人力資源規(guī)劃內(nèi)容模型課件

職稱——是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級(jí)稱號(hào)。職稱一般要通過(guò)相對(duì)應(yīng)的計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、專業(yè)知識(shí)考試后取得。

職稱分為——正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、技術(shù)員級(jí)5個(gè)級(jí)別。如:助理經(jīng)濟(jì)師（人力資源）職業(yè)資格——是對(duì)從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的基本要求。職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。如保險(xiǎn)從業(yè)資格、教師資格。

職業(yè)資格分別由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)、人事行政部門通過(guò)學(xué)歷認(rèn)定、資格考試、專家評(píng)定、職業(yè)技能鑒定等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)合格者授予國(guó)家職業(yè)資格證書。補(bǔ)充職稱——是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級(jí)單元二人力資源規(guī)劃單元二人力資源規(guī)劃一位成功商人到一個(gè)偏僻的山村度假，遇見(jiàn)一個(gè)敦厚的少年，決心帶他出去闖闖。商人問(wèn)少年想不想將來(lái)當(dāng)大老板，少年說(shuō)不想，因?yàn)樗恢朗裁词抢习濉Ｉ倘四托慕忉屖裁词抢习?，并循循善誘，說(shuō)了許多當(dāng)老板的好處。少年心動(dòng)，隨商人離開(kāi)了小山村。過(guò)了半年，少年說(shuō)自己想當(dāng)老板，商人問(wèn)他知不知道老板要做什么，少年回答“在大辦公室里簽字，坐高級(jí)轎車去吃飯”。商人覺(jué)得很失敗，認(rèn)為是自己教導(dǎo)不夠，從此讓少年跟隨自己，親眼目睹老板要做些什么。又過(guò)半年，少年再次提出想自己當(dāng)老板，商人又問(wèn)了同樣的問(wèn)題，少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、進(jìn)行決策、制定計(jì)劃、組織資源、領(lǐng)導(dǎo)員工、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)內(nèi)部、聯(lián)系外界、處理突發(fā)事件……”少年足足說(shuō)上半小時(shí)，商人認(rèn)為少年已很清楚一個(gè)老板的工作內(nèi)容，便將一個(gè)子公司交給少年經(jīng)營(yíng)管理。然而不到一年，子公司不得不宣布停業(yè)整頓。商人質(zhì)問(wèn)少年，你不是知道應(yīng)該做些什么嗎？少年怯懦地說(shuō)，我只知道要做什么，但我并不知道該如何去做呀。商人頓時(shí)醒悟，要將一個(gè)無(wú)知少年變成一個(gè)成功的老板，必須讓他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。世間道理相通，如果您想成功地制定一個(gè)HRP，也應(yīng)先了解這三個(gè)方面——HRP是什么、HRP要做什么、如何開(kāi)展HRP。小案例一位成功商人到一個(gè)偏僻的山村度假，遇見(jiàn)一個(gè)敦厚的少年，決少年與老板的距離想不想將來(lái)當(dāng)大老板？不知道什么是老板……知不知道老板要做什么？吃飯、簽字……老板就是要……可是我不知道該如何去做呀…你不是知道嗎？？少年與老板的距離想不想將來(lái)當(dāng)大老板？不知道什么是老板……知不

世間道理相通，如果您想成功地制定一個(gè)人力資源規(guī)劃（HRP），應(yīng)先了解這三個(gè)方面：HRP是什么？HRP要做什么？如何開(kāi)展HRP？世間道理相通，如果您想成功地制定一個(gè)人力資源規(guī)劃（H單元二人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源結(jié)構(gòu)分析三、人力資源規(guī)劃基本流程四、人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)內(nèi)涵、作用、類型、內(nèi)容數(shù)量、人員、素質(zhì)、年齡、職位分析需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)制定準(zhǔn)備-預(yù)測(cè)比較-制定-實(shí)施和評(píng)估單元二人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述內(nèi)涵、作用、類型人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的類型人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織目前的人力資源狀況，對(duì)組織人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行合理的分析和預(yù)測(cè)，并據(jù)此制訂出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間能夠獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，從而滿足組織與個(gè)人發(fā)展的需要。一、人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織目前的人力資源狀況，對(duì)組織人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行合理的分析和預(yù)測(cè)，并據(jù)此制訂出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間能夠獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，從而滿足組織與個(gè)人發(fā)展的需要。一、人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根小案例人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化

某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！?/p>

此時(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項(xiàng)目，我們的人力資源成本將大幅度增加，項(xiàng)目成本也將增加。”小案例人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化某公司是

正如我們從案例中看到的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生變化時(shí)，可能會(huì)使它的人力資源管理面臨一系列的問(wèn)題：

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)是否會(huì)發(fā)生變化?企業(yè)需要多少員工?這些員工應(yīng)該具備哪些知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?企業(yè)現(xiàn)有人員能否滿足這種需要?是否需要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)?是否需要從企業(yè)外部招募人員?能否招募到企業(yè)需要的人員?何時(shí)招募?企業(yè)應(yīng)該制定怎樣的薪酬政策以吸引外部人員和穩(wěn)定內(nèi)部員工?當(dāng)企業(yè)人力資源過(guò)剩時(shí)，有什么好的解決辦法?等等。正如我們從案例中看到的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃制約導(dǎo)向注重個(gè)人發(fā)展有助完善目標(biāo)提供人力保障人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃制約導(dǎo)向注重個(gè)人發(fā)展有人力資源規(guī)劃的類型1、按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分：

獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃

附屬性的人力資源規(guī)劃2、按規(guī)劃的范圍大小劃分

整體的人力資源規(guī)劃

部門的人力資源規(guī)劃3、按規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短分

長(zhǎng)期規(guī)劃：戰(zhàn)略性的≧5年

中期規(guī)劃：策略性的1-5年

短期計(jì)劃：作業(yè)性的≦1年人力資源規(guī)劃的類型1、按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制訂的在計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總原則、總方針、總目標(biāo)、總措施、總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃指人力資源各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃，是總體規(guī)劃的展開(kāi)和時(shí)空具體化。具體規(guī)劃什么！人力資源規(guī)劃的內(nèi)容根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制訂人資源力規(guī)劃的內(nèi)容模型

員工招聘

工作分析

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

企業(yè)目標(biāo)

人力規(guī)劃

人員配置

薪資激勵(lì)

績(jī)效考評(píng)

員工問(wèn)題

職業(yè)計(jì)劃

人資源力規(guī)劃的內(nèi)容模型WINTERTemplate結(jié)構(gòu)完整層次清晰內(nèi)容詳細(xì)01上進(jìn)組永不言棄隊(duì)卓越隊(duì)九缺一隊(duì)678隊(duì)F10隊(duì)作業(yè)點(diǎn)評(píng)單元二調(diào)研報(bào)告點(diǎn)評(píng)調(diào)研報(bào)告格式和要求一、標(biāo)題（10分）二、調(diào)研目標(biāo)（10分）三、調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、方式（10分）四、調(diào)研情況（60分）（一）調(diào)研內(nèi)容概述（二）調(diào)研內(nèi)容分析（三）調(diào)研總結(jié)、建議五、小組成員得分（10分）得分要求WINTERTemplate結(jié)構(gòu)完整01上進(jìn)組作業(yè)點(diǎn)評(píng)單元二WINTERTemplate標(biāo)題“調(diào)查報(bào)告”調(diào)研目標(biāo)明確無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)有調(diào)研方式——會(huì)議形式調(diào)研情況——有羅列調(diào)研內(nèi)容，但如果有提煉會(huì)更好。有總結(jié)。有小組成員得分表。90%？01作業(yè)點(diǎn)評(píng)本次組長(zhǎng)本次得分71WINTERTemplate標(biāo)題“調(diào)查報(bào)告”01作業(yè)點(diǎn)評(píng)本次02標(biāo)題——“報(bào)告”，不完整調(diào)研目標(biāo)明確無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)無(wú)調(diào)研方式調(diào)研情況——有概況、有部分做了分析和總結(jié)有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分6502標(biāo)題——“報(bào)告”，不完整本次組長(zhǎng)本次得分03標(biāo)題——“總結(jié)”，不完整沒(méi)有顯示調(diào)研目標(biāo)無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)沒(méi)有顯示調(diào)研方式調(diào)研情況——概況清晰、分析詳細(xì)、有總結(jié)建議有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分75+103標(biāo)題——“總結(jié)”，不完整本次組長(zhǎng)本次得分04標(biāo)題“山一超市”無(wú)明顯的調(diào)研目標(biāo)無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、形式調(diào)研情況——有概況、分析詳細(xì)、有總結(jié)建議有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分7004標(biāo)題“山一超市”本次組長(zhǎng)本次得分“人”者無(wú)敵組有標(biāo)題“聯(lián)想公司人力資源制度”，如果加上“調(diào)研報(bào)告”就完整了調(diào)研目標(biāo)清晰無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、方式調(diào)研情況——有概況、分析、總結(jié)。調(diào)研內(nèi)容完整、詳實(shí)有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分80口號(hào)——人要對(duì)，組織才會(huì)更好！“人”者無(wú)敵組有標(biāo)題“聯(lián)想公司人力資源制度”，如果加上“調(diào)研06標(biāo)題“關(guān)于沃爾瑪企業(yè)人力資源管理的調(diào)查”無(wú)明顯的調(diào)研目標(biāo)無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、方式調(diào)研情況——有概況、分析、總結(jié)，建議增加項(xiàng)目有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分7506標(biāo)題“關(guān)于沃爾瑪企業(yè)人力資源管理的調(diào)查”本次組長(zhǎng)本次得分手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

