《新法下員工獎懲與風(fēng)險(xiǎn)管理》課程培訓(xùn)教材課件

1新法下員工獎懲與風(fēng)險(xiǎn)管理1新法下員工獎懲與風(fēng)險(xiǎn)管理2新法下職工獎懲辦法應(yīng)對《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理不同類型員工標(biāo)準(zhǔn)化管理總目錄2新法下職工獎懲辦法總目錄3

一、廢止職工獎懲條例的背景二、職工獎懲條例主要條款三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂四、什么是企業(yè)職工獎懲辦法最合適的載體五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效

新法下職工獎懲辦法3一、廢止職工獎懲條例的背景新法下職工獎懲辦法4一、廢止職工獎懲條例的背景

(一)國務(wù)院為何廢止《企業(yè)職工獎懲條例》？(二)廢止后對企業(yè)管理理念和方式有何影響？(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式？4一、廢止職工獎懲條例的背景(一)國務(wù)院為何廢止《企5

(一)國務(wù)院為何廢止《企業(yè)職工獎懲條例》?

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)——市場經(jīng)濟(jì)行政管理——法治軌道國家管理——企業(yè)自治粗放規(guī)則——細(xì)化規(guī)章主體更換兩法相抵5(一)國務(wù)院為何廢止計(jì)劃經(jīng)濟(jì)——市場經(jīng)濟(jì)6

《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則?！钡谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！薄稐l例》第十一條規(guī)定：“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰?！?《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公7

《勞動法》第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”《條例》第二十一條規(guī)定，“在批準(zhǔn)職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10日內(nèi)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)提出書面申訴。但在上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行?！?《勞動法》第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生8

確立市場用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進(jìn)行管理，怎么管理？企業(yè)自主招聘員工，員工簽訂勞動合同員工遵守企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責(zé)員工違制或失責(zé)，企業(yè)可與其解除勞動合同

(二)廢止后對企業(yè)管理理念有何影響？

8確立市場用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進(jìn)行管理，怎么9對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：企業(yè)要自行制訂職工獎懲辦法處罰員工是企業(yè)的事，條例不再成為法律依據(jù)企業(yè)要根據(jù)需要制訂合適的獎懲辦法，修改相應(yīng)的規(guī)章制度(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法

9對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：(三)新的管理方式：企業(yè)自10(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式(互動討論)10(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工(互動討論)11主要聯(lián)系：開除、除名、違紀(jì)辭退都是勞動關(guān)系被解除三者都是因勞動者主觀過錯而解除勞動關(guān)系附:開除、除名、違紀(jì)辭退三者之間聯(lián)系與區(qū)別？11主要聯(lián)系：附:開除、除名、違紀(jì)辭退三者之間聯(lián)系與區(qū)別？12主要區(qū)別包括：適用對象不同：開除適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工除名適用于連續(xù)曠工超過15天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的職工違紀(jì)辭退適用于那些大錯不犯、小錯不斷的職工12主要區(qū)別包括：13性質(zhì)、處理時效不同：開除屬于行政處分，其處理時效為：從證實(shí)職工犯錯誤之日起5個月之內(nèi)審批完畢除名、違紀(jì)辭退屬于行政處理，沒有具體的處理時效規(guī)定13性質(zhì)、處理時效不同：14實(shí)施程序不同：開除：廠長提出，職代會討論決定違紀(jì)辭退：由車間、科室提出職工違紀(jì)處理意見，工會提出意見，廠長做出決定除名：許多企業(yè)參照違紀(jì)辭退的程序14實(shí)施程序不同：15二、職工獎懲條例主要條款

(一)內(nèi)容

(二)8種情況下給予獎勵

(三)獎勵的種類及獎勵程序

(四)專項(xiàng)獎勵的發(fā)放

(五)7種情況下給予處罰/處分15二、職工獎懲條例主要條款(一)內(nèi)容16

(六)處分的種類及處分程序(七)中等級別的處分(八)罰款和賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)限制(九)曠工后的除名16(六)處分的種類及處分程序17

