人力資源管理師二級人力資源規(guī)劃歷年真題及答案

人力資源管理師二級歷年真題——人力資源規(guī)劃單項選擇部分2007.532、（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論33、（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。（A）任務(wù)及目標(biāo)原則（B）集權(quán)及分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性及適應(yīng)性相結(jié)合原則34、以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆不是（）（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補(bǔ)充計劃和（）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃37、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測問題（C）人力資源的供給預(yù)測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題38、以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（）（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡

多項選擇部分2007.590、關(guān)于組織理論及組織設(shè)計理論，說法正確的是（）。（A）組織理論包括組織設(shè)計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設(shè)計理論被稱為大組織理論（D）組織理論及組織設(shè)計理論外延不同（E）組織理論及組織設(shè)計理論外延相同91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（）。（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（）。（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革93、（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預(yù)測的局限性包括（）（A）預(yù)測方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（C）預(yù)測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環(huán)境的不確定性95、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測模型法（E）趨勢外推法2007.1132、在動態(tài)組織設(shè)計理論中，(

)所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位．(A)靜態(tài)組織設(shè)計理論

(B)動態(tài)組織設(shè)計理論(C)古典組織設(shè)計理論

(D)近代組織設(shè)計理論33、(

)將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式及事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。(A)模擬分權(quán)組織

(B)分公司及總公司(C)多維立體組織

(D)子公司及母公司34、在行業(yè)增長階段后期．為減少競爭壓力．企業(yè)會采取(

)。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略

(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C)縱向整合戰(zhàn)略

(D)多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、(

)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A)改良式變革

(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整臺

(D)突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動階殷；③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段，排序正確的是(

)．(A)③②①④

(B)④③②①(C)③②④①

(D)③④②①37、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括(

)．(A)晉升意向

(B)晉升比率(C)晉升條件

(D)晉升時間38、編制人力資源規(guī)劃的核心及前提是(

)．(A)人力資源的需求預(yù)測

(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(C)人力資源的供給預(yù)測

(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括(

)．(A)工作定額分析法

(B)比例定員法(C)勞動效率定員法

(D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括(

)．(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型

2007.1190、(

)是新型組織結(jié)構(gòu)模式．(A)多維立體組織結(jié)構(gòu)

(B)子公司及母公司(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

(D)分公司及總公司(E)企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括(

)．(A)矩陣結(jié)構(gòu)

(B)直線制(C)事業(yè)部制

(D)分權(quán)制(E)直線職能制92、(

)環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織

(B)科技(C)人口

(D)經(jīng)濟(jì)(E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括(

)．(A)確保人力資源需求的原則

(B)保持穩(wěn)定性的原則(C)及戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

(D)保持適度流動性的原則(E)及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、(

)是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素．(A)顧客需求的變化

(B)生產(chǎn)需求變化(C)勞動力成本趨勢

(D)追加培訓(xùn)需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢95、人力赍源需求預(yù)測的定性方法包括(

)。(A)轉(zhuǎn)換比率法

(B)描述法(C)回歸分析法

(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗預(yù)測法2008.532、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（

）。A、組織的規(guī)章

B、組織的體制

C、組織的機(jī)構(gòu)

D、組織的協(xié)調(diào)33、合理分權(quán)的作用不包括（

）。

A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)

B、有利于調(diào)動下級的積極主動性

C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題34、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是（

）。A、又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司

B、對集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策C、參及制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃

D、搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料35、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（

）。A、業(yè)務(wù)程序

B、業(yè)務(wù)崗位C、業(yè)務(wù)數(shù)量

D、信息傳遞36、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（

）。

A、給員工增加福利津貼

B、讓員工參及組織變革的調(diào)查、診斷和計劃

C、大力推行及組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃

D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才37、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（

）。A、人員配備計劃

B、人員晉升計劃

C、人員補(bǔ)充計劃

D、人員培訓(xùn)計劃38、（

）不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。A、經(jīng)驗預(yù)測法

B、轉(zhuǎn)換比率法

C、趨勢外推法

D、回歸分析法39、人力資源預(yù)測的作用不包括（

）。A、提高組織的競爭力

B、有助于調(diào)動員工的積極性C、有助于開拓市場空間

D、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)40、人力資源需求預(yù)測的方法中，（

）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A、計量經(jīng)濟(jì)模型

B、馬爾可夫模型

C、計算機(jī)模型D、定員定額分析法2008.590、以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（

