人力資源規(guī)劃專題講座

人力資源規(guī)劃專題講座

張麗華教授博導(dǎo)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院第一頁，共二十八頁。

個人簡介1983年獲物理學(xué)學(xué)士、后獲心理學(xué)和管理學(xué)碩士，博士畢業(yè)于大連理工大學(xué)系統(tǒng)工程與管理專業(yè)；曾在美國新澤西州立大學(xué)從事博士后研究，美國哥倫比亞大學(xué)高級訪問學(xué)者。擅長的研究領(lǐng)域：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、組織變革與人力資源策略管理、跨文化沖突與管理、管理案例研究與教學(xué)。對國企組織變革長期跟蹤研究的成果，受到國際同行的關(guān)注。獲資助多次出訪法國、美國、新加坡、臺灣；并應(yīng)邀赴加拿大、香港高校講學(xué)。曾經(jīng)在軍隊和企業(yè)工作多年并在政府部門掛職，有較豐富的實踐和管理經(jīng)驗。在學(xué)術(shù)研究中注重理論聯(lián)系實際被聘為北京大學(xué)光華管理學(xué)院案例庫專家委員會委員，擔(dān)任國家經(jīng)貿(mào)委上海經(jīng)理學(xué)院，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、華南理工大學(xué)、河北工業(yè)大學(xué)、華北電力大學(xué)、深圳大學(xué)的管理學(xué)院兼職教授。為企事業(yè)單位提供管理咨詢項目專注于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型時期的人力資源管理策略，包括了長春一汽集團、為華電電力投資公司、新疆屯河股份公司、大連熱電集團、河北寶碩股份、大連石化、深圳華為、遠東集團、齊魯石化物流公司、金山石化實業(yè)總公司、麥格天寶科技集團、秦皇島渤海在線、央視體育推廣有限公司。第二頁，共二十八頁。人力資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)現(xiàn)代管理的兩大重要的學(xué)派:管理科學(xué)學(xué)派：把自然科學(xué)的最新研究成果用于管理，如控制論系統(tǒng)論信息論計算機科學(xué)等。行為科學(xué)學(xué)派：把心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等研究與人類行為有關(guān)學(xué)科的研究成果用于管理。人力資源管理歸類于與行為學(xué)派*泰勒：科學(xué)管理的實質(zhì)是在勞資雙方心理狀態(tài)上發(fā)生了一場徹底的革命。第三頁，共二十八頁。理論應(yīng)用于實踐的主要目標(biāo)：最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，雇主力求以最低的經(jīng)濟投入獲得勞動力這一生產(chǎn)要素的最大產(chǎn)出。實踐中行為學(xué)幫助提高企業(yè)生產(chǎn)力，主要是通過改進組織結(jié)構(gòu)，完善管理政策，優(yōu)化管理方法，解決人力資源領(lǐng)域問題，盡管整個改善活動的主體是員工，但主要依賴資方的意愿和態(tài)度。雇主視角的人力資源管理（行為科學(xué)）理論實踐激勵理論建立團隊有效領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化選聘甄別培訓(xùn)績效晉升薪酬第四頁，共二十八頁。理論應(yīng)用于實踐的主要目標(biāo)：促進平等無歧視就業(yè)；在雇員受雇于公司整個過程，從受雇到雇傭關(guān)系結(jié)束（退休、辭職、裁員與解雇），這種管理過程，因追求效率和機會平等而引發(fā)的矛盾，能夠受到雇主和政府的重視，力求雙贏，最終促進企業(yè)和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。雇員視角的人力資源管理（工會與勞動關(guān)系）理論實踐勞工運動勞動立法雇傭關(guān)系工會談判歧視勞動標(biāo)準(zhǔn)最低薪酬失業(yè)保障第五頁，共二十八頁。理論應(yīng)用于實踐的主要目標(biāo)：關(guān)注產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，對勞動力市場現(xiàn)象的微觀分析（勞動力市場、勞動力需求、供給人力資本理論、工資原理），勞動經(jīng)濟的宏觀分析（勞動就業(yè)和失業(yè)），協(xié)調(diào)雇主和工會與集體談判，雇員的社會保險。政府視角的人力資源管理（勞動經(jīng)濟）理論實踐就業(yè)與失業(yè)勞動力市場工資原理分析數(shù)據(jù)預(yù)測勞動力需求就業(yè)趨勢工資指數(shù)第六頁，共二十八頁。