（國發(fā)[1982]59號）

第一章總則

第二章獎勵（6條）

第三章處分（15條）

第四章附則

(一)內(nèi)容17（國發(fā)[1982]59號）(一)內(nèi)容18

（一）在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約國家資財(cái)和能源等方面，做出顯著成績的；（二）在生產(chǎn)、科學(xué)研究、工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；（三）在改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出顯著成績，對國家貢獻(xiàn)較大的；(二)8種情況下給予獎勵18（一）在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或19（四）保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；

（五）同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的；

（六）維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律、抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出的；

（七）一貫忠于職守，積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；

（八）其他應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。19（四）保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利20

第六條對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等榮譽(yù)稱號．在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金。

第七條記功、記大功、發(fā)給獎金，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者的榮譽(yù)稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門決定．發(fā)放獎金一般一年進(jìn)行一次，在企業(yè)勞動競賽獎的獎金總額內(nèi)列支。通令嘉獎，由各級人民政府或者企業(yè)主管部門決定．授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。

第八條對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權(quán)限辦理．職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。(三)獎勵的種類及獎勵程序20

第六條對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級21

第九條對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或合理化建議，符合第五條第（二）項(xiàng)規(guī)定的，按照《發(fā)明獎勵條例》、《合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎勵條例》給予獎勵，不再重復(fù)發(fā)給獎金。

第十條經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。(四)專項(xiàng)獎勵的發(fā)放21第九條對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或合理化建議22對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：

（一）違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；

（二）無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；

(五)7種情況下給予處罰/處分22對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況23

（四）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；（五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費(fèi)國家資財(cái)，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；（七）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

23

（四）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，24

第十二條對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

第十三條對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。(六)處分的種類及開除程序24

第十二條對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，25第十四條對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)．生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)低于本人原工資，由企業(yè)根據(jù)情況確定。留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評定工資；表現(xiàn)不好的，予以開除。第十五條對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。

給予職工降級的處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。(七)中等級別的處分25第十四條對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。26第十六條對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。第十七條對于有第十一條第（三）項(xiàng)和第（四）項(xiàng)行為的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償經(jīng)濟(jì)損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十．如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。(八)罰款和賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)限制26第十六條對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月27第十八條職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。第十九條給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。第二十條審批職工處分的時間，從證實(shí)職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。

