企業(yè)HR勞動法律培訓(xùn)課件

勞動法下的

人力資源管理實務(wù)提高法律意識，規(guī)避用工風(fēng)險1勞動法下的

人力資源管理實務(wù)提高法律意識，規(guī)避用工風(fēng)險11背景分析2招聘錄用入職審查在職管理離職辦理3制度管理錄CONTENTS目勞動關(guān)系管理法律法規(guī)體系企業(yè)面臨風(fēng)險及防范制度的制定制度的生效條件21背景分析2招聘錄用入職審查在職管理離職辦理3制度管理錄CO

一、背景分析目前勞動法實施現(xiàn)狀3一、背景分析目前勞動法實施現(xiàn)狀3第42條至45條公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)勞動者有休息的權(quán)利憲法勞動法、勞動合同法就業(yè)促進法、社會保險法勞動爭議調(diào)解仲裁法法律勞動合同法實施條例職工帶薪年休假條例工傷保險條例行政法規(guī)勞動法律法規(guī)逐步完善1、建國-1995年之前，沒有統(tǒng)一勞動法2、1995年1月1日，《勞動法》施行—開始有意識的加強對勞動者的保護3、2008年1月1日，《勞動合同法》試行—對勞動者保護的完善和加深，也同時體現(xiàn)了雙重保護的終極目的集體合同規(guī)定工資支付暫行規(guī)定未成年工特殊保護規(guī)定部門規(guī)章工資支付條例人口與計劃生育條例女職工勞動保護規(guī)定地方法規(guī)1勞動法律體系4第42條至45條憲法勞動法、勞動合同法法律勞動合同法實施條例01政府傾斜保護對強勢、弱勢的認(rèn)識02用工成本提高入職、開發(fā)、使用、離職成本提高03勞動者維權(quán)意識提高勞動者期望不斷提高04管理難度增大企業(yè)忽略基礎(chǔ)管理，缺乏風(fēng)險防范意識05違法成本加重勞動者解約成本違反解除勞動合同成本06勞動爭議敗訴率高勞動爭議案件增多、個別勞動者惡意訴訟2

企業(yè)面臨的用工風(fēng)險501政府傾斜保護對強勢、弱勢的認(rèn)識02用工成本提高入職、開發(fā)1規(guī)章制度、流程文書2勞動合同、勞務(wù)協(xié)議3崗位職責(zé)、任職資格4掌握勞動政策法規(guī)5將風(fēng)險思維融于管理當(dāng)中6規(guī)范處分處理員工權(quán)限與流程3

有效預(yù)防用工風(fēng)險

靜態(tài)動態(tài)61規(guī)章制度、流程文書2勞動合同、勞務(wù)協(xié)議3崗位職責(zé)、任職資二、勞動關(guān)系管理各環(huán)節(jié)易錯點和風(fēng)險點分析7二、勞動關(guān)系管理各環(huán)節(jié)易錯點和風(fēng)險點分析72入職審查入職審查內(nèi)容及注意事項4離職辦理勞動合同終止、解除經(jīng)濟補償金1招聘錄用招聘廣告的擬定錄用通知的發(fā)放3在職管理勞動合同、試用期、社保福利、工時與休假二、勞動關(guān)系管理82入職審查入職審查內(nèi)容及注意事項4離職辦理勞動合同終招聘廣告避免就業(yè)歧視明確所招聘的錄用條件錄用通知發(fā)放錄用通知務(wù)必謹(jǐn)慎列明不予錄用的情形明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾的期限招聘錄用

