員工工作表現(xiàn)評核實用辦法

87/87工作表現(xiàn)評核有用手冊索引一、工作表現(xiàn)評核1.甚么是工作表現(xiàn)評核?2.為何要評核工作表現(xiàn)?3.應(yīng)評核甚么?4.如何評核?4.1.評核人4.1.1.評核人的責(zé)任4.1.2.較常見的誤差及傾向4.1.3.跟進和反饋4.2.被評核人4.2.1.被評核人的責(zé)任4.2.2.自我評核5.會議5.1.會議的預(yù)備5.2.會議進行期間二、澳門特不行政區(qū)公共行政工作人職員作表現(xiàn)評核制度6.原則7.評核方法7.1.評核項目7.2.評分表7.3.厘定評語8.評核方式8.1.平常評核8.2.對主管的評核8.3.特不評核8.4.簡要評核9.評核程序9.1.保密9.2.被評核人及評核人9.2.1.被評核人9.2.2.評核人9.2.3.回避9.3.評核程序的步驟9.3.1.平常評核9.3.1.1.指定評核人9.3.1.2.評核人會議9.3.1.3.評核會議9.3.1.4.自我評核9.3.1.5.評分9.3.1.6.認可9.3.2.特不評核9.3.2.1.指定評核人9.3.2.2.評核人會議9.3.2.3.評核會議9.3.2.4.自我評核9.3.2.5.評分9.3.2.6.認可9.3.3.對主管的評核9.3.3.1.指定評核人9.3.3.2.評核人會議9.3.3.3.評核會議9.3.3.4.自我評核9.3.3.5.填寫問卷9.3.3.6.評分9.3.3.7.認可9.3.4.簡要評核9.3.4.1.指定評核人9.3.4.2.評核人會議9.3.4.3.評核會議9.3.4.4.自我評核9.3.4.5.填寫問卷9.3.4.6.評分9.3.4.7.認可10.聲明異議及訴愿10.1.聲明異議10.2.訴愿10.3.期限11.評核咨詢委員會12.評核的效果13.處理行政事宜的附屬單位附件1——工作表現(xiàn)評核程序各步驟附件2——工作表現(xiàn)評核程序各步驟﹣檢查表附件3——評核會議摘要表序言新《公共行政工作人員的工作表現(xiàn)評核一般制度》于2005年為使大伙兒清晰了解該制度，我們在進行其它有關(guān)工作的同時，制作了這本簡要有用的《工作表現(xiàn)評核手冊》。本手冊一方面強調(diào)評核程序必須符合工作表現(xiàn)評核的目標和原則，以及其對各公共部門和實體的工作成果的重大阻礙，另一方面亦從實踐的角度協(xié)助評核人和被評核人運用評核方法和安排整個過程。工作表現(xiàn)評核制度的正確施行，不但能讓所有參與者積極參與評核過程，更有助于激勵所有工作人員及其職業(yè)進展，從而使公共部門和實體更積極有效地提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此，希望借著本手冊的出版，以及我們共同在推行新的工作表現(xiàn)評核制度方面所作出的努力，能為公共行政人力資源的持續(xù)培訓(xùn)和自我提升奠下基石，貫徹“服務(wù)市民”的原則，以適應(yīng)澳門特不行政區(qū)社會進展的需要。行政暨公職局局長朱偉干引言評核工作人員的工作表現(xiàn)，是具有領(lǐng)導(dǎo)和主管職責(zé)的治理人其中一項最重要的職責(zé)，也是治理工作的各項責(zé)任中最具挑戰(zhàn)性的一項?！豆ぷ鞅憩F(xiàn)評核有用手冊》旨在關(guān)心大伙兒更清晰理解評核程序的重要性及其對部門的阻礙，以及澳門特不行政區(qū)公共行政工作人職員作表現(xiàn)評核的原則和目的，同時使大伙兒更容易使用評核方法，建構(gòu)評核過程和了解各種程序。本手冊的對象是所有與評核程序有關(guān)的人員，期望本手冊成為一本可在評核程序各個時期查閱的有用工具書，有助于評核更公平、更有準則地進行。對工作人員的工作表現(xiàn)進行評核往往是一個困難而復(fù)雜的過程，必須特不了解當中涉及的所有變項，包括：認識任何評核均存在的內(nèi)在主觀性、所使用方法的特點、程序中的各項步驟，以及對被評核人現(xiàn)時及以后的職業(yè)狀況所帶來的阻礙等。工作表現(xiàn)評核應(yīng)以符合倫理、老實、公平、公正、無私及平等的態(tài)度來進行。評核人有責(zé)任致力保持平衡與客觀，而正確實施評核方法，以確保各項準則和步驟的一致性，是令評核過程更為客觀的其中一種方式。一、工作表現(xiàn)評核1.甚么是工作表現(xiàn)評核？工作表現(xiàn)評核是對工作人員在執(zhí)行職務(wù)時的工作表現(xiàn)所作的一個系統(tǒng)化評審過程。它不但有利于工作人員以后的進展，而且亦可讓部門分辨每位工作人員的工作表現(xiàn)為部門達成其戰(zhàn)略性目標和工作成果作出了多少貢獻。能夠?qū)⒐ぷ鞅憩F(xiàn)評核界定為評核人與被評該人之間的互動，其間雙方就全年的工作進行分析和討論，以了解工作表現(xiàn)的好與壞并找出進展和改善的機會，讓被評核人總能夠知悉評核人對自己的工作表現(xiàn)有何期望。因此，應(yīng)將那個過程視為一個持續(xù)不斷的跟進過程，其間通過反饋所發(fā)出和接收的信息是整個過程的重點，而最后的一步——評分——確實是整個過程的高潮。2.為何要評核工作表現(xiàn)？評核工作表現(xiàn)的首要目的是評價工作人員個人的工作表現(xiàn)，以便使工作人員的工作表現(xiàn)得以改善，從而使部門取得最佳成果。為滿足那個需要，必須努力達成以下的目標：使工作人員的個人目標與部門的目標和諧并存；打開工作人員（被評核人）與上級（評核人）之間對話的大門；加強對工作人員的激勵；增強評核人與被評核人之間的互信；誘發(fā)工作人員的專業(yè)和個人進展；辨識培訓(xùn)的需要并評估培訓(xùn)成效；促進自我完善；透過持續(xù)的反饋，讓工作人員有機會知悉上級對其工作表現(xiàn)的看法和期望；讓領(lǐng)導(dǎo)和主管有機會講明和厘清各項目標以及有關(guān)要求的理由；用以決定工作人員能否在職程內(nèi)晉升和晉階；驗證人員招聘和甄選的有效程度；辨識招聘人員的需要；改善人力資源的配置（調(diào)動）；為治理訂定各項指標。簡而言之，正確施行工作表現(xiàn)評核，除有助了解與工作有關(guān)的各種環(huán)境和激勵工作人員士氣外，還可提高他們的生產(chǎn)力，關(guān)心部門決策和人員治理以及識不有潛力擔負責(zé)任較大的職務(wù)的工作人員。亦須注意的是工作表現(xiàn)評核是與紀律制度不一樣的程序，同時亦不應(yīng)與之相混淆。在工作表現(xiàn)評核中，可不能對違紀行為及對義務(wù)之違犯作處罰，而是去了解就所擔任的職務(wù)的工作表現(xiàn)是否符合部門或?qū)嶓w所需，以及能否達致所期望的改善。3.應(yīng)評核甚么？對應(yīng)評核事項有清晰的理解，是評核過程是否有效的關(guān)鍵。上級與工作人員應(yīng)顧及本部門的工作規(guī)劃，就評核所針對的期間的個人工作打算和目標的界定達成協(xié)議，有關(guān)的目標應(yīng)是實際的及可行的，應(yīng)受評核的確實是所取得的成果。應(yīng)按工作人員的官職、職程和職級所相應(yīng)的職務(wù)范圍及性質(zhì)，并考慮環(huán)境因素、所需的資源和方法，為每一個工作人員制定其個人工作打算。讓被評核人明白上級對其工作表現(xiàn)的期望的做法是公平的，因此，評核人應(yīng)與工作人員就下一次評核所針對的期間須達到的目標達成協(xié)議，并盡可能細分須開展的工作，而評核則應(yīng)針對所取得的成果。法定的評核制度包括一套《評分指引》，當中載有須受評核的工作表現(xiàn)項目。這些項目應(yīng)每項單獨考慮，以使評核的最終評分能更客觀地反映工作人員的真正工作表現(xiàn)。（見7.1.）評核人的工作不可局限于推斷工作人員的工作表現(xiàn)，還應(yīng)在工作人員協(xié)助下，識不工作中能夠糾正、改變和調(diào)整的情況，找出其緣故并訂定改善目標。4.如何評核？4.1.評核人負責(zé)對工作人員進行評核的人，即評核人，應(yīng)盡可能是工作人員的直屬上級。由于直屬上級負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)工作人員的工作，且與其在職務(wù)聯(lián)系較緊密，因而較了解其工作，故此，評核的責(zé)任就應(yīng)由直屬上級承擔。倘有比直屬上級更能直接了解工作人職員作表現(xiàn)的職務(wù)主管時，能夠由職務(wù)主管擔任評核人。4.1.1.評核人的責(zé)任評核人須留意工作人員每人都有自己的期望和目標，且不論工作人員的職務(wù)為何，評核人都應(yīng)將工作人員視為一個與不不同的個體，他們在部門中都擔當既重要又意義重大的角色。