薪酬管理人力資源管理三級課件

薪酬管理人力資源管理三級新薪酬管理人力資源管理三級新1第一節(jié)薪酬制度的設計第一節(jié)薪酬制度的設計2薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個四、薪酬管理(4基本目標、4基本原則、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求7六、衡量薪酬制度的三項標準[能力要求]七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8第一節(jié)薪酬制度的設計薪酬管理制度的制定依據(jù)第一節(jié)薪酬制度的設計3（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛外部回報內(nèi)部回報自身以外獲得、自身心理感受到（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬4與薪酬相關的概念獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動報酬，不是每個人都有與薪酬相關獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形有5二、薪酬的實質(zhì)回報（薪酬）外部回報內(nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬薪酬是一種交換或交易（即知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。是組織對員工的貢獻包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。二、薪酬的實質(zhì)回報（薪酬）外部回報內(nèi)部回報社會直接薪酬間接薪6三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體7四、薪酬管理概念根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?；灸繕?.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻，予以回報；3.控制成本，提高效率和競爭力；4.激勵與雙贏。四、薪酬管理概念根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設8企業(yè)薪酬管理的基本原則

1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有9薪酬管理內(nèi)容

薪酬管理解決兩個問題：

一是給多少的問題；二是如何給的問題。

薪酬管理內(nèi)容

薪酬管理解決兩個問題：

一是給多少的問題；10崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。第三節(jié)人工成本核算四、薪酬管理(4基本目標、4基本原則、4內(nèi)容)2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。工程師、會計師、審計師、技師四、人工成本核算程序六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。職員（文員、修圖員、文秘、法務、行政、招聘、培訓、電腦、質(zhì)量等）（二）崗位評價要素的相關性分類工資總額占附加值比例法七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）五、權重系數(shù)的基本理論和評價指標權重標準的制定8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資總額占附加值比例法工資結構完善工資等級標準設計薪酬支付形式設計薪酬計劃制定與實施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財年）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資）崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。薪酬管理的主要內(nèi)容薪11制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4、明確掌握競爭對手人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點7、掌握企業(yè)的財力狀況制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與12五、薪酬體系（一）含義狹義基本工資、津貼、獎金、福利、保險廣義薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）類型崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系五、薪酬體系（一）含義13（三）薪酬體系設計的基本要求①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統(tǒng)。（三）薪酬體系設計的基本要求①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能14（四）崗位薪酬體系設計1.環(huán)境分析2..群定薪酬策略3.崗位分析4.崗位等級劃分5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結構與水平8.實施與反饋（四）崗位薪酬體系設計1.環(huán)境分析15（五）技能薪酬體系設計1.技能單元2.技能模塊3.技能種類（五）技能薪酬體系設計1.技能單元16操作復雜程度（10分）合理人工費用率＝人工費用／銷貨額＝（凈產(chǎn)值／銷貨額）×（人工費用／凈產(chǎn)值）＝目標附加價值率×目標勞動分配率一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵處理與社會保險人、救濟、撫優(yōu)關系1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；注意表5－27四類崗位評價方法比較表涵義根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標準。勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵（一）崗位評價結果的三種形式建立起有效、公平的績效管理體系應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）“五險”方面,按照職工工資,單位和個人的承擔比例一般是養(yǎng)老保險單位承擔20%,個人承擔8%；一、薪酬的內(nèi)涵工作崗位評價的主要步驟一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。（二）崗位評價要素的相關性分類（六）績效薪酬體系設計操作復雜程度（10分）（六）績效薪酬體系設計1718績效薪酬(PRP)概念及特點績效薪酬概念績效薪酬又稱浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的評價指標而變化的一種薪酬?？冃匠甑奶攸c