案例：某公司于2015年1月4日給A通過郵件發(fā)了錄用通知書，錄用通知書中寫明了崗位、入職日期及入職攜帶資料。A辭去了上家單位工作后于約定日期到某公司報道，但入職當(dāng)日該公司稱崗位已取消，A要求某公司承擔(dān)違約責(zé)任。9招聘廣告避免就業(yè)歧視錄用通知發(fā)放錄用通知務(wù)必謹(jǐn)慎招聘錄用資質(zhì)審查勞動關(guān)系狀態(tài)審查年齡審查身體狀況達(dá)到法定年齡18周歲具有勞動行為能力與應(yīng)聘職位相關(guān)的學(xué)歷證明和各種資格證明離職證明審查，無法提供，可要求提供原用人單位的聯(lián)系方式和證明人，進行工作背景調(diào)查。體檢報告，是否有潛在的疾病或者職業(yè)病，不得拒絕乙肝患者。招聘過程中將得到的勞動者相關(guān)信息作出判斷和匯總，是入職審查的工作開始。入職審查10資質(zhì)審查勞動關(guān)系年齡審查身體狀況達(dá)到法定年齡18周歲與應(yīng)聘職勞動關(guān)系的建立通常情況下，勞動者根據(jù)錄用通知書上的約定或者用人單位的指令到單位報道的第一天，即為用工之日，而不是看是否從事了具體工作或者簽訂了勞動合同。個別崗位會要求員工試崗，一旦報道，就與公司建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)發(fā)放工資，其在公司試崗期間發(fā)生意外，公司面臨賠償風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。商務(wù)崗位要求員工試崗一周，試崗期間是否屬于勞動關(guān)系，可否簽訂《試崗協(xié)議》規(guī)避法律風(fēng)險？勞動關(guān)系的建立通常情況下，勞動者根據(jù)錄用通知書上的約定或者用勞動合同VS勞務(wù)合同思考：如何區(qū)分勞動合同、實習(xí)協(xié)議、三方協(xié)議？已經(jīng)畢業(yè)但未取得畢業(yè)證應(yīng)簽訂何種合同？在校大學(xué)生、退休返聘人員應(yīng)簽訂何種合同？不同點勞動合同勞務(wù)合同主體一方為法人，一方為自然人雙方可以均為法人、自然人當(dāng)事人關(guān)系支配與被支配的隸屬關(guān)系平等關(guān)系風(fēng)險責(zé)任主體用人單位承擔(dān)勞動者自行承擔(dān)法律干預(yù)程度法定性

必須書面合意性可口頭可書面適用法律爭議解決勞動法律法規(guī)仲裁前置民法、合同法法院相同點以人的勞動為給付標(biāo)的的合同。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都表現(xiàn)為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬勞動合同VS勞務(wù)合同思考：不同點勞動合同勞務(wù)合同主體一方為法1、勞動合同期限期限類型2、簽訂時間用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同3、未簽訂勞動合同的后果超過一月不滿一年，雙倍工資滿一年，視為已訂立無固定期限勞動合同，雙倍工資4、員工不愿意簽訂勞動合同的對策向員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書并要求員工簽收若仍不簽訂，則發(fā)放解除勞動關(guān)系通知書勞動合同的簽訂1、勞動合同期限勞動合同的簽訂勞動合同的續(xù)訂1、程序2、未續(xù)訂后果合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，視為延續(xù)合同，雙方未就期限達(dá)成一致意見的，其期限不能少于一年。發(fā)布人員名單部門評估同意續(xù)簽不同意續(xù)簽合同簽訂辦理離職勞動合同的續(xù)訂1、程序發(fā)布人員名單部門評估同意不同意續(xù)簽合同

法律依據(jù)：《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效《勞動合同法實施條例》第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。勞動合同管理1、勞動合同應(yīng)加蓋公章還是合同專用章？2、分公司可否簽訂勞動合同？公章可以法律依據(jù)：《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動試用期的期限1、法定期限：2、試用期的延長可否延長

延長操作方法3、試用期期限超過法定上限的后果序號勞動合同期限試用期期限1期限＜3個月不得約定試用期23個月≤期限＜1年試用期≤1個月31年≤期限＜3年試用期≤2個月43年≤期限

無固定期限試用期≤6個月注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。法律依據(jù)《勞動合同法》第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。試用期的期限1、法定期限：序號勞動合同期限試用期期限1期限＜注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期勞動關(guān)系的解除1、試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件辭退勞動者合法、清晰和明示的錄用條件有效的試用期評估考核