為使更有準則地作出評核，評核人的態(tài)度應(yīng)符合以下的原則：－與被評核人協(xié)議達成的個人工作打算須均衡和合理，一方面須符合工作人員的職務(wù)范圍，另一方面亦須符合附屬單位的要求，并須因應(yīng)各種變化而不斷更新；－厘清被評核人在行政當局整體施政方針方面，為貫徹擬達成的目標和成果所作出的貢獻；－通過不斷反饋，提供和搜集信息；－在下推斷時應(yīng)客觀，同時必須以具體事實作為評核的依據(jù)，幸免成見和腦海中虛構(gòu)的方法，并將例外的事件從被評核人的慣常行為中區(qū)不出來；－應(yīng)公正無私，切記倘若對不同的被評核人采納不同的準則，不論寬緊，都會對某些人造成損害；－致力保持具彈性的態(tài)度，意思是樂意因應(yīng)事實及論據(jù)的合理性而改變自己的看法；－應(yīng)注意，行政當局的任何缺失或不足，不應(yīng)阻礙給予工作人員的評分；－致力辨識、與工作人員協(xié)議以及檢討工作人員培訓(xùn)和進展的需要，并提供可滿足此等需要的方法和資源。盡管評核人已擁有一套系統(tǒng)化的評核方法（見7.），但由于工作表現(xiàn)評核的復(fù)雜性，評核人必須擁有良好的推斷力、洞察力及摒棄偏見的精神，更須留意、認識和警惕可能犯上的無心之失。盡管一些無心之失可在評核過程中發(fā)覺和改正過來，但仍應(yīng)緊密留意這些可阻礙評核的不自覺傾向。4.1.2.較常見的誤差及傾向能認識評核時可能會無意造成的扭曲，是減少評核主觀性的其中一個較重要的步驟：暈輪效應(yīng)——把工作表現(xiàn)中的某些好或壞擴大為整體工作表現(xiàn)的傾向。如此，評核人對工作人員的某一特質(zhì)印象良好時，會傾向于認為其在所有評核項目均表現(xiàn)良好（光環(huán)效應(yīng)）；如對工作人員的某一行為印象不佳，則傾向于認為其在所有評核項目的表現(xiàn)均欠佳（單點效應(yīng)）。暈輪效應(yīng)是專門難幸免的。除了要對那個效應(yīng)加以留意和有所認識外，能減低它的阻礙的唯一方法是對評核人進行培訓(xùn)，其中應(yīng)包括使用作為評分表組成部分的《評分指引》的實務(wù)培訓(xùn)，而且應(yīng)對每一個評分項目逐項單獨考慮。集中趨勢——給予中間分數(shù)的傾向。一個信息不足或預(yù)備不足的評核人往往會持兩種態(tài)度：可怕下屬受損而幸免給予低分，或，可怕今后需要承擔而幸免給予高分。這種傾向常在評核人為了幸免須就給予極高或極低的評分作解釋而產(chǎn)生。為了減低這種誤差，評核人應(yīng)注意如此做會使評核完全失去意義；在能講明理由的情況下，評核人不應(yīng)對給予高分或低分有所畏懼。近因效應(yīng)——偏重近期發(fā)生且在工作人員職業(yè)生涯中有重大意義情況的傾向。評核人偏向于惦記近期發(fā)生的情況，最后造成這些情況在評核中所占的比重不成比例。如評核人能在整個評核期內(nèi)定期對工作人員的工作表現(xiàn)進行記錄，就能夠減低這種誤差。恒定誤差（過份寬松或過份嚴苛）——寬容的評核人所定的評核標準專門低，而要求嚴格的評核人所定的工作表現(xiàn)標準則專門高不可攀。如此的評核只能反映評核人的個性，而不能反映工作人員的真正工作表現(xiàn)。評核人和被評核人共同訂定須達致的目標和目的，能夠減低這種誤差?！暗谝挥∠蟆闭`差——評核人對被評該人的第一印象，會一直維持且蓋過被評核人的真正工作表現(xiàn)的傾向。譬如，評核人對工作人員的第一印象形成了那個工作人員是無甚責(zé)任感的看法，即使日后那個人變得有責(zé)任感，那個印象仍會維持。為了減低這種誤差，評核人除了須提防此種傾向外，應(yīng)只集中考慮被評核人在評核所針對期間的工作表現(xiàn)及事實上際達致的工作成果。相似誤差（個人投射或自我認同）——在評核時對與自己相似的工作人員給予優(yōu)待的傾向。如此，評核人會偏向給予與自己相似（社會地位相同、就讀同一所大學(xué)、性格相似、同屬一個文娛小組等）的工作人員較有利的評價。為了糾正此種誤差，評核人須警惕這種傾向，并明白如此做會明顯地阻礙評核結(jié)果。疲乏誤差或例行誤差——當評核人須同時評核大批工作人員時，會出現(xiàn)未能專注評核程序的傾向，而這種情況會嚴峻阻礙評核結(jié)果。幸免這種誤差的其中一個方法是，設(shè)法為評核程序作好安排，每次集中評核少量工作人員。不理解評核項目的意義——因不理解或曲解評核項目的意義而評核了不符規(guī)定的特質(zhì)。通過對評核人進行培訓(xùn)，解釋和討論各評核項目，可糾正這種誤差。4.1.3.跟進和反饋工作表現(xiàn)評核的其中一個重要目標是讓工作人員明白主管對其工作表現(xiàn)的觀感。工作人員知悉負責(zé)評核自己的主管對自己工作表現(xiàn)的看法和期望是專門重要的，因為這就可使工作人員朝主管的期望改善表現(xiàn)。對部門而言，部門亦須了解工作人員在工作上需要面對的問題和困難的處境，以便上級依照這些資料，修訂打算和調(diào)整目標，改變做法和工作程序，提供培訓(xùn)或資源，使問題或困難的情況得以解決，以利于取得欲達致的成果。評核人在評核所針對的期間，跟進工作人員的表現(xiàn)至為重要。應(yīng)持續(xù)通過反饋發(fā)出和接收信息；故此，評核會議是反饋的最佳時機。假如工作人員在評核所針對的整個期間能定期獲悉主管對其工作表現(xiàn)的方法及期望，就可幸免工作人員在會議上感到錯愕。遵守下列準則，就能使反饋更具成效：－須留意反饋是一個雙向的過程，因此應(yīng)以對話形式進行；－反饋應(yīng)僅針對工作人員在工作上的行為及成果，而非工作人員的品行；－僅集中于可改善的行為，以免增加受話人的挫折感；－須使用描述性的語言，而不應(yīng)使用定性的語言，否則會使工作人員感到不悅而使其處處提防。例如：不應(yīng)講被評核人懶惰（對該人的主觀推斷），而應(yīng)講工作未按所需進度進行（事實）；－應(yīng)詳細講明而不應(yīng)籠統(tǒng)：講某項工作做得好或不行是不足夠的，需要詳細地指出甚么導(dǎo)致有關(guān)工作被認為做得好或不行，以及造成工作結(jié)果好、壞的方面；－須選擇適當?shù)臅r機作出反饋，最好是在活動或行為發(fā)生后實時進行；－應(yīng)集中反饋正面及建設(shè)性的信息，因為反饋的要緊功能是激勵工作人員更好地工作，使工作更有成效。工作表現(xiàn)的跟進工作包括：－定期及持續(xù)與工作人員溝通，確立具建設(shè)性的關(guān)系；－監(jiān)察工作人員的進展情況，并作有利于提升其工作表現(xiàn)的調(diào)整；－實時處理工作表現(xiàn)的問題，并商討可行的解決方法；－認同并突出工作人員對部門的價值；－查找適合于現(xiàn)時和有潛質(zhì)擔任的職務(wù)的進展方式。4.2.被評核人工作人員積極參與自己的工作表現(xiàn)評核的過程是重要的，因為沒有人比自己更暸解自己的工作表現(xiàn)、能力、需要、長處和短處，因而可適當訂定自己的目標和目的以及進展路向。4.2.1.被評核人的責(zé)任對工作人員來講，在整個評核過程中的參與和合作是十分重要的，而采取以下開放、參與和積極的態(tài)度，將有利于工作人員明白行政當局對自己的期望：－須將評核視為促進完善的動力，被評核人有責(zé)任與評核人一起分享自己對工作的期望和抱負，以及分擔所遇到的問題和困難；－須與上級就擬達致的目標和成果達成協(xié)議，并努力予以履行，把可能導(dǎo)致需要調(diào)整協(xié)議的各項困難或環(huán)境的變化通知上級；－應(yīng)努力改善自己的工作表現(xiàn)，負起工作上的責(zé)任，識不所需的資源和方法，并就此提出提議；－應(yīng)定期通過反饋尋求意見；－在通過反饋收到意見時，應(yīng)盡力幸免心存戒備或為有關(guān)行為查找借口；－應(yīng)采取情愿對話的態(tài)度，令彼此能夠諒解，減少工作上的沖突，并有助于找到達致所期望成果的更佳解決方法和選擇方案；－注意評核是個不進行的，因此，應(yīng)幸免和其它工作人員作比較。這種態(tài)度可能引致不愉快和不滿的情況出現(xiàn)，因為，當發(fā)覺其它工作人員的評分比自己高，便會傾向于認為自己的工作表現(xiàn)被低估或不人的工作表現(xiàn)被高估。4.2.2.自我評核自我評核是邀請工作人員分析自己工作表現(xiàn)的一種方法。工作人員評核自己，盡管可不能直接阻礙評核的最終評分，但可作為參考，供評核人及評核程序的其它參與人知悉工作人員對本身工作的看法。那個自我反省的過程亦有助工作人員清晰了解自己的工作表現(xiàn)，且讓更好地訂定擬達致的目標和目的，以及需完善或需改變的地點。如此會有利于提升執(zhí)行職務(wù)時的工作表現(xiàn)，也有利于個人和專業(yè)的進展。自我評核亦有助于了解分不由評核人和被評核人自己所作的工作表現(xiàn)評核之間的差異。自我評核不是強制性的，但應(yīng)以專用的評分表，即“自我評核表”記錄。工作人員須定期對自己的工作表現(xiàn)進行反省，并在評核所針對的整個期間把它記錄下來，如此可使自我評核更為客觀。5.會議5.1.會議的預(yù)備評核人與被評核人會議在工作表現(xiàn)評核的程序中至為重要，因為這是上級與工作人員之間進行反思和溝通的最佳時刻。為了取得豐碩的成果，須認真為對話做好預(yù)備。如此，評核人首先應(yīng)小心及詳細地重看評核人會議摘要，以及作為評分表組成部分的《評分指引》，尤其是分析各評核項目，緊記會阻礙評核嚴謹性的較常見誤差和傾向（見4.1.2.）。還應(yīng)認真重溫法律規(guī)定的工作表現(xiàn)評核的各項原則和目標。