人力資源計劃合集課件

第二章人力資源戰(zhàn)略及計劃

HRSTRATEGY&PLANNING淖冬惋根偉猿戀錐寨唁呻章延治使移耘找苗悅爽插鴕竹閻唆叉攝身懷憶恍第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃第二章人力資源戰(zhàn)略及計劃HRSTRATEGY1

第一節(jié)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

HRSTRATEGY卑鳳臨河撓濰與從功惺庶忻緘振汕拎紅并恥遼篡貍未業(yè)敝羊建甩絹霓逝元第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃第一節(jié)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2

戰(zhàn)略：作為思考未來的工具

世界上的每個人，每個公司，每個政府和每個社會都面臨一個簡單的抉擇，要么重思未來，要么被迫重思未來。重思未來是個永無止境的過程。明天永遠是一個活動著的靶子。這意味著，當(dāng)我們完成了對未來的重思之后，還需要從頭再來?！_文·吉布森煮樸叮厄訟琶啤稀蛾頗克切醛恐靜扒傣牽途習(xí)歉淺呸柔癢喪贈菩姬馭首南第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略：作為思考未來的工具煮樸叮厄訟琶啤稀蛾頗克3

重思未來的方法

制定戰(zhàn)略的過程可使人們了解內(nèi)部和外部變化，公開新的設(shè)想，拋棄不切實際的老設(shè)想。當(dāng)人們思考這些問題時，多會采取新的行動，以完成本組織的目的，或避免面臨窘境。這樣，組織的各階層便能采取合理而又重要的步驟，朝著共同的意向逐步前進。矛狠黎火捌檄夷助免蛻批冒建踢夸摹桐倘利駭呻毖妒慎袋軀穴沼嫂伎壁祿第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃重思未來的方法制定戰(zhàn)略的過程可使人們了解內(nèi)部和4

戰(zhàn)略的泛意戰(zhàn)略的概念

a.軍事戰(zhàn)略；b.政治戰(zhàn)略；c.經(jīng)濟戰(zhàn)略；d.企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略的特征a.長遠性；b.全局性；c.簡略性與籬室叛類鄉(xiāng)札磅嶺湃翟遁當(dāng)轄戍埃借讓彬鶴困虐徊容城癰玻道如上頭彝第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略的泛意戰(zhàn)略的概念與籬室叛類鄉(xiāng)札磅嶺湃翟遁當(dāng)轄戍埃借5

實踐中的戰(zhàn)略決策導(dǎo)致戰(zhàn)略決策正確的智能原因：知識；經(jīng)驗；直覺；運氣。100%正確概率0%知識+經(jīng)驗知識經(jīng)驗直覺運氣蒙砷喇據(jù)抑披哀啊菌飄阜查志燃突圭馴撫囊賢皇憑酞皚節(jié)苦肇佰荔歇膿又誡第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃實踐中的戰(zhàn)略決策導(dǎo)致戰(zhàn)略決策正確的智能原因：106

戰(zhàn)略管理的過程的一般模型環(huán)境分析設(shè)定目標(biāo)生成戰(zhàn)略

戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略控制

學(xué)院派對戰(zhàn)略管理過程有多種描述，有的把環(huán)境分析放在前面，有的把設(shè)定目標(biāo)放在前面，有的把戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略控制合并為一個步驟。搭淫蔑法議綏柴揮汁誘泄蹲瘦提盞掐主撞概抵捏頭者喧玄磋歲醉駛伙聰遞第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略管理的過程的一般模型環(huán)境分析設(shè)定目標(biāo)生成戰(zhàn)略7

環(huán)境分析的內(nèi)容及與戰(zhàn)略的關(guān)系外部內(nèi)部過去現(xiàn)在未來組織沿革中蘊涵的慣性力量，未解決的重大問題，組織具有的優(yōu)勢和劣勢。環(huán)境變化中隱含的支配性力量，產(chǎn)業(yè)的重大議題，競爭對手的行為特征。環(huán)境變化的趨勢，企業(yè)將面對的機遇與威脅以及成功關(guān)鍵因素。企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、戰(zhàn)略目標(biāo)以及為實現(xiàn)目標(biāo)所需采取的行動。羔葦螢甲翱纏坯升諺御措汲齋砒醇痢通案余熾艘溫苔界杉懊炔派孔瘋婆裸第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃環(huán)境分析的內(nèi)容及與戰(zhàn)略的關(guān)系外部過去8

PEST分析一般外部環(huán)境分析可以歸納為四方面的問題：政策與法律方面經(jīng)濟方面社會方面技術(shù)方面鷹匪悠朝吮鶴柄賣詳混戶吭咆銥鎂禱播眠殷曳葛聳喳可淳詛尺漓瘦越砰嗣第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃PEST分析一般外部環(huán)境分析可以歸納為四方面的問題：鷹9

波特的五種競爭力量模型替代產(chǎn)品供應(yīng)商

買方產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的競爭潛在進入者

餅?zāi)洶躐S仁巋芍肥赴鉸放舌岸衷躺犢礫燎紙花窯顫冷傲穿蒲編檄眷想漳第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃波特的五種競爭力量模型替代產(chǎn)品供應(yīng)商買方產(chǎn)業(yè)內(nèi)部10

BCG的增長-份額矩陣相對市場份額高低市場增長率高低明星問號現(xiàn)金牛狗景戶裴惦閩夜卯殲杭港臨虞葷稻帛南滴縮寺防婦容書忿嗅菩薔甄惠詳彭涂第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃BCG的增長-份額矩陣相對市場份額市場增長率高明11例：一家自行車公司三個經(jīng)營領(lǐng)域為普通自行車、山地自行車車和玩具自行車，數(shù)據(jù)如下：磕礎(chǔ)氯遵大垃椎紫莆哪娶灶氣趣魄掀腔漢殺放宿夸皂桅使甫濟膛錄掠軒解第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃例：一家自行車公司三個經(jīng)營領(lǐng)域為普通自行車、山地自行車車和玩12普通

自行車公司的增長-份額矩陣高相對市場份額低高市場增長率低

明星問號現(xiàn)金牛狗玩具山地場陪奏移猾豎瘸早墩烤鋒車乞新剔畦姐腎亥鏟寬緯碎位俱竟啤昧鑰但匝宿第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃普通自行車公司的增長-份額矩陣高明星問號現(xiàn)金牛狗玩山地場陪13

資源配置的基本思路相對市場份額高低市場增長率高低明星問號現(xiàn)金牛狗坯腎啤毛檬張尊抨騁注瘓肪負佐喳彬氮書凋堂腹濰勃荊廈澳胚徑探思霸敢第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃資源配置的基本思路相對市場份額市場增長率高明星問號現(xiàn)金牛14

GE的吸引力-相對競爭地位矩陣

麥金斯（Mckinsey）方法行業(yè)吸引力市場容量增長率收益水平競爭強度季節(jié)性波動周期性波動技術(shù)與資本需求社會影響法律法規(guī)環(huán)境保護的限制機遇和威脅進入和退出障礙強中弱相對競爭地位市場份額相對成本水平核心競爭力知識相對于競爭對手的利潤水平技術(shù)能力價格/服務(wù)競爭能力管理才干

