品牌管理如何打造品牌員工

【最新卓越管理方案您可自由編輯】（品牌管理）如何打造品牌

員工？多年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地執(zhí)行的卓越管理方案，值得您下載擁有如何打造品牌員工？隨著品牌營(yíng)銷時(shí)代的到來(lái)，打造品牌已經(jīng)成為現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷必不可少的部分，壹些公司也依靠打造知名品牌賺得盆滿缽滿。品牌是由誰(shuí)來(lái)打造的？品牌營(yíng)銷活動(dòng)又靠誰(shuí)來(lái)策劃、誰(shuí)來(lái)實(shí)施、誰(shuí)來(lái)評(píng)估改進(jìn)？這壹切均離不開人——企業(yè)的員工。品牌時(shí)代催生品牌員工。何謂品牌員工？什么是品牌員工？目前仍沒有普遍認(rèn)可的定義。媒體上偶爾見到的關(guān)于品牌員工的論述中，品牌員工則被局限于壹些職業(yè)經(jīng)理人或業(yè)界名人，比如廣告策劃界葉茂中、彩電業(yè)陸強(qiáng)華等。這種稱不上定義的定義未免過(guò)于局限，就像說(shuō)"寶潔"、"皮爾卡丹”是品牌，而"蜂花"、"紳士"就不是品牌壹樣讓人覺得有嫌貧爰富之感。筆者認(rèn)為，像品牌大眾化壹樣，品牌員工也應(yīng)該大眾化。名不正則言不順，為使下文中所及“品牌員工”有壹個(gè)統(tǒng)壹的標(biāo)準(zhǔn)，筆者為品牌員工下壹個(gè)大眾化的定義：品牌員工就是指能通過(guò)自身行為有效展示或促進(jìn)企業(yè)或產(chǎn)品形象（包括企業(yè)品牌和企業(yè)產(chǎn)品品牌等）的所有員工。比如，酒店大堂的接待人員，如果能夠有效展示該酒店形象，或讓顧客對(duì)酒店形象有正面的進(jìn)壹步認(rèn)識(shí)，那么他就是該酒店的品牌員工。品牌員工有三個(gè)層面的含義：職業(yè)員工，企業(yè)員工，崗位員工。品牌員工首先是職業(yè)員工，其品質(zhì)素養(yǎng)符合職業(yè)和行業(yè)的要求和規(guī)范。品牌員工其次是企業(yè)員工，其必須能和企業(yè)相融合，必須能夠理解、認(rèn)同且融入企業(yè)的文化氛圍中。品牌員工最后是崗位員工，他必須和崗位相匹配。品牌員工是怎么產(chǎn)生的？任何壹種事物的產(chǎn)生均離不開內(nèi)因和外因，品牌員工也不例外。催生品牌員工的原動(dòng)力有倆個(gè)：壹是員工自身，即內(nèi)因；二是企業(yè)，即外因。作為員工本人，要思考如何才能提升個(gè)人形象，打造個(gè)人品牌，最大限度地發(fā)揮和提升自身價(jià)值，使自身成為企業(yè)的品牌員工。作為企業(yè)，要思考什么樣的員工是我需要的品牌員工，如何吸引、選拔、培養(yǎng)、使用和留住品牌員工，使品牌員工充分發(fā)揮才干、創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)如何打造品牌員工？企業(yè)要使員工成為能夠正確體現(xiàn)企業(yè)形象、有效促進(jìn)企業(yè)形象的品牌員工，需要做些什么？需要怎么做？筆者認(rèn)為，要打造品牌員工，企業(yè)需要做到以下五個(gè)方面：壹、基于戰(zhàn)略，明確什么樣的人是企業(yè)發(fā)展需要的品牌員工。不同企業(yè)人才需求是不壹樣的，同壹企業(yè)于不同戰(zhàn)略階段的人才需求也是不完全壹樣的。要明確人才需求，首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略，明確組織架構(gòu)，明確崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)，明確做好該崗位工作適宜的性格特點(diǎn)、所需的能力結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)能力的重要性、所需的知識(shí)和技能等。然后，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部人才市場(chǎng)情況，確定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃。壹方面，要明確什么樣的員工行為是企業(yè)提倡的行為，能夠有效展示企業(yè)形象，能為企業(yè)形象的提升增磚添瓦；另壹方面，要明確什么樣的行為是企業(yè)禁止的行為，是有損于企業(yè)形象的行為。只有明確的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)桿才會(huì)有行為導(dǎo)向作用，才能正確引導(dǎo)員工行為、塑造品牌員工。