初步反省過上述內(nèi)容后，還須為會議作下列各方面的預(yù)備工作：－列明會議提綱并注意其連貫性，切勿不記得預(yù)先將會議日期通知被評核人，讓被評核人也有充分時刻預(yù)備；－安排好進行會議的地點，尤其要令人覺得滿意，移走阻礙溝通的對象；桌子以圓桌為佳，桌上盡量少放活頁夾和紙張，同時采取必要的措施以免會議被中斷；－如屬制定評核年度工作打算的初次會議，評核人應(yīng)擬好工作人員的年度工作打算，其中所訂定的目標、目的和欲達致的成果須顧及以下各項：●《施政報告》和公共部門、實體的工作打算；●工作人員的職務(wù)范圍；●所需的資源和方法。－在預(yù)備對被評核人工作表現(xiàn)進行最后評審的最后一次會議時，評核人須搜集用作評審有關(guān)工作人員在評核所針對期間的工作表現(xiàn)的一切重要資料，認真及客觀地分析有關(guān)資料，定出須討論的事實，并嘗試預(yù)測被評核人對此的反應(yīng)。然后，按照各評分表的《評分指引》所載的每一評核項目對有關(guān)工作人職員作表現(xiàn)的資料進行分析，在有充分理由下，定出一個臨時評分。在會議時，須就臨時評分與工作人員進行商討，有需要能夠更改評分；－倘初次會議及最后會議同時進行，評核人的預(yù)備工作須包括該兩次會議的各項內(nèi)容；－在跟進工作人員的工作表現(xiàn)而在評核所針對的期間中段進行的中期會議的預(yù)備工作中，評核人應(yīng)搜集及分析對初步評審工作人員的工作表現(xiàn)具有重要性的資料，用以核實至當時為止，初次會議所定的目標、目的及成果的達標程度，以及識不動身生的問題及狀況，供與工作人員一起分析，以便進行必要的調(diào)整。5.2.會議進行期間－分析及討論工作人員的工作表現(xiàn)；－幸免在會議桌上放置不必要的活頁夾和紙張（會議桌本身已是溝通的障礙）：必須讓對方感到你的誠意；－接待工作人員時態(tài)度要自然——非慣常的親切表現(xiàn)只會令對方不信任；－不要讓工作人員感到拘謹，不要擺出高人一等或批判者的姿態(tài)；－讓工作人員暢所欲言，要明白得用心傾聽工作人員對本身工作表現(xiàn)所講的每一句講話；－要引領(lǐng)對話，以便深入了解；－須了解“弦外之音”；－幸免不斷爭論和糾正夸張失實的話語，不要以為自己永久是對的；－不要代替工作人員講話，打斷對方的談話或試圖壓抑對方的情緒；－幸免作出勸講或安慰；－幸免倉卒或過多地解釋工作人員的行為；－幸免家長式或煽動性的態(tài)度；－采取措施幸免會議被打斷，包括電話鈴聲；－須就雙方協(xié)議的內(nèi)容作記錄；－亦須就未能達成協(xié)議的情況作記錄，例如一些需要更深入探討的問題；－為改善工作表現(xiàn)，力求就下一時期的目標、進展打算和承諾達成協(xié)議并記錄在案；－與工作人員一起分析對其職業(yè)生涯進展的期望，切忌作出無把握的承諾；－強調(diào)對方在工作上的長處；－以鼓舞改善的言詞結(jié)束會議。二、澳門特不行政區(qū)公共行政工作人職員作表現(xiàn)評核制度澳門特不行政區(qū)公共行政工作人職員作表現(xiàn)評核制度受以下法規(guī)規(guī)范：－第8/2004號法律——公共行政工作人職員作表現(xiàn)評核原則（2004年8－第31/2004號行政法規(guī)——公共行政工作人員的工作表現(xiàn)評核一般制度（2004年8－第235/2004號行政長官批示——評核咨詢委員會的設(shè)立組成及運作規(guī)則（2004年9月13－規(guī)范給予獲“優(yōu)異”評語者的獎賞的形式和條件的行政法規(guī)；－核準評分表、自我評核表及對主管人職員作表現(xiàn)發(fā)表意見的問卷的行政長官批示。6.原則澳門特不行政區(qū)公共行政工作人職員作表現(xiàn)評核是依照客觀的標準為之，并受公正、平等、無私和具適當講明理由的原則約束。評核所涉及的一切步驟，都應(yīng)遵守上述原則；在評核程序中，所有參與者均有義務(wù)使工作表現(xiàn)評核制度能遵從這些原則施行。7.評核方法澳門特不行政區(qū)工作人職員作表現(xiàn)評核的法定方法是“圖示評定法”，那個方法簡單易用，是其中一種較常用和廣為人知的方法。這種評核方法預(yù)先訂定了一組經(jīng)分等級且被認為是重要的工作表現(xiàn)項目，并附以簡要講明。有些項目是所有人員組不必須評核的，有些已在有關(guān)評分表上定為只適用于與之相關(guān)的人員組不（在評分表內(nèi)標有星號者），須視乎對職務(wù)的重要性而決定是否適用。使用兩軸坐標圖表，當中橫軸表示工作表現(xiàn)評核的項目，縱軸表示該等項目的強弱變化等級。在有關(guān)的尺度上預(yù)先訂定了五個分數(shù)并附有講明，評核人必須為每一位工作人員，在有關(guān)工作表現(xiàn)的評核項目中，選取其中一個分數(shù)作為評核有關(guān)工作人員。有些項目會因應(yīng)其在評核中的重要性而作兩倍計算，其值以分數(shù)表示。評核系通過填寫評分表進行：評核人在表內(nèi)對每一項目給予一個量化的評分，最后憑各項評分定出表述評核成績的質(zhì)量評語。7.1.評核項目澳門特不行政區(qū)公共行政工作人職員作表現(xiàn)評核制度訂定了十五個工作表現(xiàn)項目（八月二十三日第31/2004號行政法規(guī)第五條），其中七項屬必須評核項目，八項則視乎工作人員的職務(wù)性質(zhì)，按照為各人員組不（主管、高級技術(shù)員和技術(shù)員、專業(yè)技術(shù)員和行政人員、工人和助理員）而定的評分表上的規(guī)定而決定是否使用。必須評核項目：工作成效——指評核工作人員如何執(zhí)行指派的工作，尤其是如何采取適當方法兼顧工作的質(zhì)素與數(shù)量，以達致既定的目標及效果。在那個項目中，工作質(zhì)素和完成工作的速度能達致平衡關(guān)于取得最佳的成果至為重要。在工廠的裝配在線，工作是機械式的，工人的工作條件相同，故此每名工人所生產(chǎn)的總件數(shù)能夠量化，因此工作數(shù)量在裝配線是有意義的。公共行政則不然，各部門的工作性質(zhì)不同，只有一些領(lǐng)域的工作能夠量化。設(shè)想兩位高級技術(shù)員各自制作了三份報告書，頁數(shù)相同，所耗用的時刻相同，也許能夠講他們的工作數(shù)量相同……只是，其中一位所制作的，只是關(guān)于常規(guī)工作的描述性報告書，毫無復(fù)雜性可言，而另一位則制作了復(fù)雜性較大的報告書，并提出了解決難題的恰當方案，對行政當局的工作有專門大貢獻。兩者應(yīng)如何衡量？因此，數(shù)量作為獨立的評核項目而言并不具重要性，它反而可能引致嚴峻不公平。應(yīng)注意的是，最重要的而且對獲得良好成果貢獻最大的情況有時并不容易量化，重要性較低者反而較容易量化。例如：假如決定量化每日接聽電話的數(shù)目作為評核的考慮，工作人員可能會為了能接聽更多的電話而給予簡短的回復(fù)，不注重答復(fù)的質(zhì)量和接待態(tài)度，因而造成負面的后果并使行政當局的形象受到損害。因此，作為工作量的數(shù)量本身是沒有意義的，亦難以客觀厘定復(fù)雜程度不一的工作。我們假定主管均衡地分配工作量，可不能使一些工作人員負擔太重，而其它人則工作量過少。假如事前已與工作人員定好要求的質(zhì)素水平及執(zhí)行工作的合理時刻，則評核便應(yīng)針對該名工作人員能否達至預(yù)期的成果以及達標程度，其工作是否有成效，所使用的時刻和其它可動用資源能否產(chǎn)生盡可能最佳的成果。在評核本項目時，應(yīng)把對部門整體造成困難、損害和阻礙部門形象的情況，視為嚴峻錯誤。在本評核項目中，亦須考慮工作人員能否選擇適合方法（執(zhí)行工作的方法和條件）以達致事前訂定的目標和預(yù)期成果的各方面。責(zé)任感——指評核工作人員在執(zhí)行職務(wù)時對工作的盡責(zé)及可靠程度，尤其是如何承擔由其作出的行為、決定所引致的后果，包括對其本人、他人的安全以及物料及設(shè)備保管的事宜。在評核該項目時，我們應(yīng)注意工作人員在工作崗位所擁有的自由度及其職務(wù)性質(zhì)。對按既定及十分明確的指令來擔任職務(wù)的工作人員，和在執(zhí)行職務(wù)時擁有較大自由度的工作人員，以同一方式來衡量對其監(jiān)督的需要是不公平的。如此，一名屬工人及助理員組不的工作人員，如在執(zhí)行職務(wù)時表現(xiàn)出承擔其行為的后果和對擔任職務(wù)的使命感，與一名執(zhí)行較復(fù)雜的工作的高級技術(shù)員為達致既定目標及成果而表現(xiàn)出同樣的使命感，應(yīng)視為同等負責(zé)。責(zé)任感亦包括對安全的重視、物料及設(shè)備的保管，也確實是，關(guān)懷行政當局的財產(chǎn)及遵守有關(guān)適當使用的方法。不斷改善工作——指評核工作人員對不斷努力改善各評核項目所要求的工作表現(xiàn)，以及提升個人及其專業(yè)水平的積極程度。本項目是評核工作人員能否不斷謀求改善所有評核項目的相關(guān)表現(xiàn)，包括通過研究和查找有助解決問題的數(shù)據(jù)來更新專業(yè)知識等。所有能反映在工作表現(xiàn)中的個人和專業(yè)的進展，都應(yīng)在該項目的評核中得到確信。