2008年4月18績效薪酬(PRP)概念及特點績效薪酬概念2008年4月18基于績效的薪酬模式假設講授人楊明娜2012年12月基于績效的薪酬模式假設講授人楊明娜1920各種長期激勵模式比較表2008年4月20各種長期激勵模式比較表2008年4月2021企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系必須建立起績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系績效—薪酬函數(shù)應遵循以下基本原則相關性導向性操作性必須保持績效薪酬的動態(tài)性通過不同的績效薪酬系數(shù)進行設計和調(diào)控確定合適的績效薪酬的增加量2008年4月基于績效的薪酬模式假設21企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系2008年421建立起有效、公平的績效管理體系2008年4月22建立起有效、公平的績效管理體系2008年4月222223實施基于績效的薪酬模式的關鍵2008年4月23實施基于績效的薪酬模式的關鍵2008年4月2324個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足個人績效薪酬模式的優(yōu)點適宜環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果有利于吸引和留住優(yōu)秀人才有助于給員工帶來強烈的個人公平和成就感在實踐中體現(xiàn)出來的問題和弊端對團隊精神的挑戰(zhàn)實施的狹隘性2008年4月24個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足個人績效薪酬模式的優(yōu)點2024廣義薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等目標人工成本＝本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋計劃平均薪酬增長率）③體現(xiàn)崗位的差別技能、責任、強度和條件操作復雜程度（10分）高福利低工資VS低福利高工資？企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費用）四、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8（二）崗位評價要素的相關性分類一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵二、確定合理人工成本應考慮的因素相對權數(shù)Aj(j=1,2….崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。二、確定合理人工成本應考慮的因素構成并影響崗位工作任務順利完成的最主要的因素。企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結果是信息主要來源。25團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式的實踐意義2008年4月廣義薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理25團隊績效薪酬模式的實踐意2526團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式僅僅是從邊緣上強調(diào)了努力績效獎勵的聯(lián)系利潤分享計劃不總是有效的績效薪酬制度在實踐中的不足與團隊精神的矛盾性難以實現(xiàn)獎勵的公正性激勵作用的有限性2008年4月26團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實26準確定義制度名稱；界定該制度適用對象和范圍；明確薪酬支付的計算標準；涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。六、單項薪酬制度制定的基本程序準確定義制度名稱；六、單項薪酬制度制定的基本程序271、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。獎金的制定程序獎金的制定程序28獎勵性調(diào)整(整體績效與個體績效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)）工齡工資調(diào)整（正在淡化）特殊調(diào)整（特殊貢獻或稀缺人才）七、工資獎金調(diào)整的四種方式七、工資獎金調(diào)整的四種方式29根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價結果或績效考核結果給員工入級；2.按照新的工資/獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡辦法中有關規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以重新調(diào)整方案；匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。工資獎金調(diào)整方案設計方法工資獎金調(diào)整方案設計方法30第一單元工作崗位評價的基本步驟

第二單元工作崗位評價指標與標準

第三單元工作崗位評價方法與應用第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二節(jié)工作崗位評價31第一單元工作崗位評價的基本步驟[知識要求]一、工作崗位評價的基本理論(3特點、3原則、4功能)二、工作崗位評價的信息來源2方面三、工作崗位評價與薪酬等級的關系[能力要求]四、工作崗位評價的主要步驟10第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二節(jié)工作崗位評價32（一）崗位評價定義

在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的難易程度、責任權限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評定。（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責所開展的工作活動對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相對價值的評價。一、崗位評價理論（一）崗位評價定義一、崗位評價理論33（三）崗位評價原則對崗不對人員工參與原則結果公開原則（三）崗位評價原則34（四）崗位評價的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿盏姆焙嗠y易程度、責任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎；為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（四）崗位評價的基本功能（P223）35信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時間、費用缺：信息籠統(tǒng)、簡單二、工作崗位評價的信息來源優(yōu)：真實可靠，詳細全面缺：投入大注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結果是信息主要來源。知識要求信直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過36（一）崗位評價結果的三種形式