二、依照品牌員工的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才或培養(yǎng)員工、使其成為品牌員工。人們的行為是由內(nèi)于的素質(zhì)和外于的環(huán)境共同引發(fā)的。如下圖所示，人才素質(zhì)不僅包含了表象的知識(shí)和技能等，更包含了潛于的動(dòng)機(jī)、性格特征、價(jià)值觀等。人員招聘選拔和人員培訓(xùn)必須同時(shí)考慮表象的和潛于的倆方面素質(zhì)，同時(shí)又要有所側(cè)重。表象的部分既容易觀察和評(píng)價(jià)又容易改變和轉(zhuǎn)化；潛于的部分不僅難以觀察和評(píng)價(jià)，而且更難以改變和轉(zhuǎn)化，但作用更大，影響更為深遠(yuǎn)。所謂的“江山易改，本性難移”說(shuō)的就是這個(gè)道理。那么招聘選拔和培訓(xùn)應(yīng)該如何側(cè)重呢？簡(jiǎn)言之，招聘選拔應(yīng)重點(diǎn)考察潛于的部分，見人員的動(dòng)機(jī)、性格、價(jià)值觀等是否和崗位特點(diǎn)、崗位要求相匹配、相契合；培訓(xùn)則應(yīng)重點(diǎn)針對(duì)表象的部分，針對(duì)補(bǔ)缺知識(shí)和提高技能來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。遺憾的是，目前很多企業(yè)恰恰是招聘重點(diǎn)見知識(shí)、技能，培訓(xùn)則主要針對(duì)動(dòng)機(jī)、性格、價(jià)值觀，效果可想而知。本末倒置，結(jié)果必然是事倍功半。有很多企業(yè)老板總于抱怨招不到合適的人才、而培訓(xùn)往往又起不到多少作用，正是這個(gè)原因。試想，愣要將壹個(gè)內(nèi)向型的人培養(yǎng)成為外交官，愣要讓兔子去學(xué)游泳，結(jié)果會(huì)是什么樣？不要說(shuō)很難達(dá)到目標(biāo)，即使勉強(qiáng)達(dá)到了目標(biāo)，所花費(fèi)的成本也必然不菲，往往是得不償失。當(dāng)然，且不是說(shuō)招聘就能夠不見知識(shí)、技能，動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀就不需要培訓(xùn)來(lái)引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)該做的是招聘以動(dòng)機(jī)、性格、價(jià)值觀匹配為主，知識(shí)、技能為輔；而培訓(xùn)則以知識(shí)、技能為主，動(dòng)機(jī)、性格、價(jià)值觀為輔。讓招聘和培訓(xùn)各有側(cè)重，充分發(fā)揮效用。需要外交官時(shí)從外向型的人員中選拔或培養(yǎng)，而不是培訓(xùn)內(nèi)向型的人；需要游泳選手時(shí)到水生動(dòng)物里去招聘或培養(yǎng)，而讓兔子去做其擅長(zhǎng)的賽跑。三、建立員工事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效使用品牌員工，發(fā)揮品牌員工的價(jià)值。企業(yè)能夠靠壹些獨(dú)特的手法吸引人才，但留住人才就必須要做扎扎實(shí)實(shí)的工作——建立適合人才發(fā)展的事業(yè)平臺(tái)。只有于良好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)上，員工才能最大限度地發(fā)揮自身才干，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。員工的能力隨著時(shí)間的推移是會(huì)發(fā)生變化的，適合員工發(fā)展的平臺(tái)也必須是能夠動(dòng)態(tài)變化適應(yīng)的。因此，企業(yè)需要和員工壹道，擬定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃且有效實(shí)施。員工的能力發(fā)揮出來(lái)了，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值自然也就多了，員工本人的收益也多了，這樣的員工才最能展示企業(yè)形象、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，才是最佳的品牌員工。四、建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系，對(duì)員工行為和行為結(jié)果進(jìn)行合理評(píng)估，有效反饋，糾正偏差，優(yōu)化組合，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，讓品牌員工脫穎而出。