和非股權(quán)激勵機制都試圖將公司的經(jīng)營業(yè)績同公司高管人員的努力工作聯(lián)系起來，而公司高管人員通過到期行使期權(quán)并兌現(xiàn)后獲得收益，或者根據(jù)股價變化獲得高于初期的效益獎金。這些將公司高管人員的日常經(jīng)營行為與公司股東利益緊密聯(lián)系的激勵方式得以有效運轉(zhuǎn)的前提條件是：公司的外部股票市場的股票價格能夠真實反映公司的經(jīng)營業(yè)績，并與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)。在我國，股票市場形成的時間不長，還十分不成熟。同時，我國股票市場的市場容量小，對上市公司和市場參與者的監(jiān)管都較為薄弱，社會中介機構(gòu)的監(jiān)督權(quán)力也很有限，使上市公司的利潤操縱和價格操縱都很容易。實際情況表明，我國的股票市場是弱效率甚至是無效率的，公司的股票市場價格與公司實際經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性極低。在中國股市的股價多數(shù)不能反映基本面的情況下，經(jīng)營者并不是在“真正為廣大流通股股東創(chuàng)造市場增值”的目標下，通過經(jīng)營業(yè)績和股市價值的相關(guān)性為社會創(chuàng)造財富，從而為自己創(chuàng)造財富。上市公司管理層最關(guān)注的，利潤是第一位的，股價是第二位的。這樣，我國很多上市公司推行的激勵機制的激勵效果也就受到了相應(yīng)的影響。四、 電廣傳媒激勵機制的內(nèi)部制約因素電廣傳媒作為我國“傳媒第一股”，與一般的上市公司相比，有著鮮明的自身行業(yè)特征和業(yè)務(wù)特征，這些因素也成為設(shè)計激勵機制模式時要考慮到的限制因素。我國廣電行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營時間很短，整體看來，市場化程度較低。很多業(yè)務(wù)還處于起步和調(diào)整階段，相關(guān)的行業(yè)政策也在逐步完善之中，企業(yè)除了面臨市場風(fēng)險之外，還面臨著較大的政策風(fēng)險。從電廣傳媒目前的三大主業(yè)來看，電視廣告業(yè)務(wù)經(jīng)常受到各種政策法規(guī)出臺的影響；網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)的主要收入來自收視費，而收視費標準則基本山是政府定價，依然有明顯的公益事業(yè)特征，而且網(wǎng)絡(luò)增值業(yè)務(wù)經(jīng)營受到國家各類政策的限制；節(jié)目業(yè)務(wù)的政策風(fēng)險主要體現(xiàn)在所有電視劇節(jié)目要受到各相關(guān)管理部門的嚴格審查，專業(yè)頻道節(jié)目發(fā)行又受到各級電視臺的非市場化運作的限制。所以，整體來看，電廣傳媒的行業(yè)政策風(fēng)險較高，公司近幾年經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)了滑落，一方面是受到行業(yè)經(jīng)營環(huán)境的影響，一方面也與公司經(jīng)營管理不到位有關(guān)。電廣傳媒激勵機制方案最后需要通過股東大會的審議通過才能正式實施，而電廣傳媒的控股股東是廣電局產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心，上市公司與母公司之間又有廣告業(yè)務(wù)合作關(guān)系，加上電廣傳媒現(xiàn)行主要業(yè)務(wù)收入來自合作廣告業(yè)務(wù)，所以大股東對于激勵機制方案是否認同接受也成為本次設(shè)計激勵機制時的制約條件。