分值(點數(shù))形式（評分法）

等級形式（分類法、因素比較法）排序形式（排列法）三、崗位評價與等級的關系人們最關注崗位與薪酬的對應關系（一）崗位評價結果的三種形式三、崗位評價與等級的關系人們最關37圖53工作崗位評價與薪酬的比例關系MAB崗位評價分數(shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。工作崗位評價與薪酬等級的關系Y圖53工作崗位評價與薪酬的比例關系MAB崗位評價分數(shù)薪M38工作崗位評價的主要步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類2、收集有關崗位的各種信息3、建立崗位評價小組；4、制定工作崗位評價總體計劃、方案或?qū)嵤┘殑t；5、找出主要因素及其指標，列出清單并說明；6、構建指標體系，規(guī)定評比標準；7、先抓幾個重要崗位試點；8、全面落實工作崗位評價計劃；9、撰寫各個層級崗位的評價報告書；10、全面總結，汲取經(jīng)驗和教訓。能力要求工作崗位評價的主要步驟能力要求39職系相關崗位崗位工資等級高管人員（GG）總經(jīng)理GG4—GG6副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師GG3—GG5總經(jīng)理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業(yè)部部長、董事會秘書ZG3－ZG6各職能部門部長ZG2－ZG5各事業(yè)部副部長、職能部門副部長ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3－JG7主管級人員（含法務、行政、招聘、培訓、電腦、技術、質(zhì)量等）JG1－JG5銷售科長JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務、行政、招聘、培訓、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設備維護、司機等）PT7－PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務員PT4－PT6輔助工種（搬運、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專業(yè)體系（ZY）高級工程師、高級會計師、高級審計師、高級技師ZY13—ZY17工程師、會計師、審計師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等ZY1—ZY6相關崗位職位薪資等級劃分表職系相關崗位崗位工資等級高管人員總經(jīng)理GG4—GG640具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）基層干41第二單元工作崗位評價指標與標準[知識要求]一、工作崗位評價要素4和五大指標的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價要素和指標的4基本原則[能力要求]三、工作崗位評價指標的分級標準四、工作崗位評價指標的計分標準制定五、權重系數(shù)的基本理論和評價指標權重標準的制定六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整七、崗位測評信度和效度檢查第二節(jié)工作崗位評價第二單元工作崗位評價指標與標準第二節(jié)工作崗位評價42（一）崗位評價要素定義構成并影響崗位工作任務順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評價要素的相關性分類一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關（相關系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關（相關系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素無相關（相關系數(shù)在0.3以下）X（一）崗位評價要素定義一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵要素分類意思43（三）崗位評價指標的特點及構成崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)據(jù)反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。（三）崗位評價指標的特點及構成44第二單元工作崗位評價指標與標準＝銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋（按要素橫向賦值）（P248）3.企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在0.銷售收入＝固定成本＋變動成本P－V每單位產(chǎn)品的邊際利益自身以外獲得、自身心理感受到如銷售系列與技術系列相對價值比較。3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。各種級別定義及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)狹義基本工資、津貼、獎金、福利、保險③體現(xiàn)崗位的差別技能、責任、強度和條件權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。要素構成一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。P227按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，上述工作崗位評價指標可分為兩類評定指標和測評指標。第二單元工作崗位評價指標與標準要素構成45工作崗位評價指標構成工作崗位評價指標構成勞動責任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度工時利用率技術知識要求操作復雜程度看管設備復雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預防事故復雜程度產(chǎn)量責任看管責任安全責任消耗責任管理責任人員流向評定指標測評指標知識要求工作崗位評價指標構成工作崗位評價指標構成勞動責任要素勞動技能46

某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設計崗位評價等級表，制定評定標準。某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強47評價要素評價子要素等級得分一級二級三級四級五級勞動責任30分質(zhì)量責任（5分）產(chǎn)量責任（5分）看管責任（5分）安全責任（5分）消耗責任（5分）管理責任（5分）勞動強度15分體力勞動強度（5分）勞動姿勢（5分）勞動緊張程度（5分）勞動技能20分知識經(jīng)驗（10分）操作復雜程度（10分）勞動環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會心理10分人心向往程度（10分）評價要素評價子要素等級得分一級二級三級四級五48二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精界限清晰便于測量綜合性可比性知識要求二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精知識要求49計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權重系數(shù)的內(nèi)涵加權算術平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權數(shù)權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。三、權重系數(shù)的基本理論Z計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗位評價結果50（二）權重系數(shù)類型分類維度分類結果分類說明權數(shù)形態(tài)自重權數(shù)以權數(shù)作為評價要素指標的分值加重權數(shù)在各種要素已知分值（自重權數(shù)）之前增設的權數(shù)，是雙重權數(shù)權數(shù)數(shù)字特點小數(shù)常用的權數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別百分數(shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細致反映崗位差別，一般不用權數(shù)使用范圍總體加權是對所有測評部分的加權，包括：按測評次數(shù)加權和按測評角度加權局部加權是對評價要素結構的加權，是根據(jù)崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，決定其權數(shù)的大小。要素指標加權是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權，權數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素折影響程度。（二）權重系數(shù)類型分類維度分類結果分類說明權數(shù)形態(tài)自重權數(shù)以51誤差測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機誤差2）系統(tǒng)誤差知識要求Z登記誤差隨機誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差（調(diào)整重點）測評誤差四、測評誤差的分類誤差測量值與真值之差異稱為誤差。知識要求Z登記誤差隨機誤差代52工作崗位評價標準概念工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經(jīng)驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價標準工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的量化標準工作崗位評價的方法標準能力要求工作崗位評價標準概念工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設53工作崗位評價指標的分級標準涵義根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標準。勞動責任（和勞動技能）所屬的工作崗位評價指標的評價標準（P231）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準（P234）能力要求Y工作崗位評價指標的分級標準涵義根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，54

在確定工作崗位評價指標分級標準時，分級的數(shù)目一般應控制在5~9個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結果的區(qū)分度。

