薪酬管理企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 139

1第五章薪酬管理

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證

主講：傅紅梅2一個關(guān)于金錢的故事有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個辦法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。3

薪酬薪酬=價值的交換或者交易4薪酬理論基礎(chǔ)：社會交換理論布勞把追求報酬的交換看作是人類生活中最基本的動機(jī)和社會得以形成的基礎(chǔ)，他說：“在彼此的交往中，人類傾向于受到一種欲望的控制，這就是想獲得各種各樣的社會報酬”，“社會交換……可以被看作以下事務(wù)的的基礎(chǔ)：群體之間的關(guān)系和個體之間的關(guān)系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對抗力量之間的沖突和合作；在一個沒有直接接觸的社區(qū)中，遠(yuǎn)離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀”。5與薪酬相關(guān)的其他理論公平理論雙因素理論期望理論工資差別理論（亞當(dāng)斯密）效率工資理論勞動力市場歧視理論6本節(jié)內(nèi)容提要第一單元薪酬市場調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

第

一

節(jié)薪酬調(diào)查7第一單元、薪酬市場調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)：

掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法知識要求：

薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的作用崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系能力要求:

薪酬調(diào)查的程序X

第

一

節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃和課程設(shè)計理論題技能題8薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈910為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力X薪酬調(diào)查的作用多項選擇題11四、崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系客觀公平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查個人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計崗位分析崗位評價個人業(yè)績小組業(yè)績12M公司薪酬管理問題分析2004年，某國有企業(yè)與剛進(jìn)入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了機(jī)械(化名)。身處一個非常有潛力的行業(yè)，M公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)，去年年銷售額達(dá)30億元人民幣。

然而在公司快速發(fā)展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點都集中在薪酬上。

案例分析13復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致不同薪酬體系M公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)派來的；外資企業(yè)派來的；M公司成立后向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標(biāo)準(zhǔn)平移過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)補(bǔ)貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。

鑒于這種情況，M公司決定進(jìn)行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進(jìn)一步升級。由于公司高層大部分是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后實行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成了鮮明的對抗，于是公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。

14薪酬不能體現(xiàn)個人績效在M公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動部分只有200元。這是典型的國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員工在這種差異的激勵中不斷進(jìn)取。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。

明顯的國企薪酬文化還體現(xiàn)在績效工資的考核上?？冃ЧべY扣的多，獎勵的少。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績效工資50元的規(guī)定。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是以激勵為目標(biāo)，相反，他們考核指標(biāo)中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會引發(fā)大量從外企過來的員工的不滿。

15崗位評價無序崗位價值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點。國有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。M公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一浪。他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。

16案例問題分析及對策1。外部公平問題根據(jù)薪酬調(diào)查確定企業(yè)工資總水平2。內(nèi)部公平問題合理科學(xué)的崗位評價，科學(xué)衡量崗位的相對價值3。個人公平問題調(diào)整績效考核體系，使薪酬能夠體現(xiàn)個人績效17能力要求：薪酬調(diào)查程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)排列頻率分析趨中分析離散分析回歸分析圖表分析法確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查X提交薪酬調(diào)查分析報告18二、薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y19與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息多項選擇20報酬體系金錢報酬非金錢報酬直接報酬福利社會性獎勵職業(yè)性獎勵公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險等個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險等有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費等地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會等獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎、超利潤獎、紅利等工資：固定工資、浮動工資等薪酬的形式21三、薪酬調(diào)查的方式企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對外關(guān)系。委托調(diào)查。專業(yè)公司實施。費用大。調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會、學(xué)會提供；媒體公布的信息。針對性不強(qiáng)，信息零星不全面。可能也需花費。調(diào)查問卷。適用于對大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。見P281薪酬調(diào)查問卷。X200705真題22數(shù)據(jù)排列法。見表。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見表四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法23企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)24薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１會計崗的薪酬頻率分析25計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：

企業(yè)平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出25%點處、50%點處和75%點處的工資水平。26計算題對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序：

企業(yè)平均月工資排列F56001B52002C5200375%

D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009273、趨中趨勢分析。簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)4、離散分析百分位法（10組）、四分位法（4組）四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法285、回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法$Points29

