部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度

—部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度在進(jìn)展不斷提速的社會(huì)中，制度起到的作用越來越大，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。大家明白制度的格式嗎？下面是細(xì)心整理的勞動(dòng)保障規(guī)章制度，下面是由給大家?guī)淼牟块T績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度7篇，讓我們一起來看看!部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度1第一條考核目的為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強(qiáng)化溝通與鼓勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作看法和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的目光進(jìn)行考核。第四條考核時(shí)間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重大工作工程或特別大事可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別大事等進(jìn)行。第七條考核內(nèi)容1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。4、考核建立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項(xiàng)考核1、試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或恰當(dāng)延長(zhǎng)試用期；2、后進(jìn)員工考核對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)看法。3、個(gè)案考核對(duì)員工工作觸及的重大工作工程可即時(shí)提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度布置，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)看法，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的詳細(xì)情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資XXX%；②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。第十一條考核結(jié)果的作用考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；2、是確定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；3、與員工福利等候遇相關(guān)；4、確定對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲處。第十一條附則1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度2第一章總則第一條為建立健全公司（簡(jiǎn)稱“公司”）績(jī)效管理體系，標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效管理，客觀、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，依據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效管理方法，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理方法。第二條考核目的（一）通過對(duì)員工績(jī)效的考核，來完成在工作過程中對(duì)員工行為的掌握和引導(dǎo)，使其保持在肯定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。（二）通過績(jī)效管理，對(duì)員工的力量、工作看法及工作表現(xiàn)加以評(píng)價(jià)，幫忙員工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)，從而有效建立順應(yīng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。（三）通過績(jī)效管理，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評(píng)價(jià)自己的時(shí)機(jī)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展。第考核根本原則（一）目標(biāo)導(dǎo)向原則考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對(duì)整個(gè)考核鼓勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行；對(duì)各部門年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；員工考核的最終處理。（二）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是詳細(xì)組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理方法的制定；考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jī)效考核結(jié)果的審核、匯總和等。（三）各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)幫忙本部門員工制訂工作方案、任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重；詳細(xì)實(shí)施對(duì)本部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià)；向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，并幫忙本部門員工制訂績(jī)效改進(jìn)方案；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。第三章績(jī)效考核體系第六條績(jī)效考核類別員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。（一）領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核根據(jù)《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施方法》的相關(guān)執(zhí)行。（二）科級(jí)及以下員工績(jī)效考核分為管理序列員工績(jī)效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績(jī)效考核。第七條績(jī)效考核權(quán)限考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定，按時(shí)了解考核結(jié)果，在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。第八條績(jī)效考核周期公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。依據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作方案，實(shí)行每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似诩偃缬捎谔貏e原因需要延后的，員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。第九條考核內(nèi)容與考核方式員工績(jī)效考核包括崗位業(yè)績(jī)和綜合力量?jī)煞矫鎯?nèi)容。崗位業(yè)績(jī)是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合力量只在年底進(jìn)行評(píng)價(jià)。（一）崗位業(yè)績(jī)考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)?？己朔绞揭粤炕笜?biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jī)合同。年度業(yè)績(jī)指標(biāo)可分解到月度。（二）綜合力量考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合力量考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將依據(jù)需要實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。科級(jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作看法、專業(yè)力量、溝通協(xié)作等?？萍?jí)員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)力量（指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)、決策）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力）等。（三）崗位業(yè)績(jī)與綜合力量考核在員工年度績(jī)效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。第四章績(jī)效方案與考核指標(biāo)第十條員工績(jī)效方案是對(duì)公司、部門績(jī)效方案的細(xì)化和分解。各部門要上下貫穿、層級(jí)管理、全面參與、充足溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。第十一條各部門應(yīng)依據(jù)績(jī)效方案，科學(xué)設(shè)臵績(jī)效考核指標(biāo)，為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。第十二條考核指標(biāo)建立要求（一）關(guān)鍵性：工程不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項(xiàng)為宜。（二）挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有肯定的挑戰(zhàn)性。（三）全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。（四）溝通性：績(jī)效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充足溝通，共同商定。第十業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為XXX分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核到達(dá)希望目標(biāo)得總分，超過希望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的XXX%。員工業(yè)績(jī)到達(dá)希望目標(biāo)為XXX分，超過希望目標(biāo)可高于XXX分；未到達(dá)挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特別加分項(xiàng)，加分最多不超過20分。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為150分。（一）量化指標(biāo)（KPI類指標(biāo)）：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。激勵(lì)員工業(yè)績(jī)超出預(yù)期，可依據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。（二）非量化指標(biāo)（工作任務(wù)類指標(biāo)）：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特別工作，但要可以衡量評(píng)價(jià)。（三）特別加分項(xiàng)：依據(jù)情況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特別奉獻(xiàn)等增設(shè)的加分工程。（四）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請(qǐng)，上級(jí)審核、批準(zhǔn)。