55（一）單一指標計分標準的制定（P237）二、工作崗位評價指標的計分標準制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標計分標準單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個自然數(shù)法針對等級而言兩種計分形式計分形式：直接與間接能力要求Y（一）單一指標計分標準的制定（P237）二、工作崗位評價指標56（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P238）系數(shù)相乘法多種要素綜合指標計分標準簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P238）系數(shù)相乘法多573、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系界定該制度適用對象和范圍；工資總額占附加值比例法二是如何給的問題。操作復雜程度（10分）銷售收入＝固定成本＋變動成本3、計算要素總分（指標分值乘以概率權數(shù)再相加）用目標人工費用（計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額（計劃銷售額）（例題）確定福利支付形式和對象處理與社會保險人、救濟、撫優(yōu)關系基于績效的薪酬模式假設企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)二、確定工作崗位評價要素和指標的4基本原則勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額（一）勞動分配率基準法涵義根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標準。一、薪酬的內(nèi)涵示例某制造企業(yè)崗位評分結果概念工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經(jīng)驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。P－V每單位產(chǎn)品的邊際利益一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素三、評價指標權重標準的制定涵義是指各類權重系數(shù)的設計特點是預先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。概率加權法（P240）1、推斷各指標等級系數(shù)（相對權數(shù)）的概率2、計算概率權數(shù)（相對權數(shù)乘以概率值再相加）3、計算要素總分（指標分值乘以概率權數(shù)再相加）能力要求Y3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系三、評價指標權重標準的制58權重系數(shù)的設計概率加權法（P239）測定指標分值Pi相對權數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計100------------------------81.7各等級的概率權數(shù)計算：要素總分計算：權重系數(shù)的設計概率加權法（P239）測定指標分值Pi相對權數(shù)59四、工作崗位評價結果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權平衡系數(shù)法能力要求Y四、工作崗位評價結果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差事先調(diào)整事后調(diào)整加權平60（一）測評信度

信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度；信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一（二）測評效度測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被評價對象的真實程度。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題.(P241)五、崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)計效度測評效度內(nèi)容效度Y（一）測評信度五、崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)計效度測評效度內(nèi)容61第三單元工作崗位評價方法與應用一、排列法3(簡單排列法、選擇排列法、成對比較法)二、分類法三、因素比較法四、評分法

注意表5－27四類崗位評價方法比較表第二節(jié)工作崗位評價第三單元工作崗位評價方法與應用第二節(jié)工作崗位評價62工作崗位評價方法參閱P242表527掌握各種方法的特點、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價方法非解析法解析法知識要求工作崗位評價方法參閱P242表527排列法分類法因素比較法評63（一）簡單排列法－－根據(jù)崗位的相對價值按高低次序排列。(P243)評估步驟成立評估小組，確定評價標準；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評判標準，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；匯總排序結果。

一、排列法X能力要求（一）簡單排列法－－根據(jù)崗位的相對價值按高低次序排列。(P264（二）選擇排列法（P245）選擇排列法提高了崗位之間整體的對比性，但仍然沒有擺脫評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。（三）成對比較法（P245）將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一對比；然后，再將各個評價要素的考證結果整理匯總，求得最后的綜合結果。更適合小范圍內(nèi)崗位評價。（二）選擇排列法（P245）65（一）分類法特點各種級別定義及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別即可。二、分類法(P246)（一）分類法特點二、分類法(P246)66（二）評價步驟成立崗位評估小組；收集各種有關資料；將各崗位分成若干等級，最少5－7級，最多11－17級；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責任和權限；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的相對價值和關系。如銷售系列與技術系列相對價值比較。技術支持工程師（二）評價步驟67定義按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。三、因素比較法(P247)定義三、因素比較法(P247)682、計算概率權數(shù)（相對權數(shù)乘以概率值再相加）員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）圖53工作崗位評價與薪酬的比例關系一、薪酬的內(nèi)涵職員（文員、修圖員、文秘、法務、行政、招聘、培訓、電腦、質(zhì)量等）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡辦法中有關規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責任和權限；各種長期激勵模式比較表附加價值＝利潤＋人工成本＋其他形成附加價值的各項費用利潤分享計劃不總是有效的單位員工銷售收入（營業(yè)收入）六、單項薪酬制度制定的基本程序主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）等級形式（分類法、因素比較法）三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個四、工作崗位評價的主要步驟102、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目“五險”方面,按照職工工資,單位和個人的承擔比例一般是養(yǎng)老保險單位承擔20%,個人承擔8%；1、推斷各指標等級系數(shù)（相對權數(shù)）的概率操作步驟1、成立評價小組；2、選擇1525個關鍵基準崗位（崗位百分比）；3、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；5、將每個主要崗位的每個影響因素分別比較，按程度高低排序；（按要素縱向排序）6、評價小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進行分解，找出對應的工資份額，完成標準崗位因素薪酬比較標準的設置；（按要素橫向賦值）（P248）7、按薪酬因素就近歸位。將未進行評價的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評定崗位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，最后累加。2、計算概率權數(shù)（相對權數(shù)乘以概率值再相加）操作步驟69示例某制造企業(yè)崗位評分結果能力要求示例某制造企業(yè)崗位評分結果能力要求70定義確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分值表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到崗位的總點數(shù)。步驟1、確定崗位評價的主要影響因素；（1）崗位復雜難易程度；（2）崗位責任；（3）勞動強度與環(huán)境條件；（4）作業(yè)緊張、困難程度。四、評分法（P249）定義確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分值表示每一712、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目（1）生產(chǎn)崗位評價項目生產(chǎn)崗位的評價項目腦力勞動的熟練程度體力、腦力勞動的強度及緊張程度勞動環(huán)境對勞動者的影響程度工作危險程度體力勞動的熟練程度對人、財、物及上下級的責任2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目生產(chǎn)崗72（2）管理崗位的評價項目管理崗位的評價項目工作經(jīng)驗閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責受教育程度工作責任（2）管理崗位的評價項目管理崗位工作經(jīng)驗閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造73（3）各崗位共用的評價項目各崗位共用的評價項目工作危險性腦力勞動緊張疲勞程度工作復雜繁簡程度監(jiān)督責任勞動負荷量勞動環(huán)境業(yè)務知識熟練程度工作責任（3）各崗位共用的評價項目各崗位共用工作危險性腦力勞動緊張疲743、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價項目總點數(shù)確定后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經(jīng)驗法。（P250崗位所需體力評分標準）

