內(nèi)部勞動力市場與薪酬

內(nèi)部勞動力市場與薪酬案例解讀：華為的發(fā)展與內(nèi)部勞動力市場1987年，43歲的退役解放軍團(tuán)級干部任正非，和幾個志同道合的中年人，用湊來的2萬元人民幣創(chuàng)立了華為公司。到了1999年，華為員工達(dá)到15000人，銷售額突破1百億人民幣。2009年華為全球銷售收入1491億元人民幣（約合218億美元），同比增長19%。營業(yè)利潤率14.1%，凈利潤183億元人民幣，凈利潤率12.2%。根據(jù)收入規(guī)模計算，華為已經(jīng)成功躋身全球第二大設(shè)備商。案例解讀：華為的發(fā)展與內(nèi)部勞動力市場“我們通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制。通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人。”-------《華為基本法第61條》問題思考：華為狼性文化的終結(jié)在市場經(jīng)濟(jì)中，我們應(yīng)該選擇做“狼”還是做“羊”呢？狼性文化優(yōu)點敏銳的嗅覺不屈不撓協(xié)作精神戰(zhàn)斗力紀(jì)律、專注狼性文化弱點殘忍冷酷攻擊性過強(qiáng)貪婪內(nèi)部勞動力市場理論的提出20世紀(jì)40年代末和50年代初但是，直到1971年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家P.B.Doeringer和M.J.Piore出版了《內(nèi)部勞動力市場與人力資源管理》一書，內(nèi)部勞動力市場理論才被第一次明確提出并得到了系統(tǒng)地闡述。一類是工匠、手藝人等零工活動的市場，“無組織，無紀(jì)律”，他們直接受市場力量的調(diào)節(jié)。另一類是存在于組織中的勞動力市場，除了在初始雇傭時受到外部市場供求關(guān)系影響以外，其有關(guān)勞動配置、工資決定等等活動都是在企業(yè)內(nèi)部通過管理規(guī)則或慣例來進(jìn)行的，而與外部市場無關(guān)?，F(xiàn)實中，有近80%的勞動力都是處于這種企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場中。內(nèi)部勞動力市場的概念內(nèi)部勞動力市場指的是存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場，它實際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動合約與就業(yè)安排的制度總和，是企業(yè)內(nèi)部的雇主與眾多雇員之間形成的一種穩(wěn)定的、以長期雇傭合約為主的勞動就業(yè)關(guān)系。內(nèi)部勞動力市場的構(gòu)成要素（1）組織結(jié)構(gòu)：每個企業(yè)組織都會有一定的組織結(jié)構(gòu)，包括協(xié)調(diào)一定的合作關(guān)系的橫向聯(lián)系，以及按照決策、指揮、命令系統(tǒng)的責(zé)任與權(quán)限排列起來的縱向聯(lián)系。（2）組織原理：組織形成的最本質(zhì)的原理就是其成員屬于組織。那么，組織與成員的結(jié)合就要受價格以外的各種因素影響和制約。人們一旦進(jìn)入了組織，他們在很大程度上就不再是市場“人”，而成為組織“人”，而且在組織中的時間越長，工作崗位越重要，組織“人”的屬性越明顯。內(nèi)部勞動力市場的勞動力