）。A、新設(shè)一個職位

B、兩家企業(yè)合并

C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個科室的職能

E、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)91、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是（

）。A、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

B、產(chǎn)品的市場占有率

C、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)

D、技術(shù)裝備的先進(jìn)性

E、生產(chǎn)銷售狀況92、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（

）。A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測B、企業(yè)人力資源供給預(yù)測C、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測D、企業(yè)特種人力資源預(yù)測E、企業(yè)人力資源存量及增量預(yù)測93、崗位定員法是根據(jù)（

）計算和確定定員人數(shù)的方法。A、崗位工作的經(jīng)驗要求

B、崗位工作的效率C、崗位工作人員的生產(chǎn)率D、工作崗位的多少

E、崗位工作負(fù)荷量的人小94、影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（

）。A、出勤率B、總成本

C、生產(chǎn)技術(shù)水平

D、總資產(chǎn)E、企業(yè)管理幅度95、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（

）。A、減少員工的工作時間

B、合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)C、提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成

D、將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E、制定聘用非全日制臨時用工計劃2008.1132、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（

）。（A）組織體制（B）機(jī)構(gòu)（C）信息控制（D）規(guī)章33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（

）。

（A）卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式

（B）子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中

（C）多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司

（D）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（

）。

（A）某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

（C）某個單位的工作效率和員工的士氣如何

（D）某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是（

）。

（A）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化（B）工作效率降低

（C）要求離職的人數(shù)增多（D）市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（

）。

（A）質(zhì)量管理（B）勞動保護(hù)的規(guī)定

（C）戶籍制度（D）安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（

）變革方式。

(A)改良式(B)漸進(jìn)式(C)計劃式(D)爆破式38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（

）。

（A）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測

（B）未來人力資源需求預(yù)測

（C）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測

（D）未來流失人力資源預(yù)測分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（

）。

（A）灰色預(yù)測模型法（B）轉(zhuǎn)換比率法

（C）馬爾可夫分析法（D）經(jīng)驗預(yù)測法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（

）。

（A）德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測

（B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

（C）轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

（D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測

2008.1190、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（

）。（A）持股成員企業(yè)層

（B）控股成員企業(yè)層（C）參股成員企業(yè)層

（D）協(xié)作成員企業(yè)層（E）核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有（

）。（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制

（D）子公司（E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（

）。（A）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略（E）縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（

）。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）企業(yè)的行業(yè)特征（C）科技環(huán)境（D）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（E）社會文化94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（

）。（A）市場需求（B）工資狀況（C）企業(yè)總產(chǎn)值（D）工作時間（E）政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（

）。（A）擇業(yè)心理偏好（B）企業(yè)人員的自然流失（C）社會就業(yè)意識（D）勞動力市場發(fā)育程度（E）地域性因素2009.532.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計劃式D.爆破式33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（）A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展C.子公司及母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（）A.以關(guān)系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務(wù)為中心D.以層次為中心35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工及崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（）A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)B.人員的職務(wù)變動情況C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法37.以下說法不正確的是（）A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）A.馬爾可夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況

2009.590.企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（）A.依托型組織職能機(jī)構(gòu)B.非常設(shè)機(jī)構(gòu)C.綜合型組織職能機(jī)構(gòu)D.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E.獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）A.實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行C.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D.解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向E.提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平92.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.提高企業(yè)人力資源的利用效率C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度93.影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.勞動力市場機(jī)制E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請的專家的來源有（）A.組織內(nèi)部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利2009.1132、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（

）。（A）動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計理論動態(tài)組織設(shè)計理論（C）動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容（D）動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（

）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式及事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（

）。（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說明書（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（

）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（

）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量

（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

（D）培訓(xùn)的獎勵措施37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（

）。（A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù)（D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（