第五章績(jī)效考核實(shí)施第十四條簽訂員工業(yè)績(jī)合同（一）員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)完成的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》（見附表一）一式X份，公司、員工各執(zhí)X份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。（三）各部門依據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jī)合同》細(xì)化分解到月度。第十五條績(jī)效指導(dǎo)建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制?？己苏邞?yīng)按時(shí)搜集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫忙被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對(duì)性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順當(dāng)完成。第十六條考核評(píng)價(jià)（一）各部門按期組織完本錢周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核，按時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。（二）每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合力量評(píng)價(jià)《員工綜合力量評(píng)價(jià)表》（見附表二）。（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜合力量評(píng)價(jià)結(jié)果，核算員工年度績(jī)效成果《員工績(jī)效成果匯總表》（見附表三）。第十七條考核結(jié)果評(píng)定（一）根據(jù)員工績(jī)效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布表按員工績(jī)效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。第十八條考核（一）員工如對(duì)考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jī)效考核表》（見附表四），綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理看法和處理結(jié)果，并按時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。（二）公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。第六章績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)第十九條績(jī)效面談（一）績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：1.讓被考核者了解自身工作的成果和存在缺乏；2.對(duì)下一階段工作的希望達(dá)成一見；3.商量制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)方案。（二）績(jī)效面談每年至少一次。第二十條績(jī)效改進(jìn)（一）考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)方案《員工績(jī)效改進(jìn)方案表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實(shí)。（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工根據(jù)績(jī)效面談結(jié)果落實(shí)績(jī)效改進(jìn)方案。第二十一條考核資料的保存（一）做好員工績(jī)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績(jī)效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。第七章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用第二十二條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：（一）職位評(píng)定。（二）崗位調(diào)整。（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。（四）評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。（五）崗位培訓(xùn)。（六）勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。第八章附則第二十本方法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。第二十四條本方法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。第二十五條本方法自印發(fā)之日起執(zhí)行。部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度3第一條為建立良好的鼓勵(lì)機(jī)制，充足發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。第二條本方法適用于公司全體員工。第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為詳細(xì)的執(zhí)行部門。第四條考核采納XXX分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-XXX分；良好81-90分；稱職71-80分；根本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理布置的工作（包括部門主管對(duì)下屬員工布置的工作），視為職責(zé)人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過四項(xiàng)。部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度4一、績(jī)效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)本錢和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力；2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；3、不斷提高公司員的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性；4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等），營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氣氛。二、績(jī)效考核的原則：1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。（1）公司對(duì)員工（業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮危┑目己瞬杉{每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。3、公司對(duì)員工的考核采納分級(jí)考核的方法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。4、公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3：7的方法：本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。6、敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核70%，定性考核30%。生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：a。中層干部：部門重點(diǎn)工作（總經(jīng)理布置的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)布置的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。b。其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人布置的工作。定性考核：公司行為標(biāo)準(zhǔn)（工作看法、工作力量、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長(zhǎng)：呂文波副組長(zhǎng)：徐世興成員：邵尚鋒工作職責(zé)：1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。2、負(fù)責(zé)考核制度的商量、修改及監(jiān)督實(shí)施。3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。4、負(fù)責(zé)布置各部門下周工作重點(diǎn)。四、考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同（本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同）。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：（各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后）（1）中層干部考核工程分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核工程分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。（2）評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分X70%+自評(píng)分30%（3）考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出本質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作），則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。（4）定量考核顯現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、裝備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)（以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。（5）考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。（6）對(duì)總經(jīng)理的確定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。（7）下屬崗位員工顯現(xiàn)嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。（8）顯現(xiàn)辦公裝備事故扣10-40分。（9）上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀現(xiàn)實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下推斷基準(zhǔn)：a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善e解決問題的力量f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品行部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度5第一條、工作績(jī)效考核簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等提供客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。第二條、績(jī)效考核原則。1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是腳踏實(shí)地地發(fā)現(xiàn)員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其現(xiàn)實(shí)為依據(jù)；3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的現(xiàn)實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不答應(yīng)營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己恕⒛杲K考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)現(xiàn)實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平?？