筆者于為企業(yè)做咨詢時(shí)，經(jīng)常聽到企業(yè)人力資源經(jīng)理們的感嘆：績(jī)效考核就像是"圍城"，沒做的時(shí)候是趨之若鶩，做過(guò)了以后是有苦難言。那么，為什么人人皆知的績(jī)效考核成了食之無(wú)味、棄之可惜的雞肋？筆者歸納出以下幾個(gè)普遍存于的原因，以期打算進(jìn)行績(jī)效考核或正于進(jìn)行績(jī)效考核的企業(yè)有則改之、無(wú)則加勉。1、認(rèn)知誤區(qū)，觀念片面：績(jī)效考核等于績(jī)效管理?？?jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理的壹個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理則是壹個(gè)完整的體系。2、脫離戰(zhàn)略，無(wú)本之木：為了考核而考核。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)。"從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效”，績(jī)效考核的根本目的是改善企業(yè)績(jī)效。3、缺乏支持，虎頭蛇尾：高層均是口頭支持。4、角色錯(cuò)位，尷尬扯皮：考核均是人力資源部的事。5、考核斷層，體系缺損：高層沒有考核或流于形式。6、缺乏量化，罰多獎(jiǎng)少：考而不核，主觀性的考核難以服眾；考核往往成了扣罰待遇的借口，導(dǎo)致怨聲載道。7、量化過(guò)細(xì)，頻率過(guò)高：失去重點(diǎn)，執(zhí)行成本過(guò)高，被迫流產(chǎn)。8、缺乏互動(dòng)，溝通不深：?jiǎn)T工既不參和目標(biāo)制定，也得不到有效反饋；人力資源部和業(yè)務(wù)部門缺乏深入溝通。重結(jié)果，輕過(guò)程。那么如何才能建立有效的績(jī)效考核體系？如何讓品牌員工突現(xiàn)出來(lái)？除了要求人力資源部立下“軍令狀”或者引進(jìn)外部咨詢機(jī)構(gòu)之外，企業(yè)仍應(yīng)該全面審視壹下自身現(xiàn)狀，是否具備建立有效績(jī)效考核體系的條件。任何壹個(gè)管理工具均是有它的適用條件或管理假設(shè)的。建立有效績(jī)效考核體系應(yīng)該同時(shí)具備以下五個(gè)條件或管理假設(shè)：1、企業(yè)存于明確的價(jià)值取向和目標(biāo)；2、員工的職責(zé)是明確的；3、管理者存于客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)；4、企業(yè)愿意支付壹定的考核成本；5、企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的。如果這些條件不具備，績(jī)效考核的結(jié)果恐怕是既嚇跑了企業(yè)原有的個(gè)別品牌員工，也無(wú)形中阻止了外部的品牌員工引進(jìn)。五、創(chuàng)建且維護(hù)良好的企業(yè)文化，給予有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)報(bào)酬和精神激勵(lì)，留住和吸引品牌員工。人才流失即品牌員工流失是目前令很多企業(yè)頭痛不已的問題。那么如何才能留住和吸引品牌員工呢？壹言以蔽之，物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)，事業(yè)、文化是手段，二者缺壹不可。于物質(zhì)報(bào)酬尚不具有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，大談精神激勵(lì)無(wú)疑是"癡人說(shuō)夢(mèng)"，最終必然落得個(gè)"人去樓空”。當(dāng)物質(zhì)報(bào)酬具有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，文化等精神激勵(lì)的重要性就增加了，正如馬斯洛的需求層次理論所說(shuō)的。打造品牌員工，企業(yè)必須要將企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓員工于工作中不斷成長(zhǎng)和提高，持續(xù)為員工提供事業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)，為員工提高有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇和報(bào)酬。個(gè)人如何成為品牌員工？相對(duì)企業(yè)而言，員工要成為能夠正確體現(xiàn)企業(yè)形象、有效促進(jìn)企業(yè)形象的品牌員工，要想于工作中充分發(fā)揮自身能力且不斷提高，需要怎么做呢？筆者認(rèn)為，作為員工需要從以下五個(gè)方面入手：壹、認(rèn)清自身的特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)。