強中弱捆后硅啥雄息濃公渣滌轍酵腿憋啡距哺撻嚴悉屜砌衣塑滄郡肋氰剃淀天財?shù)诙氯肆Y源計劃第二章人力資源計劃GE的吸引力-相對競爭地位矩陣麥金斯15

麥金斯方法的資源配置矩陣韓只慷喝藩攜成敲頹鎢笨號戍戶近謹桶設(shè)狼猴見呀訝駛逢辰彼均閻仁粘炒第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃麥金斯方法的資源配置矩陣韓只慷喝藩攜成敲頹鎢笨號戍戶近謹16

組織戰(zhàn)略內(nèi)在層次結(jié)構(gòu)引自：柳茂平，“戰(zhàn)略本質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)在層次結(jié)構(gòu)”，《南開管理評論》，2003.1.熙厲巷志兒花曼鷗虎誘櫻踴秀燥享袁榆霹版昧虛旦逗買甭恩佳界愛川原睦第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃組織戰(zhàn)略內(nèi)在層次結(jié)構(gòu)引自：柳茂平，“戰(zhàn)略本質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略17

人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略制定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘員工培訓(xùn)績效考評激勵員工內(nèi)部管理薪酬福利人力資源保護人力資源管理診斷實施實現(xiàn)

獲取人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢融脊謹同貴摯僥牢慕冊膘掉萎謅彥明聞疆蕉凹粟題擁嘎禾鞏奠許律貌吱恍第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略制定組織的戰(zhàn)略18

人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性：

一競爭者很少能深入接觸某個政府、企業(yè)等組織內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略及其實踐活動，從而難以模仿;

二即使政府、企業(yè)等組織內(nèi)部的的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿：1、人力資源戰(zhàn)略的各項具體實施活動是一個相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)；2、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。郡氣焙痘昏叭乘籽召磕寐矽且縮皖假醬揀駛件見夷嚇獺六耗瑣埃痕狙歉盤第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略的難以模仿19

戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵“有規(guī)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動”。“人力資源管理已被看成是政府、企業(yè)組織的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負責(zé)通過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。組織的人力資源管理政策和實踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理—不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。燎臭彈愚黃燦門擋朽碼迄勻芳牽噪捆榔張伙一壁郴淹朋帽眺鄉(xiāng)孕綿損乞拖第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵“有規(guī)劃的人力資源使用模式以及旨在20

雙向的結(jié)合－－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約。－－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個限制條件。啊椽媽欲喜旺臆卿毋奇澄賄蒙盂擔(dān)癱邑火舊冷葷促苞黍滁綢件姥趟齲夜驗第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃雙向的結(jié)合啊椽媽欲喜旺臆卿毋奇澄賄蒙盂擔(dān)癱邑火舊冷葷促苞21

人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機會威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機會威脅

HRM實踐招聘培訓(xùn)篩選勞工關(guān)系員工關(guān)系組織績效效率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識HR行為效率缺勤率戰(zhàn)略評價輪徹炬糾伙驢距試危虐鎮(zhèn)殷瘋歹信?；浀梢颇氯嫫无r(nóng)單惜吼瓦匈壇池忍孽第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析22使命：對組織存在的理由進行描述。界定組織服務(wù)的對象。它伴隨著組織的遠景及價值觀說明。目標(biāo)：組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。外部分析:是與人聯(lián)系在一起的，組織不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。要求人力資源部門密切關(guān)注外部環(huán)境。－－與人有關(guān)的機會與威脅：潛在的員工短缺；競爭對手的工資率；對人員聘用影響的法律與政策。內(nèi)部分析：如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導(dǎo)致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一個組織試圖想通過科技進步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn)25％的人實際是初中文化程度。人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用灼愧哦拭謀拼濟僵顴寸疊還旁踢檻彤罐矛誰惱曠秸篡渙引衷捐曉彈謬摹必第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃使命：對組織存在的理由進行描述。界定組織服務(wù)的對象。它伴23人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一）按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時效分1、累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過嚴格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。以終生雇傭為原則，同時以公平原則對待員工。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限確定薪酬。2、效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機會，企業(yè)職位一有空缺隨時填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。3、協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。個人不僅需要具備技術(shù)能力，同時在同事之間要有良好的互動協(xié)作關(guān)系。至于培訓(xùn)，員工個人負有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。燎宗擁牢旁徑舒釣好欣粘咸有紫捎迸宴粹奢羅葡絆吭腳柏彤搞煞妊文劊選第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一）按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的24人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二）按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分1、投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專業(yè)技能，同時企業(yè)與員工通常建立長期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對象；2、吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡單，培訓(xùn)費用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡單的利益交換關(guān)系；3、參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動性和創(chuàng)新性，增強員工的責(zé)任感和歸屬感。凝況仁黑贏翁伏怖敦磨絮樊大超螢玲繩既度險棘害詹草律杠倦汾戲墟經(jīng)挽第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二）按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的25人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）按企業(yè)變革程度以及管理方式分1、家長式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）集中控制人事的管理；（2）強調(diào)次序和一致性；（3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（4）重視操作與監(jiān)督；（5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議；（6）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法；2、開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）注重開發(fā)個人和團隊；（2）盡量從內(nèi)部招聘；（3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計劃；（4）運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；（5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（6）強調(diào)企業(yè)的整體文化；（7）重視企業(yè)績效管理；臺諧瘦剁宣外澀各焉聳嶼揀鑲灑去凡渴津抉阻禾星殘粥斌贈祿憎嘻奎狽甸第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）按企業(yè)變革程度以及管理方式分26人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一）3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）非常注重業(yè)績和績效管理；（2）強調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查；（3）注重物質(zhì)獎勵；（4）同時進行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（5）開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（6）有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題；（7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化；4、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重大變革，職務(wù)進行全面調(diào)整；（2）進行裁員，調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)，縮減開支；（3）從外部招聘骨干人員；（4）對管理人員進行團隊訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（6）建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。臥汲俠泣買啡昨霞往渝蹈酞納辭隆希激裳瘋遭進秘蔥診丟龔廄裳寫肆汞氖第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一）3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)27人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二）變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進，不斷變革咨詢式管理為主，指令性管理為輔開展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令性管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令性管理與高壓式管理并重轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略朝代緩滁輩來葦注暮孤吳述垃塔癡鹵昆您奎契骯北叭吳高邀園逝貿(mào)漂仟游第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二）變革程度管理方式人力28人力資源戰(zhàn)略員工能力員工思維員工治理家長式人力資源戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議集中控制人事管理硬性的內(nèi)部任免規(guī)定重視操作與監(jiān)督注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略注重開發(fā)個人和團隊盡量從內(nèi)部招聘大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計劃運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；重視企業(yè)績效管理優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強調(diào)企業(yè)的整體文化任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略同時進行企業(yè)內(nèi)外部招聘開展正規(guī)的技能培訓(xùn)非常注重業(yè)績和績效管理注重物質(zhì)獎勵強調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題；重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略從外部招聘骨干人員對管理人員進行團隊訓(xùn)練注重“三高”員工的培養(yǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重大變革，職務(wù)進行全面調(diào)整；縮減開支，進行裁員，調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制建立新的“理念”和“文化”不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析潭箱嗓紉湯窖上渣峻先絳焊精魯榔薦局麻嗓脖笨賀攜威恢獻嘉未衷窖迫唇第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源戰(zhàn)略員工能力員工思維員工治理家長式人力資源戰(zhàn)略人力資29人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資；嚴密地監(jiān)督員工；經(jīng)常、詳細的成本控制；低成本的配置系統(tǒng)；結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任；方便制造的產(chǎn)品設(shè)計有效率的生產(chǎn)；明確的工作說明書；詳盡的工作規(guī)則；強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能；強調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)；強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；用績效評估周圍控制機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強；重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計；基本研究能力強；公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱；公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人強調(diào)創(chuàng)新和彈性；工作類別廣；松散的工作規(guī)劃；外部招聘；團隊為基礎(chǔ)的訓(xùn)練；強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬；有績效評估作為員工發(fā)展的工具專門化戰(zhàn)略結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略