五、 電廣傳媒激勵機制模式建議電廣傳媒在2000年實施的《股權(quán)激勵暫行辦法》其實就是屬于業(yè)績股票的激勵模式，也是因為各種原因沒有實現(xiàn)預(yù)期的目的。所以，我們在本次設(shè)計激勵機制模式時，不僅要考慮各種激勵模式本身受到的各種制約因素，還要一定從電廣傳媒的現(xiàn)狀出發(fā)，充分考慮制約公司激勵機制的各種因素，在保證方案的科學(xué)性的同時，也要以保證方案的可操作性。根據(jù)我們的調(diào)查研究分析，我們認為電廣傳媒的激勵機制模式不同于前面所介紹的單一模式，而是有著電廣傳媒自己特色的“績效工資＋效益獎金＋上市公司業(yè)績股票＋下屬公司持股計劃＋職位調(diào)整＋單項獎懲”綜合激勵機制模式。（一） 激勵對象本次激勵機制方案的激勵對象為公司的中高層管理人員，具體說來包括：1．總部高管人員總部高管人員是指電廣傳媒股份公司總部的高管人員，包括董事長、總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、總裁助理。2．總部中層管理人員總部中層管理人員是指電廣傳媒股份公司總部的中層管理人員，包括各部門的部門總經(jīng)理（主任）和部門副總經(jīng)理（副主任）。3．下屬公司經(jīng)營班子下屬公司經(jīng)營班子是指電廣傳媒下屬分公司（廣告公司、節(jié)目公司、網(wǎng)絡(luò)公司）及其主要控股子公司（北京韻洪、遠景東方、影視會展中心、上海錫泉、深圳標準等）的經(jīng)營班子成員，包括各下屬公司的董事長（參與實際經(jīng)營）、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理等。（二） 激勵原則1．區(qū)別對待原則本次激勵機制方案實施區(qū)別對待原則，即不同類型的員工實施不同的激勵方式。實施區(qū)別對待原則的原因：一方面不同的員工給公司創(chuàng)造的價值是不同的，另一方面不同員工的需求層次也不一樣。2．激勵約束匹配原則本次激勵機制方案體現(xiàn)激勵約束匹配原則，即在激勵的同時體現(xiàn)相應(yīng)的約束，激勵力度越大約束力度也越大。實現(xiàn)激勵約束匹配原則可以盡可能降低公司的風(fēng)險，也盡可能減少員工損害公司利益的動機。3．收益風(fēng)險匹配原則本次激勵機制方案體現(xiàn)收益風(fēng)險匹配原則，既在獲得收益的同時承擔相應(yīng)的風(fēng)險，潛在收益越高其所承擔的風(fēng)險越高。實現(xiàn)收益風(fēng)險原則既可以讓員工參與分享公司的經(jīng)營成果，又讓員工分擔公司的經(jīng)營風(fēng)險，從而實現(xiàn)員工與公司同呼吸共命運。（三） 激勵約束方式1．績效工資績效工資是根據(jù)個人績效考核結(jié)果進行支付的工資，當績效考核結(jié)果高于預(yù)先設(shè)定的績效目標時，實際的績效工資就高于基準績效工資，當績效考核結(jié)果低于預(yù)先設(shè)定的績效目標時，實際的績效工資就低于基準績效工資?？冃ЧべY既是一種短期激勵方式，同時又是一種約束方式。2．效益獎金效益獎金是根據(jù)公司（或者經(jīng)營中心）的經(jīng)營效益進行支付的獎金，一般事先設(shè)定效益目標，只有完成或者超出效益目標后才能獲得效益獎金。效益獎金是一種中期激勵方式，其約束性主要體現(xiàn)在效益獎金的支付方式上（部分以現(xiàn)金當期支付，部分延期支付或者以股權(quán)方式支付）。3．業(yè)績股票業(yè)績股票是公司以獎勵基金通過二級市場購買公司股票，獎勵給那些為公司做出貢獻的員工（主要依據(jù)是個人考核結(jié)果）。業(yè)績股票是一種長期激勵方式，其約束性主要體現(xiàn)在業(yè)績股票的購入方式和流通時間約定上。4．