資源配置內(nèi)部勞動力市場的成因（1）存在勞動力替換的成本(laborturnovercost)。內(nèi)部勞動力市場理論，認(rèn)為勞動力替換的成本是影響勞動力市場運作的一個重要因素。勞動力替換成本有顯性的也有隱性的，顯性的比如說我們在雇用勞動力時，需要發(fā)布招聘信息，對候選人進(jìn)行筆試、面試等甄選，這些都需要我們支付一定的成本，而在解雇勞動力時，我們可能又要支付一定數(shù)額的補(bǔ)償金；而隱性成本比如說新雇用的勞動力對工作環(huán)境、人際關(guān)系的不適應(yīng)所造成的生產(chǎn)效率低下等。研究表明，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%，技能型崗位該值可達(dá)150%，管理和銷售崗位為200%～250%。內(nèi)部勞勞動力力市場場的成成因（2）崗位位的特特殊性性。在現(xiàn)代代經(jīng)濟(jì)濟(jì)中，，隨著著分工工的深深化和和各種種崗位位上人人力資資本和和知識識的專專用性性提高高，很很多崗崗位都都對從從業(yè)人人員提提出了了特殊殊的要要求。。另外，，從勞勞動力力自身身的角角度來來說，，最優(yōu)的的擇業(yè)業(yè)行為為一般般是掌掌握幾幾項特特定的的技能能，然然后在在自己己的技技能范范圍內(nèi)內(nèi)找尋尋合適適的職職業(yè)。這兩兩方面面的原原因就就使得得從不不同職職業(yè)的的勞動動力之之間不不具有有充分分的替替代性性。這這樣一一來，，當(dāng)企企業(yè)需需要雇雇用勞勞動力力時，，就要要耗費費一定定的成成本進(jìn)進(jìn)行搜搜尋。。其次，，企業(yè)對對于新新員工工一般般都要要進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)，這這種培培訓(xùn)也也是一一種人人力資資本投投資，如果果用外外部勞勞動力力市場場的勞勞動力力對本本企業(yè)業(yè)的老老員工工進(jìn)行行替換換，這這就會會降低低企業(yè)業(yè)人力力資本本投資資的收收益，，反過過來說說，保保持較較為穩(wěn)穩(wěn)定的的勞動動力隊隊伍是是企業(yè)業(yè)提高高人力力資本本投資資回報報的一一種手手段。。內(nèi)部勞勞動力力市場場的成成因（3）勞動動力市市場的的信息息不對對稱性性。勞動者者對于于自身身就業(yè)業(yè)后的的收益益一般般都能能事先先從勞勞動合合同中中得到到了解解，而而企業(yè)業(yè)一般般總處處于信信息的的劣勢勢，因因為具具體到到某個個勞動動力的的生產(chǎn)產(chǎn)效率率和勞勞動態(tài)態(tài)度都都是事事后才才能了了解的的，即即便是是你的的招募募甄選選過程程再科科學(xué)、、再合合理。。因此此，企企業(yè)總總是通通過一一定時時間的的觀察察后才才能對對勞動動力的的生產(chǎn)產(chǎn)效率率和勞勞動態(tài)態(tài)度做做出評評價，，并決決定勞勞動力力的去去留或或升降降。從從這一一角度度來說說，內(nèi)內(nèi)部勞勞動力力市場場的存存在也也可以以視為為企業(yè)業(yè)收集集信息息的一一種需需要。。內(nèi)部勞勞動力力市場場的成成因（4）工會會的作作用。。工會與與內(nèi)部部勞動動力市市場之之間的的關(guān)系系非常常復(fù)雜雜，但但有一一點可可以肯肯定，，工會會即使使不是是形成成內(nèi)部部勞動動力市市場的的決定定因素素，也也至少少是一一種促促進(jìn)因因素。。內(nèi)部勞勞動力力市場場的特特征（1）企業(yè)業(yè)勞動動關(guān)系系的長長期、、穩(wěn)定定性。。長期期、、穩(wěn)穩(wěn)定定的的雇雇傭傭關(guān)關(guān)系系在在許許多多國國家家都都存存在在，，其其中中，，日本本大企企業(yè)業(yè)以以““終終身身雇雇傭傭””而而著著稱稱，，是是采采用用長長期期雇雇傭傭最最典典型型的的國國家家。。