(九)曠工后的除名27第十八條職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠28(一)《勞動合同法》相關(guān)條款(二)制訂獎懲辦法的基本思路(三)分類獎懲(四)加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作(五)加強(qiáng)勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂28(一)《勞動合同法》相關(guān)條款三、如何與新法相結(jié)合，使企29(一)《勞動合同法》相關(guān)條款《勞動合同法》五條《實(shí)施條例》兩條29(一)《勞動合同法》相關(guān)條款《勞動合同法》五條30理解兩法取代條例的深刻意義完成國家條例向企業(yè)內(nèi)部辦法的轉(zhuǎn)換認(rèn)識HR部的工作更加復(fù)雜和急需完善熟知法規(guī)、分類獎懲、歸口管理加強(qiáng)工作分析等，重設(shè)員工手冊建立科學(xué)的績效管理制度體系(二)制訂獎懲辦法的基本思路30理解兩法取代條例的深刻意義(二)制訂獎懲辦法的基本思路31獎勵分為：業(yè)績獎勵特殊獎勵專項(xiàng)獎勵行為獎勵懲罰分為：業(yè)績考核能力考核專項(xiàng)考核行為考核(三)分類獎懲和處分31懲罰分為：(三)分類獎懲和處分32批評、通報(bào)、公告、警示分層級通報(bào)明確界定上述含義和范圍上述各層級和其他辦法結(jié)合試崗、調(diào)崗、下崗32批評、通報(bào)、公告、警示33員工曠工多少天給予勞動關(guān)系解除?對遲到早退的員工如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰?對大錯不犯小錯不斷的員工能否解除勞動關(guān)系?員工未到解除程度能否給予行政處理?員工賠償有幾種形式?經(jīng)濟(jì)賠償?shù)念~度多少比較合適?員工不服從工作分配(崗位調(diào)整)能否給予處罰或解除?如何理解“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損害”?互動討論題目33員工曠工多少天給予勞動關(guān)系解除?互動討論題目34(四)加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄用條件的員工就有章可依崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容是任職資格要求要結(jié)合崗位需求合理設(shè)計(jì)任職資格要求崗位職責(zé)的明確有助于員工考核管理34(四)加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄35(五)加強(qiáng)勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作什么是勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)?勞動定額在企業(yè)管理中具有非常重要的基礎(chǔ)作用我國勞動定額的歷史沿革制定勞動定額的基本方法35(五)加強(qiáng)勞動定額和什么是勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)?36是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量標(biāo)準(zhǔn)或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是衡量勞動(工作)效率的標(biāo)準(zhǔn)勞動定額概念36是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作37工時定額的作用和意義衡量職工貢獻(xiàn)大小、實(shí)現(xiàn)按勞分配的必要尺度企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行成本控制，評價經(jīng)濟(jì)效益的重要依據(jù)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，挖掘勞動潛力的重要手段編制企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)計(jì)劃、合理組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分勞動定額勞動定額的作用37工時定額的作用和意義衡量職工貢獻(xiàn)大小、實(shí)現(xiàn)按勞分配的必要38起步階段20世紀(jì)50、60年代，勞動部就企業(yè)勞動定額管理工作下發(fā)過一系列文件停滯階段文革中，企業(yè)管理制度被當(dāng)做“資產(chǎn)階級的管、卡、壓”遭到批判，勞動定額工作停頓下來迅速發(fā)展時期改革開放后，國家成立了專門機(jī)構(gòu)，勞動定額管理工作迅速開展起來我國勞動定額工作發(fā)展沿革38起步階段我國勞動定額工作發(fā)展沿革39經(jīng)驗(yàn)估工法統(tǒng)計(jì)分析法類推比較法技術(shù)定額法勞動定額方法39經(jīng)驗(yàn)估工法勞動定額方法40四、什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體(一)加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理(二)完善員工手冊(三)重建績效管理制度體系40四、什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體(一)加強(qiáng)勞動411.勞動紀(jì)律概念和功能勞動紀(jì)律是勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。它是保證勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法，完成自己承擔(dān)工作任務(wù)的行為準(zhǔn)則(一)加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理411.勞動紀(jì)律概念和功能(一)加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理421959年國際勞工組織特別委員會報(bào)告，勞動紀(jì)律被定義為工作規(guī)則勞動紀(jì)律與規(guī)章制度不同，它涵蓋了勞動者的全部工作過程，在《合同法》中稱格式化合同421959年國際勞工組織特別委員會報(bào)告，勞動紀(jì)律被定義為工43勞動紀(jì)律的功能：排除管理者的任意支配行為對勞動者的工作過程起到指示作用是企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系的晴雨表43勞動紀(jì)律的功能：44

1．履行勞動合同責(zé)任(履約紀(jì)律)

2．按時上下班，按要求請事病假、探親假等(考勤紀(jì)律)

3．根據(jù)生產(chǎn)要求、工作職責(zé)完成工作任務(wù)(生產(chǎn)工作紀(jì)律)

4．遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生紀(jì)律）

5．節(jié)約原材料、愛護(hù)用人單位的財(cái)物(日常工作生活紀(jì)律)

6．保守用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密(保密紀(jì)律)

7．與勞動、工作緊密相關(guān)的其他規(guī)章制度(其他紀(jì)律)2.勞動紀(jì)律的基本內(nèi)容(合同管理/考勤與休假/生產(chǎn)與工作)

44

1．履行勞動合同責(zé)任(履約紀(jì)律)

2．按45按違紀(jì)原因分類：主觀有過錯的、主觀無過錯的按違紀(jì)內(nèi)容分類：違反考勤紀(jì)律、生產(chǎn)工作紀(jì)律、安全衛(wèi)生紀(jì)律、保密紀(jì)律等按違紀(jì)情節(jié)分類：一般違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)3.員工違紀(jì)類型45按違紀(jì)原因分類：主觀有過錯的、主觀無過錯的3.員工違46