古人云：“人貴有自知之明！”自知且非容易之事。品牌員工首先要能認(rèn)清自我，具有良好的自知。如上文“人才素質(zhì)冰山圖"所示，認(rèn)清自己，不僅要認(rèn)清自身表象的知識(shí)、技能和行為能力；更要認(rèn)清自身潛于的動(dòng)機(jī)、性格和價(jià)值觀，認(rèn)清自己的潛能。具體包括以下主要內(nèi)容：1、認(rèn)清自己的知識(shí)和技能，包括正規(guī)教育獲取的知識(shí)和技能、工作生活獲取的知識(shí)和技能以及知識(shí)和技能的動(dòng)態(tài)分析和系統(tǒng)評(píng)估。2、認(rèn)清個(gè)人的經(jīng)歷，包括教育背景和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估。3、認(rèn)清個(gè)人的職業(yè)能力。4、認(rèn)清個(gè)人的（職業(yè)）興趣。5、認(rèn)清自己的個(gè)性特質(zhì)/人格。6、認(rèn)清自己的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。7、認(rèn)清自己對(duì)環(huán)境和工作組織的要求。8、認(rèn)清個(gè)人的（職業(yè)）目標(biāo)。9、確定自己希望從事的職業(yè)特性。二、認(rèn)清外界，包括自身所處的大環(huán)境和正于從事和打算從事的職業(yè)、崗位特點(diǎn)及所需能力。知己仍要知彼。品牌員工仍需要認(rèn)識(shí)外界，包括宏觀上對(duì)政治經(jīng)濟(jì)、宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)趨勢(shì)、就業(yè)形勢(shì)的分析和本身所選行業(yè)的切入點(diǎn)的了解和把握；微觀上對(duì)職業(yè)和崗位的清楚了解和準(zhǔn)確把握，了解職業(yè)成功所需的知識(shí)、技能、性格特點(diǎn)等，了解崗位的發(fā)展機(jī)會(huì)、前途等。故步自封的“井底之蛙”是不會(huì)有大的事業(yè)發(fā)展的。社會(huì)發(fā)展的速度逐漸加快，昨天見到的世界也許今天已經(jīng)發(fā)生了根本的變化，就像生產(chǎn)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)壹樣，從規(guī)模制勝已經(jīng)悄無(wú)聲息、地變成了速度制勝，"大魚吃小魚"變成了"快魚吃慢魚”。三、擺正心態(tài)，樹立正確的職業(yè)理想，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，做個(gè)合格的職業(yè)人、企業(yè)人、崗位人。正如《個(gè)人品牌》壹書中所說(shuō)的：如果說(shuō)有壹個(gè)地方，它最能將塑造個(gè)人品牌的概念（和企業(yè)品牌相對(duì)）發(fā)揮到極致，那么這個(gè)地方就是企業(yè)和個(gè)人倆個(gè)世界結(jié)合且偶爾沖突的環(huán)境一一工作場(chǎng)所。要想樹立起個(gè)人品牌，把自身打造成為品牌員工，我們必須要和雇主的品牌保持壹致，同時(shí)當(dāng)發(fā)現(xiàn)確實(shí)無(wú)法和雇主的品牌（含價(jià)值觀）保持關(guān)聯(lián)或壹致時(shí)就要盡快"簽字退出"，尋求能夠保持壹致的雇主且"簽字加入"。為此我們必須要同時(shí)做好“三個(gè)人"：職業(yè)人、企業(yè)人、崗位人。品牌員工首先要做個(gè)合格的職業(yè)人，作為職業(yè)人，要樹立正確的職業(yè)理想，要具有良好的職業(yè)道德，要和職業(yè)以及行業(yè)的規(guī)范和要求保持壹致，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，堅(jiān)守職業(yè)道德。品牌員工其次要做個(gè)合格的企業(yè)人，要和企業(yè)價(jià)值觀保持壹致；言行舉止要以企業(yè)大局為重，處處為企業(yè)著想，準(zhǔn)確體現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)形象，謀求企業(yè)利益最大化。品牌員工仍要做個(gè)合格的崗位人，盡職盡責(zé)，爰崗敬業(yè)，出色完成崗位任務(wù)。人品是建立個(gè)人品牌，成為品牌員工的前提。要成為品牌員工，既要有才，更要有德，要具有人格力量和人格魅力。忠誠(chéng)是人品的基本部分，品牌員工不僅要忠誠(chéng)于企業(yè)、忠誠(chéng)于團(tuán)隊(duì)、忠誠(chéng)于同事，仍要忠誠(chéng)于職業(yè)、忠誠(chéng)于朋友、忠誠(chéng)于社會(huì)。