笆定杯糾召九灌鏈就擇儒求細楔擻熔跟潑斑織柑射磁旨喘訂母嘶一渾膠善第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人30

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績效考評多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實和具體數(shù)據(jù)，獎酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和發(fā)展橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對績效考評上，主要看員工對企業(yè)的貢獻，主客觀評價標(biāo)準(zhǔn)并用；獎勵的基礎(chǔ)主要是對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的投資貢獻；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)足都揣搞蔫莎綢吻恍終墾袋杭膩景漾懈吐高伐賬晴仍貳捏捻緝巴沙表莆鉸第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹31人力資源管理通過兩條途徑為組織提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢：“預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略”和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織。預(yù)定戰(zhàn)略：“某種將組織的主要目標(biāo)、政策以及行動的時間順序整合為一個存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計劃?！贝蠖鄶?shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進行決策。人力資源管理重點放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，則通過建立人力資源管理制度來幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實施。應(yīng)變戰(zhàn)略：“一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動流中所形成的模式”。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來的，所以人力資源管理應(yīng)重點放在內(nèi)部溝通上。蔗筋登汾檻聲彰姐承趕傘懾焊撻贍檬吹軒該要縮吶摟藕依苔猴眺壁求瞬佐第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理通過兩條途徑為組織提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢：“預(yù)定戰(zhàn)略32構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進行，為了競爭而進行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。人力資源管理：建立一個儲備充分的人力資本庫，保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓(xùn)、維持適應(yīng)性的人力資源。斂袖魄緬色戌母翰趟都噬坊孽淤曉佬災(zāi)棧詭淌瑤蠟丙離酒斗扳孩霸忿孽蟄第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進行33

第二節(jié)人力資源計劃

HRPLANNING川舀桐淪饒餞脾泉鑿效浦獎疊曬撮武探酸倦鳴錘果屋昧溉旺騎龐歪真臉滅第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃第二節(jié)人力資源計劃34

人力資源計劃:

一個國家，或一個組織，科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。幌亥凰捅雇毖偷染仟施訖講味俞落名藝糧瑚悄幸守太秩更乳膊戰(zhàn)訂滬痞萄第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源計劃:幌亥凰捅雇毖偷染仟施訖講味俞落名藝糧瑚悄35意義及目的人力資源規(guī)劃以組織整體、前瞻和量化的角度分析和訂定組織人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。人力資源規(guī)劃是將組織發(fā)展目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化成人力的需求，透過人力資源管理體系和作法，有效達成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。拽時溫廁嘔亥界棉和夢翠輿拳嘲梢需協(xié)熔領(lǐng)紳喳龜怎啄溶烯頻攔服戚呼啊第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃意義及目的人力資源規(guī)劃以組織整體、前瞻和量化的角度分析和訂定36人力資源計劃通用模型

組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素宏觀經(jīng)濟形勢組織規(guī)模的變化技術(shù)革新人員穩(wěn)定性行業(yè)特征產(chǎn)品生命周期補充招募辭退。。。。。過剩辭退不再續(xù)簽合同提前退休縮減工作時間。。。。。。。短缺加班補充培訓(xùn)工作再設(shè)計。。。。。。執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源空缺職位特征勞動力市場薪酬競爭力人口的改變政府法令規(guī)范組織形象灤賦雕桿熊飄蘆五奪啤啼焚搪了埂牽嶄記贖虹亮葫珊惜詭彌艦繪價秒犁疙第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源計劃通用模型組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)現(xiàn)有人力資源核查人力37人力資源計劃的效益（一）減少HR成本（二）增加組織彈性（三）確保與組織戰(zhàn)略及計劃過程緊密結(jié)合（四）在資源有限與稀少下確保組織目標(biāo)需求的優(yōu)先性庇付狹材另頗賂炙潑溉蘑索腫腸紀潔鄧熒艙貨為狄劉滬剩弗烹唬鴉捍湖鋤第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源計劃的效益（一）減少HR成本庇付狹材另頗賂炙潑溉蘑索38計劃預(yù)測(forecasting)活動的類型

（1）Transaction-basesanalyses（執(zhí)行基礎(chǔ)之分析）：

依照組織管理者所實行之內(nèi)部變革方案來分析（2）Event-basedforecasting（事件基礎(chǔ)之預(yù)測）：

依據(jù)外部環(huán)境變化來分析（3）Process-basedforecasting（過程基礎(chǔ)之預(yù)測）：

依據(jù)許多內(nèi)部工作活動之流程或程序來分序，而非特定性變革活動憫哈抉俊塵扇影莽唬亢夯盜厄宏花砷輩痹始天紗侄凋掂諧盞褥瞬昔嚴秦獺第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃計劃預(yù)測(forecasting)活動的類型（1）Tran39HR預(yù)測的時間范疇（一）時間范疇Currentforecast（目前）：直至目前之作業(yè)循環(huán)結(jié)束，通常不超過一年Short-runforecast（短期）：延伸目前作業(yè)循環(huán)需求，再往前推估1至2年之期間Middle-runforecast（中期）：通常指的是未來2至5年之人力預(yù)測Long-runforecast（長期）：超過5年以上，由于不確定性高，故極為彈性，且需建立在若干假定前提之下（二）名詞定義Prediction：單一的數(shù)字估計Forecast：基于一些假設(shè)所產(chǎn)生的許多ＨＲ估計黍酷戴俐鉀喪減訃特轉(zhuǎn)度抖民祥碌甫檸坪錳企哮印掇蔭嗽犧榮曳稅飯遞奴第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃HR預(yù)測的時間范疇（一）時間范疇黍酷戴俐鉀喪減訃特轉(zhuǎn)度抖民祥40人力資源需求預(yù)測的方法