必須在試用期屆滿前做出解除決定2、其他注意事項試用期只能約定一次，因此，二次入職不得約定試用期不得單獨約定試用期試用期工資注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。法律依據(jù)：《勞動合同法》

第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有社保福利方面1、女員工生育二胎可否享受產(chǎn)假？2、未婚女職工是否可享受流產(chǎn)假？3、公司未給在校學(xué)生繳納社保是否合法？怎樣規(guī)避風(fēng)險？案例：某公司新入職員工A為了增加個人收入，不愿意繳納社會保險，該公司為了規(guī)避法律風(fēng)險，要求員工出具書面情況說明，表明是由于其個人原因不愿意繳納社保，由此產(chǎn)生的后果由A本人承擔(dān)。員工不愿意繳納社保的對策查明員工不愿繳納原因，如：已在外地參保、故意不愿參保。根據(jù)不同情況采用對應(yīng)策略社保福利方面1、女員工生育二胎可否享受產(chǎn)假？案例：某公司新入1法律依據(jù)：《勞動法》第36條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第38條

用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條：職工每日工作8小時，每周工作40小時。工時與休假工作時間三種形式：標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制，需到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。綜合計算工時制，需到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。

1、公司上班時間為周一到周六是否合法？2、公司將年假統(tǒng)一安排在春節(jié)期間是否合法？2法律依據(jù)：《職工帶薪年休假條例》第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。1法律依據(jù)：《勞動法》第36條國家實行勞動者每日工作時間不勞動合同解除與終止不同點勞動合同終止勞動合同解除原因法定事由出現(xiàn)，自動歸于消滅當(dāng)事人意思表示，勞動關(guān)系提前終結(jié)法定程序不同情形不同規(guī)定：如提前通知義務(wù)法律未做出明確規(guī)定經(jīng)濟補償金勞動合同期滿經(jīng)濟補償金從2008年1月1日起用人單位不繳納社保從2008年1月1日起算，其他自勞動關(guān)系建立時起算情形合同期滿法定事由出現(xiàn)勞動者單方解除用人單位單方解除雙方協(xié)商解除相同點從法律效果來看，其結(jié)果都是用人單位與勞動者之間法律關(guān)系歸于消滅

。勞動合同解除與終止不同點勞動合同終止勞動合同解除原因法定事由勞動合同解除概念：勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雨P(guān)系的提前消滅。解除勞動者單方解除用人單位單方解除雙方協(xié)商解除預(yù)告解除即時解除過錯性解除非過錯性解除經(jīng)濟性裁員提前30日提前3日勞動合同解除概念：勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全用人單位提出勞動者提出協(xié)商解除無實體和程序上要求，只需雙方達(dá)成一致是否支付經(jīng)濟補償金需區(qū)別對待注意法律依據(jù);《勞動合同法》第36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；第46條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；22用人單位提出勞動者提出協(xié)商解除無實體和程序上要求，只需勞動者單方解除提前30日提前3日

預(yù)告解除第37條未提供勞動保護或勞動條件未及時足額支付勞動報酬未繳納社保規(guī)章制度違反規(guī)定，損害勞動者利益欺詐、脅迫訂立合同即時解除第38條無需支付經(jīng)濟補償金應(yīng)支付經(jīng)濟補償金23勞動者單方解除提前30日預(yù)告解除第37條未提供勞動保護或勞動過錯性辭退在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的被依法追究刑事責(zé)任的與其他用人單位建立勞動關(guān)系以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同用人單位單方解除過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。24過錯性辭退在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反用人單位的過錯性辭退實務(wù)操作員工嚴(yán)重違反公司制度解除勞動合同流程調(diào)查1報批2送達(dá)3歸檔4立即搜集所有資料員工就違紀(jì)的自我闡述，并本人簽字將解約理由通知工會，研究工會意見，將處理結(jié)果書面通知工會送達(dá)處理決定，員工拒收時，郵寄送達(dá)放入員工檔案，日后法律流程的證據(jù)來源25過錯性辭退實務(wù)操作員工嚴(yán)重違反公司制度解除勞動合同流程調(diào)查1勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行非過錯性辭退非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