）。（A）結(jié)構(gòu)定員法

（B）崗位定員法（C）效率定員法

（D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（

）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略

（B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度

（D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（

）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（C）人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

2009.1190、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（

）。（A）獨(dú)立核算

（B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展

（E）參及集團(tuán)決策活動91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（

）等多種形式（A）矩陣制

（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制

（D）多維立體組織

（E）子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（

）。（A）成本增加

（B）合理化建議減少

（C）指揮不靈

（D）市場占有率縮?。‥）信息不暢93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（

）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)

（B）人員需要（C）工作調(diào)動

（D）戰(zhàn)略需要

（E）內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（

）。（A）人口的性別比例

（B）勞動力的隊伍結(jié)構(gòu)（C）勞動力隊伍的數(shù)量

（D）勞動力隊伍的質(zhì)量（E）社會或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動效率定員法是根據(jù)（

）計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（A）工作崗位的多少

（B）勞動效率（C）工作負(fù)荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量

（E）崗位工作人員的經(jīng)驗2010.532.（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33.以下關(guān)于分公司及總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（）。（A）分公司有自己獨(dú)立的名稱（B）總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。（A）直線職能制（B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制（D）跨國公司36.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標(biāo)。（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時間（D）晉升路徑37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（）（A）充分發(fā)揮薪酬的激勵功能（B）對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測（C）提高企業(yè)在市場上的競爭力（D）保證人工成本及企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）（A）不會受預(yù)測者知識水平的限制（B）要求預(yù)測者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力（D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39.以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）（A）經(jīng)驗預(yù)測法（B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德爾菲法40.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量及影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。（A）計算機(jī)模擬法（B）馬爾可夫分析法（C）定員定額分析法（D）經(jīng)濟(jì)計量模型法2010.590.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚（）（A）某個單位應(yīng)同那些單位和個人發(fā)生關(guān)系（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營戰(zhàn)略改變91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（）（A）改革方式太過于激烈（B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感（D）一部分員工及領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測（E）人力資源供需綜合平衡93.人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境及影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（）（A）對顧客群的分析（B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析94.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法正確的是（）（A）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給（D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測（E）灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法95.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析法（E）管理人員接替模型