1、背景：D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商。該集團(tuán)企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益規(guī)范以后，開(kāi)始于每年年初定計(jì)劃：收入多少、利潤(rùn)多少、產(chǎn)量多少、員工定編多少，等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。手忙腳亂的人力資源經(jīng)理2、問(wèn)題：近年有3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說(shuō)自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辨到：“招人也是要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你？”--------2、問(wèn)題：近年有3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱3、小組討論：A、你認(rèn)為這個(gè)企業(yè)有什么問(wèn)題B、如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你該如何做？3、小組討論：解析:一、主要問(wèn)題是：1、對(duì)于人力資源戰(zhàn)略性儲(chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒(méi)有給以足夠的重視。2、沒(méi)有對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，即便有規(guī)劃，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無(wú)從進(jìn)行。3、隨著市場(chǎng)的日益規(guī)范,企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展壯大,必須依靠源源不斷的人才。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理十分重要。二、如果我是這家公司的人力資源經(jīng)理，先著手解決眼前的矛盾，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定合理的人力資源規(guī)劃。1、返聘3位已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，再加上招到的另外兩名技術(shù)人員，同時(shí)通過(guò)加班，可以應(yīng)對(duì)當(dāng)前的危機(jī)。2、調(diào)研企業(yè)現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃，注重各級(jí)人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。3、調(diào)研跳槽人員的原因，有的放矢采取措施，亡羊補(bǔ)牢，注重員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。4、在人力資源規(guī)劃中，注意人才需求分析的準(zhǔn)確性。解析:人力資源規(guī)劃內(nèi)容模型課件人力資源規(guī)劃內(nèi)容模型課件目的內(nèi)部——了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀外部——了解企業(yè)外部人力資源狀況和影響因素。二、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源數(shù)量=業(yè)務(wù)量人員類別=業(yè)務(wù)的重心人員素質(zhì)=工作能力年齡結(jié)構(gòu)=理想年齡職位結(jié)構(gòu)=組織結(jié)構(gòu)分析？？？？？國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)同行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析目的二、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源數(shù)量=業(yè)務(wù)量分析？？？？（一）人力資源數(shù)量分析目的——分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理；

消除忙閑不均的現(xiàn)象。1.動(dòng)作時(shí)間研究2.業(yè)務(wù)審查（1）最佳判斷法（2）經(jīng)驗(yàn)法3.工作抽樣4.相關(guān)與回歸分析法（一）人力資源數(shù)量分析目的——分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理；（二）人員類別分析目的——通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。1、工作功能分析。業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。2、工作性質(zhì)分析。直接人員和間接人員。企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。（二）人員類別分析目的——通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一（三）人員素質(zhì)分析目的——人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配；解決人員能力不足、能力有余的問(wèn)題。分析：從人員分布上看，公司基本具有一支高學(xué)歷、知識(shí)豐富的人才隊(duì)伍。（三）人員素質(zhì)分析目的——人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹分析：目前公司無(wú)職稱人數(shù)比重最大，與近年人員斷層和行業(yè)有直接關(guān)系，首先是行業(yè)人才缺，多數(shù)招的是應(yīng)屆畢業(yè)生，本行業(yè)人員對(duì)職稱不重視；第二是公司員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的動(dòng)力不足的因素。分析：目前公司無(wú)職稱人數(shù)比重最大，與近年人員斷層和行業(yè)有直接（四）年齡結(jié)構(gòu)分析

企業(yè)員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。20-30歲的年青人占71.43%，優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，有干勁。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)帶頭人員。分析：20-30歲的年青人占71.43%，優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，有干勁。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)帶頭人員。（四）年齡結(jié)構(gòu)分析企業(yè)員工理想的年齡分配，應(yīng)呈準(zhǔn)備階段——調(diào)查收集分析階段預(yù)測(cè)階段——供給和需求制定階段——總體、具體實(shí)施和評(píng)估階段三、人力資源規(guī)劃基本程序準(zhǔn)備階段——調(diào)查收集分析階段三、人力資源規(guī)劃基本程序內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR狀況HR供需預(yù)測(cè)制定HR計(jì)劃規(guī)劃實(shí)施、執(zhí)行規(guī)劃的評(píng)估、反饋預(yù)測(cè)準(zhǔn)備階段制定實(shí)施評(píng)估內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR狀況HR供需預(yù)測(cè)制定HR計(jì)劃規(guī)劃實(shí)施人力資源外包:行業(yè)新趨勢(shì)

指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。補(bǔ)充人力資源外包:行業(yè)新趨勢(shì)指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或一、人力資源需求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)四、人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)四、人力資源預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)

含義：指組織的人力資源管理部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)，綜合各種因素的影響，對(duì)組織未來(lái)某一時(shí)期所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算的活動(dòng)。

特點(diǎn)：科學(xué)性、近似性、局限性就是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。人力資源需求預(yù)測(cè)含義：指組織的人力資源管理部門根人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)方法工作負(fù)荷法生產(chǎn)比率分析法回歸分析法趨勢(shì)分析法自上而下法自下而上法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗迫肆Y源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗品üぷ餮芯糠枋龇ㄎ⒂^集成法現(xiàn)狀規(guī)劃法定量預(yù)測(cè)方法勞動(dòng)定額法比率分析法回歸分析法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法補(bǔ)充人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗谱韵露戏ㄊ窍扔山M織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其人力資源的需求情況，然后上報(bào)到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進(jìn)行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。這種方法有一個(gè)假設(shè)，即組織中各個(gè)部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。這種方法較適合于進(jìn)行人力資源需求的短期預(yù)測(cè)。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法——自下而上法