不應(yīng)將通過專業(yè)或?qū)W術(shù)培訓(xùn)謀求改進的事實，與在有關(guān)年度修讀課程的數(shù)目混為一談，因為修讀課程并不單純?nèi)Q于工作人員的意愿，而且從課程所獲得的知識亦未必能在工作人員的工作表現(xiàn)上反映出來。然而，不論其使用甚么途徑（閱讀、互聯(lián)網(wǎng)、交流經(jīng)驗等等）尋求培訓(xùn)、自我培訓(xùn)，又或者樂意學(xué)習(xí)新知識的事實，均應(yīng)在評核中獲得確信。適應(yīng)性及靈活性——指評核工作人員在執(zhí)行職務(wù)時因應(yīng)具體情況及不同環(huán)境的應(yīng)變能力。此評核項目最重要的是：辨不工作人員能否面對和謀求克服新情境和挑戰(zhàn)所帶來的困難，抑或相反，難以適應(yīng)任何改變，并顯得抗拒轉(zhuǎn)變。然而，在評核工作人員如何面對新情境時，應(yīng)留意任何轉(zhuǎn)變均會引致不安。轉(zhuǎn)變一方面可被視為機遇，另一方面亦代表威脅。能夠預(yù)料，當工作人員不了解需面對新情境的目的和理由，或沒有介入或沒有獲邀參與轉(zhuǎn)變的過程時，他們會更加抗拒，顯得不太情愿亦不抱開放態(tài)度去采納新程序和同意處理工作的新方法。因此，當工作人員顯示出某種態(tài)度，例如對需要改變其工作方法漠不關(guān)懷時，必須小心找出緣故，單純是因工作人員欠缺靈活性，依舊因為事先未有就轉(zhuǎn)變的理由或需要進行解釋，抑或是因缺乏針對改變的適當培訓(xùn)。不應(yīng)將抗拒轉(zhuǎn)變，與工作人員因不適當?shù)乇灰髶纹湮淳邆浜线m資格、能力或經(jīng)驗的職務(wù)而抗拒的情況相混淆。工作上的人際關(guān)系——指評核工作人員與共事者的相處情況，以及為營造良好整體工作環(huán)境所付出的努力。此評核項目是關(guān)于工作環(huán)境中的適當人際關(guān)系，因此，亦與在工作地點遵守互相尊重、有利于日常交際的禮貌和友愛方面的差不多規(guī)則有關(guān)。不應(yīng)受到評核人與工作人員之間或工作人員彼此之間的默契或愛惡關(guān)系阻礙，反而應(yīng)小心將之區(qū)分出來，幸免對與評核人關(guān)系較好的工作人員給予較有利的評分。在工作崗位的勤謹態(tài)度——指評核工作人員出勤和留守工作崗位的實際時刻，以及是否遵守規(guī)定的辦公時刻。本評核項目與法律規(guī)定為合理不在的時刻無關(guān)，因該等時刻是被視為實際服務(wù)時刻的。例如：女性工作人員不能因分娩假而在此評核項目受罰，又或任何工作人員不能由于因病缺勤且提交了適當證明的情況下而在此項目被處罰。具合理理由，且直屬主管知悉和同意情況下而不在，應(yīng)視工作人員一直在工作地點。工作時刻的治理——指評核工作人員如何按職務(wù)要求，合理和有效率地利用其工作時刻。本評核項目中，重點是工作人員如何善用和適當安排其工作時刻。須考慮合理分配時刻，訂定及遵照已定的優(yōu)先次序，以及不在工作時刻處理私人事務(wù)等各方面。如此，某工作人員可能經(jīng)常留在其工作崗位，遵守規(guī)定的上下班時刻，亦無擅離職守，但將工作時刻用于與所擔任的職務(wù)無關(guān)的事宜，這確實是錯誤運用工作時刻。按照職務(wù)的性質(zhì)而決定是否采納的評核項目：主動性及自主能力——指評核工作人員如何為有效完善工作而自行尋求解決方法和提出建議，以及執(zhí)行有關(guān)職務(wù)時所表現(xiàn)的獨立能力。本評核項目中，重點是檢查工作人員如何在毋須經(jīng)常指示下工作，獨立工作程度如何，能否主動提出建議，能否無需等到上級提出要求才去尋求各種狀況或問題的解決方法。革新及制造力——指評核工作人員為解決問題和優(yōu)化工作而尋求新方法、技術(shù)及程序，并為此提出新構(gòu)思的情況。本評核項目須考慮的是：為達到預(yù)期成果而尋求新的、有用的解決方法，以及開創(chuàng)新途徑，亦包括提出己見，為解決問題而作出的貢獻。關(guān)于大部份工作是常規(guī)性且必須依照準確細致的指示執(zhí)行職務(wù)的人員組不，不宜采納此項目。資源治理——指評核工作人員如何按既定目標、現(xiàn)有的人力、物力及財政資源而策劃、安排和統(tǒng)籌其職務(wù)范圍內(nèi)的工作。本評核項目只應(yīng)使用于評核負責(zé)主管和協(xié)調(diào)職務(wù)的情況，包括職務(wù)主管。本評核項目是關(guān)于因應(yīng)工作量及資源的合理治理而編排工作、訂定優(yōu)先次序；同時，亦關(guān)乎附屬單位的工作能否配合部門的整體工作打算。團隊工作——指評核工作人員在小組工作時的參與和合作態(tài)度，以及為團隊取得成果所付出的努力。本評核項目包含工作人員對團隊工作表現(xiàn)所作的一切貢獻。為此，應(yīng)辨識工作人員在團隊中的合作態(tài)度、對團隊工作良好環(huán)境的推動，以及進行共同工作時對團隊的參與性及承擔。那個評核項目只適用于團隊工作的情況。與公眾的關(guān)系——指評核工作人員在接待公眾時所表現(xiàn)的積極程度，有否滿足公眾需要的意向，以及是否努力提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)的形象。本評核項目的重點是辨識工作人員在解決公眾的問題或滿足公眾需要時的態(tài)度及溝通方式，同時亦考慮工作人員解決及響應(yīng)公眾訴求的方式。本評核項目只適用于親身或透過電話直接接觸公眾的職務(wù)。團隊的領(lǐng)導(dǎo)及治理——指評核工作人員如何為達致所主管的單位的目標及成果而訂定所需的策略，以及如何指引和動員有關(guān)工作人員及與其溝通。本評核項目包括工作人員如何確保其團隊有效地工作，如何運用策略增強下屬對工作的熱誠及責(zé)任感，激勵下屬并令他們投入工作，以及如何處理沖突。須注意溝通的質(zhì)量、人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)實務(wù)的重要性，因為它們對工作人員的下屬的工作表現(xiàn)阻礙專門大。作為主管，并非只是“發(fā)出命令”，重要的是溝通、激勵及正面阻礙下屬的行為，并給予所需支持，使他們能因應(yīng)擬達成的目標和成果而履行職務(wù)。須考慮主管是否能清晰及詳細地傳遞訊息，并確保下屬明了訊息的內(nèi)容，以及例如，能否正確地主持工作表現(xiàn)評核的面談，能否有效地主持會議或討論等方面。協(xié)商及決策——指評核工作人員如何按既定目標而分析復(fù)雜的情況及數(shù)據(jù)，以及運用有效的策略及技巧和選用合適的解決方法。本評核項目考慮幾個方面，例如：運用論據(jù)、勸導(dǎo)及有效的模式去探討問題；顧及每個情況的特點及各方的利益下，如何樣去衡量可阻礙部門決定的眾多因素，以及運用正確的推斷以達成協(xié)議。應(yīng)注意決策程序涉及查找和分析足以適當辨識問題所需事實和數(shù)據(jù)，制定解決問題的可能方案并作相關(guān)的分析，選擇能達成部門目標及結(jié)果的最適當解決方法并講明理由。工作上的使命感——指評核工作人員對公共行政當局的任務(wù)、展望、價值觀及目標的理解、認識和關(guān)注，并按此等原則治理其主管的單位，以及提高部門的形象所付出的努力。本評核項目考慮能否將公共行政當局的展望和任務(wù)與日常工作結(jié)合起來，并積極向下屬推廣有關(guān)的價值觀和目標。在任何情況下，我們都設(shè)想主管須自覺遵守行政當局的價值觀及目標，例如：堅守法治及《施政報告》的方向。應(yīng)注意使命感是一組復(fù)合的行為，它涉及承擔貫徹部門目標的責(zé)任，即使有關(guān)目標違背個人利益。譬如，部門推行改革程序可能導(dǎo)致使主管出現(xiàn)不快的情況，而工作上的使命感則設(shè)想，即使在這種情況下，該名主管仍會致力于有關(guān)改革程序并推行所有必要的工作，令程序得以成功。然而，有工作上的使命感不意味該名主管不可發(fā)表意見，以及就其認為可能為行政當局帶來負面后果的情況發(fā)出警告。7.2.評分表評分表用作表述工作表現(xiàn)評核的結(jié)果。不同的人員組不，不同的評核方式有不同的評分表，每種評分表均附有相關(guān)的評分指引。此外，還有自我評核的評分表及下屬對主管的工作表現(xiàn)發(fā)表意見的問卷。因此，評分表的使用情況如下：每種評分表及有關(guān)的評分指引，均載明法定的對所有被評核人均為必須的評核項目（其中兩個項目須作兩倍評分計算），以及為各人員組不而規(guī)定的評核項目。后者之中的一個或兩個評核項目可作兩倍評分計算，而是否采納其中的僅對有關(guān)職務(wù)具有重要性的評核項目，取決于評核人的準則（并須在第一次會議與被評核人達成協(xié)議）。須填寫所有字段，并遵守評核程序規(guī)定的時刻。7.3.厘定評語為厘定評語，各評核項目均在評分表及有關(guān)評分指引內(nèi)以1至5分計算；在最終評分時，依照下列公式對“工作成效”及“責(zé)任感”兩項評核項目強制作兩倍評分計算：基于工作人員所執(zhí)行職務(wù)的性質(zhì)，尚可將法定的其它評核項目中的最多兩項（強制性項目以外的一項或兩項）定作兩倍評分計算。