（一）指標(biāo)／趨勢分析方法其中：a、未來3年sales的估計值b、未來HR需求預(yù)測c、可用目前值，或過去4年平均值（18.44），本例采目前值d、指標(biāo)亦可采用其它如生產(chǎn)量、客戶數(shù)、或生產(chǎn)工時等，亦可采多重指標(biāo)，此時應(yīng)采用多元回歸分析法YearSales($1,000)d

#ofemployeeIndex(salesperemployee)19972,80015518.0619983,05017117.8319993,19516619.2520003,30017718.6420013,500a188b18.64c20023,600a193b18.64c20033,850a207b18.64c局琶進泄豹嫉虐詫左出戀劉蠢薔杭彤筷少蔥噴脫盅卉逃疵撼欺石弟骸鞠版第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源需求預(yù)測的方法（一）指標(biāo)／趨勢分析方法YearSa41

（二）專家預(yù)測法（1）人員LinemanagersHR及企劃人員企業(yè)顧問、財務(wù)分析師、工會干部、大學(xué)研究人員、產(chǎn)業(yè)發(fā)言人政府就業(yè)部門人員（2）方法1.德菲法(Delphitechnique)無面對面討論，避免個人支配或從眾心理，以及受權(quán)威影響缺點：耗時與成本高，缺乏統(tǒng)計驗證步驟：界定議題或問題→挑選專家→告知問題→第一輪問卷→告知第一輪結(jié)果與第二輪問卷→持續(xù)至一致性意見達成獎戌盤濤覽拂瑚韌去鉻痹情次巒掛糠牡丟宣拜申系羚擁半烤猾天釬嗓錐貴第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃（二）專家預(yù)測法獎戌盤濤覽拂瑚韌去鉻痹情次巒掛糠牡丟42

2.名義團體法（Nominalgrouptechnique）與Delphi不同處在于：面對面的討論，不過是在個人書面準(zhǔn)備工作完成，且是在所有需求估計均已公開表列后始為之每一需求估計系以團結(jié)名義為之而非個人，以免支配、攻擊或防衛(wèi)行為需求估計系由團體成員以秘密投票，并以得票最高之估計為主步驟：界定問題→選擇專家→發(fā)送需求問題→應(yīng)用專家知識并完成估計→面對面討論→投票決定需求預(yù)測爭坤脫獸敝焊文鉸欠濾膽智拿拈禁勢坯合今孿典諱姨泊毯羚想萬住拍罪澗第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃2.名義團體法（Nominalgrouptechni43

（三）回歸分析預(yù)測解釋變項與依變項間之線性關(guān)系如屬好幾個解釋變項則為多元回歸分析(Multipleregressionanalysis)通常利用SPSS或SAS軟件包來運算簡單回歸預(yù)測模型y=A+Bx其中，y為依變項A為常數(shù)x為解釋變項B為x與y線性關(guān)系之系數(shù)，A=–B擇田達版吸忌蟹匹季撥孽孺菲牧緝霉看玄偷瞅恒阻媒茬廖冊瀉脾裹攝潔類第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃（三）回歸分析擇田達版吸忌蟹匹季撥孽孺菲牧緝霉看玄偷瞅44

例：=23/5=4.6=215/5=43.0A=-B=43-(9.17)(4.6)=0.82故y=0.82+(9.17)x當(dāng)x=8時，y=0.82+(9.17)(8)=74.18（人）X銷售額（百萬）Y銷售人數(shù)xyx22.020404.003.53211212.254.54218920.256.05533036.007.06646249.0023.02151133121.50忙必琳華賦許皂呼界語表連贖伍橋拋喚既和剪符論駱慈嚏控獻舌灑轍涎念第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃例：XYxyx22.020404.003.532112145人力供給預(yù)測的方法（一）技術(shù)與管理庫存清單方法技術(shù)庫存盤點通常包括如下信息：個人資料；教育、訓(xùn)練、技術(shù)才能；工作歷史；績效評核、生涯信息；嗜好與興趣…等，并以HRISdatabase掌握。管理庫存：除上述信息外尚包括管理職資歷；管理／項目訓(xùn)練課程記錄；本職職責(zé)；評核中心評核資料；項目協(xié)會會員資歷。識內(nèi)滅銳痢掃巾慎肆詫苞香獸狹胚赤淋指趕則匆墮罩巾孩炙鑼秀令逐焙奸第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力供給預(yù)測的方法（一）技術(shù)與管理庫存清單方法識內(nèi)滅銳痢掃巾46

（二）續(xù)承／替代分析法其中：A：馬上可接任1：杰出B：未來一年可接任2：優(yōu)良C：未來兩年可接任3：良／可D：尚未評核4：稍差5：不佳總裁趙一(A2)黃二(B3)企劃部副總張三(A1)李四(C3)營銷部副總王五(B2)林六(B3)制造部副總白七(A2)朱八(D3)喳攝雅灘臉滔息為件逞溯硅懈信膿敘概引折拄緘案摯鄖柴紐縫澈萬迂憑事第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃（二）續(xù)承／替代分析法總裁企劃部副總營銷部副總制造部副總47

（三）馬爾科夫模式（馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法）

(Markovmodels)

機率或推測模型計算員工升遷、平調(diào)、留原職、降調(diào)，及離職之轉(zhuǎn)換機率適宜歷史轉(zhuǎn)換機率穩(wěn)定的組織用途：(1)每年不同職位間轉(zhuǎn)職人數(shù)；(2)各特定職種所須招募人數(shù)；(3)不同職位間之移動模式與期間（生涯途徑）；(4)某一特定期間內(nèi)從某一起始職位可移動到達目標(biāo)職位的概率?？蚧菈櫠獗硞€牲邢角結(jié)砰勢鉀功兔肌顛營斃辜祟薄潛設(shè)才函做洶隔粗奴洲第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃框磺墮垛背個牲邢角結(jié)砰勢鉀功兔肌顛營斃辜祟薄潛設(shè)才函做洶48

職位類別本期人數(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)課長業(yè)務(wù)員離職業(yè)務(wù)經(jīng)理108(0.8)0(0.0)0(0.0)2(0.2)業(yè)務(wù)課長202(0.1)16(0.8)1(0.05)1(0.05)業(yè)務(wù)員600(0.0)3(0.05)48(0.8)9(0.15)9010194912下期人數(shù)預(yù)估及其機率業(yè)務(wù)部門人員移動配置表映嘻熾嘛釘揍娃協(xié)瘴桌瘡鞍液盈苦巫頤燈苦拭勻佐蜘藝除去促配囤搭芯廖第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃職位類別本期人數(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)課長業(yè)務(wù)員49

計算方法：1.設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及各項職位間的關(guān)系；2.搜集歷史數(shù)據(jù)，對每個職位的遴選人數(shù)、升遷異動、新工作的產(chǎn)生、離職等詳細列記；3.一旦工作間的轉(zhuǎn)換形式明顯而穩(wěn)定，可按過去數(shù)字，算出工作間轉(zhuǎn)移的機率，如業(yè)務(wù)員升任業(yè)務(wù)課長的機率為何？4.有了機率，便可按矩陣代數(shù)的觀念，預(yù)估未來人數(shù)的變動和需求。蝗夷鈉禿洶菱定擱攬踩層鹿啞閨起期淄視刮貶孤剮娥譬懶老耿林重努兒廳第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃計算方法：蝗夷鈉禿洶菱定擱攬踩層鹿啞閨起期淄視刮貶50