下屬公司持股計劃下屬公司持股計劃是電廣傳媒對部分業(yè)績優(yōu)良具有高成長性的下屬公司進行股份制改造，并預(yù)留出部分股權(quán)，讓下屬公司經(jīng)營者（含部分骨干員工）和總部中高管人員以折價方式購入，成為下屬公司的股東。下屬公司持股計劃是一種長期激勵方式，其約束性主要體現(xiàn)在購入方式和股權(quán)變更條件約定上。5．職位調(diào)整職位調(diào)整是指公司根據(jù)各責(zé)任中心和員工考核結(jié)果，對員工的職位進行調(diào)整，職位調(diào)整包括晉升、換崗、免職等方式，是一種激勵方式，同時也是一種約束方式。6．單項獎懲在公司經(jīng)營管理中，有的員工因為自身工作特別出色而獲得突出工作成果，給公司創(chuàng)造很大的價值，也有的員工由于工作失職而造成嚴重工作失誤。對于這些員工要實施單項獎懲措施，給獲得突出工作成果的員工給予特別獎勵，給造成嚴重工作失誤的員工給予特別懲罰。單項獎懲既是一種激勵方式，同時也是一種約束方式。四）激勵約束方式組合根據(jù)區(qū)別對待原則，對不同的對象采取不同的激勵約束方式，在確定員工的激勵約束方式組合時，部分員工可以根據(jù)自身需求進行一定的選擇。具體的組合方式如下表所示。表1：激勵約束方式組合表激勵約束方式績效工資效益獎金業(yè)績股票下屬公司持股計劃職位調(diào)整單項獎懲董事長、總裁VVVV總部其他高管人員VVVVV總部中層管理人員VV00VV下屬分公司經(jīng)營班子VVVVV下屬子公司經(jīng)營班子VV00VV注：其中“V”表示“必選”，“O”表示“可選”。第二章電廣傳媒激勵機制操作建議一、 績效考核績效考核是實施激勵機制的基本依據(jù)，同時對績效客觀評價本身就是一種激勵?？冃Э己税▽M織整體績效進行考核，也包括對組織中的個體進行考核，而且，組織整體的考核與組織中個體的考核又是緊密結(jié)合的。（一） 電廣傳媒整體業(yè)績考核電廣傳媒整體業(yè)績考核是對電廣傳媒（包括下屬分公司和控股子公司）的經(jīng)營成果進行考核，是對公司高管人員個人考核的基礎(chǔ)，也是進行激勵的重要依據(jù)。1．考核機構(gòu)根據(jù)《公司法》和《電廣傳媒公司章程》，總裁及其經(jīng)營班負責(zé)公司經(jīng)營，對經(jīng)營成果負責(zé)，董事會受股東大會委托，提出公司戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，指導(dǎo)和監(jiān)督經(jīng)營層開展經(jīng)營活動，并對經(jīng)營成果進行考核。所以，董事會是對公司整體業(yè)績考核的執(zhí)行機構(gòu)。2．考核指標考核指標是對公司經(jīng)營業(yè)績的具體衡量，按照現(xiàn)代企業(yè)管理理論，考核指標要盡可能全面對公司經(jīng)營成果進行客觀衡量。根據(jù)電廣傳媒的現(xiàn)狀，我們建議對電廣傳媒整體的經(jīng)營業(yè)績考核指標如下表所示。表2：電廣傳媒整體經(jīng)營業(yè)績考核指標考核指標總資產(chǎn)凈資產(chǎn)主營業(yè)務(wù)收入投資收益凈資產(chǎn)收益率所占權(quán)重10%20%30%10%30%考核指標是落實公司戰(zhàn)略目標的重要舉措，當公司的戰(zhàn)略目標進行調(diào)整后，考核指標及其權(quán)重也要進行相應(yīng)的調(diào)整。3．考核流程對公司整體業(yè)績進行考核的流程比較簡單。第一步，在年初由董事會根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實際的經(jīng)營環(huán)境提出年度考核目標（通常都體現(xiàn)在年度經(jīng)營計劃里）；第二步，公司經(jīng)營班子根據(jù)經(jīng)營目標組織經(jīng)營；第三步，年度結(jié)束之后，董事會根據(jù)考核標準，對實際的經(jīng)營成果進行量化打分得出考核結(jié)果。