如屬此情況，公式需作相應(yīng)調(diào)整。如最終評分結(jié)果出現(xiàn)小數(shù)，則以四舍五入方式計算成整數(shù)。例子：例一-只有必須要兩倍評分的兩項評核項目作兩倍評分：或例二例三－除兩個必須作兩倍評分的評核項目作兩倍評格外，另增兩個評核項目作兩倍評分：或例四倘曾進行簡要評核（見8.4.），則須按照每次評核相應(yīng)的月數(shù)比例及其評分來計算，以厘定評語。舉例如下：例五工作人員曾同意一次相應(yīng)于五個月的工作表現(xiàn)簡要評核，及一次相應(yīng)于七個月的工作表現(xiàn)平常評核。簡要評核得分=3平常評核得分=4最終評分8.評核方式新的工作表現(xiàn)評核制度規(guī)定了四種評核方式：平常評核、對主管的評核、特不評核和簡要評核，采納四種評核方式的主動權(quán)均屬行政當局。8.1.平常評核平常評核是針對上一歷年一月一日至十二月三十一日期間的工作表現(xiàn)，但不包括已同意特不評核的期間或已按對主管人員評核制度被評核的期間。不受特不評核或?qū)χ鞴苋藛T評核制度約束的所有工作人員，在評核所針對的歷年內(nèi)實際服務(wù)時刻至少為六個月，均須同意平常評核。8.2.對主管的評核擔任主管官職的人員的工作表現(xiàn)所涉及的評核期，自執(zhí)行有關(guān)職務(wù)之日起計，一般為期一年，但有關(guān)人員須出任有關(guān)官職滿六個月，方可同意主管工作表現(xiàn)評核。擔任主管官職的人員，即使以代任制度出任，亦須以本評核方式同意工作表現(xiàn)評核，但屬無實際執(zhí)行相應(yīng)職務(wù)的科長的情況者除外，有關(guān)科長按所執(zhí)行的職務(wù)被評核。對擔任主管官職的人員的工作表現(xiàn)評核，凡屬未受特不規(guī)范的情況，均適用特不評核的有關(guān)規(guī)定。8.3.特不評核通過為期許多于六個月職務(wù)聯(lián)系者，方可進行特不評核。處于下列情況的工作人員，須同意特不評核：處于臨時委任狀況者、以合同受聘而于首兩年提供服務(wù)、處于轉(zhuǎn)變職程狀況的被定期委任者。如屬此等情況，特不評核于每年進行一次，但合同期限較短者，不在此限。下列工作人員亦須同意特不評核：在無薪假完結(jié)后而尚未被評核的擬投考晉升職位的人員；停職的人員自最近一次同意評核之日至停職之日的工作表現(xiàn)須同意特不評核，但因紀律緣故而被停職者除外。如屬上段所指任何一種情況，僅在返回原職位后或至停職之日與所屬部門或?qū)嶓w有實際職務(wù)聯(lián)系滿六個月時，有關(guān)人員方可被評核。特不評核須于作出委任續(xù)期、由臨時委任轉(zhuǎn)為確定委任或合同續(xù)期等決定之前進行。8.4.簡要評核簡要評核屬局部評核，并無獨立作用；僅供在其后緊接進行平常評核或特不評核時按比例計分。負責(zé)最后一次的平常評核、特不評核或?qū)χ鞴苋藛T評核的部門或?qū)嶓w，應(yīng)將簡要評核的評分按比例計入工作人職員作表現(xiàn)的最終評分內(nèi)（見7.3.例五）。簡要評核在工作人員與所屬部門或?qū)嶓w至少有連續(xù)三個月的職務(wù)聯(lián)系時方可進行；為適用此規(guī)定，滿兩個月十五日即視作三個月計算。須作簡要評核的情況包括：－因上級或部門的轉(zhuǎn)換，又或工作人員職務(wù)狀況的變更，而導(dǎo)致評核人的轉(zhuǎn)換。如屬此等情況，原評核人須對被評核人作出評核；－臨時委任的最后一年的特不評核，又或為期一年或一年以上的合同的第二年的特不評核，占給予此評核的歷年超過六個月的期間。如屬此等情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間；－返回原職位后，擔任主管職務(wù)的最近一次工作表現(xiàn)評核占給予該評核的歷年超過六個月的期間。如屬此情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間；－在停職的歷年中與所屬部門或?qū)嶓w未有超過六個月的職務(wù)聯(lián)系；－在停職后再開始執(zhí)行職務(wù)的歷年中與所屬部門或?qū)嶓w未有超過六個月的職務(wù)聯(lián)系。如屬此情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間；特不評核的規(guī)則經(jīng)適當配合后，適用于簡要評核程序。（例：倘若工作人員由五月一日起調(diào)任至另一部門——須在原部門同意四個月的簡要評核）9.評核程序9.1.保密工作表現(xiàn)評核程序?qū)俦Ｃ埽ぷ魅藛T本人外，所有參與人均須遵守保密義務(wù)。因此，只有工作人員本人才可公開其認為適宜透露的事實。在工作表現(xiàn)評核程序的任何時期，還可應(yīng)工作人員的請求，發(fā)出相關(guān)評核程序的證明或副本。9.2.被評核人及評核人9.2.1.被評核人工作表現(xiàn)評核涵蓋所有公共行政工作人員，包括任職于法人機關(guān)及自治基金，以及以私法制度受聘者，但下列人員除外：－擔任領(lǐng)導(dǎo)或等同領(lǐng)導(dǎo)官職的人員，包括擔任警察總局局長助理的人員；－在行政長官辦公室及各司長辦公室執(zhí)行職務(wù)的人員，或具有等同或相同身份的人員；－警察總局及海關(guān)顧問官職的據(jù)位人；－以臨時定期委任制度執(zhí)行職務(wù)的人員；－有關(guān)人員因與所屬部門或?qū)嶓w在評核所針對的期間未有職務(wù)聯(lián)系而未能同意平常評核或特不評核，即使按照適用的法例，該期間應(yīng)被計入實際服務(wù)時刻的情況。毋須同意工作表現(xiàn)評核的工作人員，倘評核所針對的期間算入實際服務(wù)時刻，則應(yīng)獲給予“中意”的評語，但在最近一次曾獲較高評語者，則維持此一評語。執(zhí)行主管職務(wù)的人員，即使以代任制度執(zhí)行，其工作表現(xiàn)亦須同意評核。9.2.2.評核人評核人應(yīng)盡可能是被評核人的直屬上級，但亦能夠是對被評核人的工作有較直接及實際了解的職務(wù)主管。在有關(guān)工作表現(xiàn)評核期間負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督被評核人工作的人員，均視為被評核人的直屬上級。每一評核人原則上不應(yīng)負責(zé)評核超過二十名工作人員。不在：－評核人在評核程序期間不在時，無須將其替換；評核人在評分時期超過三十日不在時，則導(dǎo)致暫停填寫評分表的程序，并于評核人不在期間終結(jié)后，重新計算期限。－如評核人不在崗位期間持續(xù)超過六十日（如：評核人因病缺勤超過六十日）、確定不在崗位（如：評核人轉(zhuǎn)到另一部門或?qū)嶓w任職），又或不在情況將推遲或暫停評核程序致阻礙評核的作用，則指定他人替換評核人（如：被評核人為參加晉升開考而需要同意工作表現(xiàn)評核）。－如確實需要指定他人替換評核人，部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能指定一名能符合相關(guān)要件（有較緊密職務(wù)聯(lián)系）的人員為評核人；如無其它選擇，則由原評核人的直屬上級為評核人。9.2.3.回避任何工作人員均不得以任何方式介入其配偶、直系血親或姻親，或三親等內(nèi)的旁系血親或姻親的評核程序。如有充分理由懷疑評核人或負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人未能以無私的態(tài)度處理評核工作，尤其被證實與被評核人存有明顯沖突時，須命令替換有關(guān)評核人或主管機關(guān)據(jù)位人：－為替換有關(guān)人員，應(yīng)自獲悉評核人的指定或引致聲請回避或回避狀況的事實發(fā)生起計八日內(nèi)，由被評核人提交具講明理由的申請書，又或由評核人或負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人自行請求回避而為之，并須附上一切證據(jù)。－替換有關(guān)評核人的職權(quán)屬部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)所有；替換負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人的職權(quán)則屬負責(zé)相關(guān)施政領(lǐng)域的政府要緊官員所有。－負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人，由執(zhí)行與其官職相稱職務(wù)的人替換。（關(guān)于評核人的替換，見9.2.2.）9.3.評核程序的步驟評核程序包括以下時期：－指定評核人；－評核人會議；－評核會議；－自我評核；－評分（填寫問卷）；－認可。注：對主管人員的評核還有一個時期：在評分時期前，由下屬填寫問卷以便對主管人員的工作表現(xiàn)發(fā)表意見。9.3.1.平常評核9.3.1.1.