Y＝X2－X＋8

Y＝分值X＝等級序號4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的重要性，分別給定權重。（P251分配表及評價結果）5、將崗位評價的總分值分為若干級別。（P251）3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價項目75[知識要求]一、人工成本的概念及其構成二、確定合理人工成本應考慮的因素三、人工成本核算的意義[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法1.勞動分配率基準法：例1、例22.銷售凈額基準法：例3、例4、例53.損益分歧點基準法第三節(jié)人工成本核算[知識要求]第三節(jié)人工成本核算76一、人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。即用人費（人工費、人事費用）國際勞工組織1966定義人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。國際慣例企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價格→產(chǎn)品的市場競爭力→企業(yè)經(jīng)濟效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關；通過核算可以相對準確地知道企業(yè)實際人工成本數(shù)額、使用構成、方向，便于決策。知識要求X一、人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或77人工成本構成人工成本從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費其他人工成本知識要求X人工成本構成人工成本從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利78二、確定人工成本應考慮的因素物價因素員工生計費用生活水平人工成本應考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價值勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率實物勞動生產(chǎn)率勞動分配率單位制品費用損益分歧點工資的市場行情所關注群體與競爭對手(P254)Y二、確定人工成本應考慮的因素物價因素員工生計費用生活水平人工79核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）生產(chǎn)法增加值＝總產(chǎn)出－中間投入收入法＝勞動者報酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)稅凈額＋營業(yè)盈余企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費用）報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務所發(fā)生的所有費用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務費用）的本年累計數(shù)。企業(yè)人工成本總額（7項）企業(yè)人工成本企業(yè)從業(yè)人員報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其他人工成本能力要求Y核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)能力要求Y80銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念人工費用比率 ＝人工費用／銷售收入（營業(yè)收入）

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勞動分配率勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費用／員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率＝人工費用———————————增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標能力要求銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率銷售收入(營業(yè)收人)與人81（一）勞動分配率基準法勞動分配率基準法以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據(jù)一定的目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。附加價值由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進行分配的收入，成為資本與勞動之間分配的基礎。二、確定人工成本的方法投資與分紅Y能力要求（一）勞動分配率基準法二、確定人工成本的方法投資與分紅Y能力82附加價值的計算方法扣除法附加價值＝銷貨（生產(chǎn)凈額）－外購部分＝銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）相加法將形成附加價值的各項因素相加而得出。附加價值＝利潤＋人工成本＋其他形成附加價值的各項費用＝利潤＋人工成本＋財務費用＋租金＋稅收合理人工費用率＝人工費用／銷貨額＝（凈產(chǎn)值／銷貨額）×（人工費用／凈產(chǎn)值）＝目標附加價值率×目標勞動分配率附加價值的計算方法83應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）用目標人工費用（計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額（計劃銷售額）（例題）運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。（例題）應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）84（二）銷售凈額基準法（P259）銷售凈額基準法根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標人工成本＝本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋計劃平均薪酬增長率）目標銷售額＝目標人工成本／人工費用率（二）銷售凈額基準法（P259）85（二）銷售凈額基準法銷售人員人均目標銷售額的計算先確定銷售人員的人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率計算其年度銷售目標銷售人員年度銷售目標＝銷售人員人工費用／銷售人員的人工費用率（二）銷售凈額基準法86（三）損益平衡點基準法公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益平衡點銷售收入＝制造成本＋銷售及管理費用銷售收入＝固定成本＋變動成本PX＝F＋VX在損益平衡點所要達到的銷售量為X＝F／（P－V）P單位產(chǎn)品售價V單位產(chǎn)品變動成本F固定成本；X產(chǎn)量或銷量P－V每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤率每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。每單位產(chǎn)品的邊際利益＝（P－V）／P＊100%（三）損益平衡點基準法87損益分歧點基準法可應用于三種目的損益分歧點基準法可應用于三種目的88損益分歧點基準法可應用于三種目的損益分歧點基準法可應用于三種目的89薪酬管理人力資源管理三級課件90損益分歧點基準法可應用于三種目的損益分歧點基準法可應用于三種目的91一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則二、社會保障的基本概念和構成三、住房公積金四、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理Y第四節(jié)員工福利管理Y92（一）福利的本質(zhì)補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨镄问剑?。報?工資+福利福利形式全員性福利（針對所有員工）、特殊福利（針對某一群體）、困難補助（針對有特殊困難員工）一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則（一）福利的本質(zhì)補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是93（二）福利管理主要內(nèi)容