守信是通往成功之門的鑰匙，誠(chéng)信是最好的品牌闡釋，對(duì)恪守誠(chéng)信的人，人們會(huì)格外推崇、依賴和親近；而對(duì)不守信用的人，則輕蔑、貶斥和遠(yuǎn)離。"壹粒耗子屎壞掉壹鍋湯”，1%的人品污點(diǎn)會(huì)帶來(lái)100%的個(gè)人品牌失敗，美國(guó)前總統(tǒng)尼克松的水門事件就是個(gè)典型例子。智慧成就未來(lái)，心態(tài)決定成敗。于職業(yè)成功要素中，情商往往比智商作用更大。擁有且保持良好的心態(tài)是充分發(fā)揮自身才干、成為品牌員工、達(dá)到職業(yè)成功的必備條件。要成為品牌員工，我們需要于工作中多換位思考，和各方保持良好的溝通，重視且處理好人際關(guān)系。擺正心態(tài)，放眼未來(lái)。品牌員工要對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展做出合理的規(guī)劃，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，必要時(shí)要舍棄眼前小利，壹切行為均以未來(lái)發(fā)展為依據(jù)進(jìn)行取舍，樹立正確的職業(yè)理想，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣。良好的心態(tài)，是職業(yè)成功的關(guān)鍵。相反，心理狀態(tài)不佳，則會(huì)形成某些隔膜和屏障，于壹定程度上阻礙職業(yè)的良性發(fā)展。因此，個(gè)人想成為品牌員工，就需要于工作生活中注重自身修養(yǎng)，努力克服以下種種人際交往中的不良心理：以自我為中心；自傲心理，唯我獨(dú)尊，"老子天下第壹”；猜疑心理，捕風(fēng)捉影；逆反心理，標(biāo)新立異，離群索居；排他心理，自我封閉；作秀心理，只做表面文章；功利心理，過(guò)河拆橋；冷漠心理，難以接近；嫉妒心理，恨貧嫉富；自卑心理，畏首畏尾。四、持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提高和完善自我。學(xué)習(xí)是通過(guò)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、思考等方式獲得能力的過(guò)程。品牌員工要持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，不斷提高和完善自己。做好學(xué)習(xí)，需要做好以下幾個(gè)方面：學(xué)以致用。如果不能借以獲得某種解決問題的能力，"學(xué)習(xí)"只是壹個(gè)浪費(fèi)時(shí)間的過(guò)程，就象養(yǎng)鴨場(chǎng)被填食的鴨子，填得再多，也不會(huì)展翅高飛，只能換來(lái)被人宰割的結(jié)局。學(xué)習(xí)要發(fā)于自身。個(gè)人要成為品牌員工，應(yīng)該明確，下列事情是自身的責(zé)任，而不是別人的責(zé)任：考慮且認(rèn)清自己的人生目標(biāo)；據(jù)此目標(biāo)，明確自身的學(xué)習(xí)需求；尋求資源和方式，實(shí)現(xiàn)自身的學(xué)習(xí)計(jì)劃；據(jù)此，通過(guò)努力，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。學(xué)無(wú)止境。學(xué)習(xí)應(yīng)是壹個(gè)長(zhǎng)久的持續(xù)不斷的過(guò)程，通過(guò)它，建立壹種態(tài)度、觀念和方法，貫穿人生始末。五、對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，將自身優(yōu)勢(shì)和崗位有效匹配。對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)。很多人把自身的發(fā)展交給了家長(zhǎng)、交給了老師、交給了公司。這是典型的主體錯(cuò)位，家長(zhǎng)、老師、公司最多是為我們提供了成長(zhǎng)提高的物質(zhì)和精神支持，為我們提供了學(xué)習(xí)提高的方式方法，為我們提供了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)；真正的主角永遠(yuǎn)均是我們自己。"于公司里，誰(shuí)對(duì)你的發(fā)展負(fù)責(zé)？”這是新員工初入殼牌所收到的壹本小冊(cè)子里的第壹句話。給出的答案且不是“你的主管"，也不是"公司"。答案是"你自己"。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃必須建立于認(rèn)清自己和認(rèn)清外界的基礎(chǔ)之上，脫離了現(xiàn)實(shí)壹切均是無(wú)稽之談。