2010.1132、在動態(tài)組織設(shè)計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位（A）靜態(tài)組織設(shè)計理論（B）現(xiàn)代組織設(shè)計理論（C）古典組織設(shè)計理論（D）近代組織設(shè)計理論33、（）是將矩陣組織結(jié)構(gòu)及事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式（A）模擬分權(quán)組織（B）分公司及總公司（C）多維立體組織（D）子公司及母公司34、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取（）（A）增大數(shù)量戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）縱向整合戰(zhàn)略（D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、相較于組織結(jié)構(gòu)邊個的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結(jié)構(gòu)整合（D）突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）（A）③②①④（B）④③②①（C）③②④①（D）③④②①37、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）（A）晉升預(yù)案（B）晉升比率（C）晉升條件（D）晉升時間38、編制人力資源規(guī)劃的核心及前提是（）（A）人力資源的需求預(yù)測（B）人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計（C）人力資源的供給預(yù)測（D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一種方法，定員定額分析法不包括（）（A）工作定額分析法（B）比例定員法（C）勞動效率定員法（D）人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（A）人力資源信息庫（B）馬爾可夫模型（C）管理人員接替模型（D）回歸分析法2010.1190、（）屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式（A）多維立體組織結(jié)構(gòu)（B）子公司及母公司（C）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（D）分公司及總公司（E）企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)模式有（）（A）矩陣結(jié)構(gòu)（B）直線制（C）事業(yè)部制（D）分權(quán)制（E）直線職能制92、（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（A）組織環(huán)境（B）科技環(huán)境（C）人口環(huán)境（D）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（E）法律環(huán)境93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）（A）確保人力資源需求（B）保持人員固定性（C）及戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（D）保持適度流動性（E）及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)94、（）是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。（A）顧客需求的變化（B）生產(chǎn)需求（C）勞動力成本趨勢（D）追加培訓(xùn)需求（E）生產(chǎn)率變化趨勢95、人力資源需求預(yù)測的定性方法包括（）（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德爾菲法（E）經(jīng)驗預(yù)測法2011.532、以下關(guān)于組織理論及組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。：（A）組織理論研究組織運(yùn)行的全部問題（B）邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論（C）組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（D）組織理論及組織設(shè)計理論在外延上是相同的33、為了貫徹專業(yè)分工及協(xié)作的組織設(shè)計原則，企業(yè)不必采取的措施是（）。（A）實(shí)行系統(tǒng)管理（B）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織（C）創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境（D）設(shè)立必要的委員會34、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（）。（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進(jìn)式35、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（）。（A）決策的性質(zhì)（B）決策者所需具備的能力（C）決策的環(huán)境（D）決策對各職能的影響面36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的數(shù)量（C）勞動力隊伍的質(zhì)量（D）勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)37、企業(yè)人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理不包括（）。（A）慣性原理（B）相關(guān)性原理（C）趨勢原理（D）相似性原理38、（）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。（A）經(jīng)驗預(yù)測法（B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德爾菲法39、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。（A）回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計量模型法（B）經(jīng)濟(jì)計量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求（D）灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測40、（）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。（A）趨勢外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）經(jīng)濟(jì)計量模型法2011.590、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。（A）職務(wù)性質(zhì)（B）人員素質(zhì)（C）管理風(fēng)格（D）管理層次（E）職能機(jī)構(gòu)健全程度91、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的專業(yè)中心主要有（）。（A）信息中心（B）指揮協(xié)調(diào)中心（C）人才培訓(xùn)中心（D）計量檢測中心（E）科研開發(fā)中心92、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有（）。（A）人員配備計劃（B）人員培訓(xùn)計劃（C）人員補(bǔ)充計劃（D）人員晉升計劃（E）薪酬激勵計劃93、（）應(yīng)列入人力資源費(fèi)用計劃預(yù)算范圍。（A）招聘費(fèi)用（B）調(diào)配費(fèi)用（C）獎勵費(fèi)用（D）員工薪酬（E）福利津貼94、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法正確的有（）。（A）預(yù)測的結(jié)果不是絕對的，可進(jìn)行調(diào)整（B）預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去推測未來（C）人力資源需求預(yù)測要注意需求及凈需求的區(qū)別（D）人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供給預(yù)測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素95、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（）。