內(nèi)容概要雇員視角的人力資源管理政府視角的人力資源管理雇主視角的人力資源管理基本的理論基本的技能個體行為群體行為

組織行為領(lǐng)導(dǎo)行為識人用人培養(yǎng)人激勵人招聘晉升培訓(xùn)考核就業(yè)與市場收入與分配勞動與社會保障產(chǎn)業(yè)民主勞動立法集體談判第七頁，共二十八頁。人力資源管理在我國實踐中的新趨勢在建設(shè)和諧社會的今天，為了創(chuàng)造更加和諧的雇傭關(guān)系，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，政府、雇主與雇員，三方協(xié)商正在成為趨勢。第八頁，共二十八頁。一個美國學(xué)者的話21世紀(jì)的人，其一生至少要面臨五次重大的改行。科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展新知識領(lǐng)域的出現(xiàn)新經(jīng)濟的發(fā)展趨勢新社會結(jié)構(gòu)和價值第九頁，共二十八頁。人事管理與人力資源管理學(xué)歷----------學(xué)識-----------專業(yè)-----------專長----------經(jīng)歷-----------經(jīng)驗----------工齡-----------業(yè)績----------年齡-----------潛能----------第十頁，共二十八頁。企業(yè)國際化HRM的影響工作機會增加對人員素質(zhì)和國際化程度要求更高人才市場化進程加快人才培訓(xùn)要求更高人才流動性更強第十一頁，共二十八頁。中國人才資源配置重大變化求職和流動更爲(wèi)邊界市場機制更加完善求職觀念更加靈活素質(zhì)和能力的要求更高市場的調(diào)控能力提高第十二頁，共二十八頁。人力資源的管理的基本功能1獲取招聘委派2整合指導(dǎo)內(nèi)化價值觀3保持和激勵獎酬和滿意感4控制與調(diào)整評估與績效考核5開發(fā)培訓(xùn)發(fā)展第十三頁，共二十八頁。工作績效獎酬激發(fā)動機滿意感努力工作角色感知工作條件能力與特質(zhì)考核評價薪酬設(shè)計薪酬公平性伯特爾-洛勒爾激勵模式行為的激勵模式第十四頁，共二十八頁。公共組織與私營組織現(xiàn)代社會組織可以按照其價值導(dǎo)向、性質(zhì)及功能分為公共部門和私營部門公共部門以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以謀取社會公共利益為己任，依法管理社會公共事務(wù)，提供公共物品，維護公共秩序，組織社會價值的分配。私營部門是產(chǎn)權(quán)明晰、以贏利為目的的營利性組織。公共部門的組織按照提供物品（服務(wù)）的不同，可分為公共行政組織和公共事業(yè)組織，前者以提供各類公共物品以已任，后者以準(zhǔn)公共物品為主，我們平時所說的政府組織主要指前者，包括領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)、職能機關(guān)、監(jiān)督機關(guān)等，是純粹的公共部門。第十五頁，共二十八頁。政府組織的基本特點第一，基本職能是管理社會公共事務(wù)第二，公共管理基于公共權(quán)力的應(yīng)用第三，政府組織掌握和運用的是公共資源第四，為社會提供公共物品第五，政府行為的價值取向是公共利益第六，政府主體是各級政府工作人員第十六頁，共二十八頁。競爭性企業(yè)的特點第一，競爭性企業(yè)的資產(chǎn)，歸企業(yè)所有者所有，其產(chǎn)權(quán)和所有者權(quán)益非常明確第二，競爭性企業(yè)為社會所提供的產(chǎn)品，屬于非公共物品，具有可分割性和排他性，可以通過市場競爭確定其價格第三，行為價值取向是利益最大化。第四，主體是雇主和雇員兩個不同利益群體第十七頁，共二十八頁。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

--------以某上市公司為案例

第十八頁，共二十八頁。

基本經(jīng)營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略低成本低價格經(jīng)營戰(zhàn)略 官僚式企業(yè)文化吸引戰(zhàn)略獨創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 發(fā)展式企業(yè)文化投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 家族式企業(yè)文化參與戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合第十九頁，共二十八頁。昆西的企業(yè)文化分類發(fā)展式文化特點:為強調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松弛與非規(guī)條化，企業(yè)強調(diào)不斷成長和創(chuàng)新。市場式文化特點:為強調(diào)工作導(dǎo)向及目標(biāo)完成。企業(yè)重視準(zhǔn)時將產(chǎn)品推出和完成各類生產(chǎn)目標(biāo)。家族式文化特點:為強調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)就像一個大家庭，員工彼此幫忙，忠心與傳統(tǒng)皆為重要價值觀。官僚使文化特點:為規(guī)章至上，員工凡事皆有規(guī)章可循，企業(yè)重視結(jié)構(gòu)和正規(guī)化，穩(wěn)定和恒久性乃重要觀念。第二十頁，共二十八頁。昆西的企業(yè)文化分類靈活性（Flexibility）