自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其德?tīng)柗品A(yù)測(cè)組織預(yù)測(cè)結(jié)果第三輪結(jié)果專家組第四輪結(jié)果第二輪結(jié)果第一輪結(jié)果調(diào)查表1調(diào)查表4（反饋3）調(diào)查表3（反饋2）調(diào)查表2（反饋1）德?tīng)柗品A(yù)測(cè)組織預(yù)測(cè)第三輪專家組第四輪第二輪第一輪調(diào)查表1調(diào)生產(chǎn)比率分析法R＝R1＋R2－R3R1－－組織技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)R2－－由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)R3－－由勞動(dòng)者及其他因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)N－－所需的人力資源需求總量W－－未來(lái)的業(yè)務(wù)量q－－目前的人均生產(chǎn)率R－－部門計(jì)劃期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)生產(chǎn)比率分析法R＝R1＋R2－R3N－－所需的人力資源需求P47

轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書、財(cái)會(huì)等輔助人員的數(shù)量。例如：某研究院有研究開(kāi)發(fā)人員420人，根據(jù)部門秘書職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門秘書需求與研究開(kāi)發(fā)人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計(jì)算出該研究院需要秘書7人。補(bǔ)充P47轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有工作負(fù)荷法計(jì)算方法：1、單人工作量；2、未來(lái)總工作量；3、根據(jù)效率，折算出完成總工作量的時(shí)間；4、根據(jù)總的時(shí)間、單人每年工作小時(shí)，折算所需人力。0.5件/小時(shí)12000件/1年0.5×12000=6000小時(shí)6000÷1800=3.3人工作負(fù)荷法計(jì)算方法：0.5件/小時(shí)12000件/1年0.5×回歸分析法記住y－－人員數(shù)x－－銷售額a－－未知系數(shù)b－－未知系數(shù)b為斜率，考試時(shí)會(huì)給出計(jì)算：1、2、3、4、回歸分析法記住y－－人員數(shù)b為斜率，考試時(shí)會(huì)給出計(jì)算：課堂實(shí)訓(xùn)？課堂實(shí)訓(xùn)？人力資源的供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中的重要核心內(nèi)容，是指組織運(yùn)用一定的方法，對(duì)組織未來(lái)從內(nèi)部和外部可能獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以滿足組織未來(lái)發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。其內(nèi)容可分為組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和組織外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。內(nèi)部、外部預(yù)測(cè)！人力資源的供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資人員核查法人員替代法馬爾柯夫分析法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法人員替代法馬爾柯夫分析法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人員替代法圖

甲A

1

丙B

2己B1

丁C

3

乙A

1戊B2A:可以晉升B:需要培養(yǎng)C:不適合該崗位1：優(yōu)2：良3：一般4：較差人員替代法圖甲丙己管理人員調(diào)配圖總裁優(yōu)秀：▲可以提升：□令人滿意：△需要進(jìn)一步培訓(xùn)：●需要改善：╱有問(wèn)題：■管理人員調(diào)配圖總裁優(yōu)秀：▲可以提升：□人員替代模型圖3254993356451211職位系列A職位系列B職位系列CA1A2A3B1B2C1C2人員需求量人員供給量招聘（2）平調(diào)（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）晉升（1）晉升（2）晉升（1）脫離（1）人員替代模型圖3254993356451211職位系列A職位企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖領(lǐng)導(dǎo)干部技術(shù)人員管理人員操作人員（需充沛體力）操作人員（不需充沛體力）制度性退出自愿離職招工招工內(nèi)部提升提升表現(xiàn)出一定的管理能力外來(lái)調(diào)出或退休年齡\精力\體力不合適退出晉升晉升外來(lái)退出退出外來(lái)企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖領(lǐng)導(dǎo)干部技術(shù)人員管理人員操作人員操作人員制馬爾可夫分析法這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。這種方法的應(yīng)用步驟如下：

①建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣；

②據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測(cè)；

③據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。馬爾可夫分析法這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)（如某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。下面是該公司近年來(lái)的人員變動(dòng)情況表。如果下一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)量是(

)。A．經(jīng)理2人

B．科長(zhǎng)0人C．業(yè)務(wù)員14人

D．總?cè)藬?shù)16人課堂實(shí)訓(xùn)某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長(zhǎng)大，父母還未老;我有能力報(bào)答，父母仍然健康。

6、沒(méi)什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時(shí)間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯(cuò)了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開(kāi)始就是錯(cuò)的，可只有到最后才不得不承認(rèn)。

8、世上的事，只要肯用心去學(xué)，沒(méi)有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對(duì)陽(yáng)光，對(duì)美，對(duì)痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個(gè)人都是越活越現(xiàn)實(shí)。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長(zhǎng)途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個(gè)馬爾可夫鏈，你的未來(lái)取決于你當(dāng)下正在做的事，而無(wú)關(guān)于過(guò)去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，那你就選擇善良。

13、時(shí)間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢(mèng)想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會(huì)收獲，但放棄，就一定一無(wú)所獲。