提前30日

書面形式通知/額外支付勞動者1個月工資后經(jīng)濟補償金：用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償。用人單位單方解除26勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作勞用人單位單方解除經(jīng)濟性裁員依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行的經(jīng)濟性裁員，一次裁減20人以上或不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%經(jīng)濟性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。經(jīng)濟補償金：用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金。27用人單位單方解除經(jīng)濟性裁員依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)終止

勞動合同期滿的勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者死亡，或被宣告死亡、宣告失蹤的被依法宣告破產(chǎn)的被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的勞動合同終止概念：是指勞動合同的法律效力依法消滅，及勞動關(guān)系由于一定的法律事實出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不再存在。28終止勞動合同期滿的勞動者開始享勞動合同終止案例：小李入職某集團公司在西安的分公司，并與分公司簽訂了勞動合同。由于集團公司戰(zhàn)略調(diào)整，做出了撤銷西安分公司的決定，并終止了西安分公司全體員工的勞動關(guān)系，小李不同意，要求到集體公司上班。注意：及時決定終止或續(xù)簽勞動合同合同期滿前1個月做出決定。合同到期后形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)陷入被動局面。1、分公司被撤銷，可以終止勞動合同嗎？2、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項，可以終止勞動關(guān)系嗎？29勞動合同終止案例：小李入職某集團公司在西安的分公司，并與分公經(jīng)濟補償金本公司工作年限前12個月平均工資6個月≤年限≤1年1個月工資年限<6個月半個月工資

最低工資社會平均工資*3

經(jīng)濟補償金代通知金經(jīng)濟賠償金N2NN+1對比30經(jīng)濟補償金本公司工作年限前12個月平均工資6個月≤年限≤經(jīng)濟補償金月平均工資是應(yīng)得工資還是實得工資？月平均工資是否包含加班工資、年終獎等？法律依據(jù);《勞動合同法實施條例》第27條：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。31經(jīng)濟補償金月平均工資是應(yīng)得工資還是實得工資？法律依據(jù);《勞動三、規(guī)章制度公司內(nèi)部的管理準(zhǔn)則32三、規(guī)章制度公司內(nèi)部的管理準(zhǔn)則32規(guī)章制度的生效條件內(nèi)容不得與法律法規(guī)相互抵觸，如有抵觸，抵觸部分無效內(nèi)容合法民主程序公示程序法律未明文規(guī)定公示方式及形式但應(yīng)方便證據(jù)的固定和保留涉及勞動者切身利益的制度經(jīng)過討論和協(xié)商確定程序33規(guī)章制度的生效條件內(nèi)容不得與法律法規(guī)相互抵觸，內(nèi)容合法民主程案例：一家生產(chǎn)煙花爆竹的企業(yè)規(guī)定，職工在車間內(nèi)吸煙的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)即可解除勞動關(guān)系。一家在寫字樓中辦公的企業(yè)也規(guī)定，員工在辦公室吸煙，公司即可解除勞動關(guān)系。規(guī)章制度的制定內(nèi)容合理細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同關(guān)系保證規(guī)章制度合法性的同時，還必須注意合理性。將“嚴(yán)重違紀(jì)”“不能勝任工作”“重大損害”等原則性的概念細(xì)化二者不一致時，勞動者有權(quán)選擇適用對其有利的勞動合同的約定。34案例：一家生產(chǎn)煙花爆竹的企業(yè)規(guī)定，職工在車間內(nèi)吸煙的，一經(jīng)發(fā)TheEnd35TheEnd35勞動法下的

人力資源管理實務(wù)提高法律意識，規(guī)避用工風(fēng)險36勞動法下的

人力資源管理實務(wù)提高法律意識，規(guī)避用工風(fēng)險11背景分析2招聘錄用入職審查在職管理離職辦理3制度管理錄CONTENTS目勞動關(guān)系管理法律法規(guī)體系企業(yè)面臨風(fēng)險及防范制度的制定制度的生效條件371背景分析2招聘錄用入職審查在職管理離職辦理3制度管理錄CO