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的起點(diǎn)就是當(dāng)下，而不能好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵是要將自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)和所于崗位有機(jī)結(jié)合，將工作和生活有機(jī)結(jié)合，追逐人生的終極價(jià)值和追求，而不是過(guò)程價(jià)值和追求。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是壹個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。于職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)自身情況和外界環(huán)境變化做出適時(shí)的調(diào)整。借用倆個(gè)時(shí)髦的詞，就是要"和時(shí)俱進(jìn)"，"和諧發(fā)展"。打造品牌員工的關(guān)鍵：企業(yè)和員工的互動(dòng)打造品牌員工，離不開企業(yè)和員工的共同努力。作為企業(yè)，要明確員工需求，建立管理體系，創(chuàng)建員工發(fā)展平臺(tái)，深入執(zhí)行，有效評(píng)估，持續(xù)完善；作為員工，要認(rèn)清自我，認(rèn)清外界，職業(yè)化行事，發(fā)展自我，完善自我，超越自我。不論是企業(yè)仍是員工，單方面的設(shè)計(jì)規(guī)劃再好，如果沒有對(duì)方的配合，結(jié)果也是"壹個(gè)巴掌拍不響”。因此，企業(yè)和員必須要達(dá)成共識(shí)，相互尊重，坦誠(chéng)合作，共同進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，共進(jìn)共贏。職業(yè)（生涯）管理是壹種專門化的管理，即從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的壹系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的員工生涯管理離不開員工的積極參和和實(shí)踐，員工的個(gè)人生涯規(guī)劃也離不開企業(yè)的平臺(tái)作支撐。職業(yè)生涯的規(guī)劃包含倆個(gè)緯度：客觀事件和主觀情緒體驗(yàn)?？陀^事件是通過(guò)系統(tǒng)地改變環(huán)境進(jìn)行職業(yè)生涯的管理，即對(duì)于進(jìn)壹步提升的機(jī)會(huì)受到限制時(shí)一一轉(zhuǎn)換工作，這就需要有多通道的職業(yè)發(fā)展路徑。主觀情緒體驗(yàn)是通過(guò)調(diào)整對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)知進(jìn)行職業(yè)生涯的管理，即價(jià)值觀和階段性目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)——改變期望值，這就需要及時(shí)溝通和積極地引導(dǎo)。打造品牌員工的關(guān)鍵于于企業(yè)和員工的互動(dòng)發(fā)展。品牌員工管理原則企業(yè)老板或經(jīng)理人想出色地管理品牌員工，就應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)品牌員工的真正潛力所于及價(jià)值周期，且對(duì)“癥"施"良藥"，培養(yǎng)和使用好品牌員工。于管理品牌員工過(guò)程中要遵守以下原則：壹、準(zhǔn)確切入原則有用即為才。對(duì)于人才求全責(zé)備的企業(yè)，最終只會(huì)落得個(gè)無(wú)人可用的尷尬局面。特別是于目前這個(gè)信息爆炸時(shí)代，通才、全才是極其稀少的甚至是不存于的，企業(yè)更務(wù)實(shí)的做法是尋求專才且讓他們有效配合。"金無(wú)足赤，人無(wú)完人。”用人之長(zhǎng)，容人之短。關(guān)鍵是要見他的長(zhǎng)處能否為企業(yè)所用，只要他的短處不是人品方面的問題且能融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)中就能夠了。品牌員工于專業(yè)領(lǐng)域上也需要專、精、細(xì)、實(shí)，而不是寬泛，發(fā)現(xiàn)和挖掘員工潛力是塑造品牌員工的切入點(diǎn)。二、需求導(dǎo)向原則壹方面，企業(yè)對(duì)于品牌員工的界定要依照自身需求而定，不能照抄照搬。