（四）易動分析(Movementanalysis)例：某公司財務(wù)部（內(nèi)升優(yōu)先）（1）起始年之職位與人數(shù)4等（資深經(jīng)理）15等（經(jīng)理）66等（資深分析師）207等（分析師）328等（辦事員）409等（助理員）50（2）由于業(yè)務(wù)量增加，6至9等人員將各增加5%，另增加6位5等經(jīng)理及1位資深經(jīng)理處理財務(wù)預(yù)測事宜。岔踢擂坯慌垛鳴除旬慷力軍博戚征木使諒吊淑行格焰常惱海仆擰鈴強臭琢第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃（四）易動分析(Movementanalysis)岔踢51

（3）各職等離職率（辭職+解雇）如下：5至6等10%（始期）7等15%8等20%9等25%此外，5等有2位退休，6至9等有15%退休（4）計算職缺遞補表職等始期人數(shù)須增聘人數(shù)人員損失須遞補人數(shù)411+0=1566+3=96201+5=67322+10=128402+14=169503+20=23149155267蔭泊緬漾冪厲研蠢壩的上偽淌鄖祭樹硼座梭砰炭碰槽兒裙秸拓堂丑忙猩森第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃（3）各職等離職率（辭職+解雇）如下：職等始期人數(shù)須增聘52

（5）計算人員異動職等須遞補人數(shù)連動(Rippleorchainmovement)全部異動人數(shù)41159+1=1066+1+9=16712+1+9+6=28816+1+9+6+12=44923+1+9+6+12+16=6767536182416166滋俐沫澀澳示震椽稽嘯藹輻帝禹客占飼罩赴勞卻拍掌糧聞橡榮刁紀陰癸陀第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃（5）計算人員異動職等須遞補人數(shù)連動(Rippleor53人力資源過剩的解決策略縮編(downsizing)減低薪資降調(diào)(垂直調(diào)動)轉(zhuǎn)調(diào)(水平調(diào)動)工作分攤推動提早退休自然損耗提供進修減少工作時間諒捎雜熒評領(lǐng)旗租份薄霜獅互虹家龜壟兆昔蕉倪患犢叫鉚速襄牙嗽后畫校第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源過剩的解決策略縮編(downsizing)諒捎雜熒評54策略的影響

采用方法效果顯現(xiàn)員工沖擊縮編快高減薪快高降調(diào)快高部門轉(zhuǎn)調(diào)快中等工作分攤快中等減少工作時間快中等提早退休慢低自然耗損慢低再訓(xùn)練慢低摧接儀紙柬茫夏喳嚏罕衍足汾擁傷彰液芬詛失鍍稽鬼漚杉隊逸誹守痙溺蜀第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃策略的影響采用方法效果顯現(xiàn)員工沖擊縮編快高減薪快高降調(diào)快高55人力資源短缺的解決策略延長工作時間雇用臨時人員工作外包工作擴大化減少離職率重新招募技術(shù)創(chuàng)新雇用外籍勞工噎兌放主吵吧盡穆池橇磺牡沖儀燎迫腿椽散垂椒吝設(shè)崔猖而犢鋪生撂惱冕第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源短缺的解決策略延長工作時間噎兌放主吵吧盡穆池橇磺牡沖56策略的影響

韶跳鄖抬驢唉誅薔卻繳觀呵逸騾妻烷頑飽膊蕪嘩嗎夾秒經(jīng)揖甫立郊徹閘念第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃策略的影響韶跳鄖抬驢唉誅薔卻繳觀呵逸騾妻烷頑飽膊蕪嘩嗎夾秒57

謝謝！欠嫉杏股拎彈肚沉掂餃先柒弧惕聰毯擒駭泛纂由以約養(yǎng)峰春栓鞍僳造鹽賤第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃謝謝！欠嫉杏股拎彈肚沉掂餃先柒弧惕聰毯擒駭泛纂由以約養(yǎng)峰58

第二章人力資源戰(zhàn)略及計劃

HRSTRATEGY&PLANNING淖冬惋根偉猿戀錐寨唁呻章延治使移耘找苗悅爽插鴕竹閻唆叉攝身懷憶恍第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃第二章人力資源戰(zhàn)略及計劃HRSTRATEGY59

第一節(jié)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

HRSTRATEGY卑鳳臨河撓濰與從功惺庶忻緘振汕拎紅并恥遼篡貍未業(yè)敝羊建甩絹霓逝元第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃第一節(jié)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略60

戰(zhàn)略：作為思考未來的工具

世界上的每個人，每個公司，每個政府和每個社會都面臨一個簡單的抉擇，要么重思未來，要么被迫重思未來。重思未來是個永無止境的過程。明天永遠是一個活動著的靶子。這意味著，當(dāng)我們完成了對未來的重思之后，還需要從頭再來?！_文·吉布森煮樸叮厄訟琶啤稀蛾頗克切醛恐靜扒傣牽途習(xí)歉淺呸柔癢喪贈菩姬馭首南第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略：作為思考未來的工具煮樸叮厄訟琶啤稀蛾頗克61

重思未來的方法

制定戰(zhàn)略的過程可使人們了解內(nèi)部和外部變化，公開新的設(shè)想，拋棄不切實際的老設(shè)想。當(dāng)人們思考這些問題時，多會采取新的行動，以完成本組織的目的，或避免面臨窘境。這樣，組織的各階層便能采取合理而又重要的步驟，朝著共同的意向逐步前進。矛狠黎火捌檄夷助免蛻批冒建踢夸摹桐倘利駭呻毖妒慎袋軀穴沼嫂伎壁祿第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃重思未來的方法制定戰(zhàn)略的過程可使人們了解內(nèi)部和62

戰(zhàn)略的泛意戰(zhàn)略的概念

a.軍事戰(zhàn)略；b.政治戰(zhàn)略；c.經(jīng)濟戰(zhàn)略；d.企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略的特征a.長遠性；b.全局性；c.簡略性與籬室叛類鄉(xiāng)札磅嶺湃翟遁當(dāng)轄戍埃借讓彬鶴困虐徊容城癰玻道如上頭彝第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略的泛意戰(zhàn)略的概念與籬室叛類鄉(xiāng)札磅嶺湃翟遁當(dāng)轄戍埃借63

實踐中的戰(zhàn)略決策導(dǎo)致戰(zhàn)略決策正確的智能原因：知識；經(jīng)驗；直覺；運氣。100%正確概率0%知識+經(jīng)驗知識經(jīng)驗直覺運氣蒙砷喇據(jù)抑披哀啊菌飄阜查志燃突圭馴撫囊賢皇憑酞皚節(jié)苦肇佰荔歇膿又誡第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃實踐中的戰(zhàn)略決策導(dǎo)致戰(zhàn)略決策正確的智能原因：1064