一、背景分析目前勞動法實施現(xiàn)狀38一、背景分析目前勞動法實施現(xiàn)狀3第42條至45條公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)勞動者有休息的權(quán)利憲法勞動法、勞動合同法就業(yè)促進法、社會保險法勞動爭議調(diào)解仲裁法法律勞動合同法實施條例職工帶薪年休假條例工傷保險條例行政法規(guī)勞動法律法規(guī)逐步完善1、建國-1995年之前，沒有統(tǒng)一勞動法2、1995年1月1日，《勞動法》施行—開始有意識的加強對勞動者的保護3、2008年1月1日，《勞動合同法》試行—對勞動者保護的完善和加深，也同時體現(xiàn)了雙重保護的終極目的集體合同規(guī)定工資支付暫行規(guī)定未成年工特殊保護規(guī)定部門規(guī)章工資支付條例人口與計劃生育條例女職工勞動保護規(guī)定地方法規(guī)1勞動法律體系39第42條至45條憲法勞動法、勞動合同法法律勞動合同法實施條例01政府傾斜保護對強勢、弱勢的認(rèn)識02用工成本提高入職、開發(fā)、使用、離職成本提高03勞動者維權(quán)意識提高勞動者期望不斷提高04管理難度增大企業(yè)忽略基礎(chǔ)管理，缺乏風(fēng)險防范意識05違法成本加重勞動者解約成本違反解除勞動合同成本06勞動爭議敗訴率高勞動爭議案件增多、個別勞動者惡意訴訟2

企業(yè)面臨的用工風(fēng)險4001政府傾斜保護對強勢、弱勢的認(rèn)識02用工成本提高入職、開發(fā)1規(guī)章制度、流程文書2勞動合同、勞務(wù)協(xié)議3崗位職責(zé)、任職資格4掌握勞動政策法規(guī)5將風(fēng)險思維融于管理當(dāng)中6規(guī)范處分處理員工權(quán)限與流程3

有效預(yù)防用工風(fēng)險

靜態(tài)動態(tài)411規(guī)章制度、流程文書2勞動合同、勞務(wù)協(xié)議3崗位職責(zé)、任職資二、勞動關(guān)系管理各環(huán)節(jié)易錯點和風(fēng)險點分析42二、勞動關(guān)系管理各環(huán)節(jié)易錯點和風(fēng)險點分析72入職審查入職審查內(nèi)容及注意事項4離職辦理勞動合同終止、解除經(jīng)濟補償金1招聘錄用招聘廣告的擬定錄用通知的發(fā)放3在職管理勞動合同、試用期、社保福利、工時與休假二、勞動關(guān)系管理432入職審查入職審查內(nèi)容及注意事項4離職辦理勞動合同終招聘廣告避免就業(yè)歧視明確所招聘的錄用條件錄用通知發(fā)放錄用通知務(wù)必謹(jǐn)慎列明不予錄用的情形明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾的期限招聘錄用