（A）減少員工的工作時間（B）鼓勵提前退休或內(nèi)退（C）鼓勵部分員工自謀職業(yè)（D）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)（E）制定聘用全日制臨時用工計劃2011.1132、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）Ａ、組織設(shè)計理論有動態(tài)及靜態(tài)之分B、動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C、組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論D、靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）A、地區(qū)利潤中心B、專業(yè)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D、地區(qū)成本中心34、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是（）A、任務(wù)之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料B、可以對集團(tuán)高層提供給的方案進(jìn)行決策C、能夠參及制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃D、又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括（）A、企業(yè)環(huán)境B、企業(yè)規(guī)模C、員工素質(zhì)D、信息溝通36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是（）A、是一種改良式變革B、是組織設(shè)計中的第二步工作C、是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D、主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是（）A、人員補(bǔ)充計劃及人員晉升計劃相聯(lián)系B、人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人力規(guī)劃D、一般來說，三年以上的計劃可稱為規(guī)劃38、企業(yè)人力供給計劃不包括（）A、招聘計劃B、培訓(xùn)計劃C、內(nèi)部調(diào)動計劃D、晉升計劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益C、保證人力資源及未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)D、要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的方法的說法不正確的是（）A、描述法適合于長期預(yù)測B、可以分為定量和定性兩大類C、德菲爾法是一種定性預(yù)測方法D、經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方法2011.1190、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（）A、支援性職能B、產(chǎn)生成果的職能C、附屬性業(yè)務(wù)D、培訓(xùn)開發(fā)的職能E高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）A、確保人力資源需求B、及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C、及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D、及企業(yè)績效管理相適應(yīng)E、保持適度流動性92、特殊人力資源及現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在()方面起決定作用。A、提高競爭力B、支柱產(chǎn)業(yè)形成C、提高科技含量D、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整E、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置93、企業(yè)編制人員需求計劃時，生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)（）來確定人員的需求量。A、生產(chǎn)任務(wù)總量B、勞動生產(chǎn)率C、計劃勞動定額D、定員的標(biāo)準(zhǔn)E、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理有（）A、相關(guān)性原則B、慣性原則C、相似性原則D、趨勢原則E、一致性原則95、企業(yè)外部人力資源供給主要渠道有（）A、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B、流動人員C、其他組織在職人員D、失業(yè)人員E、大中專院校在讀生2012.0532.靜態(tài)的組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括（）權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)B、組織規(guī)則C、產(chǎn)品利潤中心D、專業(yè)成本中心33.多維立體組織按照職能劃分不同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)，即成立各種（）地區(qū)利潤中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D專業(yè)成本中心34.（）組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中A、子公司和母公司B、多維立體C、分公司和總公司D、模擬分權(quán)35.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革A、爆破式B、計劃式C、擴(kuò)張式D、改良式36.一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）A、晉升條件B、晉升比率C、晉升時間D、晉升制度37.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、戶籍制度D、社會保障制度38.競爭五要素分析模型是由（）提出的A、邁克爾。波特B、杰克。韋爾奇C、彼得。德魯克D、彼得。圣吉39.人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括（）A、趨勢外推法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、回歸分析法D、馬爾可夫分析法40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）A、德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨預(yù)測B、轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異C、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測2012.0590、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括()。（A）企業(yè)環(huán)境（B）企業(yè)規(guī)模（C）產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)（D）信息溝通（E）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)91、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略-組織結(jié)構(gòu)”組合是()。（A）多種經(jīng)營戰(zhàn)略--矩陣制結(jié)構(gòu)（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略--職能制結(jié)構(gòu)（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略--簡單組織結(jié)構(gòu)（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略--矩陣制結(jié)構(gòu)（E）縱向整合戰(zhàn)略--事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92、企業(yè)進(jìn)行組織決策分析時，需考慮的因素有()。（A）決策的常規(guī)性（B）決策者所需具備的能力（C）決策的層次性（D）決策對各職能的影響面（E）決策影響的時間93、編制人員需求計劃時，企業(yè)的生產(chǎn)部門應(yīng)根據(jù)()來確定人員的需求量。（A）生產(chǎn)任務(wù)總量（B）勞動生產(chǎn)率（C）計劃勞動定額（D）定員的標(biāo)準(zhǔn)（E）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的依據(jù)指標(biāo)包括()。（A）企業(yè)管理水平（B）企業(yè)員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)指標(biāo)（C）企業(yè)技術(shù)水平（D）當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平（E）當(dāng)?shù)貏趧恿傮w素質(zhì)95、影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括()。（A）勞動力市場完善程度（B）企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀（C）企業(yè)所在地對人才的吸引程度（D）企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度（E）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2012.1132、以下關(guān)于組織理論及組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）（Ａ）從邏輯上說組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論（Ｂ）組織理論及組織設(shè)計理論在外延上是相同的（Ｃ）動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論（Ｄ）組織設(shè)計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素33、（）不屬于企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心。