長期期雇雇傭傭是是企企業(yè)業(yè)和和員員工工之之間間達(dá)達(dá)成成的的一一種種默默契契，，并并形形成成一一種種慣慣例例或或企企業(yè)業(yè)文文化化，，而而非非以以明明文文規(guī)規(guī)定定的的契契約約形形式式確確定定下下來來。。即使使在在強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)勞勞動動力力流流動動性性的的美美國國和和英英國國，，雇雇傭傭期期限限也也并并非非向向我我們們想想像像的的那那樣樣短短。。在美美國國，，一一般般工工人人在在同同一一企企業(yè)業(yè)平平均均工工作作8年，，有有25％的的工工人人在在同同一一企企業(yè)業(yè)工工作作超超過過20年；；在在英英國國，，在在同同一一企企業(yè)業(yè)工工作作20年以以上上的的職職工工比比美美國國更更普普遍遍。。另另據(jù)據(jù)世世界界經(jīng)經(jīng)合合組組織織（（OECD，1986）的的報報告告，，日日本本企企業(yè)業(yè)中中的的職職工工，，70％在在同同一一企企業(yè)業(yè)工工作作時時間間超超過過10年，，相相應(yīng)應(yīng)的的數(shù)數(shù)字字，，美美國國是是37％，，英英國國是是39％，，意意大大利利是是46％，，德德國國是是53％，，法法國國是是58％。。內(nèi)部部勞勞動動力力市市場場的的特特征征（2）以以企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部晉晉升升、、內(nèi)內(nèi)部部流流動動為為主主的的勞勞動動力力資資源源配配置置方方式式這個個特特征征實實際際上上是是長長期期、、穩(wěn)穩(wěn)定定的的勞勞動動合合約約的的一一種種派派生生物物。。內(nèi)內(nèi)部部勞勞動動力力市市場場在在職職位位安安排排上上，，設(shè)設(shè)立立等等級級制制工工作作階階梯梯。。所所謂謂工工作作階階梯梯（（jobladder）是是根根據(jù)據(jù)技技術(shù)術(shù)難難易易程程度度和和工工作作重重要要程程度度而而將將企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)的的工工作作崗崗位位分分成成不不同同等等級級。。不不同同的的工工作作崗崗位位被被賦賦予予不不同同的的重重要要性性，，并并規(guī)規(guī)定定有有不不同同的的工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。企企業(yè)業(yè)的的新新成成員員進(jìn)進(jìn)入入企企業(yè)業(yè)的的位位置置一一般般都都是是在在這這個個等等級級制制度度(或稱稱為為工工作作階階梯梯)的最最底底層層，，以以后后再再視視其其表表現(xiàn)現(xiàn)而而被被決決定定是是否否晉晉升升，，以以及及晉晉升升到到工工作作階階梯梯的的哪哪一一級級。。企業(yè)業(yè)對對不不同同崗崗位位的的用用人人奉奉行行““從從低低到到高高””的的政政策策，，即即新新招招募募的的員員工工往往往往從從事事底底層層的的工工作作，，而而較較上上層層的的工工作作崗崗位位的的空空缺缺則則從從原原有有雇雇員員中中逐逐級級提提拔拔，，一一般般很很少少直直接接從從外外部部征征召召，，對對于于新新雇雇用用的的勞勞動動力力主主要要用用于于補(bǔ)補(bǔ)充充較較低低層層次次崗崗位位上上人人員員的的不不足足。。如IBM培養(yǎng)養(yǎng)接接班班人人的的““長板板凳凳計計劃劃”等等；；另另外外，，實實行行內(nèi)內(nèi)部部勞勞動動力力市市場場制制度度的的企企業(yè)業(yè)非非常常鼓鼓勵勵員員工工在在企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部流流動動。。