案例：某公司于2015年1月4日給A通過郵件發(fā)了錄用通知書，錄用通知書中寫明了崗位、入職日期及入職攜帶資料。A辭去了上家單位工作后于約定日期到某公司報道，但入職當(dāng)日該公司稱崗位已取消，A要求某公司承擔(dān)違約責(zé)任。44招聘廣告避免就業(yè)歧視錄用通知發(fā)放錄用通知務(wù)必謹(jǐn)慎招聘錄用資質(zhì)審查勞動關(guān)系狀態(tài)審查年齡審查身體狀況達(dá)到法定年齡18周歲具有勞動行為能力與應(yīng)聘職位相關(guān)的學(xué)歷證明和各種資格證明離職證明審查，無法提供，可要求提供原用人單位的聯(lián)系方式和證明人，進行工作背景調(diào)查。體檢報告，是否有潛在的疾病或者職業(yè)病，不得拒絕乙肝患者。招聘過程中將得到的勞動者相關(guān)信息作出判斷和匯總，是入職審查的工作開始。入職審查45資質(zhì)審查勞動關(guān)系年齡審查身體狀況達(dá)到法定年齡18周歲與應(yīng)聘職勞動關(guān)系的建立通常情況下，勞動者根據(jù)錄用通知書上的約定或者用人單位的指令到單位報道的第一天，即為用工之日，而不是看是否從事了具體工作或者簽訂了勞動合同。個別崗位會要求員工試崗，一旦報道，就與公司建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)發(fā)放工資，其在公司試崗期間發(fā)生意外，公司面臨賠償風(fēng)險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。商務(wù)崗位要求員工試崗一周，試崗期間是否屬于勞動關(guān)系，可否簽訂《試崗協(xié)議》規(guī)避法律風(fēng)險？勞動關(guān)系的建立通常情況下，勞動者根據(jù)錄用通知書上的約定或者用勞動合同VS勞務(wù)合同思考：如何區(qū)分勞動合同、實習(xí)協(xié)議、三方協(xié)議？已經(jīng)畢業(yè)但未取得畢業(yè)證應(yīng)簽訂何種合同？在校大學(xué)生、退休返聘人員應(yīng)簽訂何種合同？不同點勞動合同勞務(wù)合同主體一方為法人，一方為自然人雙方可以均為法人、自然人當(dāng)事人關(guān)系支配與被支配的隸屬關(guān)系平等關(guān)系風(fēng)險責(zé)任主體用人單位承擔(dān)勞動者自行承擔(dān)法律干預(yù)程度法定性

必須書面合意性可口頭可書面適用法律爭議解決勞動法律法規(guī)仲裁前置民法、合同法法院相同點以人的勞動為給付標(biāo)的的合同。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都表現(xiàn)為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬勞動合同VS勞務(wù)合同思考：不同點勞動合同勞務(wù)合同主體一方為法1、勞動合同期限期限類型2、簽訂時間用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同3、未簽訂勞動合同的后果超過一月不滿一年，雙倍工資滿一年，視為已訂立無固定期限勞動合同，雙倍工資4、員工不愿意簽訂勞動合同的對策向員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書并要求員工簽收若仍不簽訂，則發(fā)放解除勞動關(guān)系通知書勞動合同的簽訂1、勞動合同期限勞動合同的簽訂勞動合同的續(xù)訂1、程序2、未續(xù)訂后果合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，視為延續(xù)合同，雙方未就期限達(dá)成一致意見的，其期限不能少于一年。發(fā)布人員名單部門評估同意續(xù)簽不同意續(xù)簽合同簽訂辦理離職勞動合同的續(xù)訂1、程序發(fā)布人員名單部門評估同意不同意續(xù)簽合同

法律依據(jù)：《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效《勞動合同法實施條例》第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。勞動合同管理1、勞動合同應(yīng)加蓋公章還是合同專用章？2、分公司可否簽訂勞動合同？公章可以法律依據(jù)：《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動試用期的期限1、法定期限：2、試用期的延長可否延長

延長操作方法3、試用期期限超過法定上限的后果序號勞動合同期限試用期期限1期限＜3個月不得約定試用期23個月≤期限＜1年試用期≤1個月31年≤期限＜3年試用期≤2個月43年≤期限

無固定期限試用期≤6個月注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。法律依據(jù)《勞動合同法》第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。試用期的期限1、法定期限：序號勞動合同期限試用期期限1期限＜注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期勞動關(guān)系的解除1、試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件辭退勞動者合法、清晰和明示的錄用條件有效的試用期評估考核

必須在試用期屆滿前做出解除決定2、其他注意事項試用期只能約定一次，因此，二次入職不得約定試用期不得單獨約定試用期試用期工資注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。法律依據(jù)：《勞動合同法》