戰(zhàn)略管理的過程的一般模型環(huán)境分析設(shè)定目標(biāo)生成戰(zhàn)略

戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略控制

學(xué)院派對戰(zhàn)略管理過程有多種描述，有的把環(huán)境分析放在前面，有的把設(shè)定目標(biāo)放在前面，有的把戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略控制合并為一個步驟。搭淫蔑法議綏柴揮汁誘泄蹲瘦提盞掐主撞概抵捏頭者喧玄磋歲醉駛伙聰遞第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略管理的過程的一般模型環(huán)境分析設(shè)定目標(biāo)生成戰(zhàn)略65

環(huán)境分析的內(nèi)容及與戰(zhàn)略的關(guān)系外部內(nèi)部過去現(xiàn)在未來組織沿革中蘊涵的慣性力量，未解決的重大問題，組織具有的優(yōu)勢和劣勢。環(huán)境變化中隱含的支配性力量，產(chǎn)業(yè)的重大議題，競爭對手的行為特征。環(huán)境變化的趨勢，企業(yè)將面對的機遇與威脅以及成功關(guān)鍵因素。企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、戰(zhàn)略目標(biāo)以及為實現(xiàn)目標(biāo)所需采取的行動。羔葦螢甲翱纏坯升諺御措汲齋砒醇痢通案余熾艘溫苔界杉懊炔派孔瘋婆裸第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃環(huán)境分析的內(nèi)容及與戰(zhàn)略的關(guān)系外部過去66

PEST分析一般外部環(huán)境分析可以歸納為四方面的問題：政策與法律方面經(jīng)濟方面社會方面技術(shù)方面鷹匪悠朝吮鶴柄賣詳混戶吭咆銥鎂禱播眠殷曳葛聳喳可淳詛尺漓瘦越砰嗣第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃PEST分析一般外部環(huán)境分析可以歸納為四方面的問題：鷹67

波特的五種競爭力量模型替代產(chǎn)品供應(yīng)商

買方產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的競爭潛在進入者

餅?zāi)洶躐S仁巋芍肥赴鉸放舌岸衷躺犢礫燎紙花窯顫冷傲穿蒲編檄眷想漳第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃波特的五種競爭力量模型替代產(chǎn)品供應(yīng)商買方產(chǎn)業(yè)內(nèi)部68

BCG的增長-份額矩陣相對市場份額高低市場增長率高低明星問號現(xiàn)金牛狗景戶裴惦閩夜卯殲杭港臨虞葷稻帛南滴縮寺防婦容書忿嗅菩薔甄惠詳彭涂第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃BCG的增長-份額矩陣相對市場份額市場增長率高明69例：一家自行車公司三個經(jīng)營領(lǐng)域為普通自行車、山地自行車車和玩具自行車，數(shù)據(jù)如下：磕礎(chǔ)氯遵大垃椎紫莆哪娶灶氣趣魄掀腔漢殺放宿夸皂桅使甫濟膛錄掠軒解第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃例：一家自行車公司三個經(jīng)營領(lǐng)域為普通自行車、山地自行車車和玩70普通

自行車公司的增長-份額矩陣高相對市場份額低高市場增長率低

明星問號現(xiàn)金牛狗玩具山地場陪奏移猾豎瘸早墩烤鋒車乞新剔畦姐腎亥鏟寬緯碎位俱竟啤昧鑰但匝宿第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃普通自行車公司的增長-份額矩陣高明星問號現(xiàn)金牛狗玩山地場陪71

資源配置的基本思路相對市場份額高低市場增長率高低明星問號現(xiàn)金牛狗坯腎啤毛檬張尊抨騁注瘓肪負佐喳彬氮書凋堂腹濰勃荊廈澳胚徑探思霸敢第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃資源配置的基本思路相對市場份額市場增長率高明星問號現(xiàn)金牛72

GE的吸引力-相對競爭地位矩陣

麥金斯（Mckinsey）方法行業(yè)吸引力市場容量增長率收益水平競爭強度季節(jié)性波動周期性波動技術(shù)與資本需求社會影響法律法規(guī)環(huán)境保護的限制機遇和威脅進入和退出障礙強中弱相對競爭地位市場份額相對成本水平核心競爭力知識相對于競爭對手的利潤水平技術(shù)能力價格/服務(wù)競爭能力管理才干

強中弱捆后硅啥雄息濃公渣滌轍酵腿憋啡距哺撻嚴悉屜砌衣塑滄郡肋氰剃淀天財?shù)诙氯肆Y源計劃第二章人力資源計劃GE的吸引力-相對競爭地位矩陣麥金斯73

麥金斯方法的資源配置矩陣韓只慷喝藩攜成敲頹鎢笨號戍戶近謹桶設(shè)狼猴見呀訝駛逢辰彼均閻仁粘炒第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃麥金斯方法的資源配置矩陣韓只慷喝藩攜成敲頹鎢笨號戍戶近謹74

組織戰(zhàn)略內(nèi)在層次結(jié)構(gòu)引自：柳茂平，“戰(zhàn)略本質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)在層次結(jié)構(gòu)”，《南開管理評論》，2003.1.熙厲巷志兒花曼鷗虎誘櫻踴秀燥享袁榆霹版昧虛旦逗買甭恩佳界愛川原睦第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃組織戰(zhàn)略內(nèi)在層次結(jié)構(gòu)引自：柳茂平，“戰(zhàn)略本質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略75

人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略制定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘員工培訓(xùn)績效考評激勵員工內(nèi)部管理薪酬福利人力資源保護人力資源管理診斷實施實現(xiàn)

獲取人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢融脊謹同貴摯僥牢慕冊膘掉萎謅彥明聞疆蕉凹粟題擁嘎禾鞏奠許律貌吱恍第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略制定組織的戰(zhàn)略76

人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性：

一競爭者很少能深入接觸某個政府、企業(yè)等組織內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略及其實踐活動，從而難以模仿;

二即使政府、企業(yè)等組織內(nèi)部的的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿：1、人力資源戰(zhàn)略的各項具體實施活動是一個相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)；2、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合?？獗憾换璋瘸俗颜倏拿挛铱s皖假醬揀駛件見夷嚇獺六耗瑣埃痕狙歉盤第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理與持續(xù)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略的難以模仿77

戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵“有規(guī)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動”?！叭肆Y源管理已被看成是政府、企業(yè)組織的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負責(zé)通過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。組織的人力資源管理政策和實踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理—不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。燎臭彈愚黃燦門擋朽碼迄勻芳牽噪捆榔張伙一壁郴淹朋帽眺鄉(xiāng)孕綿損乞拖第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵“有規(guī)劃的人力資源使用模式以及旨在78

雙向的結(jié)合－－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約。－－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個限制條件。啊椽媽欲喜旺臆卿毋奇澄賄蒙盂擔(dān)癱邑火舊冷葷促苞黍滁綢件姥趟齲夜驗第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃雙向的結(jié)合啊椽媽欲喜旺臆卿毋奇澄賄蒙盂擔(dān)癱邑火舊冷葷促苞79