（Ａ）科研開發(fā)中心（Ｂ）物資供應(yīng)中心（Ｃ）人才培訓(xùn)中心（Ｄ）計量檢測中心34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是（）（Ａ）某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系（Ｂ）某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（Ｃ）某個單位的工作效率和員工的士氣如何（Ｄ）某個單位應(yīng)該為的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素不包括（）（Ａ）企業(yè)環(huán)境（Ｂ）企業(yè)規(guī)模（Ｃ）員工素質(zhì)（Ｄ）企業(yè)戰(zhàn)略36、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（）（Ａ）培訓(xùn)的目標(biāo)（Ｂ）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（Ｃ）培訓(xùn)的內(nèi)容（Ｄ）培訓(xùn)人員的資格37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）（Ａ）人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分（Ｂ）人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分（Ｃ）人力資源的增量預(yù)測，即預(yù)測勞動力市場中的過度供給（Ｄ）人力資源的存量預(yù)測，即預(yù)測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動38、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容不包括（）（Ａ）未來人力資源需求預(yù)測（Ｂ）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測（Ｃ）過扶持人力資源流動分析（Ｄ）未來流失人力資源預(yù)測39、以下關(guān)于人員規(guī)劃的說法不正確的是（）（Ａ）人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分（Ｂ）人員規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益（Ｃ）人員規(guī)劃要保證人力資源及未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)（Ｄ）人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定生產(chǎn)技術(shù)要求40、以下關(guān)于德爾菲法的描述不正確的是（）（Ａ）可用于企業(yè)整體人力資源的需求預(yù)測（Ｂ）可用于預(yù)測企業(yè)某部門人力資源要求（Ｃ）適合于人力資源需求的長期趨勢預(yù)測（Ｄ）是一種定性及定量相結(jié)合的預(yù)測方法2012.1190、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（）（Ａ）業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)企業(yè)（Ｂ）控股成員企業(yè)層（Ｃ）參股成員企業(yè)層（Ｄ）協(xié)作成員企業(yè)層（Ｅ）核心企業(yè)91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）（Ａ）確保人力資源需求（Ｂ）及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（Ｃ）及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)（Ｄ）及企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)（Ｅ）保持適度流動性92、企業(yè)人員供給計劃主要包括（）（Ａ）人員招聘計劃（Ｂ）人員晉升計劃（Ｃ）人員費(fèi)用計劃（Ｄ）人員培訓(xùn)計劃（Ｅ）人員內(nèi)部調(diào)動計劃93、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括（）（Ａ）經(jīng)濟(jì)形勢（Ｂ）人口總量（Ｃ）科技人員（Ｄ）物價指數(shù)（Ｅ）勞動力市場供求關(guān)系94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）（Ａ）市場需求（Ｂ）企業(yè)文化（Ｃ）企業(yè)總產(chǎn)值（Ｄ）工作時間（Ｅ）政府方針政策95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）（Ａ）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（Ｂ）流動人員（Ｃ）其他組織在職人員（Ｄ）失業(yè)人員（Ｅ）大中專院校在讀生2013.0532.（）是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工及協(xié)作原則B.任務(wù)及目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)及分權(quán)原則33.企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工及協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括（）A.實(shí)行系統(tǒng)管理B.鼓勵創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.設(shè)立一些必要的委員會34.以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.任務(wù)35.（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。A.擴(kuò)張式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革36.SWOT分析法中，W代表（）A.優(yōu)勢B.機(jī)會C.劣勢D.威脅37.人力資源需求預(yù)測所依據(jù)的一般原理不包括（）A.慣性原理B.相關(guān)性原理C.聚類原理D.相似性原理38.企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲預(yù)測法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法39.（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法40.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導(dǎo)致（）A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高2013.0590.下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的說法，正確的有（）A.以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心B.是企業(yè)管理的基本前提C.是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分D.是一項理論性強(qiáng)、操作性弱的工作E.要在企業(yè)人事管理理論的指導(dǎo)下進(jìn)行91.以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括（）A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制92.狹義的人力資源規(guī)劃包括（）A.培訓(xùn)計劃B.補(bǔ)充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃93.人力資源規(guī)劃可以通過對風(fēng)險的（）等一系列活動防范風(fēng)險。A.識別B.對比C.估計D.盤點(diǎn)E.監(jiān)控94.人力資源預(yù)測的局限性，主要表現(xiàn)在（）A.預(yù)測方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預(yù)測的成本高昂D.知識水平的限制E.環(huán)境的不確定性95.在計算某工種定員人數(shù)時，通常要按公式核算出（）等指標(biāo)數(shù)值。A.勞動力供給人數(shù)B.出勤率C.制度工時利用率D.作業(yè)率E.勞動定額完成率單項選擇答案：07.5BCAADAABB;07.11ACCCDAADD08.5DABCADACB08.11CBCDAAADB09.5DADBADDCB09.11ADBBDAACD10.5CDBDDCACD10.11ACCCDAADD11.5DBDCACDBA11.11CDBCADBAA12.05CDCBDAABB12.11BBCCDCCAD13.05BBACCCADC多項選擇題答案：07.590ABD91BCE92ABC93CDE94BCDE95ABCDE07.1190ABCDE91ABE92BCDE93ACDE94ABCDE95BDE08.590AD91ABCDE92ACDE93DE94ABDE95CDE08.1190BCDE91ABC92ABCE93ACE94ABCDE95ACDE09.590ABDE91AD92ABCD93ACE94ABCDE95BCD09.1190ABD91DE92ABCDE93ABE94BCDE95BD10.590ABD91CDE92BDE93ABE94ACE95CE10.1190ABCDE91ABE92BCDE93ACDE94ABCDE95BDE11.590ABE91ACDE92ACD93ABC94ABCE95ABCD11.1190ABCE91ABCE92ABCDE93ABCD94ABC95ABCD12.0590ABDE91ABCE92ABCDE93ABCD94ABCE95BCD12.1190BCDE91ABCE92ABE93AE94ACDE95ABCD13.0590ABC91ABE92BCE93ACE94BCDE95BCDE人力資源管理師二級歷年真題——人力資源規(guī)劃第三部分專業(yè)能力07.05綜合題