家族式文化

發(fā)展式文化(ClanCulture）(DevelopmentalCulture)內(nèi)向性外向性(Internal)(External)

官僚式文化

市場式文化(BureaucraticCulture)(MarketCulture)

穩(wěn)定性(Stability)第二十一頁，共二十八頁。競爭策略與企業(yè)文化廉價競爭策略需要員工的穩(wěn)定性和可靠性，官僚式文化式最佳的相應(yīng)文化。創(chuàng)新產(chǎn)品策略要求員工的創(chuàng)新能力，發(fā)展式文化為最理想的模式。高品質(zhì)產(chǎn)品策略要求員工見的合作、溝通、信任，因此家族式文化最為理想。三種只是主導(dǎo)文化都要輔之以市場式文化。第二十二頁，共二十八頁。人力資源管理制度戰(zhàn)略性議題（Schular（1998））規(guī)劃（planning）正式VS.非正式；短期VS.長期；明顯的工作分析VS.不明顯的工作分析；簡單化的工作VS.豐富化的工作；員工低度參與VS.員工高度參與雇用(staffing)內(nèi)部資源VS.外部資源；專才VS.通才；單一晉升渠道VS.多重晉升渠道；明確的標(biāo)準(zhǔn)VS.不明確的標(biāo)準(zhǔn)；有限的組織社會化VS.廣泛的組織社會化；封閉程序VS.開放程序考核(appraising)行為的標(biāo)準(zhǔn)VS.結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)；員工低度參與VS.員工高度參與；短期標(biāo)準(zhǔn)VS.長期標(biāo)準(zhǔn)；個人VS.團隊薪酬(compensating)底薪低VS.底薪高；內(nèi)部公平VS.外部公平；很少補貼VS.很多補貼；固定薪酬設(shè)計VS.彈性薪酬設(shè)計；低度參與VS.高度參與、階層制VS.高參與式；沒有誘因VS.很多誘因、短期的誘因VS.長期的誘因；沒有員工保險VS.高員工保險培訓(xùn)(training)與開發(fā)(&development)長期VS.短期；低度應(yīng)用VS.高度應(yīng)用；強調(diào)生產(chǎn)量VS.強調(diào)工作品質(zhì)；沒有計劃的VS.有計劃的；個人導(dǎo)向VS.團隊導(dǎo)向、低度參與VS.高度參與第二十三頁，共二十八頁。

人力資源策略吸引策略(Inducement)投資策略(Ivestment)參與策略(Involvement)企業(yè)競爭策略企業(yè)文化廉價競爭官僚式文化創(chuàng)新性產(chǎn)品發(fā)展式文化高品質(zhì)產(chǎn)品家族式文化人力資源管理作業(yè)招聘員工來源晉升梯階工作描述外在勞動市場狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確內(nèi)在勞動市場廣泛、靈活廣泛兩者兼用狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確績效評估時間性觀念行為/結(jié)果導(dǎo)向個人/小組導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向個人導(dǎo)向長行為與結(jié)果小組導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向兩者培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍局限的知識和技巧應(yīng)用范圍廣泛的知識和技巧應(yīng)用范圍適中的知識和技巧薪酬公平原則基本薪酬歸屬感雇用保障對外公平低低低對內(nèi)公平高高高對內(nèi)公平中高高1。人力資源管理策略和作業(yè)的關(guān)系第二十四頁，共二十八頁。2、人力資源規(guī)劃的要點：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。人力資源規(guī)劃是一個過程，是組織人力資源需求與供給實現(xiàn)平衡的過程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過程。制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。第二十五頁，共二十八頁。3、人力資源規(guī)劃：責(zé)權(quán)劃分

制定人力資源計劃的項目高層管理者人力資源部門職能部門經(jīng)理相關(guān)專家制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)PP制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)PPPP收集相關(guān)信息PPP預(yù)測內(nèi)部HR需求PP預(yù)測外部HR供給PP預(yù)測內(nèi)部HR供給PP分析組織HR現(xiàn)狀PPPP制定企業(yè)組織HR計劃PPPP實施HRPPPP收集HRP