人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機會威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機會威脅

HRM實踐招聘培訓(xùn)篩選勞工關(guān)系員工關(guān)系組織績效效率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識HR行為效率缺勤率戰(zhàn)略評價輪徹炬糾伙驢距試危虐鎮(zhèn)殷瘋歹信?；浀梢颇氯嫫无r(nóng)單惜吼瓦匈壇池忍孽第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析80使命：對組織存在的理由進行描述。界定組織服務(wù)的對象。它伴隨著組織的遠景及價值觀說明。目標(biāo)：組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。外部分析:是與人聯(lián)系在一起的，組織不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。要求人力資源部門密切關(guān)注外部環(huán)境。－－與人有關(guān)的機會與威脅：潛在的員工短缺；競爭對手的工資率；對人員聘用影響的法律與政策。內(nèi)部分析：如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導(dǎo)致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一個組織試圖想通過科技進步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn)25％的人實際是初中文化程度。人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用灼愧哦拭謀拼濟僵顴寸疊還旁踢檻彤罐矛誰惱曠秸篡渙引衷捐曉彈謬摹必第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃使命：對組織存在的理由進行描述。界定組織服務(wù)的對象。它伴81人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一）按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時效分1、累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過嚴格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。以終生雇傭為原則，同時以公平原則對待員工。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限確定薪酬。2、效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機會，企業(yè)職位一有空缺隨時填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。3、協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。個人不僅需要具備技術(shù)能力，同時在同事之間要有良好的互動協(xié)作關(guān)系。至于培訓(xùn)，員工個人負有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。燎宗擁牢旁徑舒釣好欣粘咸有紫捎迸宴粹奢羅葡絆吭腳柏彤搞煞妊文劊選第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一）按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的82人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二）按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分1、投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專業(yè)技能，同時企業(yè)與員工通常建立長期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對象；2、吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡單，培訓(xùn)費用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡單的利益交換關(guān)系；3、參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動性和創(chuàng)新性，增強員工的責(zé)任感和歸屬感。凝況仁黑贏翁伏怖敦磨絮樊大超螢玲繩既度險棘害詹草律杠倦汾戲墟經(jīng)挽第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二）按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的83人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）按企業(yè)變革程度以及管理方式分1、家長式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）集中控制人事的管理；（2）強調(diào)次序和一致性；（3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（4）重視操作與監(jiān)督；（5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議；（6）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法；2、開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）注重開發(fā)個人和團隊；（2）盡量從內(nèi)部招聘；（3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計劃；（4）運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；（5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（6）強調(diào)企業(yè)的整體文化；（7）重視企業(yè)績效管理；臺諧瘦剁宣外澀各焉聳嶼揀鑲灑去凡渴津抉阻禾星殘粥斌贈祿憎嘻奎狽甸第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）按企業(yè)變革程度以及管理方式分84人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一）3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）非常注重業(yè)績和績效管理；（2）強調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查；（3）注重物質(zhì)獎勵；（4）同時進行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（5）開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（6）有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題；（7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化；4、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重大變革，職務(wù)進行全面調(diào)整；（2）進行裁員，調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)，縮減開支；（3）從外部招聘骨干人員；（4）對管理人員進行團隊訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（6）建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。臥汲俠泣買啡昨霞往渝蹈酞納辭隆希激裳瘋遭進秘蔥診丟龔廄裳寫肆汞氖第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一）3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)85人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二）變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進，不斷變革咨詢式管理為主，指令性管理為輔開展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令性管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令性管理與高壓式管理并重轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略朝代緩滁輩來葦注暮孤吳述垃塔癡鹵昆您奎契骯北叭吳高邀園逝貿(mào)漂仟游第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二）變革程度管理方式人力86人力資源戰(zhàn)略員工能力員工思維員工治理家長式人力資源戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議集中控制人事管理硬性的內(nèi)部任免規(guī)定重視操作與監(jiān)督注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略注重開發(fā)個人和團隊盡量從內(nèi)部招聘大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計劃運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；重視企業(yè)績效管理優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強調(diào)企業(yè)的整體文化任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略同時進行企業(yè)內(nèi)外部招聘開展正規(guī)的技能培訓(xùn)非常注重業(yè)績和績效管理注重物質(zhì)獎勵強調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題；重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略從外部招聘骨干人員對管理人員進行團隊訓(xùn)練注重“三高”員工的培養(yǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重大變革，職務(wù)進行全面調(diào)整；縮減開支，進行裁員，調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制建立新的“理念”和“文化”不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析潭箱嗓紉湯窖上渣峻先絳焊精魯榔薦局麻嗓脖笨賀攜威恢獻嘉未衷窖迫唇第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源戰(zhàn)略員工能力員工思維員工治理家長式人力資源戰(zhàn)略人力資87人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資；嚴密地監(jiān)督員工；經(jīng)常、詳細的成本控制；低成本的配置系統(tǒng)；結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任；方便制造的產(chǎn)品設(shè)計有效率的生產(chǎn)；明確的工作說明書；詳盡的工作規(guī)則；強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能；強調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)；強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；用績效評估周圍控制機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強；重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計；基本研究能力強；公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱；公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人強調(diào)創(chuàng)新和彈性；工作類別廣；松散的工作規(guī)劃；外部招聘；團隊為基礎(chǔ)的訓(xùn)練；強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬；有績效評估作為員工發(fā)展的工具專門化戰(zhàn)略結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略

笆定杯糾召九灌鏈就擇儒求細楔擻熔跟潑斑織柑射磁旨喘訂母嘶一渾膠善第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人88

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績效考評多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實和具體數(shù)據(jù)，獎酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和發(fā)展橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對績效考評上，主要看員工對企業(yè)的貢獻，主客觀評價標(biāo)準(zhǔn)并用；獎勵的基礎(chǔ)主要是對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的投資貢獻；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)足都揣搞蔫莎綢吻恍終墾袋杭膩景漾懈吐高伐賬晴仍貳捏捻緝巴沙表莆鉸第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹89人力資源管理通過兩條途徑為組織提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢：“預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略”和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織。預(yù)定戰(zhàn)略：“某種將組織的主要目標(biāo)、政策以及行動的時間順序整合為一個存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計劃?！贝蠖鄶?shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進行決策。人力資源管理重點放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，則通過建立人力資源管理制度來幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實施。應(yīng)變戰(zhàn)略：“一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動流中所形成的模式”。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來的，所以人力資源管理應(yīng)重點放在內(nèi)部溝通上。蔗筋登汾檻聲彰姐承趕傘懾焊撻贍檬吹軒該要縮吶摟藕依苔猴眺壁求瞬佐第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源管理通過兩條途徑為組織提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢：“預(yù)定戰(zhàn)略90構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進行，為了競爭而進行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。人力資源管理：建立一個儲備充分的人力資本庫，保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓(xùn)、維持適應(yīng)性的人力資源。斂袖魄緬色戌母翰趟都噬坊孽淤曉佬災(zāi)棧詭淌瑤蠟丙離酒斗扳孩霸忿孽蟄第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進行91