1.確定福利總額2.明確實施福利目標3.確定福利支付形式和對象4.評價福利措施實施效果高福利低工資VS低福利高工資？知識要求（二）福利管理主要內(nèi)容

1.確定福利總額知識要求94（三）福利管理的原則1、合理性原則2、必要性原則3、計劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則激勵不明顯的福利撤消合法，與員工保持一致。處理與社會保險人、救濟、撫優(yōu)關系建立福利預算。（三）福利管理的原則1、合理性原則激勵不明顯的福利撤消合法95二、社會保障的基本概念和構成薪酬管理人力資源管理三級課件96社會保障的三個基本要素1.經(jīng)濟福利性2.社會化行為3.以保障和改善生活根本目標，包括經(jīng)濟保障與服務保障（一）社會保障的基本概念所得大于支出官方機構或社會團體社會保障應覆蓋社會的三個層次：1.經(jīng)濟保障2.服務保障3.精神保障知識要求社會保障的三個基本要素（一）社會保障的基本概念所得大于支出官97社會保障體系社會保險社會救濟社會福利社會優(yōu)撫（二）社會保障的構成養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險貧困戶殘疾人災民公共設施財政補貼居民住房生活補貼集體福利退伍軍人安置軍人家屬烈屬撫恤勞動者社會貧困線或生活在貧困線以下的人全體居民軍人及其家屬社會保障體系社會保險社會救濟社會福利社會優(yōu)撫（二）社會保障的98三、各類保險金及住房公積金的計算“五險”方面,按照職工工資,單位和個人的承擔比例一般是養(yǎng)老保險單位承擔20%,個人承擔8%；醫(yī)療保險單位承擔6%,個人2%;失業(yè)保險單位承擔2%,個人1%;生育保險1%全由單位承擔;工傷保險0.8%也是全由單位承擔,職工個人不承擔生育和工傷保險。住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承擔50%。三、各類保險金及住房公積金的計算“五險”方面,按照職工工資,99薪酬管理人力資源管理三級新薪酬管理人力資源管理三級新100第一節(jié)薪酬制度的設計第一節(jié)薪酬制度的設計101薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個四、薪酬管理(4基本目標、4基本原則、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求7六、衡量薪酬制度的三項標準[能力要求]七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8第一節(jié)薪酬制度的設計薪酬管理制度的制定依據(jù)第一節(jié)薪酬制度的設計102（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛外部回報內(nèi)部回報自身以外獲得、自身心理感受到（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬103與薪酬相關的概念獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動報酬，不是每個人都有與薪酬相關獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形有104二、薪酬的實質(zhì)回報（薪酬）外部回報內(nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬薪酬是一種交換或交易（即知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。是組織對員工的貢獻包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。二、薪酬的實質(zhì)回報（薪酬）外部回報內(nèi)部回報社會直接薪酬間接薪105三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體106四、薪酬管理概念根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?；灸繕?.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻，予以回報；3.控制成本，提高效率和競爭力；4.激勵與雙贏。四、薪酬管理概念根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設107企業(yè)薪酬管理的基本原則