14、一個(gè)人的知識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)可以得到;一個(gè)人的成長(zhǎng)，就必須通過(guò)磨練。若是自己沒(méi)有盡力，就沒(méi)有資格批評(píng)別人不用心。開(kāi)口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒(méi)有人為你遮風(fēng)擋雨，那就學(xué)會(huì)自己披荊斬棘，面對(duì)一切，用倔強(qiáng)的驕傲，活出無(wú)人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰(shuí)也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂(lè)，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個(gè)人的心里，都藏著一個(gè)了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂(lè)觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅(jiān)持著善良，只要在路上，就沒(méi)有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會(huì)因?yàn)槟愕谋г共粷M而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來(lái)的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會(huì)覺(jué)得解脫。但舌頭總會(huì)不由自主地往那個(gè)空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無(wú)視，留下的那個(gè)空缺永遠(yuǎn)都在，偶爾甚至?xí)惓炷?。適應(yīng)是需要時(shí)間的，但牙總是要拔，因?yàn)樘?，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個(gè)世界其實(shí)很公平，你想要比別人強(qiáng)，你就必須去做別人不想做的事，你想要過(guò)更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機(jī)會(huì)。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗(yàn)的人，才能算是真正的強(qiáng)者。自古以來(lái)的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過(guò)來(lái)的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運(yùn)，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅(jiān)強(qiáng)，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽(yáng)光，我來(lái)到這世上；為了與陽(yáng)光同行，我笑對(duì)憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開(kāi)燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長(zhǎng)大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來(lái)不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來(lái)，才是最大的榮耀。

6、這個(gè)世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個(gè)最困苦、最卑賤、最為命運(yùn)所屈辱的人，只要還抱有希望，便無(wú)所怨懼。

8、有些人，因?yàn)榕隳阕叩臅r(shí)間長(zhǎng)了，你便淡然了，其實(shí)是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開(kāi)了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見(jiàn)引入歧途。

10、沒(méi)人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開(kāi)不是為了花落，而是為了開(kāi)的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費(fèi)的時(shí)間，再也不能贏回來(lái)。

13、不管從什么時(shí)候開(kāi)始，重要的是開(kāi)始以后不要停止；不管在什么時(shí)候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。

14、當(dāng)你決定堅(jiān)持一件事情，全世界都會(huì)為你讓路。

15、只有在開(kāi)水里，茶葉才能展開(kāi)生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長(zhǎng)大，父母還未老;我有能力報(bào)答，57職稱——是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級(jí)稱號(hào)。職稱一般要通過(guò)相對(duì)應(yīng)的計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、專業(yè)知識(shí)考試后取得。

職稱分為——正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、技術(shù)員級(jí)5個(gè)級(jí)別。如:助理經(jīng)濟(jì)師（人力資源）職業(yè)資格——是對(duì)從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的基本要求。職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。如保險(xiǎn)從業(yè)資格、教師資格。

職業(yè)資格分別由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)、人事行政部門通過(guò)學(xué)歷認(rèn)定、資格考試、專家評(píng)定、職業(yè)技能鑒定等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)合格者授予國(guó)家職業(yè)資格證書。補(bǔ)充職稱——是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級(jí)單元二人力資源規(guī)劃單元二人力資源規(guī)劃一位成功商人到一個(gè)偏僻的山村度假，遇見(jiàn)一個(gè)敦厚的少年，決心帶他出去闖闖。商人問(wèn)少年想不想將來(lái)當(dāng)大老板，少年說(shuō)不想，因?yàn)樗恢朗裁词抢习?。商人耐心解釋什么是老板，并循循善誘，說(shuō)了許多當(dāng)老板的好處。少年心動(dòng)，隨商人離開(kāi)了小山村。過(guò)了半年，少年說(shuō)自己想當(dāng)老板，商人問(wèn)他知不知道老板要做什么，少年回答“在大辦公室里簽字，坐高級(jí)轎車去吃飯”。商人覺(jué)得很失敗，認(rèn)為是自己教導(dǎo)不夠，從此讓少年跟隨自己，親眼目睹老板要做些什么。又過(guò)半年，少年再次提出想自己當(dāng)老板，商人又問(wèn)了同樣的問(wèn)題，少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、進(jìn)行決策、制定計(jì)劃、組織資源、領(lǐng)導(dǎo)員工、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)內(nèi)部、聯(lián)系外界、處理突發(fā)事件……”少年足足說(shuō)上半小時(shí)，商人認(rèn)為少年已很清楚一個(gè)老板的工作內(nèi)容，便將一個(gè)子公司交給少年經(jīng)營(yíng)管理。然而不到一年，子公司不得不宣布停業(yè)整頓。商人質(zhì)問(wèn)少年，你不是知道應(yīng)該做些什么嗎？少年怯懦地說(shuō)，我只知道要做什么，但我并不知道該如何去做呀。商人頓時(shí)醒悟，要將一個(gè)無(wú)知少年變成一個(gè)成功的老板，必須讓他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。世間道理相通，如果您想成功地制定一個(gè)HRP，也應(yīng)先了解這三個(gè)方面——HRP是什么、HRP要做什么、如何開(kāi)展HRP。小案例一位成功商人到一個(gè)偏僻的山村度假，遇見(jiàn)一個(gè)敦厚的少年，決少年與老板的距離想不想將來(lái)當(dāng)大老板？不知道什么是老板……知不知道老板要做什么？吃飯、簽字……老板就是要……可是我不知道該如何去做呀…你不是知道嗎？？少年與老板的距離想不想將來(lái)當(dāng)大老板？不知道什么是老板……知不

