建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策

建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。我們建筑施工企業(yè)在多年的經(jīng)營發(fā)展中，引進(jìn)和培養(yǎng)了許許多多的人才，但隨著形勢的發(fā)展，同行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，年輕技術(shù)人才的流失日益嚴(yán)重。企業(yè)要培養(yǎng)出一個人才是很不容易的，比如一個土工工程專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，已具備一定的理論知識，但要在實踐上達(dá)到成熟，還要有三五年的錘煉才行。而一旦培養(yǎng)成才也會很快成為建筑人才市場上的搶手貨，很容易流失，這已成為建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一。這樣來說，某一企業(yè)為充實技術(shù)力量從外單位引進(jìn)具有中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，同時接收了數(shù)名大專及本科畢業(yè)生。企業(yè)對新進(jìn)的人員進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，花費了大量資金，讓他們參加各種考試、申報職稱、領(lǐng)取項目經(jīng)理證、安全、質(zhì)量等上崗證書，并安排他們在大小不同的工程項目上鍛煉成長，以便從各方面提高個人的專業(yè)技術(shù)能力和企業(yè)的整體素質(zhì)。結(jié)果在他們個人專業(yè)技術(shù)素質(zhì)得到提高的同時，卻影響到了企業(yè)的發(fā)展，原因是他們紛紛都“跳槽”了。多年來，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過程中，因缺乏有利于人才成長的環(huán)境和脫穎而出的機(jī)制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或者說人不盡其才，不能達(dá)到知人而善用的效果。致使人才流失的現(xiàn)象不斷產(chǎn)生。特別是國有建筑施工企業(yè)，由于工作環(huán)境艱苦、效益較差、流動分散的工作性質(zhì)較為突出。同時市場準(zhǔn)入門檻又較低，大量民營建筑施工企業(yè)不斷涌現(xiàn)，所以人才市場的競爭變得更加激烈。近20年來，國家一直實行“項目法”施工，每個項目建成后，新上馬的項目都要進(jìn)行人力資源的重新組合，這種靈活的人力資源組合方式，給人才流動創(chuàng)造了更多的活力和空間。如果國有建筑施工企業(yè)沒有足夠的工程儲備和長遠(yuǎn)的人才組合管理方式，很可能就在工程項目斷檔期形成人才外流。也有一些國有建筑施工企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育和后備人才的培養(yǎng)和儲備，只講人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求。對人才繼續(xù)教育、人才培訓(xùn)提升的機(jī)會較少，對培訓(xùn)后的歸屬和費用的問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。國企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在論資排輩、唯親等情況。這樣使得很多年輕的、畢業(yè)沒幾年的技術(shù)人員雖然業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但是因為沒人沒關(guān)系只能埋頭苦干的優(yōu)秀人才看不到升遷的希望，感到在企業(yè)發(fā)展受阻，沒有前途，所以尋求“跳槽”來謀求新的發(fā)展。此外，由于國有建筑企業(yè)冗員過多，社會包袱較重、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳等又大大地制約了大規(guī)模、大幅度提高員工收入行為。雖然通過改革，員工的工資有了一定增長，但是此項措施的效果和影響十分有限，光靠現(xiàn)有的水平要留住人才還是有一定的難度的。因此，單純依靠提高一點收入去與其他建筑商在人才領(lǐng)域競爭，是不現(xiàn)實的。同時施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。因此，營造良好的用人環(huán)境以及制定一個合理合適的收入分配制度是國有建筑施工企業(yè)留住人才，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。我們只要從制度和管理上，從事業(yè)和感情上，從待遇和文化上，積極探索新的形式和內(nèi)容，認(rèn)真細(xì)致地做好工作，為企業(yè)留住高素質(zhì)、富有創(chuàng)新精神的人才，這樣企業(yè)才能日益興旺發(fā)達(dá)。所以作為企業(yè)管理者，可以從以下幾個方面著手：（1）建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實力的不斷提高。（2）人才是企業(yè)的寶貴資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智,是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動成果，實現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進(jìn)人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，通過實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。三是要注意留住人才。完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才。

（3）要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，重點要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓(xùn)，堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，堅持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員?？傊ㄟ^對員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。（4）搞活分配機(jī)制來吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。對員工的收入實行“動態(tài)管理”，實行在一定基礎(chǔ)上的浮動制度并與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤。在推行崗位工資制的同時，收入分配向施工、經(jīng)營和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對技術(shù)含量高、工作風(fēng)險大的技術(shù)崗位實行高于一般工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)；對重點工程技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造項目負(fù)責(zé)人設(shè)立專項獎金；制定施工技術(shù)革新、科研攻關(guān)、合理化建議獎勵辦法，對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員實行重獎制度。有條件的單位可加大投入，建立人才開發(fā)專項資金，用于獎勵有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以吸引更多的技術(shù)人員全身心投入工作。（5）積極引導(dǎo)人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，培育人才對企業(yè)的忠誠度。對高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才，提拔晉升的機(jī)會畢竟有限，這就需要企業(yè)通過不同形式正確引導(dǎo)，合理設(shè)置崗位，并適時更新崗位，讓人才在不同層面、同一層面的不同崗位施展才華，實現(xiàn)自我的價值?？?/p>