第二節(jié)人力資源計劃

HRPLANNING川舀桐淪饒餞脾泉鑿效浦獎疊曬撮武探酸倦鳴錘果屋昧溉旺騎龐歪真臉滅第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃第二節(jié)人力資源計劃92

人力資源計劃:

一個國家，或一個組織，科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程?；虾セ送惫捅淹等厩┯欀v味俞落名藝糧瑚悄幸守太秩更乳膊戰(zhàn)訂滬痞萄第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源計劃:幌亥凰捅雇毖偷染仟施訖講味俞落名藝糧瑚悄93意義及目的人力資源規(guī)劃以組織整體、前瞻和量化的角度分析和訂定組織人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。人力資源規(guī)劃是將組織發(fā)展目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化成人力的需求，透過人力資源管理體系和作法，有效達成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。拽時溫廁嘔亥界棉和夢翠輿拳嘲梢需協(xié)熔領(lǐng)紳喳龜怎啄溶烯頻攔服戚呼啊第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃意義及目的人力資源規(guī)劃以組織整體、前瞻和量化的角度分析和訂定94人力資源計劃通用模型

組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素宏觀經(jīng)濟形勢組織規(guī)模的變化技術(shù)革新人員穩(wěn)定性行業(yè)特征產(chǎn)品生命周期補充招募辭退。。。。。過剩辭退不再續(xù)簽合同提前退休縮減工作時間。。。。。。。短缺加班補充培訓(xùn)工作再設(shè)計。。。。。。執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源空缺職位特征勞動力市場薪酬競爭力人口的改變政府法令規(guī)范組織形象灤賦雕桿熊飄蘆五奪啤啼焚搪了埂牽嶄記贖虹亮葫珊惜詭彌艦繪價秒犁疙第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源計劃通用模型組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)現(xiàn)有人力資源核查人力95人力資源計劃的效益（一）減少HR成本（二）增加組織彈性（三）確保與組織戰(zhàn)略及計劃過程緊密結(jié)合（四）在資源有限與稀少下確保組織目標(biāo)需求的優(yōu)先性庇付狹材另頗賂炙潑溉蘑索腫腸紀潔鄧熒艙貨為狄劉滬剩弗烹唬鴉捍湖鋤第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源計劃的效益（一）減少HR成本庇付狹材另頗賂炙潑溉蘑索96計劃預(yù)測(forecasting)活動的類型

（1）Transaction-basesanalyses（執(zhí)行基礎(chǔ)之分析）：

依照組織管理者所實行之內(nèi)部變革方案來分析（2）Event-basedforecasting（事件基礎(chǔ)之預(yù)測）：

依據(jù)外部環(huán)境變化來分析（3）Process-basedforecasting（過程基礎(chǔ)之預(yù)測）：

依據(jù)許多內(nèi)部工作活動之流程或程序來分序，而非特定性變革活動憫哈抉俊塵扇影莽唬亢夯盜厄宏花砷輩痹始天紗侄凋掂諧盞褥瞬昔嚴秦獺第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃計劃預(yù)測(forecasting)活動的類型（1）Tran97HR預(yù)測的時間范疇（一）時間范疇Currentforecast（目前）：直至目前之作業(yè)循環(huán)結(jié)束，通常不超過一年Short-runforecast（短期）：延伸目前作業(yè)循環(huán)需求，再往前推估1至2年之期間Middle-runforecast（中期）：通常指的是未來2至5年之人力預(yù)測Long-runforecast（長期）：超過5年以上，由于不確定性高，故極為彈性，且需建立在若干假定前提之下（二）名詞定義Prediction：單一的數(shù)字估計Forecast：基于一些假設(shè)所產(chǎn)生的許多ＨＲ估計黍酷戴俐鉀喪減訃特轉(zhuǎn)度抖民祥碌甫檸坪錳企哮印掇蔭嗽犧榮曳稅飯遞奴第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃HR預(yù)測的時間范疇（一）時間范疇黍酷戴俐鉀喪減訃特轉(zhuǎn)度抖民祥98人力資源需求預(yù)測的方法

（一）指標(biāo)／趨勢分析方法其中：a、未來3年sales的估計值b、未來HR需求預(yù)測c、可用目前值，或過去4年平均值（18.44），本例采目前值d、指標(biāo)亦可采用其它如生產(chǎn)量、客戶數(shù)、或生產(chǎn)工時等，亦可采多重指標(biāo)，此時應(yīng)采用多元回歸分析法YearSales($1,000)d

#ofemployeeIndex(salesperemployee)19972,80015518.0619983,05017117.8319993,19516619.2520003,30017718.6420013,500a188b18.64c20023,600a193b18.64c20033,850a207b18.64c局琶進泄豹嫉虐詫左出戀劉蠢薔杭彤筷少蔥噴脫盅卉逃疵撼欺石弟骸鞠版第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃人力資源需求預(yù)測的方法（一）指標(biāo)／趨勢分析方法YearSa99

（二）專家預(yù)測法（1）人員LinemanagersHR及企劃人員企業(yè)顧問、財務(wù)分析師、工會干部、大學(xué)研究人員、產(chǎn)業(yè)發(fā)言人政府就業(yè)部門人員（2）方法1.德菲法(Delphitechnique)無面對面討論，避免個人支配或從眾心理，以及受權(quán)威影響缺點：耗時與成本高，缺乏統(tǒng)計驗證步驟：界定議題或問題→挑選專家→告知問題→第一輪問卷→告知第一輪結(jié)果與第二輪問卷→持續(xù)至一致性意見達成獎戌盤濤覽拂瑚韌去鉻痹情次巒掛糠牡丟宣拜申系羚擁半烤猾天釬嗓錐貴第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃（二）專家預(yù)測法獎戌盤濤覽拂瑚韌去鉻痹情次巒掛糠牡丟100

2.名義團體法（Nominalgrouptechnique）與Delphi不同處在于：面對面的討論，不過是在個人書面準(zhǔn)備工作完成，且是在所有需求估計均已公開表列后始為之每一需求估計系以團結(jié)名義為之而非個人，以免支配、攻擊或防衛(wèi)行為需求估計系由團體成員以秘密投票，并以得票最高之估計為主步驟：界定問題→選擇專家→發(fā)送需求問題→應(yīng)用專家知識并完成估計→面對面討論→投票決定需求預(yù)測爭坤脫獸敝焊文鉸欠濾膽智拿拈禁勢坯合今孿典諱姨泊毯羚想萬住拍罪澗第二章人力資源計劃第二章人力資源計劃2.名義團體法（Nominalgrouptechni101

（三）回歸分析預(yù)測解釋變項與依變項間之線性關(guān)系如屬好幾個解釋變項則為多元回歸分析(Multipleregressionanalysis)通常利用SPSS或SAS軟件包來運算簡單回歸預(yù)測模型