象象索索尼尼公公司司的的““內(nèi)部部跳跳槽槽”制制度度。。工作階梯進(jìn)入口工作階梯示意圖內(nèi)部部勞勞動動力力市市場場的的特特征征（3）等等級級性性資資歷歷工工資資的的報報酬酬制制度度在報報酬酬分分配配方方面面，，內(nèi)內(nèi)部部勞勞動動力力市市場場實實行行等等級級性性資資歷歷工工資資的的報報酬酬制制度度。。所謂資資歷工工資制制度實實際上上包含含了三三個方方面的的內(nèi)容容：其一是是差別別工資資制度度，即即工資資與工工作崗崗位相相掛鉤鉤。其二是是實行行效率率工資資原則則。其三是是采用用延期期付酬酬的慣慣例。。內(nèi)部勞勞動力力市場場三個個特征征之間間的關(guān)關(guān)系內(nèi)部勞勞動市市場上上述三三個特特征之之間存存在著著很強(qiáng)強(qiáng)的互補(bǔ)性性。其中長長期雇雇傭是是核心心，其其基本本功能能是實實現(xiàn)人人力資資本在在企業(yè)業(yè)的累累積，，鼓勵勵職工工的長長期行行為，，并為為按工工齡支支付報報酬和和采用用內(nèi)部部晉升升方式式提供供了必必要條條件，，而后后兩者者則加加大了了職工工中途途離職職的成成本，，反過過來有有利于于長期期雇傭傭慣例例的維維持，，因此此，三三者結(jié)結(jié)合在在一起起所發(fā)發(fā)揮的的作用用大于于單個個機(jī)制制孤立立存在在時的的作用用。內(nèi)部勞動力力市場配置置勞動力資資源的特點點（1）一些非經(jīng)經(jīng)濟(jì)手段對對勞動力配配置所起的的作用更大大：行政性性規(guī)則和程程序、企業(yè)業(yè)文化和習(xí)習(xí)慣（2）錦標(biāo)（Tournament）制度長被被作為企業(yè)業(yè)內(nèi)部的激激勵機(jī)制：：（UporOut）案例：美國國大學(xué)的終終身教職制制通常，獲得得博士學(xué)位位后得到的的第一個教教職是助理理教授(assistantprofessor)，經(jīng)過六年年或七年的的時間才有有資格申請請終身教職職。有人把把這段時間間稱為考驗驗期(ProbationaryPeriod)，因為你的的職位可能能導(dǎo)致終身身教職，但但必須接受受幾年的考考驗。一般般情況下，，終身教職職只授予具具有博士學(xué)學(xué)位的全職職授課教授授。象講師師(lecturer)、兼職教授授(adjunctprofessor)、科研教授授(researchprofessor)等一般不會會被授予終終身教職。。美國大學(xué)的的終身教職職是高校教教育質(zhì)量的的支柱。由由于不怕無無故丟飯碗碗，教授們們的獨立性性增強(qiáng)，這這樣就可以以保證學(xué)術(shù)術(shù)自由，活活躍學(xué)術(shù)氣氣氛，自由由發(fā)表意見見，自主決決定科研項項目。教教授們也就就更無所顧顧忌地向任任何不合理理的事物提提出挑戰(zhàn)，，包括課程程設(shè)置，人人事安排，，以及學(xué)校校管理。統(tǒng)統(tǒng)計表明，，獲得終身身教職的人人更高產(chǎn)：：發(fā)表更多多的文章，，獲得更更多的科研研資金，參參加更多的的學(xué)術(shù)活動動，或者各各種委員會會。所以，，終身教職職保證了高高校教育的的連續(xù)性和和穩(wěn)定性。。終身教職并并不等于鐵鐵飯碗。它它只是工作作保險，是是一種權(quán)利利。它意味味著大學(xué)不不能無故解解雇已獲終終身教職的的教授。但但是，學(xué)校校對他們的的教學(xué)、科科研、服務(wù)務(wù)、和業(yè)務(wù)務(wù)水平表現(xiàn)現(xiàn)還要進(jìn)行行評估（Post-TenureReview），只不過過是每五年年才進(jìn)行一一次。而對對未獲終身身教職的人人一般是每每年都要評評估一次。。