薪酬調(diào)查問卷注意的事項X問卷時間不超過2個小時1、現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的；2、確定表格是必要的；3、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；4、語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；5、把相關(guān)的問題放在一起；6、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。7、保證留有充分的填寫空間；8、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；9、如果覺得有幫助，可注明填表須知；10、考慮信息的處理；11、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；12、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計算機(jī)，表格則需要仔細(xì)設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。簡答題30第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)：

掌握員工滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法知識要求：滿意度調(diào)查的內(nèi)容能力要求:

薪酬滿意度調(diào)查的程序薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計X313233區(qū)域薪酬－重點城市（經(jīng)理薪酬）盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對比中高層員工薪酬的時候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一34熱點崗位－全行業(yè)舉例3536圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖37

分析⑴問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場水平。②對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。③對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。38分析①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。③確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。⑤在進(jìn)行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整，實行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。39模擬題1、對于大量的、復(fù)雜的崗位應(yīng)該用（）方法進(jìn)行薪酬調(diào)查A、調(diào)查問卷

B、企業(yè)之間相互調(diào)查

C、委托調(diào)查

D、調(diào)查公開的信息2、當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（）。

A企業(yè)之間相互調(diào)查B委托調(diào)查

C

調(diào)查公開的信息D問券調(diào)查3．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是()。A．?dāng)?shù)據(jù)排列 B．頻率分析C．差異檢驗 D．回歸分析4、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供依據(jù)A

整體薪酬水平的調(diào)整B

薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

C

績效管理制度的調(diào)整D

薪酬晉升政策的調(diào)整E.崗位薪酬水平的調(diào)整40真題練習(xí)5、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意()點處的薪酬水平。

(A)25％

(B)50％

(C)75％

(D)90％

6、常見的薪酬調(diào)查方式包括（）。

A

企業(yè)之間相互調(diào)查B

委托調(diào)查

C

調(diào)查公開的信息

D

薪酬調(diào)查問券

E崗位分析問券7、下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（）。

A

把相關(guān)問題放在一起B(yǎng)

語言標(biāo)準(zhǔn)

C

充分考慮信息處理的簡便性和正確性

D

確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的

E明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計調(diào)查表8從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，薪酬調(diào)查可以分為（）。

A

薪酬市場調(diào)查B

商業(yè)性薪酬調(diào)查

C政府薪酬調(diào)查

D專業(yè)性薪酬調(diào)查

E員工滿意度調(diào)查41操作技能題簡答題簡述薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的程序計算題某企業(yè)對會計崗位進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D、E企業(yè)1400元，F(xiàn)、G是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會計崗位的工資設(shè)定為多少？（答案2600）42本節(jié)內(nèi)容提要學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟和方法知識要求工作崗位分類的幾個基本概念工作與崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類的相關(guān)概念工作崗位橫向分類的原則工作崗位縱向分類的含義生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求能力要求工作崗位分類的主要步驟工作崗位橫向分類的步驟和方法工作崗位縱向分級的步驟和方法

第

二

節(jié)工作崗位分類43一、工作崗位分類的幾個基本概念職門：按工作種類劃分的若干工種。職組：職類按專門特征的細(xì)分。職系：工作性質(zhì)和基本特征相似相近，任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度不同的崗位系列崗級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。44二、工作崗位分類的內(nèi)涵職系和職組按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位進(jìn)行橫向分類，崗級和崗等按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級45三、工作崗位分類的相關(guān)概念相關(guān)概念概念關(guān)系崗位分級與職業(yè)分類特殊性與一般性崗位分級與崗位分類1、適用范圍2、制定部門和強(qiáng)制性3、難度崗位分類與品位分類1、分類標(biāo)準(zhǔn)2、分類依據(jù)3、適用范圍選擇題46四、工作崗位橫向分類原則直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員按職能分類崗位分類的層次宜少不宜多（2-3）大類、小類數(shù)目與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)

企事業(yè)單位應(yīng)以實用為第一原則簡答題47六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度考慮對員工行為的激勵程度體現(xiàn)員工工資管理的策略4849505152舉例要素評分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級：160-200，部長、總監(jiān)級：120-160，經(jīng)理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗0.17170從事本專業(yè)工作時間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計11000610X53管理性崗位縱向的方法經(jīng)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的分檔要多。同一歸等54模擬題1、()表示的是不同職系之問的相同相似崗位等級的比較和平衡。(A)職組(B)職門(c)崗級(D)崗等答案：D2、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。(A)②③①(B)③②①(c)②①③(D)③①②