己?、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1、力量考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的力量，進(jìn)行評(píng)定。2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。（二）人事考核必需把握的力量。人事考核把握并測(cè)評(píng)的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表如今業(yè)績(jī)上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性力量來把握；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的看法來把握。部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度61.總則1.1為指引本所員工將來的進(jìn)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)力量相順應(yīng)的職級(jí)和資格，并使晉升、提薪、嘉獎(jiǎng)、力量開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)全都，有機(jī)結(jié)合，以充足發(fā)揮員工的專業(yè)技能和主動(dòng)向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。1.2本制度適用于本所全體人員。2.考核的目的2.1利用在員工晉升、提薪、嘉獎(jiǎng)、淘汰等方面；2.2利用在把握員工工作順應(yīng)性及正確配置員工等方面；2.3利用在員工力量開發(fā)及培訓(xùn)等方面。3.考核的分類3.1本所員工考核分為績(jī)效考核和工程考評(píng)，其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。3.2本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。4.考核的時(shí)間4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外，其余員工一律參與年度考核。4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。4.3臨時(shí)考核是因工作特別需要時(shí)的考核。4.4下屬人員對(duì)主管人員的考核伴同年度考核在七月進(jìn)行。4.5工程考評(píng)系適用于參與某一商定工程超過40工時(shí)（含加班工時(shí)）的員工，在工程完成時(shí)填寫。4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。5.對(duì)考核人和被考核人的要求5.1考核人必需用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在任何情況下都必需以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資格等因素干擾，不為人際關(guān)系、好反感、憐憫心、偏見等因素所左右.對(duì)于考核期以外的現(xiàn)實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮?？己巳藨?yīng)按期參與本制度規(guī)定的考核會(huì)議，詳實(shí)地填寫考核報(bào)告，并恰當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的進(jìn)展。考核人應(yīng)按時(shí)與被考核人面談，反應(yīng)考核結(jié)果，必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。5.2被考核人必需認(rèn)真回憶考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，照實(shí)填寫考核報(bào)告，按時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的看法。6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按力量、績(jī)效、看法分類，并依職務(wù)分級(jí)編制。7.考核方法和程序7.1年度考核年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成，旨在對(duì)過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回憶和評(píng)價(jià)，從而考慮以后的職業(yè)進(jìn)展和培訓(xùn)需求。部門主管依據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的商定工程，召集與該等商定工程相關(guān)的工程經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議，參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上，或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯合考核會(huì)議看法的基礎(chǔ)上，完成考核報(bào)告。部門主管（或經(jīng)理以上人員）應(yīng)按時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人，并征求被考核人的看法，必要時(shí)可依據(jù)被考核人的看法修訂考核報(bào)告。7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。7.3下屬人員對(duì)主管人員考核下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由工程經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核；工程經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。本所建立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于搜集“主管人員考核表”。7.4工程考評(píng)工程考評(píng)采納自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法，即：（1）工程小組負(fù)責(zé)人與工程小組成員互相考評(píng)；（2）外勤主管參照工程小組成員對(duì)工程小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)工程小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，工程小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核；（3）部門主管或經(jīng)理參照工程小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。工程考評(píng)表分為a、b、c三種。a表適用于工程小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由被考評(píng)人的商定工程直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)賜予必要的考評(píng)看法，或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。b表適用于除工程小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評(píng)人的商定工程直接主管人填寫，一般為工程小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)賜予必要的考評(píng)看法，或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。c表適用于工程小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由商定工程小組成員對(duì)工程小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)，以及由工程小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一工程超過40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。參與某一商定工程累計(jì)不超過40工時(shí)的人員，不需參與工程考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的工程綜合為一次工程考評(píng)。各級(jí)工程考評(píng)人應(yīng)于商定工程完成后按時(shí)組織填寫“工程考評(píng)表”，部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。7.5合伙人考核合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報(bào)告”，具體闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jī)、組織管理力量等。部門績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度7一、總則為完成“吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才”的目的，公司施行公正合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，依據(jù)公司情況特制定本制度。二、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工薪酬由固定工資和浮開工資兩部分組成。2、固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對(duì)固定的工作酬勞。3、浮開工資包括：績(jī)效工資。浮動(dòng)薪酬依據(jù)員工的工作績(jī)效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。4、員工薪酬扣除工程包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)酬勞有異議的，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)酬勞。三、薪酬系列1、公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級(jí)管理人員。3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。4、銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作的人員。5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。（1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：（2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：（3）銷售系列分為三個(gè)等級(jí)：四、薪酬計(jì)算方法1、薪酬計(jì)算方式：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績(jī)效工資2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定：⑴固定工資依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再依據(jù)員工的薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工根本薪酬等級(jí)表》⑵績(jī)效工資依據(jù)《員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)的績(jī)效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)，計(jì)算績(jī)效工資?？?jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X績(jī)效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見《績(jī)效考核方法》。五、員工福利員工除了根據(jù)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼施行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。⑴員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從到達(dá)之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。⑷每個(gè)工