世間道理相通，如果您想成功地制定一個(gè)人力資源規(guī)劃（HRP），應(yīng)先了解這三個(gè)方面：HRP是什么？HRP要做什么？如何開(kāi)展HRP？世間道理相通，如果您想成功地制定一個(gè)人力資源規(guī)劃（H單元二人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源結(jié)構(gòu)分析三、人力資源規(guī)劃基本流程四、人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)內(nèi)涵、作用、類型、內(nèi)容數(shù)量、人員、素質(zhì)、年齡、職位分析需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)制定準(zhǔn)備-預(yù)測(cè)比較-制定-實(shí)施和評(píng)估單元二人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述內(nèi)涵、作用、類型人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的類型人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織目前的人力資源狀況，對(duì)組織人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行合理的分析和預(yù)測(cè)，并據(jù)此制訂出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間能夠獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，從而滿足組織與個(gè)人發(fā)展的需要。一、人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織目前的人力資源狀況，對(duì)組織人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行合理的分析和預(yù)測(cè)，并據(jù)此制訂出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間能夠獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，從而滿足組織與個(gè)人發(fā)展的需要。一、人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根小案例人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化

某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！?/p>

此時(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項(xiàng)目，我們的人力資源成本將大幅度增加，項(xiàng)目成本也將增加?！毙“咐肆Y源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化某公司是

正如我們從案例中看到的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生變化時(shí)，可能會(huì)使它的人力資源管理面臨一系列的問(wèn)題：

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)是否會(huì)發(fā)生變化?企業(yè)需要多少員工?這些員工應(yīng)該具備哪些知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?企業(yè)現(xiàn)有人員能否滿足這種需要?是否需要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)?是否需要從企業(yè)外部招募人員?能否招募到企業(yè)需要的人員?何時(shí)招募?企業(yè)應(yīng)該制定怎樣的薪酬政策以吸引外部人員和穩(wěn)定內(nèi)部員工?當(dāng)企業(yè)人力資源過(guò)剩時(shí)，有什么好的解決辦法?等等。正如我們從案例中看到的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃制約導(dǎo)向注重個(gè)人發(fā)展有助完善目標(biāo)提供人力保障人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃制約導(dǎo)向注重個(gè)人發(fā)展有人力資源規(guī)劃的類型1、按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分：

獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃

附屬性的人力資源規(guī)劃2、按規(guī)劃的范圍大小劃分

整體的人力資源規(guī)劃

部門的人力資源規(guī)劃3、按規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短分

長(zhǎng)期規(guī)劃：戰(zhàn)略性的≧5年

中期規(guī)劃：策略性的1-5年

短期計(jì)劃：作業(yè)性的≦1年人力資源規(guī)劃的類型1、按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制訂的在計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總原則、總方針、總目標(biāo)、總措施、總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃指人力資源各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃，是總體規(guī)劃的展開(kāi)和時(shí)空具體化。具體規(guī)劃什么！人力資源規(guī)劃的內(nèi)容根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制訂人資源力規(guī)劃的內(nèi)容模型

員工招聘

工作分析

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

企業(yè)目標(biāo)

人力規(guī)劃

人員配置

薪資激勵(lì)

績(jī)效考評(píng)

員工問(wèn)題

職業(yè)計(jì)劃

人資源力規(guī)劃的內(nèi)容模型WINTERTemplate結(jié)構(gòu)完整層次清晰內(nèi)容詳細(xì)01上進(jìn)組永不言棄隊(duì)卓越隊(duì)九缺一隊(duì)678隊(duì)F10隊(duì)作業(yè)點(diǎn)評(píng)單元二調(diào)研報(bào)告點(diǎn)評(píng)調(diào)研報(bào)告格式和要求一、標(biāo)題（10分）二、調(diào)研目標(biāo)（10分）三、調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、方式（10分）四、調(diào)研情況（60分）（一）調(diào)研內(nèi)容概述（二）調(diào)研內(nèi)容分析（三）調(diào)研總結(jié)、建議五、小組成員得分（10分）得分要求WINTERTemplate結(jié)構(gòu)完整01上進(jìn)組作業(yè)點(diǎn)評(píng)單元二WINTERTemplate標(biāo)題“調(diào)查報(bào)告”調(diào)研目標(biāo)明確無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)有調(diào)研方式——會(huì)議形式調(diào)研情況——有羅列調(diào)研內(nèi)容，但如果有提煉會(huì)更好。有總結(jié)。有小組成員得分表。90%？01作業(yè)點(diǎn)評(píng)本次組長(zhǎng)本次得分71WINTERTemplate標(biāo)題“調(diào)查報(bào)告”01作業(yè)點(diǎn)評(píng)本次02標(biāo)題——“報(bào)告”，不完整調(diào)研目標(biāo)明確無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)無(wú)調(diào)研方式調(diào)研情況——有概況、有部分做了分析和總結(jié)有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分6502標(biāo)題——“報(bào)告”，不完整本次組長(zhǎng)本次得分03標(biāo)題——“總結(jié)”，不完整沒(méi)有顯示調(diào)研目標(biāo)無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)沒(méi)有顯示調(diào)研方式調(diào)研情況——概況清晰、分析詳細(xì)、有總結(jié)建議有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分75+103標(biāo)題——“總結(jié)”，不完整本次組長(zhǎng)本次得分04標(biāo)題“山一超市”無(wú)明顯的調(diào)研目標(biāo)無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、形式調(diào)研情況——有概況、分析詳細(xì)、有總結(jié)建議有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分7004標(biāo)題“山一超市”本次組長(zhǎng)本次得分“人”者無(wú)敵組有標(biāo)題“聯(lián)想公司人力資源制度”，如果加上“調(diào)研報(bào)告”就完整了調(diào)研目標(biāo)清晰無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、方式調(diào)研情況——有概況、分析、總結(jié)。調(diào)研內(nèi)容完整、詳實(shí)有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分80口號(hào)——人要對(duì)，組織才會(huì)更好！“人”者無(wú)敵組有標(biāo)題“聯(lián)想公司人力資源制度”，如果加上“調(diào)研06標(biāo)題“關(guān)于沃爾瑪企業(yè)人力資源管理的調(diào)查”無(wú)明顯的調(diào)研目標(biāo)無(wú)調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、方式調(diào)研情況——有概況、分析、總結(jié)，建議增加項(xiàng)目有小組成員得分表本次組長(zhǎng)本次得分7506標(biāo)題“關(guān)于沃爾瑪企業(yè)人力資源管理的調(diào)查”本次組長(zhǎng)本次得分手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