指定評核人部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)最遲于每年十一月三十日以批示指定評核人，以便其評核有關(guān)人員始于翌年初的工作表現(xiàn)。評核人應(yīng)盡可能是被評核人的直屬上級，亦能夠是對被評核人的工作表現(xiàn)有較直接及實際了解的職務(wù)主管。9.3.1.2.評核人會議在指定評核人后的十日內(nèi)，有關(guān)部門或?qū)嶓w的評核人須進行一次聯(lián)合會議，以便講明在工作表現(xiàn)評核程序中所采取的準則及統(tǒng)一相關(guān)步驟。在會議上，亦能夠確定采納或不采納多一個或兩個項目作兩倍計算的評分的準則，以及確定是否采納那些只對某些職務(wù)有重要性的評核項目的準則。評核人會議由有關(guān)部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)主持，“評核咨詢委員會”各成員亦應(yīng)出席。評核人會議結(jié)束后，須撰寫會議結(jié)論摘要，并經(jīng)所有與會者簽名后，將之張貼于有關(guān)部門或?qū)嶓w的顯眼處，以供所有工作人員查閱。9.3.1.3.評核會議應(yīng)進行三次評核會議，但評核所針對之年份的最后一次會議可與針對翌年評核的第一次會議同時進行。應(yīng)就各會議撰寫摘要；如出現(xiàn)意見分歧，有關(guān)與會者可將其個人結(jié)論經(jīng)簽名后載入摘要中，該摘要附載于被評核人的評核卷宗內(nèi)。第一次會議：須最遲于每年一月十五日由評核人與被評核人進行評核會議，以便：－講明被評核人所屬附屬單位在評核期間應(yīng)貫徹的目標；－依照被評核人的職務(wù)范圍及性質(zhì)、依法編制的活動打算和所需的資源，規(guī)劃在立即開始的評核期間所需負責(zé)的工作；－訂定在評核期間擬達致的目標及成果；－確定評核的差不多項目，尤其是以兩倍評分計算的評核項目。第二次會議：在評核期間的中段（六月或七月）應(yīng)進行一次中期會議，以跟進情況，講明工作的目標及優(yōu)先次序，并評審被評核人至該時段為止的工作表現(xiàn)。如發(fā)覺情況有所變化，應(yīng)藉此溝通良機，對第一次會議所訂定的規(guī)劃作必要的調(diào)整。第三次會議：在十二月份至翌年一月十五日之間，評核人應(yīng)與被評核人進行會議，以便對被評核人的工作表現(xiàn)作最后評審。會議中，考慮到執(zhí)行工作的環(huán)境及背景所作的分析，應(yīng)就工作人員在評核所針對的整個期間的工作表現(xiàn)，反饋予有關(guān)工作人員，為此，不管是評核人抑或是被評核人，應(yīng)帶同必要的文件作為其評審的依據(jù)，尤其是在評核所針對的期間所作的記錄（評核人和被評核人）、之前的評核會議的摘要（評核人）、已填妥的自我評核表（被評核人——非強制性）、已臨時填寫的評分表（評核人）以及其它認為具重要性的文件。第一次及第三次評核會議可同時進行。在此情況下，會議須分為兩部份。第一部份為本評核所針對期間的最后一次會議（第三次會議），而第二部份為下一評核所針對期間的初次會議（第一次會議）。9.3.1.4.自我評核第三次會議進行日至少五日前，應(yīng)向被評核人提供自我評核表；填寫該表屬非強制性。在平常評核中，應(yīng)在十二月份至一月十日提供自我評核表，因為第三次會議最遲須于翌年一月十五日進行。自我評核旨在讓評核程序的參與人知悉工作人員對其本人的工作表現(xiàn)的評價；盡管該自我評核結(jié)果不計入工作人員的最終評分內(nèi)，但評核人應(yīng)對該自我評核結(jié)果予以特不考慮。自我評核應(yīng)填寫在為此設(shè)定的表格內(nèi)。9.3.1.5.評分填寫表格：評分是指評核人在評分表上填寫評核得分，包括厘定評語（見7.3.）。應(yīng)在第三次評核會議前臨時填寫評分表，而在會議后方確定填寫評分表。評分表應(yīng)最遲于評核所針對年份的翌年一月三十一日確定填寫妥當。如工作人員已同意簡要評核，隨即填寫的平常評分表僅針對該工作人員不包括已作簡要評核的工作表現(xiàn)期間，但有關(guān)期間須滿三個月。如屬此情況，被評核人的最終評核評分為各評核得分按比例計算的結(jié)果，有關(guān)結(jié)果須在評核表的專有字段內(nèi)計算。簡要評核的評分表須附載于平常評核評分表內(nèi)，且為平常評核評分表的組成部分。確定填妥評分表后，須立立即評核結(jié)果通知被評核人，并向其提供一份評分表的副本。被評核人可于十日內(nèi)就評分提出聲明異議（見10.1.）。在平常評核程序中，須由一月一日至三十一日對評分表作確定填寫。9.3.1.6.認可評核結(jié)果須于以下期限內(nèi)送交部門或?qū)嶓w領(lǐng)導(dǎo)，或獲授權(quán)執(zhí)行相稱職務(wù)的代任人（例如：副局長、副主席等）認可：－提出聲明異議的期限結(jié)束后，即自被評核人獲悉評核結(jié)果之日起計十日內(nèi)；－對聲明異議作出決定后，而此決定須在以下期限內(nèi)作出：●由遞交聲明異議之日起計八日內(nèi)；●由“評核咨詢委員會”發(fā)表意見期限結(jié)束之日起計八日內(nèi)；認可時期應(yīng)最遲于評核所針對歷年的翌歷年三月十五日完成；如屬“評核咨詢委員會”介入的情況，則最遲于四月十五日完成。遇以下情況，在認可前，“評核咨詢委員會”應(yīng)發(fā)表意見：－評核人同時是負責(zé)認可的主管機關(guān)，遇有聲明異議時；－工作人員在獲通知有關(guān)提出聲明異議的決定后，向“評核咨詢委員會”提出要求時；－當負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人欲更改由評核人給予的評核結(jié)果，而評核結(jié)果又未曾聽取過“評核咨詢委員會”意見時。如負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人不同意“評核咨詢委員會”所發(fā)表的意見，應(yīng)就有關(guān)決定適當?shù)刂v明理由。認可決定作出后，須于三日內(nèi)將該決定通知被評核人。9.3.2.特不評核9.3.2.1.指定評核人在特不評核程序中，評核人系由部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)以批示指定，如屬未預(yù)先指定評核人的情況，則于出現(xiàn)須進行特不評核的情況時指定評核人。（例：自九月一日起以編制外合同聘用一名工作人員，簽訂合同時應(yīng)為這名新工作人員指定一名評核人）。9.3.2.2.評核人會議在特不評核中，如被指定的評核人未曾出席評核人會議，部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)則須把工作表現(xiàn)評核程序所采納的準則及步驟告知他們。在此情況下，有關(guān)評核人則應(yīng)查閱張貼于有關(guān)部門或?qū)嶓w的顯眼處的評核人會議結(jié)論摘要。9.3.2.3.評核會議評核會議應(yīng)按9.3.1.3.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意下列特不之處：第一次會議——由因此職務(wù)的開始，評核人又是在指定該評核年份的評核人之后才指定，因此，第一次評核會議應(yīng)在開始職務(wù)后盡快進行。第二次會議——應(yīng)在評核期間的中段進行一次評核會議。第三次會議——如屬以合同受聘而于首兩年提供服務(wù)的情況，評核人須在合同期滿前第三個月內(nèi)或每一個年期期滿前第三個月內(nèi)，對評分表作確定性填寫之前，與被評核人進行會議，以便對被評核人的工作表現(xiàn)作最后評審。上述規(guī)則經(jīng)必要配合后，適用于處于轉(zhuǎn)變職程狀況的被定期委任，或處于臨時委任狀況而須同意特不評核的情況。9.3.2.4.自我評核自我評核應(yīng)按照9.3.1.4.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意以下特不之處：－如屬以合同受聘而于首兩年提供服務(wù)的情況，應(yīng)在合同期滿或每一個年期期滿前（合同年期超過一年時）進行的最后一次評核會議進行日五天前，將自我評核表提供予被評核人；填寫該表非屬強制。上述規(guī)則經(jīng)必要配合后，自我評核適用于處于轉(zhuǎn)變職程狀況的被定期委任，或處于臨時委任的狀況。9.3.2.5.評分填寫表格填寫評分表按9.3.1.5.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意下列特不之處：－評核表應(yīng)最遲于下列日期前作確定填寫：●定期委任期滿日六十日前（屬轉(zhuǎn)換職程的情況）；●臨時委任每一年期期滿日六十日前；●合同年期期滿日六十日前；●合同年期超過一年時，每一年期終結(jié)日六十日前。如屬其它情況，應(yīng)適當提早確定填寫評分表，以保證評核的作用。厘定評語須使用7.3.所述的制度。被評核人可于十日內(nèi)就評分提出聲明異議。（見10.1.）9.3.2.6.認可認可按照9.3.1.6.