1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有108薪酬管理內(nèi)容

薪酬管理解決兩個問題：

一是給多少的問題；二是如何給的問題。

薪酬管理內(nèi)容

薪酬管理解決兩個問題：

一是給多少的問題；109崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。第三節(jié)人工成本核算四、薪酬管理(4基本目標、4基本原則、4內(nèi)容)2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。工程師、會計師、審計師、技師四、人工成本核算程序六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。職員（文員、修圖員、文秘、法務、行政、招聘、培訓、電腦、質(zhì)量等）（二）崗位評價要素的相關性分類工資總額占附加值比例法七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）五、權重系數(shù)的基本理論和評價指標權重標準的制定8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資總額占附加值比例法工資結構完善工資等級標準設計薪酬支付形式設計薪酬計劃制定與實施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財年）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資）崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。薪酬管理的主要內(nèi)容薪110制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4、明確掌握競爭對手人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點7、掌握企業(yè)的財力狀況制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與111五、薪酬體系（一）含義狹義基本工資、津貼、獎金、福利、保險廣義薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）類型崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系五、薪酬體系（一）含義112（三）薪酬體系設計的基本要求①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統(tǒng)。（三）薪酬體系設計的基本要求①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能113（四）崗位薪酬體系設計1.環(huán)境分析2..群定薪酬策略3.崗位分析4.崗位等級劃分5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結構與水平8.實施與反饋（四）崗位薪酬體系設計1.環(huán)境分析114（五）技能薪酬體系設計1.技能單元2.技能模塊3.技能種類（五）技能薪酬體系設計1.技能單元115操作復雜程度（10分）合理人工費用率＝人工費用／銷貨額＝（凈產(chǎn)值／銷貨額）×（人工費用／凈產(chǎn)值）＝目標附加價值率×目標勞動分配率一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵處理與社會保險人、救濟、撫優(yōu)關系1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；注意表5－27四類崗位評價方法比較表涵義根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標準。勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵（一）崗位評價結果的三種形式建立起有效、公平的績效管理體系應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）“五險”方面,按照職工工資,單位和個人的承擔比例一般是養(yǎng)老保險單位承擔20%,個人承擔8%；一、薪酬的內(nèi)涵工作崗位評價的主要步驟一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。（二）崗位評價要素的相關性分類（六）績效薪酬體系設計操作復雜程度（10分）（六）績效薪酬體系設計116117績效薪酬(PRP)概念及特點績效薪酬概念績效薪酬又稱浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的評價指標而變化的一種薪酬?？冃匠甑奶攸c

2008年4月18績效薪酬(PRP)概念及特點績效薪酬概念2008年4月117基于績效的薪酬模式假設講授人楊明娜2012年12月基于績效的薪酬模式假設講授人楊明娜118119各種長期激勵模式比較表2008年4月20各種長期激勵模式比較表2008年4月119120企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系必須建立起績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系績效—薪酬函數(shù)應遵循以下基本原則相關性導向性操作性必須保持績效薪酬的動態(tài)性通過不同的績效薪酬系數(shù)進行設計和調(diào)控確定合適的績效薪酬的增加量2008年4月基于績效的薪酬模式假設21企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系2008年4120建立起有效、公平的績效管理體系2008年4月121建立起有效、公平的績效管理體系2008年4月22121122實施基于績效的薪酬模式的關鍵2008年4月23實施基于績效的薪酬模式的關鍵2008年4月122123個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足個人績效薪酬模式的優(yōu)點適宜環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果有利于吸引和留住優(yōu)秀人才有助于給員工帶來強烈的個人公平和成就感在實踐中體現(xiàn)出來的問題和弊端對團隊精神的挑戰(zhàn)實施的狹隘性2008年4月24個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足個人績效薪酬模式的優(yōu)點20123廣義薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等目標人工成本＝本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋計劃平均薪酬增長率）③體現(xiàn)崗位的差別技能、責任、強度和條件操作復雜程度（10分）高福利低工資VS低福利高工資？企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費用）四、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容應用勞動分配率基準法核算步驟（P259）間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8（二）崗位評價要素的相關性分類一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵二、確定合理人工成本應考慮的因素相對權數(shù)Aj(j=1,2….崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。二、確定合理人工成本應考慮的因素構成并影響崗位工作任務順利完成的最主要的因素。企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結果是信息主要來源。124團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式的實踐意義2008年4月廣義薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理25團隊績效薪酬模式的實踐意124125團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式僅僅是從邊緣上強調(diào)了努力績效獎勵的聯(lián)系利潤分享計劃不總是有效的績效薪酬制度在實踐中的不足與團隊精神的矛盾性難以實現(xiàn)獎勵的公正性激勵作用的有限性2008年4月26團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實125準確定義制度名稱；界定該制度適用對象和范圍；明確薪酬支付的計算標準；涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。六、單項薪酬制度制定的基本程序準確定義制度名稱；六、單項薪酬制度制定的基本程序1261、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。獎金的制定程序獎金的制定程序127獎勵性調(diào)整(整體績效與個體績效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)）工齡工資調(diào)整（正在淡化）特殊調(diào)整（特殊貢獻或稀缺人才）七、工資獎金調(diào)整的四種方式七、工資獎金調(diào)整的四種方式128根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價結果或績效考核結果給員工入級；2.按照新的工資/獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡辦法中有關規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以重新調(diào)整方案；匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。工資獎金調(diào)整方案設計方法工資獎金調(diào)整方案設計方法129第一單元工作崗位評價的基本步驟