1、背景：D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商。該集團(tuán)企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益規(guī)范以后，開(kāi)始于每年年初定計(jì)劃：收入多少、利潤(rùn)多少、產(chǎn)量多少、員工定編多少，等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。手忙腳亂的人力資源經(jīng)理2、問(wèn)題：近年有3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說(shuō)自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辨到：“招人也是要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你？”--------2、問(wèn)題：近年有3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱3、小組討論：A、你認(rèn)為這個(gè)企業(yè)有什么問(wèn)題B、如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你該如何做？3、小組討論：解析:一、主要問(wèn)題是：1、對(duì)于人力資源戰(zhàn)略性儲(chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒(méi)有給以足夠的重視。2、沒(méi)有對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，即便有規(guī)劃，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無(wú)從進(jìn)行。3、隨著市場(chǎng)的日益規(guī)范,企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展壯大,必須依靠源源不斷的人才。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理十分重要。二、如果我是這家公司的人力資源經(jīng)理，先著手解決眼前的矛盾，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定合理的人力資源規(guī)劃。1、返聘3位已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，再加上招到的另外兩名技術(shù)人員，同時(shí)通過(guò)加班，可以應(yīng)對(duì)當(dāng)前的危機(jī)。2、調(diào)研企業(yè)現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃，注重各級(jí)人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。3、調(diào)研跳槽人員的原因，有的放矢采取措施，亡羊補(bǔ)牢，注重員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。4、在人力資源規(guī)劃中，注意人才需求分析的準(zhǔn)確性。解析:人力資源規(guī)劃內(nèi)容模型課件人力資源規(guī)劃內(nèi)容模型課件目的內(nèi)部——了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀外部——了解企業(yè)外部人力資源狀況和影響因素。二、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源數(shù)量=業(yè)務(wù)量人員類別=業(yè)務(wù)的重心人員素質(zhì)=工作能力年齡結(jié)構(gòu)=理想年齡職位結(jié)構(gòu)=組織結(jié)構(gòu)分析？？？？？國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)同行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析目的二、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源數(shù)量=業(yè)務(wù)量分析？？？？（一）人力資源數(shù)量分析目的——分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理；

消除忙閑不均的現(xiàn)象。1.動(dòng)作時(shí)間研究2.業(yè)務(wù)審查（1）最佳判斷法（2）經(jīng)驗(yàn)法3.工作抽樣4.相關(guān)與回歸分析法（一）人力資源數(shù)量分析目的——分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理；（二）人員類別分析目的——通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。1、工作功能分析。業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。2、工作性質(zhì)分析。直接人員和間接人員。企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。（二）人員類別分析目的——通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一（三）人員素質(zhì)分析目的——人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配；解決人員能力不足、能力有余的問(wèn)題。分析：從人員分布上看，公司基本具有一支高學(xué)歷、知識(shí)豐富的人才隊(duì)伍。（三）人員素質(zhì)分析目的——人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹分析：目前公司無(wú)職稱人數(shù)比重最大，與近年人員斷層和行業(yè)有直接關(guān)系，首先是行業(yè)人才缺，多數(shù)招的是應(yīng)屆畢業(yè)生，本行業(yè)人員對(duì)職稱不重視；第二是公司員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的動(dòng)力不足的因素。分析：目前公司無(wú)職稱人數(shù)比重最大，與近年人員斷層和行業(yè)有直接（四）年齡結(jié)構(gòu)分析