所述者進行，但應(yīng)注意以下特不之處：－認可時期應(yīng)及時完成，不得延期，使需要維持被評核人與行政當局的雇傭法律關(guān)系時，所需的手續(xù)能及時處理。9.3.3.對主管的評核9.3.3.1.指定評核人在對主管人員的評核程序中，評核人（須為其直屬上級）由部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)以批示指定；如屬未預(yù)先指定評核人的情況，則主管在其定期委任起始時，指定評核人。或于出現(xiàn)進行對主管的評核的情況發(fā)生時指定評核人。（例：自九月一日起以定期委任方式委任一名新主管，在任用時應(yīng)為這位主管指定一位評核人）。9.3.3.2.評核人會議評核人會議按9.3.2.2.所述者進行。9.3.3.3.評核會議對主管人員評核的會議應(yīng)按9.3.1.3.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意下列特不之處：第一次會議——由因此主管職務(wù)的開始，評核人又是在指定該評核年份的評核人之后才指定，因此，第一次評核會議應(yīng)在開始職務(wù)后盡快進行。第二次會議——評核人應(yīng)在評核的期間的中段，與有關(guān)主管進行一次會議。第三次會議——最后一次會議應(yīng)在定期委任期滿或每一個期間期滿之前第三個月內(nèi)進行。9.3.3.4.自我評核主管人員自我評核應(yīng)按9.3.1.4.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意以下特不之處：－須最遲于第三次會議進行日之前五日將自我評核表提供予主管人員，填寫此表非屬強制。9.3.3.5.填寫問卷在評核主管的評核程序中，應(yīng)適當提早向被評核主管的各下屬提供問卷，供下屬人員就該主管的工作表現(xiàn)發(fā)表意見。下屬填寫上述所指問卷時，不需填上姓名，填寫問卷亦非屬強制。盡管問卷結(jié)果不計入主管的最終評分內(nèi)，但負責(zé)評核的主管機關(guān)應(yīng)對該問卷的結(jié)果予以特不考慮。交收問卷的有關(guān)規(guī)則，由部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)訂定，有關(guān)規(guī)則應(yīng)保障工作人員的身份保密，以免被評核的主管介入。9.3.3.6.評分填寫表格：填寫評核主管人員的評分表按9.3.1.5.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意下列特不之處：確定填寫評分表：－應(yīng)按辦理所需手續(xù)規(guī)定的期限及早完成對主管人員的評核程序，以確保評核的效果。厘定評語采納7.3.所述的制度。被評核人可于十日內(nèi)就評分提出聲明異議（見10.1.）。9.3.3.7.認可對主管人員的評核的認可按9.3.1.6.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意下列特不之處：－認可屬部門或?qū)嶓w領(lǐng)導(dǎo)的專屬職權(quán)，不可授權(quán)；－認可時期應(yīng)及時完成，不得延期，使需要維持被評核人的定期委任時，所需的手續(xù)能及時處理。9.3.4.簡要評核9.3.4.1.指定評核人在簡要評核程序中，評核人由部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)以批示指定，如屬未預(yù)先指定評核人的情況，則于出現(xiàn)須進行簡要評核的情況時指定評核人。（例：一名工作人員自九月一日起被另一部門征用，其八個月的工作表現(xiàn)須由原部門作簡要評核，征用的部門則應(yīng)指定一位評核人，因?qū)⒂稍摬块T評分，并須填寫平常評核評分表，以便評核自簡要評核后四個月期間的工作表現(xiàn)；平常評核須與簡要評核按比例計分）。9.3.4.2.評核人會議評核人會議按9.3.2.2.所述者進行。9.3.4.3.評核會議評核會議應(yīng)按照9.3.1.3.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意下列特不之處：第一次會議－當仍未為簡要評核所針對的期間進行第一次會議時，應(yīng)在導(dǎo)致須作簡要評核的情況發(fā)生后盡快進行。（例：一名工作人員自九月一日起被另一個部門征用，征用的部門應(yīng)就本部門負責(zé)的四個月工作表現(xiàn)評核進行第一次會議）第二次會議－原則上應(yīng)進行三次評核會議，但未能可能會發(fā)生導(dǎo)致須進行簡要評核的情況時，則能夠不進行第二次會議。（例：在未能可能的情況下，某工作人員自四月三十日起被調(diào)任到另一個部門，原部門必須在沒有可能進行第二次會議的情況下為過去四個月的工作表現(xiàn)作簡要評核，因為第二次會議必須在評核所針對期間的中段，即二月底、三月初進行，然而當時還未明白會進行調(diào)任，如此，第二次會議就沒有進行了）。第三次會議——在簡要評核所針對的期間的完結(jié)時，評核人應(yīng)與被評核人進行會議，以便對工作表現(xiàn)作簡要評審。是次簡要評審的結(jié)果將算入其后的平常評核，特不評核，或?qū)χ鞴艿脑u核結(jié)果中。9.3.4.4.自我評核自我評核按照9.3.3.4.所述者進行。9.3.4.5.填寫問卷在對主管人員的簡要評核程序中，應(yīng)按照9.3.3.5.所述者向各下屬提供問卷，以便填寫。9.3.4.6.評分填寫表格填寫簡要評分表按照9.3.1.5.所述者進行，以便達成該節(jié)所述的目的，但應(yīng)注意以下特不之處：－應(yīng)適當提早填寫評核表格，使程序能在遵守完成必要手續(xù)的期限的情況下及時完成，以保證評核的作用。厘定評語采納7.3.所述的制度。被評核人可于十日內(nèi)就評分提出聲明異議（見10.1.）。9.3.4.7.認可認可按照9.3.1.6.所述者進行，但應(yīng)注意以下特不之處：－認可時期應(yīng)及時完成，不得延期，以便確保評核的作用。10.聲明異議及訴愿10.1.聲明異議不論何種工作表現(xiàn)評核方式，聲明異議應(yīng)向評核人提出并應(yīng)講明理由，但與給予其它工作人員的評分或與歷年有關(guān)工作人員本身所獲的評核結(jié)果作比較后僅援引當中的不同得分，并不構(gòu)成提出聲明異議的充分理由。由負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人擔任評核人時，對聲明異議作決定前，必須聽取“評核咨詢委員會”的意見。被評核人于評核作出后（即被評核人獲悉評分后）十日內(nèi)，可對評核結(jié)果提出聲明異議。聲明異議的決定須在以下期限內(nèi)作出：－由遞交聲明異議之日起計八日內(nèi)；或－由“評核咨詢委員會”發(fā)表意見期限結(jié)束之日起計八日內(nèi)。10.2.訴愿對認可及對由負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人在程序中擔任評核人而給予的評核結(jié)果，被評核人可向有關(guān)部門或?qū)嶓w所屬施政領(lǐng)域的政府要緊官員提起任意訴愿；訴愿書應(yīng)遞交作出評核的部門或?qū)嶓w的行政部門。任意訴愿不中止被訴愿所針對的行為的效力，也不中止司法上訴期限的計算。因此訴愿不具強制性，有關(guān)工作人員可在獲悉認可結(jié)果或由負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人所評定的評核結(jié)果后，立即提起司法上訴。提起訴愿應(yīng)講明理由，但與給予其它工作人員的評分或與歷年有關(guān)工作人員本身所獲的評核結(jié)果作比較后僅援引當中的不同得分，并不構(gòu)成訴愿的充分理由。訴愿書須附同負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人的意見及為評審所需的一切文件，并于八日內(nèi)送交主管實體作決定。主管實體須于收到訴愿書后十日內(nèi)作出有關(guān)決定。10.3.期限(1)按照《行政程序法典》第一百五十五條第二款的規(guī)定：任意訴愿應(yīng)在為有關(guān)行為提起司法上訴所定之期間內(nèi)提起。按照《行政訴訟法典》第二十五條第一款的規(guī)定：對無效或在法律上不存在之行為提起司法上訴之權(quán)利可不能失效，得隨時行使。同條第二款的規(guī)定：對可撤銷之行為提起司法上訴之權(quán)利在下列期間通過后即告失效：a)三十日，如司法上訴人于澳門居住；b)六十日，如司法上訴人于澳門以外地點居?。籧)三百六十五日，如司法上訴人為檢察院，又或?qū)倌抉g回之情況。11.評核咨詢委員會“評核咨詢委員會”是使工作人員能夠有代表參與評核程序的機制，目的是當工作人員不同意已作出的評核結(jié)果時，推斷可在更加無私的情況下作出。委員應(yīng)以公正的態(tài)度履行其任期，評審各程序時須客觀：加入“評核咨詢委員會”成為評核人代表或被評核人代表，并不意味因此而必須維護某一方。