答案：C3、（）在整個行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。(A)崗位分類(B)崗位分級(c)工作分析(D)工作評價答案：D55操作技能題簡答題：1、工作崗位橫向分類的原則。2、工作崗位分類的步驟。3、工作崗位橫向分類的步驟和方法。56本節(jié)內(nèi)容提要第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

第

三

節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計57本單元內(nèi)容提要學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計的內(nèi)容、原則和方法知識要求工資制度的內(nèi)涵企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的原則能力要求確定工資策略崗位評價和分類工資市場調(diào)查工資水平的確定工資結(jié)構(gòu)的確定工資等級的確定企業(yè)工資制度的實施和修正

第

三

節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計58工資制度的內(nèi)涵工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等

59企業(yè)工資制度的分類崗位工資制技能工資制績效工資制

特殊群體的工資制度X60崗位工資制1、崗位工資制的概念2、崗位工資制的特點

“對崗不對人”根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)多項選擇題61崗位工資制崗位工資制崗位等級工資制崗位薪點工資制一崗一薪制一崗多薪制62崗位薪點數(shù)的確定1、薪點數(shù)的確定員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和崗位薪點的確定個人薪點的確定加分薪點數(shù)

2、薪點值的確定：基值和浮動值63薪點工資制的優(yōu)點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神64技能工資制

技能工資制的概念技能工資制的前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合65技能工資制技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資66績效工資制

績效工資制的概念績效工資制的特點注重個人績效差異的評定個人績效的信息主要來自于主管反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn)67績效工資制績效矩陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。68績效工資制的不足績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。69企業(yè)主要的績效工資形式

計件工資制傭金制（提成制）70

案例他們是一家國企，薪酬管理也是非常國企化。就是大鍋飯。同一個部門的人干好、干壞，大約相差10%左右。沒有詳細(xì)的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系”非常重要。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。更為奇怪的是，除了工資每月進(jìn)入工資卡外，收入大頭的獎金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。也就是說，在前幾年上?？梢再I房退稅的時候，該單位員工都沒有退過稅。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。但市場是殘酷的，競爭使這家公司盈利率有所下降。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義，keyperson只不過拿的是市場行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是從07年公司開始了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有16個檔次。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動機(jī)制等等。新工資推出后，整個公司一下子反響很大。據(jù)說，反應(yīng)最大的是班車司機(jī)。他們算下來每個月稅后可能不到5000，居然派代表和總裁直接對話了。不知道總裁是如何安撫這些隨時能夠在人才市場找到替代的司機(jī)的。

71特殊群體的工資管理人員的工資制度經(jīng)營者年薪制團(tuán)隊工資制度72管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成基本工資獎金和紅利福利與津貼73經(jīng)營者年薪制實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度年薪制的組成形式基本工資加風(fēng)險收入年薪加年終獎金

74年薪水平的確定經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的75團(tuán)隊工資制度團(tuán)隊的定義可將團(tuán)隊分為平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊、項目團(tuán)隊等76團(tuán)隊工資制度團(tuán)隊工資的主要組成要素基本工資激勵性工資績效認(rèn)可獎勵

77團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計：通常不使用激勵性的工資形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適合流程團(tuán)隊工資制度設(shè)計為鼓勵員工接受交叉培訓(xùn)，可采用技能工資制。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團(tuán)隊與個人績效的獎勵。因此，預(yù)先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)