不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位甚至同壹崗位不同時(shí)期對(duì)于員工的要求均是不完全壹樣的，有時(shí)甚至是截然不同的。另壹方面，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)品牌員工的最基本需求，滿足這五個(gè)基本需求是品牌員工死心塌地地為企業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)：第壹個(gè)基本需求是物質(zhì)利益保障，包括工資、獎(jiǎng)金、期股期權(quán)、福利、交通工具等；第二個(gè)基本需求是技能展示發(fā)揮平臺(tái)，包括職位、授權(quán)，這是其專精技能發(fā)揮的基礎(chǔ)；第三個(gè)基本需求是工作環(huán)境，包括硬環(huán)境（辦公場(chǎng)所、用品等）和軟環(huán)境（對(duì)員工的尊重、信任、工作氛圍等）；第四個(gè)基本需求是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，"個(gè)人品牌永不倒”的前提是不斷學(xué)習(xí)，因此品牌員工需要參和社會(huì)活動(dòng)、交流、交際，以及企業(yè)創(chuàng)造的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；第五個(gè)基本需求是精神需求，鼓勵(lì)品牌員工獲取社會(huì)榮譽(yù)，以及企業(yè)主動(dòng)授予其榮譽(yù)，讓品牌員工產(chǎn)生成就感、歸屬感。三、戰(zhàn)略合作原則于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，把員工發(fā)展規(guī)劃納入其中，尤其品牌員工更為重要，使品牌員工和企業(yè)共同發(fā)展。很多企業(yè)做大后，員工反而和企業(yè)離心離德了，這就是企業(yè)發(fā)展了卻忽視了員工發(fā)展的惡果，沒有把人才職業(yè)管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。四、深度溝通原則品牌員工需要企業(yè)認(rèn)可的不僅僅是工作的最終結(jié)果仍需要企業(yè)知道且賞識(shí)工作的過(guò)程。企業(yè)和員工需要明確對(duì)方的需求和期望，同時(shí)也應(yīng)將自身的需求和期望讓對(duì)方知曉；而不能想當(dāng)然的以為，對(duì)方已經(jīng)知曉或認(rèn)為無(wú)需告知對(duì)方。從這種意義上來(lái)講，那些強(qiáng)調(diào)“只見結(jié)果而不見過(guò)程”的企業(yè)于管理"品牌員工”方面則存于思想缺陷。同時(shí)，通過(guò)溝通了解員工思想動(dòng)態(tài)（工作上和生活上），其實(shí)這也是于為員工減負(fù)，更是壹種變相激勵(lì)。五、用人要疑原則用人不疑，后悔不已。有的老板盲目地信奉"人之初，性本善”，盲目地崇信下屬（特別是資歷顯赫的下屬），把所有權(quán)利均下放，自己撒手不管，結(jié)果往往不是被下屬欺騙就是被實(shí)際能力不足或水土不服的下屬把企業(yè)搞得壹團(tuán)糟，最后是后悔不已。所謂的用人不疑，指的是要進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，不干涉下屬正常的部門管理工作。所謂的用人要疑，則指的是于適當(dāng)?shù)氖跈?quán)后，要對(duì)下屬的工作有所監(jiān)督和考核，防止出現(xiàn)權(quán)利濫用現(xiàn)象和下屬能力不足造成的損失。六、疑人要用原則疑人不用，無(wú)人可用。有的老板則恰好和上面的老板相反，盲目地信奉"人之初，性本惡”，始終懷疑下屬的能力和動(dòng)機(jī)，大事小事自個(gè)全包、全管，公司中層形同虛設(shè)，結(jié)果就是企業(yè)發(fā)展到壹定程度后徘徊不前，而老板本人又經(jīng)常超負(fù)荷工作，過(guò)度勞累，身體每況愈下。任何壹個(gè)人均有他的可取之處，任何壹個(gè)人也均不是生下來(lái)就會(huì)管理壹個(gè)企業(yè)、壹個(gè)部門的。老板本身不也是壹步壹步成長(zhǎng)起來(lái)的嗎？不下水永遠(yuǎn)學(xué)不會(huì)游泳！當(dāng)對(duì)壹名員工的能力不能確認(rèn)時(shí)，能夠適當(dāng)縮小授權(quán)范圍，用壹些不太重要的工作去鍛煉、去考察他的能力，等對(duì)他的能力完全有信心時(shí)再加大授權(quán)范圍和力度。七、機(jī)制留人原則人才即品牌員工保留是很多企業(yè)傷透腦筋的問題。有堅(jiān)持待遇留人的，有推崇事業(yè)留人的，有運(yùn)用感情留人的，有號(hào)召文化留人的，不壹而足。這些因素均是留住品牌