第二單元工作崗位評價指標與標準

第三單元工作崗位評價方法與應用第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二節(jié)工作崗位評價130第一單元工作崗位評價的基本步驟[知識要求]一、工作崗位評價的基本理論(3特點、3原則、4功能)二、工作崗位評價的信息來源2方面三、工作崗位評價與薪酬等級的關系[能力要求]四、工作崗位評價的主要步驟10第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二節(jié)工作崗位評價131（一）崗位評價定義

在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的難易程度、責任權限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評定。（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責所開展的工作活動對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相對價值的評價。一、崗位評價理論（一）崗位評價定義一、崗位評價理論132（三）崗位評價原則對崗不對人員工參與原則結果公開原則（三）崗位評價原則133（四）崗位評價的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿盏姆焙嗠y易程度、責任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎；為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（四）崗位評價的基本功能（P223）134信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時間、費用缺：信息籠統(tǒng)、簡單二、工作崗位評價的信息來源優(yōu)：真實可靠，詳細全面缺：投入大注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結果是信息主要來源。知識要求信直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過135（一）崗位評價結果的三種形式

分值(點數(shù))形式（評分法）

等級形式（分類法、因素比較法）排序形式（排列法）三、崗位評價與等級的關系人們最關注崗位與薪酬的對應關系（一）崗位評價結果的三種形式三、崗位評價與等級的關系人們最關136圖53工作崗位評價與薪酬的比例關系MAB崗位評價分數(shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。工作崗位評價與薪酬等級的關系Y圖53工作崗位評價與薪酬的比例關系MAB崗位評價分數(shù)薪M137工作崗位評價的主要步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類2、收集有關崗位的各種信息3、建立崗位評價小組；4、制定工作崗位評價總體計劃、方案或?qū)嵤┘殑t；5、找出主要因素及其指標，列出清單并說明；6、構建指標體系，規(guī)定評比標準；7、先抓幾個重要崗位試點；8、全面落實工作崗位評價計劃；9、撰寫各個層級崗位的評價報告書；10、全面總結，汲取經(jīng)驗和教訓。能力要求工作崗位評價的主要步驟能力要求138職系相關崗位崗位工資等級高管人員（GG）總經(jīng)理GG4—GG6副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師GG3—GG5總經(jīng)理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業(yè)部部長、董事會秘書ZG3－ZG6各職能部門部長ZG2－ZG5各事業(yè)部副部長、職能部門副部長ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3－JG7主管級人員（含法務、行政、招聘、培訓、電腦、技術、質(zhì)量等）JG1－JG5銷售科長JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務、行政、招聘、培訓、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設備維護、司機等）PT7－PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務員PT4－PT6輔助工種（搬運、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專業(yè)體系（ZY）高級工程師、高級會計師、高級審計師、高級技師ZY13—ZY17工程師、會計師、審計師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等ZY1—ZY6相關崗位職位薪資等級劃分表職系相關崗位崗位工資等級高管人員總經(jīng)理GG4—GG6139具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）基層干140第二單元工作崗位評價指標與標準[知識要求]一、工作崗位評價要素4和五大指標的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價要素和指標的4基本原則[能力要求]三、工作崗位評價指標的分級標準四、工作崗位評價指標的計分標準制定五、權重系數(shù)的基本理論和評價指標權重標準的制定六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整七、崗位測評信度和效度檢查第二節(jié)工作崗位評價第二單元工作崗位評價指標與標準第二節(jié)工作崗位評價141（一）崗位評價要素定義構成并影響崗位工作任務順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評價要素的相關性分類一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關（相關系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關（相關系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素無相關（相關系數(shù)在0.3以下）X（一）崗位評價要素定義一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵要素分類意思142（三）崗位評價指標的特點及構成崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)據(jù)反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。（三）崗位評價指標的特點及構成143第二單元工作崗位評價指標與標準＝銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋（按要素橫向賦值）（P248）3.企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等一、崗位評價要素和指標內(nèi)涵8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在0.銷售收入＝固定成本＋變動成本P－V每單位產(chǎn)品的邊際利益自身以外獲得、自身心理感受到如銷售系列與技術系列相對價值比較。3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。各種級別定義及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)狹義基本工資、津貼、獎金、福利、保險③體現(xiàn)崗位的差別技能、責任、強度和條件權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。要素構成一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。P227按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，上述工作崗位評價指標可分為兩類評定指標和測評指