企業(yè)員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。20-30歲的年青人占71.43%，優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，有干勁。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)帶頭人員。分析：20-30歲的年青人占71.43%，優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，有干勁。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)帶頭人員。（四）年齡結(jié)構(gòu)分析企業(yè)員工理想的年齡分配，應(yīng)呈準(zhǔn)備階段——調(diào)查收集分析階段預(yù)測(cè)階段——供給和需求制定階段——總體、具體實(shí)施和評(píng)估階段三、人力資源規(guī)劃基本程序準(zhǔn)備階段——調(diào)查收集分析階段三、人力資源規(guī)劃基本程序內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR狀況HR供需預(yù)測(cè)制定HR計(jì)劃規(guī)劃實(shí)施、執(zhí)行規(guī)劃的評(píng)估、反饋預(yù)測(cè)準(zhǔn)備階段制定實(shí)施評(píng)估內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR狀況HR供需預(yù)測(cè)制定HR計(jì)劃規(guī)劃實(shí)施人力資源外包:行業(yè)新趨勢(shì)

指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。補(bǔ)充人力資源外包:行業(yè)新趨勢(shì)指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或一、人力資源需求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)四、人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)四、人力資源預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)

含義：指組織的人力資源管理部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)，綜合各種因素的影響，對(duì)組織未來(lái)某一時(shí)期所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算的活動(dòng)。

特點(diǎn)：科學(xué)性、近似性、局限性就是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。人力資源需求預(yù)測(cè)含義：指組織的人力資源管理部門根人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)方法工作負(fù)荷法生產(chǎn)比率分析法回歸分析法趨勢(shì)分析法自上而下法自下而上法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗迫肆Y源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗品üぷ餮芯糠枋龇ㄎ⒂^集成法現(xiàn)狀規(guī)劃法定量預(yù)測(cè)方法勞動(dòng)定額法比率分析法回歸分析法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法補(bǔ)充人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗谱韵露戏ㄊ窍扔山M織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其人力資源的需求情況，然后上報(bào)到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進(jìn)行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。這種方法有一個(gè)假設(shè)，即組織中各個(gè)部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。這種方法較適合于進(jìn)行人力資源需求的短期預(yù)測(cè)。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法——自下而上法

自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其德?tīng)柗品A(yù)測(cè)組織預(yù)測(cè)結(jié)果第三輪結(jié)果專家組第四輪結(jié)果第二輪結(jié)果第一輪結(jié)果調(diào)查表1調(diào)查表4（反饋3）調(diào)查表3（反饋2）調(diào)查表2（反饋1）德?tīng)柗品A(yù)測(cè)組織預(yù)測(cè)第三輪專家組第四輪第二輪第一輪調(diào)查表1調(diào)生產(chǎn)比率分析法R＝R1＋R2－R3R1－－組織技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)R2－－由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)R3－－由勞動(dòng)者及其他因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)N－－所需的人力資源需求總量W－－未來(lái)的業(yè)務(wù)量q－－目前的人均生產(chǎn)率R－－部門計(jì)劃期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)生產(chǎn)比率分析法R＝R1＋R2－R3N－－所需的人力資源需求P47

轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書、財(cái)會(huì)等輔助人員的數(shù)量。例如：某研究院有研究開(kāi)發(fā)人員420人，根據(jù)部門秘書職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門秘書需求與研究開(kāi)發(fā)人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計(jì)算出該研究院需要秘書7人。補(bǔ)充P47轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有工作負(fù)荷法計(jì)算方法：1、單人工作量；2、未來(lái)總工作量；3、根據(jù)效率，折算出完成總工作量的時(shí)間；4、根據(jù)總的時(shí)間、單人每年工作小時(shí)，折算所需人力。0.5件/小時(shí)12000件/1年0.5×12000=6000小時(shí)6000÷1800=3.3人工作負(fù)荷法計(jì)算方法：0.5件/小時(shí)12000件/1年0.5×回歸分析法記住y－－人員數(shù)x－－銷售額a－－未知系數(shù)b－－未知系數(shù)b為斜率，考試時(shí)會(huì)給出計(jì)算：1、2、3、4、回歸分析法記住y－－人員數(shù)b為斜率，考試時(shí)會(huì)給出計(jì)算：課堂實(shí)訓(xùn)？課堂實(shí)訓(xùn)？人力資源的供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中的重要核心內(nèi)容，是指組織運(yùn)用一定的方法，對(duì)組織未來(lái)從內(nèi)部和外部可能獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以滿足組織未來(lái)發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。其內(nèi)容可分為組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和組織外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。內(nèi)部、外部預(yù)測(cè)！人力資源的供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資人員核查法人員替代法馬爾柯夫分析法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法人員替代法馬爾柯夫分析法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人員替代法圖

甲A

1

丙B

2己B1

丁C

3

乙A

1戊B2A:可以晉升B:需要培養(yǎng)C:不適合該崗位1：優(yōu)2：良3：一般4：較差人員替代法圖甲丙己管理人員調(diào)配圖總裁優(yōu)秀：▲可以提升：□令人滿意：△需要進(jìn)一步培訓(xùn)：●需要改善：╱有問(wèn)題：■管理人員調(diào)配圖總裁優(yōu)秀：▲可以提升：□人員替代模型圖3254993356451211職位系列A職位系列B職位系列CA1A2A3B1B2C1C2人員需求量人員供給量招聘（2）平調(diào)（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）晉升（1）晉升（2）晉升（1）脫離（1）人員替代模型圖3254993356451211職位系列A職位企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖領(lǐng)導(dǎo)干部技術(shù)人員管理人員操作人員（需充沛體力）操作人員（不需充沛體力）制度