(二)完善員工手冊1.制定員工手冊的原則和類型符合法律結(jié)合實(shí)際公平合理員工手冊有三種類型46(二)完善員工手冊1.制定員工手冊的原則和類型472.制訂員工手冊的四個誤區(qū)誤區(qū)一：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是制度大全”誤區(qū)二：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是苦口良言”誤區(qū)三：錯誤認(rèn)為“一本員工手冊人人適用”誤區(qū)四：錯誤認(rèn)為“員工手冊不是合同”472.制訂員工手冊的四個誤區(qū)誤區(qū)一：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是483.制訂員工手冊標(biāo)準(zhǔn)第一，強(qiáng)調(diào)企業(yè)期望，表達(dá)企業(yè)對員工的職業(yè)化要求第二，成為員工的工作指南，是輔助管理工具第三，員工可從中掌握工作行為的方法和要求第四，符合企業(yè)各類人員的特點(diǎn)方法第五，通過民主程序制定手冊并向員工公示483.制訂員工手冊標(biāo)準(zhǔn)第一，強(qiáng)調(diào)企業(yè)期望，表達(dá)企業(yè)對員工的49某研究所某企業(yè)4.案例介紹49某研究所4.案例介紹50考核常見問題新的理論工具戰(zhàn)略對接績效管理目的閉環(huán)管理系統(tǒng)(三)重建績效管理制度體系(經(jīng)典講解)50考核常見問題(三)重建績效管理制度體系51五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效(互動討論)51五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效52

一、《工資條例》立法背景二、《工資條例》將對企業(yè)用工管理產(chǎn)生的影響三、《工資條例》頒布前，企業(yè)員工管理應(yīng)當(dāng)做那些調(diào)整四、與《工資條例》有關(guān)的其他國家法規(guī)條例應(yīng)對《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理52一、《工資條例》立法背景應(yīng)對《工資條例》53一、《工資條例》立法背景我國工資法律法規(guī)不健全：一些重要的工資規(guī)范欠缺一些工資規(guī)范制訂時間久遠(yuǎn)，適應(yīng)性差一些規(guī)定比較原則，可操作性較差一些工資規(guī)范立法層次偏低立法背景53一、《工資條例》立法背景我國工資法律法規(guī)不健全：立法背景54職工工資與企業(yè)利潤、工資指導(dǎo)線、物價水平等相互關(guān)系構(gòu)建四大機(jī)制對工效掛鉤、工資總額計(jì)劃管理將有明確規(guī)定工資總額決定機(jī)制工資正常增長機(jī)制拖欠工資、欠薪保障問題工資支付保障機(jī)制賠償金、罰則等工資監(jiān)控機(jī)制通過構(gòu)建四個機(jī)制，從制度上逐步完善收入分配宏觀調(diào)控體系54職工工資與企業(yè)利潤、工資指導(dǎo)線、物價水平等相互關(guān)系構(gòu)建四55(一)工資分配原則：企業(yè)成本的增加工資分配兩大原則不容違背新法實(shí)施后企業(yè)成本真的增加了嗎？答案是成本增加非常有限二、《工資條例》將對企業(yè)用工管理產(chǎn)生的影響55(一)工資分配原則：企業(yè)成本的增加二、《工資條例》將對56使用前的招用成本，新法實(shí)施前后沒有變化使用中的使用成本，對企業(yè)影響最大的是社保費(fèi)用、加班費(fèi)、試用期工資，中小勞動密集型企業(yè)受較大影響使用后的解聘成本，以前終止合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法下則要支付，使成本相應(yīng)增加新法實(shí)施后人工成本的變化56使用前的招用成本，新法實(shí)施前后沒有變化新法實(shí)施后人工成本57促使企業(yè)成本上升的九大因素：