4．量化辦法首先由董事會成員根據(jù)各項指標的目標值和實際值進行考核打分，考核打分的標準如下表所示。表3：公司整體業(yè)績考核打分標準Z=實際值/目標值X=指標考核得分1.3WZ90WXW1001.1WZ<1.380WX<900.9WZ<1.170WX<800.5WZ<0.950WX<700.5WZX<50各項指標考核得分加權(quán)之和就得出某一董事對公司整體績效考核得分，計算公式為“某一董事對公司整體績效考核得分=工各項指標得分X指標權(quán)重”算出所有董事對公司整體績效考核得分的平均值就是公司整體績效考核的最后得分，計算公式為“公司整體績效考核最后得分=工董事對公司整體績效考核得分/參與考核的董事人數(shù)”。根據(jù)“公司整體績效考核最后得分”計算得出“公司整體績效考核系數(shù)”，其計算公式為“公司整體績效考核系數(shù)=公司整體績效考核最后得分/75”。（二） 總部高管人員績效考核總部高管人員作為公司的經(jīng)營班子，應(yīng)該直接對公司整體的績效考核結(jié)果負責(zé)，但是高層人員的分工不同，所以具體的個人考核方法也有所區(qū)分。1．董事長和總裁根據(jù)電廣傳媒的現(xiàn)狀，董事長和總裁都是全面負責(zé)公司經(jīng)營，對公司的經(jīng)營成果賦有全部的責(zé)任，所以其個人的績效考核結(jié)果就是公司整體績效考核結(jié)果。2．其他高管人員其他高管人員都一方面以公司高管人員的身份直接參與公司各類決策，所以要對公司整體經(jīng)營成果負責(zé)；另一方面，他們又都分管了不同的下屬公司或者部門，所以要對分管的下屬公司或者部門的經(jīng)營管理成果負責(zé)。所以其個人考核結(jié)果由“公司整體績效考核結(jié)果”和“分管下屬公司或者部門的考核結(jié)果”兩部分組成。詳細的考核辦法詳見文件《電廣傳媒經(jīng)營管理目標考核管理制度》和《電廣傳媒員工考核管理制度》。三）下屬公司經(jīng)營班子績效考核下屬公司經(jīng)營班子要對其所在公司的經(jīng)營成果負責(zé)，所以其個人考核結(jié)果等同于其所在公司的經(jīng)營目標考核結(jié)果，詳細的考核辦法詳見文件《電廣傳媒經(jīng)營管理目標考核管理制度》和《電廣傳媒經(jīng)營管理目標考核標準》。（四） 總部中層管理人員績效考核總部中層管理人員要對其所在部門的管理成果負責(zé)，所以其個人業(yè)績考核結(jié)果取決于其所在部門的管理目標考核結(jié)果。詳細的考核辦法詳見文件《電廣傳媒經(jīng)營管理目標考核管理制度》和《電廣傳媒員工考核管理制度》。二、 績效工資績效工資是所有中高級管理人員所共有的激勵方式，績效工資是員工薪酬的重要組成部分，雖然是屬于風(fēng)險薪酬，但是其風(fēng)險性要低于效益獎金和業(yè)績股票。（一）績效工資的核算辦法績效工資就是根據(jù)個人績效考核結(jié)果進行核算，核算公式為“實際的績效工資=基準績效工資標準X個人績效考核結(jié)果系數(shù)”“基準績效工資”詳見《電廣傳媒薪酬管理制度》（二）績效工資的支付辦法根據(jù)電廣傳媒的傳統(tǒng)和現(xiàn)狀特點，建議公司采用現(xiàn)金月度支付方式，只是在支付時間上滯后一個考核期，即某一考核周期內(nèi)的績效工資體現(xiàn)上期的績效考核結(jié)果。三、 效益獎金公司支付效益獎金的前提是公司獲得理想或者額外效益，以獎勵那些為企業(yè)獲得額外收益做出貢獻的職員。（一）效益獎金的核算辦法1．