某汽車集團(tuán)是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。

集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。

（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）（2）發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（20）

（1）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。

集團(tuán)下屬有很多分廠，各個分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個獨(dú)立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。

（2分）

該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示：（2分）

組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：

層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。

（2）發(fā)動機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。

發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）

發(fā)動機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示：

組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：

層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分07.11三、綜合題

某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)

.

該圖表明

,

總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé)

,

并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間

3

個生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理

2

名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和

1

名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制及生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信。

（

1

）

該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？

（

2

）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。（

3

）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？

答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。

（

2

）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。

①權(quán)力下放。在原有的三個產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個相對獨(dú)立的事業(yè)部，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，使各個事業(yè)部擁有經(jīng)營管理的自主權(quán)。總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問題的決策，并通過利潤指標(biāo)對各事業(yè)部進(jìn)行控制。（2分）

②精簡總部機(jī)構(gòu)。將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各個事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售部門。（2分）

③明確規(guī)定各個職能和業(yè)務(wù)部門的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營。

該公司調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：該公司調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：

（

3

）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？

答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：

①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；

②大力推行及組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；

③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。08.053.W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財務(wù)、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負(fù)責(zé)項目開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一宛餐管館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評法，對各級員工進(jìn)行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）（2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（10分）3.評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司主要存在的問題：①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；（2分）②公司各個部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（2分）③公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難；（2分）④導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整；（2分）⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。（2分）（2）具體的對策：①對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。（2分）②建立健全人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。（2分）③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。（2分）④設(shè)計合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考核及激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。（2分）⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊伍。（2分）08.11一、簡答題1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分)②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(2分)③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(2分)④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)⑤人員規(guī)劃的評價及修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2分)09.051、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。（15分）

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3分）（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨(dú)立的部門。（3分）（3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（3分）（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（3分）（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）09.11二、綜合題1.某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8分）（2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）

（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫

P64（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：a。技能清單

P64（1分）b。管理才能清單

P65（1分）②管理人員接替模型

P65（2分）③馬爾可夫模型

P66（2分）（2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）10.05二、綜合題1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。

直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。

然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)—國際業(yè)務(wù)小組—負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參及這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契約和信任，及核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實(shí)施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）

（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）分析：【組織結(jié)構(gòu)變革注意事項】對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到：1．組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評指標(biāo)的變化及員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結(jié)合起來，有計劃、有步驟地推進(jìn)各項配套工作的進(jìn)行。10.11二、綜合題1、某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬－計劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項工作起到積極的指導(dǎo)作用。

如果張凡經(jīng)理讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：

（1）該應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）

（2）這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計劃的實(shí)施？（14分）（1）應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求？（6分）

①人員配置計劃；

（1分）

②人員需求計劃；

（1分）

③人員供給計劃；

（1分）

④人員培訓(xùn)計劃；

（1分）

⑤人力資源費(fèi)用計劃；

（1分）

⑥人力資源政策調(diào)整計劃。（1分）（2）這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系及如何確保上述計劃的實(shí)