78團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計項目團(tuán)隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個弊端：一是項目團(tuán)隊工作通常比流程團(tuán)隊的工作更難量化；二是項目團(tuán)隊工作中的可變因素較多。所以，企業(yè)在設(shè)計項目團(tuán)隊工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資79三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容影響員工工資水平的主要因素企業(yè)外部影響的因素企業(yè)內(nèi)部影響因素市場因素生活費用和物價水平地域影響政府的法律法規(guī)企業(yè)自身特征決策層對工資的態(tài)度80各種薪酬結(jié)構(gòu)類型81以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。優(yōu)點：激勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。X82以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點：員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，優(yōu)點：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。缺點：職務(wù)決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。X83以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資（90%）績效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術(shù)等級工資制。優(yōu)點：1.激勵員工提高技術(shù)和能力；2.鼓勵技術(shù)人才安心本職。不足：1.忽略績效和能力的實際發(fā)揮程度；2.薪酬成本高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。X84組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。優(yōu)點：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動諸要素的差別。2）各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。適用于各類型企業(yè)。X8586企業(yè)工資制度設(shè)計的原則公平性原則激勵性原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則87薪酬制度實踐--個案思考差別化薪資政策操作層：等級工資定期晉升政策較少差別獎金制度設(shè)立：革新、團(tuán)隊合作、成本節(jié)約等獎勵項目研發(fā)人員：技術(shù)等級相對應(yīng)的等級工資制隨技術(shù)等級提高晉升工資與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：一次性提取/銷售掛鉤/股權(quán)置換中高層管理人員：協(xié)議薪資制度：年薪責(zé)任、風(fēng)險、技能的評估確定年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成確定收入水平設(shè)立：特別福利、股票期權(quán)營銷人員：采取靈活薪資組合方式以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ)與實際銷售業(yè)績掛鉤的獎勵設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定新產(chǎn)品/地域市場開發(fā)等獎項或考核點8889一、確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點舉例高彈性類員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬90工資水平的確定建立與工資市場調(diào)查的基礎(chǔ)上根據(jù)工資曲線確定工資水平911213141516取位等級等級結(jié)構(gòu)工資水平：92工資等級的確定薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型93薪酬層級的幾種模式：()1.2.3.941213141516職位等級等級結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：級差幅度等級數(shù)量=???專業(yè)水平低,如服務(wù)\生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-40%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=40-60%高級管理=60%以上專業(yè)水平低,如服務(wù)\生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術(shù)人員=8-12%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=10-15%高級管理=20-40%目標(biāo)工資=?浮動幅度是對稱的95

1、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點？（2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價。

圖表分析題96分析1）薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場的平均值高，具有一定的競爭力。等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高5％左右，等級高的員工的總體薪酬水平比市場高10％左右，具有一定的激勵性。但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力，等級低的基本公司比市場的平均水平略高，隨著等級的提高，基本工資在市場的競爭力較弱，最高等級的員工比市場平均水平要低4％左右。2）薪酬結(jié)構(gòu)：該企業(yè)的薪酬構(gòu)成由基本工資和績效工資兩個部分所組成，等級低的員工主要以基本工資為主，等級高員工以績效工資為主，隨著薪酬等級的提高，績效工資所占的比重逐漸增大。

97（2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價。①此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，又包括了績效工資，既體現(xiàn)了員工的崗位價值，又體現(xiàn)了員工的個人價值，較為合理。②該企業(yè)的總體薪酬水平比市場的平均值要高，具有一定的競爭性。③等級低的員工基本工資比市場略高，績效工資所占的比重不大，體現(xiàn)了企業(yè)對績效等級低員工的薪酬策略，以穩(wěn)定為主。④等級高的員工總體薪酬比市場的薪酬高，但基本工資在市場上面沒有什么競爭力，員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資，體現(xiàn)了“多勞多得”的薪酬理念。⑤等級3和4的工資反而高于等級5、6的工資，存在倒掛現(xiàn)象，這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定，存在較大的問題。98第二單元、寬帶式的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)：

掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、特點、作用和設(shè)計流程知識要求：

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用能力要求:寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計要求

X99寬帶式工資結(jié)構(gòu)內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。100寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)選擇題101寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序

明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的調(diào)整員工工資的定位102第三單元、企業(yè)工資制度的調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)：

掌握工資制度調(diào)整的基本含義和內(nèi)容，以及進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法知識要求：

工資調(diào)整的含義工資調(diào)整的項目能力要求:

員工個人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

X103工資制度調(diào)整的項目工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整104案例A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出對薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境。105分析1．策略A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。2．具體方案和操作程序（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。106分析(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%；提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定）。

107②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%。提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰‰。（5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。3．可能出現(xiàn)的問題及對策（1）市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。（2）研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。（3）改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。