你覺得這種種終身教職職制度有何何優(yōu)點和缺缺陷？可以以如何改進(jìn)進(jìn)其缺點呢呢？思考問題內(nèi)部勞動力力市場對人人力資本投投資有何影影響？你們覺得內(nèi)內(nèi)部勞動力力市場的出出現(xiàn)是使得得整個勞動動力市場更更有效率還還是更沒效效率？內(nèi)部勞動力力市場的存存在是對勞勞動力流動動的障礙，，內(nèi)部勞動動力市場與與外部勞動動力市場是是否因此而而矛盾，內(nèi)內(nèi)部勞動力力市場的存存在是否降降低了勞動動力資源的的市場配置置效率？內(nèi)部勞動力力市場的效效率減少了招聘聘成本；“干中學(xué)””中積累了了人力資本本；獲得有關(guān)勞勞動力能力力和勞動態(tài)態(tài)度等方面面的信息思考問題內(nèi)部勞動力力市場制度度能否解決決大量工人人失業(yè)與諸諸多技術(shù)崗崗位找不到到合適工人人的矛盾？？內(nèi)部勞動力力市場的薪薪酬員工的工資資方案計時工資計件工資不變工資思考：以上上3種方法適合合于什么情情況呢？針對員工的的報酬制度度：計時工工資、計件件工資（努努力程度、、工作質(zhì)量量）針對管理者者的報酬制制度：年薪薪（短期激激勵）＋股股票期權(quán)（（長期激勵勵）案例：醫(yī)療療服務(wù)質(zhì)量量不考慮固定定收入門診醫(yī)生收收入：掛號號費+患者藥物支支出的抽成成那醫(yī)生的行行為是怎樣樣的？后果果如何？怎怎么改進(jìn)？？案例（續(xù)））將“事后競競爭”改為為“事前競競爭”電話預(yù)約服服務(wù)又有什么樣樣的弊端呢呢？錦標(biāo)制度與與相對績效效評估內(nèi)部晉升與與傾斜的工工資結(jié)構(gòu)是是錦標(biāo)制度度的核心內(nèi)內(nèi)容。工作等級工資工作等級工資平穩(wěn)的工資資結(jié)構(gòu)傾斜的工資資結(jié)構(gòu)思考問題在美國，關(guān)關(guān)于企業(yè)CEO的年薪是否否太高了存存在很大爭爭議。1992年美國大公公司總經(jīng)理理的平均年年收入接近近350萬美元，為為一般職工工平均工資資的150倍以上。在在日本，這這個比例大大約是17倍，而在歐歐洲的法國國和德國，，大約是24倍，對此你你怎么看？？工齡工資和和強(qiáng)制退休休制度年齡退休MRP邊際收益產(chǎn)品收入ABECD當(dāng)ABE面積等于CDE面積為強(qiáng)制制退休年齡齡；工齡工資是是一種低效效率的工資資。案例：由“獵狗的的故事”看看薪酬管理理一條獵狗將將兔子趕出出了窩，一一直追趕他他，追了很很久仍沒有有捉到。牧牧羊人看到到此種情景景，譏笑獵獵狗說“你你們兩個之之間小的反反而跑得快快得多?！薄鲍C狗回答答說：“你你不知道我我們兩個個跑的是完完全不同的的！我僅僅僅為了一頓頓飯而跑，，他卻是為為了性命而而跑呀！””目標(biāo)這話被獵人人聽到了，，獵人想：：獵狗說的的對啊，那那我要想得得到更多的的獵物，得得想個好法法子。于是是，獵人又又買來幾條條獵狗，凡凡是能夠在在打獵中捉捉到兔子的的，就可以以得到幾根根骨頭，捉捉不到的就就沒有飯吃吃。這一招招果然有用用，獵狗們們紛紛去努努力追兔子子，因為誰誰都不愿意意看著別人人有骨頭吃吃，自已沒沒的吃。就就這樣過了了一段時間間，問題又又出現(xiàn)了。。大兔子非非常難捉到到，小兔子子好捉，但但捉到大兔兔子得到的的獎賞和捉捉到小兔子子得到的骨骨頭差不多多，獵狗們們善于觀察察，發(fā)現(xiàn)了了這個竅門門，專門去去捉小兔子子。慢慢的的，大家都都發(fā)現(xiàn)了這這個竅門。。獵人對獵獵狗說：最最近你們捉捉的兔子越越來越小了了，為什么么？獵狗們們說：反正正沒有什么么大的區(qū)別別，為什么么費那么大大的勁去捉捉那些大的的呢?