第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。注意法律依據(jù)：《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有社保福利方面1、女員工生育二胎可否享受產(chǎn)假？2、未婚女職工是否可享受流產(chǎn)假？3、公司未給在校學(xué)生繳納社保是否合法？怎樣規(guī)避風(fēng)險？案例：某公司新入職員工A為了增加個人收入，不愿意繳納社會保險，該公司為了規(guī)避法律風(fēng)險，要求員工出具書面情況說明，表明是由于其個人原因不愿意繳納社保，由此產(chǎn)生的后果由A本人承擔(dān)。員工不愿意繳納社保的對策查明員工不愿繳納原因，如：已在外地參保、故意不愿參保。根據(jù)不同情況采用對應(yīng)策略社保福利方面1、女員工生育二胎可否享受產(chǎn)假？案例：某公司新入1法律依據(jù)：《勞動法》第36條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第38條

用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條：職工每日工作8小時，每周工作40小時。工時與休假工作時間三種形式：標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制，需到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。綜合計算工時制，需到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。

1、公司上班時間為周一到周六是否合法？2、公司將年假統(tǒng)一安排在春節(jié)期間是否合法？2法律依據(jù)：《職工帶薪年休假條例》第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。1法律依據(jù)：《勞動法》第36條國家實行勞動者每日工作時間不勞動合同解除與終止不同點勞動合同終止勞動合同解除原因法定事由出現(xiàn)，自動歸于消滅當(dāng)事人意思表示，勞動關(guān)系提前終結(jié)法定程序不同情形不同規(guī)定：如提前通知義務(wù)法律未做出明確規(guī)定經(jīng)濟補償金勞動合同期滿經(jīng)濟補償金從2008年1月1日起用人單位不繳納社保從2008年1月1日起算，其他自勞動關(guān)系建立時起算情形合同期滿法定事由出現(xiàn)勞動者單方解除用人單位單方解除雙方協(xié)商解除相同點從法律效果來看，其結(jié)果都是用人單位與勞動者之間法律關(guān)系歸于消滅

。勞動合同解除與終止不同點勞動合同終止勞動合同解除原因法定事由勞動合同解除概念：勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雨P(guān)系的提前消滅。解除勞動者單方解除用人單位單方解除雙方協(xié)商解除預(yù)告解除即時解除過錯性解除非過錯性解除經(jīng)濟性裁員提前30日提前3日勞動合同解除概念：勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全用人單位提出勞動者提出協(xié)商解除無實體和程序上要求，只需雙方達(dá)成一致是否支付經(jīng)濟補償金需區(qū)別對待注意法律依據(jù);《勞動合同法》第36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；第46條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；57用人單位提出勞動者提出協(xié)商解除無實體和程序上要求，只需勞動者單方解除提前30日提前3日

預(yù)告解除第37條未提供勞動保護或勞動條件未及時足額支付勞動報酬未繳納社保規(guī)章制度違反規(guī)定，損害勞動者利益欺詐、脅迫訂立合同即時解除第38條無需支付經(jīng)濟補償金應(yīng)支付經(jīng)濟補償金58勞動者單方解除提前30日預(yù)告解除第37條未提供勞動保護或勞動過錯性辭退在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的被依法追究刑事責(zé)任的與其他用人單位建立勞動關(guān)系以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同用人單位單方解除過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。59過錯性辭退在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反用人單位的過錯性辭退實務(wù)操作員工嚴(yán)重違反公司制度解除勞動合同流程調(diào)查1報批2送達(dá)3歸檔4立即搜集所有資料員工就違紀(jì)的自我闡述，并本人簽字將解約理由通知工會，研究工會意見，將處理結(jié)果書面通知工會送達(dá)處理決定，員工拒收時，郵寄送達(dá)放入員工檔案，日后法律流程的證據(jù)來源60過錯性辭退實務(wù)操作員工嚴(yán)重違反公司制度解除勞動合同流程調(diào)查1勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行非過錯性辭退非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

提前30日

書面形式通知/額外支付勞動者1個月工資后經(jīng)濟補償金：用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償。用人單位單方解除61勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作勞用人單位單方解除經(jīng)濟性裁員依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動