108對象：試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級對已工作過擔(dān)新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級工資定級性調(diào)整109應(yīng)考慮的因素員工的生活費用同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；新員工的實際能力工資等級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題

工資定級性調(diào)整110能力要求：員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工資等級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1．“技變”晉檔2．“學(xué)變”晉檔3．“齡變”晉檔4．“考核”變檔111調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題

員工有加薪要求，但績效考核成績比較低，沒有達(dá)到加薪的要求時；如果員工績效良好，卻沒有加薪；如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到加薪，而自己沒有得到加薪時；112模擬題1．以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是（）(A)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進(jìn)(B)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)(C)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動(D)寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高2、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提(A)薪酬的市場調(diào)查(B)崗位分析與評價(C)繢效考評的實施(D)崗位調(diào)查與分類3、寬泛式薪酬等級類型的特點是（）A、薪酬等級多

B、薪酬等級呈金字塔排列

C、在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見D、在成熟的、等級型企業(yè)中常見4、如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是為了收獲利潤并向別處投資，那么企業(yè)整體薪酬水平是（）A高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合

B相當(dāng)于平均水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合

C低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合

D相當(dāng)于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合113模擬題5．在企業(yè)的()階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的

薪

(A)合并(B)迅速發(fā)展

(C)正常發(fā)展至成熟(D)衰退6、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17．3％，職務(wù)工資占69．2％，能力工資占13．5％，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于(

)的薪酬結(jié)構(gòu)。

(A)以績效為導(dǎo)向

(B)以工作為導(dǎo)向

(c)以能力為導(dǎo)向

(D)組合7、以下不屬于崗位工資制的是()。(A)一崗一薪制(B)技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制8、關(guān)于績效工資說法錯誤的是()。(A)傭金制不屬于績教工資形式(B)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效(C)計件工資制屬于績效工資形式(D)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性114模擬題9．影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)部因素包括（）(A)企業(yè)所屬行業(yè)(B)企業(yè)規(guī)模(c)企業(yè)發(fā)展階段(D)企業(yè)決策層的工資態(tài)度(E)勞動力市場10．工資調(diào)整的項目包括（）(A)考核性調(diào)整(B)物價性調(diào)整(c)工齡性調(diào)整(D)獎勵性調(diào)整(E)效益性調(diào)整11、崗位工資制的特點主要有()。(A)根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強(qiáng)(c)以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不對人(E)根據(jù)崗位支付工資12、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是()。(A)有利于工作績效促進(jìn)(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(c)有利于工作崗位變動(D)能引導(dǎo)員工自我提高(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變13、企業(yè)工資制度的類型主要包括()。(A)固定工資制(B)組合工資制(c)績效工資制(D)崗位工資制(E)技能工資制14、企業(yè)工資制度的基本原則包括()。(A)公平性原則(B)激勵性原則(c)競爭性原則(D)經(jīng)濟(jì)性原則(E)合法性原則115操作技能題簡答題企業(yè)工資制度的內(nèi)容。寬帶式薪酬設(shè)計的程序企業(yè)工資制度的設(shè)計原則和步驟案例分析方案設(shè)計116案例

YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年．該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎盤分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)．確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)．崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實行職稱工資·管理人員實行職務(wù)-七資，工人實行崗位技術(shù)工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎盤分再己數(shù)額·每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎．最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開菥酬差距的前提·如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘．這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍．又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持．請根據(jù)案例回答以下問題；(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(2)您對完善YT公司的薪酬體系體系有何建議?117(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三人類．崗何分類較臺理。③YT公司將每類崗何細(xì)分出lO多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。④YT公司的薪酬體系重點突山，偏重丁科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加人獎金分配力度的做法來拉開薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬籌距提供前提。

(2)對YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有根人優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：①

掌握市場薪酬水平變化．及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外黨爭力。②

不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平臺理。③

在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)．下情上達(dá)，不發(fā)現(xiàn)問題，提山對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)臺，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突山貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。118技能設(shè)計某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級依據(jù)是崗位評價的結(jié)果，但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。請為該企業(yè)設(shè)計能力工資制度。119方案設(shè)計步驟1、明確員工薪酬結(jié)構(gòu)中能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額確定能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定能力工資的分配原則；3、通過崗位分析與評價明確崗位對