動力獵人經(jīng)過思思考后，決決定不將分分得骨頭的的數(shù)量與是是否捉到兔兔子掛鉤，，而是采用用每過一段段時間，就就統(tǒng)計一次次獵狗捉到到兔子的總總重量.按照重量來來評價獵狗狗，決定一一段時間內(nèi)內(nèi)的待遇。。于是獵狗狗們捉到兔兔子的數(shù)量量和重量都都增加了。。獵人很開開心。但是是過了一段段時間，獵獵人發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，獵狗們們捉兔子的的數(shù)量又少少了，而且且越有經(jīng)驗驗的獵狗，，捉兔子的的數(shù)量下降降的就越利利害.于是獵人又又去問獵狗狗。獵狗說說“我們把把最好的時時間都奉獻(xiàn)獻(xiàn)給了您-主人，但是是我們隨著著時間的推推移會老，，當(dāng)我們捉捉不到兔子子的時候，，您還會給給我們骨頭頭吃嗎？””長期的骨頭頭獵人做了論論功行賞的的決定。分分析與匯總總了所有獵獵狗捉到兔兔子的數(shù)量量與重量，，規(guī)定如果果捉到的兔兔子超過了了一定的數(shù)數(shù)量后，即即使捉不到到兔子，每每頓飯也可可以得到一一定數(shù)量的的骨頭.獵狗們都很很高興，大大家都努力力去達(dá)到獵獵人規(guī)定的的數(shù)量。一一段時間過過后，終于于有一些獵獵狗達(dá)到了了獵人規(guī)定定的數(shù)量。。這時，其其中有一只只獵狗說：：“我們這這么努力，，只得到幾幾根骨頭，，而我們捉捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了了這幾根骨骨頭。我們們?yōu)槭裁床徊荒芙o自己己捉兔子呢呢?”于是，有有些獵狗離離開了獵人人，自己捉捉兔子去了了。骨頭與肉兼兼而有之獵人意識到到獵狗正在在流失，并并且那些流流失的獵狗狗像野狗一一般和自己己的獵狗搶搶兔子。情情況變得越越來越糟，，獵人不得得已引誘了了一條野狗狗，問他到到底野狗比比獵狗強(qiáng)在在那里。野野狗說：：“獵狗吃吃的是骨頭頭，吐出來來的是肉啊?。　?，接接著又道：：“也不是是所有的野野狗都頓頓頓有肉吃，，大部分最最后骨頭都都沒的舔??！不然也不不至于被你你誘惑?！薄庇谑谦C獵人進(jìn)行了了改革，使使得每條獵獵狗除基本本骨頭外，，可獲得其其所獵兔肉肉總量的n%，而且隨著著服務(wù)時間間加長，貢貢獻(xiàn)變大，，該比例還還可遞增，，并有權(quán)分分享獵人總總兔肉的m%。就這樣，，獵狗們與與獵人一起起努力，將將野狗們逼逼得叫苦連連天，紛紛紛強(qiáng)烈要求求重歸獵狗狗隊伍。故故事還在繼繼續(xù)。只有永遠(yuǎn)的的利益，沒沒有永遠(yuǎn)的的朋友日子一天一一天地過去去，冬天到到了，兔子子越來越少少，獵人們們的收成也也一天不如如一天。而而那些服務(wù)務(wù)時間長的的老獵狗們們老得不能能捉到兔子子，但仍然然在無憂無無慮地享受受著那些他他們自以為為是應(yīng)得的的大份食物物。終于有有一天獵人人再也不能能忍受，把把他們掃地地出門，因因為獵人更更需要身強(qiáng)強(qiáng)力壯的獵獵狗。獵狗公司被掃地出門的的老獵狗們得得了一筆不菲菲的賠償金，，于是他們成成立了獵狗公公司公司。他他們采用連鎖鎖加盟的方式式招募野狗，，向野狗們傳傳授獵兔的技技巧，他們從從獵得的兔子子中抽取一部部分作為管理理費。當(dāng)賠償償金幾乎全部部用于廣告后后，他們終于于有了足夠多多的野狗加盟盟。公司開始始贏利。一年年后，他們收收購了獵人的的家當(dāng)...獵狗股份有限限公司獵狗公司許諾諾給加盟的野野狗能得到公公司n%的股份。這實實在是太有誘誘惑力了。這這些自認(rèn)為是是懷才不遇的的野狗們都以以為找到了知知音：終于做做公司的主人人了，不用再再忍受獵人們們呼來喚去的的不快，不用用再為捉到足足夠多的兔子子而累死累活活，也不用眼眼巴巴地乞求求獵人多給兩兩跟骨頭而扮扮得楚楚可憐憐。這一切對對這些野狗來來說，這比多多吃兩