總部總部效益獎金總額是以電廣傳媒整體經(jīng)營效益作為核算的基準，本方案建議以超額凈利潤作為基準，具體的計算公式如下：總部效益獎金總額=電廣傳媒年度超額凈利潤X總部效益獎金分配系數(shù)X公司整體績效考核系數(shù)其中：電廣傳媒年度超額凈利潤=電廣傳媒年度實際凈利潤一電廣傳媒年度目標利潤總部效益獎金分配系數(shù)由董事會在制定和下達年初經(jīng)營計劃時討論確定。對于高管人員，個人效益獎金額度與取決于個人崗位系數(shù)和個人績效考核結(jié)果掛鉤，具體的計算公式如下：高管人員個人效益獎金額度=總部效益獎金總額X高管人員個人分配系數(shù)其中，高管人員個人分配系數(shù)=（高管人員個人崗位系數(shù)X高管人員個人績效考核系數(shù)）/『工【工（部門職員個人崗位系數(shù)）X部門年度管理目標考核系數(shù)】+工（高管人員個人崗位系數(shù)X高管人員個人績效考核系數(shù)）』對于總部中層管理人員，則應(yīng)先計算出其所在部門的效益獎金總額，部門效益獎金總額與部門年度管理目標考核結(jié)果和部門分配系數(shù)掛鉤，具體的計算公式如下：部門效益獎金總額=總部效益獎金總額X部門分配系數(shù)X部門年度管理目標考核系數(shù)其中：部門年度管理目標考核系數(shù)詳見文件《電廣傳媒經(jīng)營管理目標考核管理制度》。部門分配系數(shù)=【工（部門職員個人崗位系數(shù)）X部門年度管理目標考核系數(shù)】/『工【工（部門職員個人崗位系數(shù)）X部門年度管理目標考核系數(shù)】+工（高管人員個人崗位系數(shù)X高管人員個人績效考核系數(shù)）』在計算出部門效益獎金總額之后，就可以計算出個人效益獎金額度，個人效益獎金額度與個人崗位系數(shù)和個人績效考核結(jié)果等相關(guān)。具體的計算公式如下：中層管理人員效益獎金額度=部門效益獎金總額X中層管理人員個人分配系數(shù)其中：中層管理人員個人分配系數(shù)=（中層管理人員個人崗位系數(shù)X個人績效考核系數(shù)）/工（部門員工個人崗位系數(shù)X部門員工個人績效考核系數(shù)）個人崗位系數(shù)參看《電廣傳媒薪酬管理制度》。2．下屬公司下屬公司效益獎金總額是以電廣傳媒各下屬經(jīng)營效益作為核算的基準，本方案建議以超額凈利潤作為基準，具體的計算公式如下：下屬公司效益獎金總額=下屬年度超額凈利潤X下屬公司效益獎金分配系數(shù)X下屬公司年度經(jīng)營管理目標考核系數(shù)其中：下屬公司年度超額凈利潤=下屬公司年度實際凈利潤一下屬公司年度目標利潤下屬公司效益獎金分配系數(shù)由考核委員會在年初確定各下屬公司經(jīng)營管理目標時討論確定。下屬公司年度經(jīng)營管理目標考核系數(shù)詳見文件《電廣傳媒經(jīng)營管理目標考核管理制度》下屬公司的經(jīng)營效益主要取決于經(jīng)營班子的經(jīng)營管理，所以本方案建議下屬公司效益獎金的分配對象為各下屬公司的經(jīng)營班子，與個人崗位系數(shù)掛鉤，具體的計算公式如下：下屬公司經(jīng)營班子個人效益獎金額度=下屬公司效益獎金總額X下屬公司經(jīng)營班子個人分配系數(shù)其中：下屬公司經(jīng)營班子個人分配系數(shù)=下屬公司經(jīng)營班子個人崗位系數(shù)/工（下屬公司經(jīng)營班子個人崗位系數(shù)）下屬公司經(jīng)營班子個人崗位系數(shù)參看《電廣傳媒薪酬管理制度》。二）效益獎金的支付辦法在效益獎金核算清楚之后，“何時獲得效益獎金”和“以何種方式獲得效益獎金”便成為被激勵者最關(guān)心的問題?！爸Ц稌r間”可以分為“即時支付”和“延期支付”兩種，“支付方式”可以分為“現(xiàn)金”和“股權(quán)”兩種，根據(jù)這兩個維度的組合，可以得出以下九種“支付時間和方式”方案如下圖所示。