委員的義務(wù)是按照事實和各項評核準則評審，同時無私地發(fā)表意見。－“評核咨詢委員會”的設(shè)立公共部門或?qū)嶓w各自設(shè)立一個具咨詢性質(zhì)的“評核咨詢委員會”，由部門或?qū)嶓w的代表及被評核人的代表組成，兩者數(shù)目相等。如工作人員任職的組織單位的認可人系另一部門領(lǐng)導(dǎo)，則有關(guān)工作人員須參予由認可人所領(lǐng)導(dǎo)的部門的“評核咨詢委員會”。在由行政長官或司長負責(zé)評分或認可的情況，被評核人須參予政府總部輔助部門的“評核咨詢委員會”的設(shè)立程序。如部門或?qū)嶓w具相當規(guī)模，或其辦公地點分布各處，可設(shè)立多個“評核咨詢委員會”。如此，假如部門或?qū)嶓w的工作人員人數(shù)超過一千人，或其附屬單位分布各處，經(jīng)監(jiān)督實體許可，部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)得以批示設(shè)立多個“評核咨詢委員會”。如屬此情況，規(guī)范“評核咨詢委員會”的規(guī)則適用于各委員會的組成和運作。－組成“評核咨詢委員會”由八名委員組成：部門或?qū)嶓w的代表及被評核人的代表各四人。如部門或?qū)嶓w的被評核人數(shù)目不多于五十人，則“評核咨詢委員會”由四名委員組成，其中兩名為評核人的代表，另兩名為被評核人的代表。“評核咨詢委員會”由其委員選定的一名委員任主席，負責(zé)指導(dǎo)委員會的工作，且在票數(shù)相同時，其所投的票具決定性。如主席因故不能視事時，由委員選定一名委員在所需的期間代替。在“評核咨詢委員會”由八名委員組成的情況下，如因工作的性質(zhì)、工作量或復(fù)雜程度，足以阻礙其在所訂定的期間內(nèi)正常運作，經(jīng)“評核咨詢委員會”主席建議，部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)可將委員會分為兩個小組委員會。如屬此情況，小組委員會由兩名部門或?qū)嶓w的代表和兩名被評核人的代表組成；有關(guān)“評核咨詢委員會”的運作的規(guī)定，經(jīng)作出必要配合后，適用于該等小組委員會。－“評核咨詢委員會”的成員?“評核咨詢委員會”的成員應(yīng)以獨立、公正、無私及保密的態(tài)度執(zhí)行職務(wù)，并可要求評核程序的其它參與人以及其它實體，提供在執(zhí)行職務(wù)上所需的協(xié)助。“評核咨詢委員會”的成員應(yīng)出席評核人會議，會議旨在講明在工作表現(xiàn)評核程序中采納的準則及統(tǒng)一相關(guān)步驟。－任期“評核咨詢委員會”委員的任期最少為一年零四個月，最多為兩年零四個月，有關(guān)期間由獲得委任、獲選或被抽簽選出的翌年一月一日起開始計算。如“評核咨詢委員會”委員于任期結(jié)束前，有需要對已接收且仍未完結(jié)的個案進行分析時，有關(guān)委員的任期可延至該等個案完結(jié)所需的時刻，但此舉并不阻礙下一任“評核咨詢委員會”委員的委任、選舉或抽簽程序的開展，在此情況下兩屆委員會同時并存。應(yīng)于1月1日至4月30日期間送交“評核咨詢委員會”“評核咨詢委員會”委員的職務(wù)優(yōu)先于工作人員負責(zé)的其它職務(wù)；如基于正在處理的個案的性質(zhì)、復(fù)雜程度及工作量而有需要時，且可不能對部門的工作造成不便，部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)可命令工作人員專職執(zhí)行委員的職務(wù)。于上一任期曾擔任正選委員的工作人員，可請求不將其姓名加載有被選資格工作人員的名單中，或不將其納入抽簽中。－“評核咨詢委員會”的意見由負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人擔任評核人時，對聲明異議作決定前，必須聽取“評核咨詢委員會”的意見。負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人可更改由評核人給予的評核結(jié)果并適當?shù)貙o予的每項評分講明理由；為此，如未經(jīng)聽取“評核咨詢委員會”的意見，則應(yīng)要求其發(fā)表意見。在聲明異議作出決定后，如工作人員仍不同意評核結(jié)果，可請求將其卷宗送交“評核咨詢委員會”，以便委員會發(fā)表意見；此項請求不得被拒絕。不認同獲多數(shù)成員贊同的意見的“評核咨詢委員會”成員，可在有關(guān)意見書內(nèi)載入其不認同的緣故。“評核咨詢委員會”應(yīng)自收到有關(guān)卷宗之日起計十五日內(nèi)發(fā)表意見。－“評核咨詢委員會”的設(shè)立●部門或?qū)嶓w的代表的委任有關(guān)部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)從該部門或?qū)嶓w內(nèi)未被選舉為或未被抽簽為被評核人代表的工作人員中，以批示委任八名代表該部門或?qū)嶓w的委員，其中四名為正選委員，另四名為候補委員。委任代表部門或?qū)嶓w的委員的批示在進行揀選代表被評核人的委員的選舉或抽簽后，須于十一月作出，批示內(nèi)應(yīng)指出正選委員及候補委員的認不資料。●被評核人的代表的選舉為進行被評核人的代表的選舉，須將符合被選資格的工作人員分成下列幾個人員組不：－高級技術(shù)員及技術(shù)員；－專業(yè)技術(shù)員；－行政人員；－工人及助理員。主管官職的據(jù)位人納入其原職位相應(yīng)的人員組不；倘無原職位，則納入高級技術(shù)員及技術(shù)員組不。屬特不制度職程且未能等同于為進行選舉而界定的人員組不的工作人員，以及未納入任何特不組不的工作人員，部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將該等工作人員納入與其職務(wù)性質(zhì)較為對應(yīng)的人員組不。選舉代表被評核人的委員的程序，是由部門或?qū)嶓w依照其領(lǐng)導(dǎo)的批示籌辦，批示應(yīng)最遲于十月三十一日作出，并張貼于方便工作人員查閱的地點，批示尤應(yīng)載有以下數(shù)據(jù)：－選舉日期；－票站的運作期間及地點；－列出票站成員的人選，各票站的成員，包括候補成員的人數(shù)，總數(shù)不應(yīng)超過五名；－“評核咨詢委員會”委員的任期；－須受評核的工作人員名單，其中須載有姓名、職級和所屬的附屬單位；該等工作人員按人員組不及字母排列、并按順序編號。票站成員于選舉期間獲豁免執(zhí)行其本身職務(wù)，而其它工作人員則于投票所需的時刻內(nèi)應(yīng)獲給予方便，讓其行使投票的權(quán)利。部門或?qū)嶓w應(yīng)最遲于選舉日之前一日備妥選票；選票是以白紙印制，并按部門或?qū)嶓w內(nèi)存在的每個人員組不預(yù)留足夠的空位，供參加投票的被評核人填寫擬推選屬每個人員組不的工作人員名字或編碼。－選舉程序●八名代表被評核人的委員是從有關(guān)部門或?qū)嶓w內(nèi)須受評核的工作人員中，以無記名投票方式選出；如部門或?qū)嶓w的被評核人數(shù)目不超過五十人，則選出四名代表被評核人的委員，其中正選二人，候補二人。－為選舉而組成人員組不的方法一如上述。－每名工作人員可投票予部門或?qū)嶓w內(nèi)所存在的每個人員組不，每組投一人。－在每個人員組不中各選出兩名工作人員，其中一人為正選委員，另一人為候補委員，按照得票數(shù)目而定。在被評核人數(shù)目不超過五十人的部門或?qū)嶓w，“評核咨詢委員會”的被評核人的代表為兩人，由每一工作人員投票予屬每一人員組不的一名工作人員，而不論其所屬人員組不為何，其中得票最多的兩名工作人員為正選委員，而排位緊隨其后的兩名工作人員為候補委員。－每當票數(shù)相同而未能確定正選及候選委員，在得票相同的工作人員中以抽簽方式指定代表被評核人的委員?！瘾@選人數(shù)不足如部門或?qū)嶓w內(nèi)，某一人員組不的工作人員不足以填補有關(guān)空缺，由得票最多的不獲選工作人員填補，而不論該工作人員所屬的人員組不為何。如此處理后，倘若還未達到所需委員的數(shù)目，則在盡量考慮有關(guān)人員組不的代表性的情況下，從未被投票的工作人員中，抽簽選出尚余的委員。●抽簽以抽簽方式選出票數(shù)相同的委員或者尚欠的委員的工作，由有關(guān)部門及實體的領(lǐng)導(dǎo)主持，在附屬單位各推派一名代表在場的情況下進行。●張貼委員會組成名單經(jīng)確定“評核咨詢委員會”成員后，作為工作人員的代表，以及以批示方式委任的代表該部門的委員所組成的委員會名單，應(yīng)最遲在十一月三十日在部門或?qū)嶓w方便查閱的地點張貼；名單應(yīng)明確講明評核人的代表及被評核人的代表的身份，以及正選委員及候補委員的認不數(shù)據(jù)?！裎瘑T的代任如正選委員因法定回避、聲請回避、不在的情況而必須中止其任期，又或?qū)傥瘑T會被要求某些個案提供意見，而正選委員是個案中的被評核人或評核人的情況，正選委員須由候補委員代任。如因故不能視事的正選委員不能履