圖1：效益獎金的支付辦法以上各種方式各有利弊，根據(jù)電廣傳媒的現(xiàn)狀特點，我們建議采用“方案七”作為電廣傳媒的效益獎金支付辦法，即從“支付時間”上采用“即時支付”，從“支付方式”上采用“股權(quán)＋現(xiàn)金”的辦法。其中現(xiàn)金和股權(quán)的支付比例如下表所示。表4：效益獎金支付比例激勵對象現(xiàn)金支付比例股權(quán)支付比例董事長總裁20%80%總部其他高管人員40%60%總部中層管理人員50%50%下屬公司經(jīng)營班子30%70%現(xiàn)金在年度考核結(jié)束之后一個月內(nèi)全部支付，股權(quán)的支付辦法詳見后文“業(yè)績股票”和“下屬公司持股計劃”。四、 業(yè)績股票業(yè)績股票是我國上市公司最為廣泛的激勵模式，電廣傳媒已經(jīng)在這方面進行了嘗試和探索。本方案是對原有管理辦法之上進行改進，以適合公司發(fā)展的需要。（一）業(yè)績股票基金業(yè)績股票基金是指公司用來從二級市場購買公司股票的專項基金，財務(wù)管理上設(shè)立獨立的業(yè)績股票基金科目和賬戶，還要為公司所有中高級管理人員設(shè)立個人業(yè)績股票基金賬戶業(yè)績股票基金來源如下：1．公司獎勵基金公司獎勵基金是公司為實施激勵計劃而提取的基金。本方案建議從電廣傳媒超額凈利潤中提取，計算公式如下：年度提取公司獎勵基金=電廣傳媒年度超額凈利潤X獎勵基金系數(shù)X公司整體績效考核系數(shù)其中，獎勵基金系數(shù)由董事會在制定和下達年初經(jīng)營計劃時討論確定。公司獎勵基金的用途包括：（1） 單項獎金、董事監(jiān)事特別津貼（2） 購買業(yè)績股票、購買下屬公司股票公司獎勵基金應(yīng)該優(yōu)先支付（1）中的項目，支付之后剩余基金支付（2）中的項目，支付（2）中的項目要把基金分配至個人賬戶。計算公式如下：個人獎勵基金=剩余公司獎勵基金X獎勵基金個人分配系數(shù)其中，剩余公司獎勵基金=年度提取公司獎勵基金一單項獎金一董事監(jiān)事特別津貼獎勵基金個人分配系數(shù)=個人崗位系數(shù)/工（所有中高級管理人員崗位系數(shù)）2．個人未支付效益獎金個人未支付效益獎金即公司以現(xiàn)金方式支付給員工之后剩余的個人效益獎金。其計算公式為：個人未支付效益獎金=個人效益獎金總額一現(xiàn)金支付效益獎金3．個人交納股金個人交納股金是為了購買業(yè)績股票而交納的股金。個人交納股金的金額取決于個人獎勵基金和個人未支付效益獎金的多少，其計算公式如下：個人交納股金=（個人獎勵基金+個人未支付效益獎金）/34．個人股權(quán)基金個人股權(quán)基金即可以用來購買股權(quán)的基金。其計算公式如下：個人股權(quán)基金=個人獎勵基金+個人未支付效益獎金+個人交納股金（二）業(yè)績股票購買和管理業(yè)績股票作為一種激勵措施，不同于市場上流通的股票，所以應(yīng)該由統(tǒng)一的機構(gòu)來負責(zé)購買和管理。本方案建議由公司委托某一外部券商作為業(yè)績股票的購買和管理的機構(gòu)。1．業(yè)績股票購買受托券商以個人賬戶在二級市場購入公司股票，公司每年公布年報一個月之后兩個月之內(nèi)分兩次購入并鎖定。2．業(yè)績股票管理受托券商按照公司相關(guān)規(guī)定對業(yè)績股票進行統(tǒng)一管理，包括股票分紅（分紅屬于個人賬戶收入）確認、股票配股時配股金交納（配股金由個人賬戶支付）和股票流通等。（三） 業(yè)績股票流通業(yè)績股票作為公司中高級管理人員的長期激勵方式，要對業(yè)績股票的流通時間進行相應(yīng)的規(guī)定，以實現(xiàn)激勵效果的同時防止出現(xiàn)短期行為現(xiàn)象。1．任職期內(nèi)員工在任職期內(nèi)業(yè)績股票正常的流通時間如下表所示。表5：業(yè)績股票流通時間表激勵對象總部高管人員下屬公司經(jīng)營班子總部中層管理人員業(yè)績股票流通時間5年之后3年之后2年之后注：流通時間由股票買入并鎖定時開始計算。當激勵對象出現(xiàn)以下行為時，業(yè)績股票的流通時間延遲：（1） 個人年度綜合考核結(jié)果為“D”時，延遲1年。（2） 個人年度綜合考核結(jié)果為“E”時，延遲2年。（3） 個人工作失職出現(xiàn)嚴重工作失誤時（詳見文件《電廣傳媒員工考核管理制度》），延遲時間由總裁辦公會討論決定。2．離職激勵對象如果是正常離職（合同期滿或者離休），則在離職時所擁有的業(yè)績股票全部予以流通。激勵對象如果是在合同期內(nèi)離職，則由總裁辦公會決定其業(yè)績股票的流通時間。激勵對象如果是被公司開除，則收回其個人業(yè)績股票，并退回其個人交納股金。五、 下屬公司持股計劃電廣傳媒下屬公司有分公司也有子公司，下屬公司持股計劃是指對某些滿足條件的下屬子公司實施由中高級管理人員持股計劃。（一）下屬公司實施持股計劃的條件讓中高級管理人員分享下屬公司成長成果是實施下屬公司持股計劃的基本出發(fā)點，所以在確定選取對哪家下屬公司實施持股計劃時，首先要考慮公司的成長性。下屬公司的成長性取決于兩方面因素，一方面是下屬公司所處的行業(yè)，行業(yè)的成長性越好那么下屬公司的成長性也就越好；另一方面是公司總部對下屬公司的戰(zhàn)略定位，下屬公司的戰(zhàn)略定位越高則其成長性就越好。其次，還要考慮下屬公司的管理成熟度。下屬公司具備一定的管理成熟度是其獲得理想經(jīng)營成果的重要條件，如果下屬公司還沒有建立起較為成熟的管理系統(tǒng)就實施持股計劃，不管是對公司還是對于持股者來講都意味著較高的風(fēng)險。對下屬公司實施持股計劃時，要循序漸進，可以選取最滿足條件的下屬公司先實施，在獲得較好激勵效果并且積累了相關(guān)經(jīng)驗之后，再逐步推廣。對下屬公司實施持股計劃時，要先對下屬公司進行股份制改造，將有限責(zé)任公司改造成為股份有限責(zé)任公司。（二）持股對象在持股對象要考慮兩方面因素，一方面持股對象工作與下屬公司經(jīng)營成果的相關(guān)性，相關(guān)性越高就越應(yīng)該持股；另一方面還要考慮持股對象是否愿意持股，如果強制要求其持股那也就無法實現(xiàn)預(yù)期的激勵效果。根據(jù)電廣傳媒的現(xiàn)狀，下屬公司的持股對象應(yīng)該包括：1．實施持股計劃公司的經(jīng)營班子經(jīng)營班子是下屬公司獲得理想經(jīng)營成果的主要責(zé)任者，經(jīng)營班子實施持股計劃可以最大程度提高其經(jīng)營責(zé)任，最大程度發(fā)揮其經(jīng)營才能。2．總部中層管理人員總部職能部門一方面對下屬公司進行管理和監(jiān)督，同時也對下屬公司經(jīng)營管理提供支持和服務(wù)，因此總部中層管理人員的工作對下屬公司的經(jīng)營管理成果發(fā)揮間接的影響。但是總部職能部門中對下屬公司經(jīng)營成果的影響度根據(jù)不同的公司而不同，而且對于下屬公司未來的發(fā)展前景，不同的人會有不同的期望，所以允許總部中層管理人員自己決定是否要參加持股計劃。3．實施持股計劃公司的核心骨干人員核心骨干人員是下屬公司經(jīng)營管理成果的重要影響力量，把他們列入持股計劃可以讓他們分享公司的經(jīng)營成果，從而充分發(fā)揮其潛能。核心骨干人員包括核心業(yè)務(wù)骨干、核心技術(shù)骨干和核心管理骨干等。核心骨干人員對于公司未來發(fā)展前景有自己的判斷，同時還有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，所以允許他們自己決定是否要參加持股計劃。（三） 下屬公司股權(quán)基金下屬公司股權(quán)基金是指用來購買下屬公司股權(quán)的專項基金，財務(wù)管理上設(shè)立獨立的業(yè)績