一是勞動要素成本上升

二是用地成本上升

三是資金要素成本上升

四是原材料成本上升

五是運(yùn)輸成本上升

六是資源類企業(yè)成本上升

七是征收排放費(fèi)，企業(yè)成本上升

八是減少和取消出口退稅，將相對提高出口企業(yè)成本

九是人民幣升值，出口企業(yè)利潤減少

57促使企業(yè)成本上升的九大因素：

一是勞動要素成本上升58(二)工資定價手段：彰顯工會的作用堅(jiān)持市場導(dǎo)向工資決定機(jī)制，走企業(yè)自主分配之路推廣以預(yù)算管理為主的工資總額管理模式工資預(yù)算考慮因素：企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，人力資源計(jì)劃，年度經(jīng)營預(yù)算，效益，人工成本比較推行企業(yè)內(nèi)部分配協(xié)商共決機(jī)制58(二)工資定價手段：彰顯工會的作用堅(jiān)持市場導(dǎo)向工資決定機(jī)59被派遣勞動者的工資支付建筑施工、礦山企業(yè)勞動者的工資支付全日制用工勞動者的工資支付實(shí)行年薪制或者按照考核周期支付工資的勞動者的工資支付非全日制用工勞動者的工資支付完成一次性臨時勞動的勞動者工資支付試用期、學(xué)徒期、見習(xí)期內(nèi)勞動者的工資支付(三)工資支付：約束條件增多59被派遣勞動者的工資支付(三)工資支付：約束條件增多60加班工資三要素加班時間加班工資計(jì)算比例加班工資計(jì)算基數(shù)特殊情況下的工資支付：加班工資支付60加班工資三要素特殊情況下的工資支付：加班工資支付61《勞動法》第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。加班時間61《勞動法》第四十一條加班時間62勞動法第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。加班工資計(jì)算比例62勞動法第四十四條加班工資計(jì)算比例63工資支付暫行規(guī)定第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的１５０％支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的２００％支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的３００％支付勞動者工資。63工資支付暫行規(guī)定第十三條64加班工資計(jì)算基數(shù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）對第四十四條的工資做了如下規(guī)定：本條的“工資”，實(shí)行計(jì)時工資的用人單位，是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資；實(shí)行計(jì)件工資的用人單位，是指勞動者在加班加點(diǎn)的工作時間內(nèi)應(yīng)得的計(jì)件工資64加班工資計(jì)算基數(shù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)65《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)：勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資65《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[19966種類標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者三類人員，如高管、推銷人員、出租司機(jī)、部分值班人員三類人員，如交通運(yùn)輸、地質(zhì)勘探、旅游業(yè)人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天，40小時/周要求不需要批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)注：《勞動部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作制的審批辦法》

（勞部發(fā)[1994]503號）綜合計(jì)算工時工作制和不定時工作制的加班工資66種類標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制性質(zhì)工作時間67標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制支付加班工資不支付加班工資節(jié)假日？94年:支付加班工資95年:支付150%和300%200%？67標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制支付加班工資不支68《工資支付暫行規(guī)定》第十三條經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的，其綜合計(jì)算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實(shí)行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。68《工資支付暫行規(guī)定》第十三條69《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》62規(guī)定：“實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付職工的工資報(bào)酬?！?9《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》62規(guī)定：70年休假、探親假、婚喪假工資支付勞動者依法享受法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、節(jié)育手術(shù)假等帶薪假期期間，工傷職工停工留薪期期間，以及勞動者在工作時間內(nèi)依法參加社會活動、進(jìn)行產(chǎn)前檢查、哺乳未滿一周歲嬰兒期間，視為提供了正常勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。特殊情況下的工資支付：各類假期如何支付工資？70年休假、探親假、婚喪假工資支付特殊情況下的工資支付：各類71勞動者患病或者非因工負(fù)傷工資計(jì)算的較早的法律依據(jù)是：1953年政務(wù)院修正頒布的《勞動保險(xiǎn)條例》和《實(shí)施細(xì)則修正草案》，此外還有地方性規(guī)定。病假工資如何支付？71勞動者患病或者非因工負(fù)傷工資計(jì)算的較早的法律依據(jù)是：1972勞動者患病或者非因工負(fù)傷工資計(jì)算最新的法律依據(jù)是：1994年勞動部頒布的《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)和1995年勞動部頒布的《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》(勞部發(fā)[1995]236號)。勞部發(fā)[1995]309號文件：病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于其80%72勞動者患病或者非因工負(fù)傷工資計(jì)算最新的法律依據(jù)是：19973女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，依照有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。產(chǎn)假工資如何支付？73女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，依照有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。產(chǎn)74國家無具體規(guī)定，各地有自己規(guī)定，如北京市工資支付規(guī)定：勞動者在事假期間可以不支付工資事假工資如何支付？74國家無具體規(guī)定，各地有自己規(guī)定，如北京市工資支付規(guī)定：勞75(四)工資的抵扣：保障限制共計(jì)六項(xiàng)條款75(四)工資的抵扣：保障限制共計(jì)六項(xiàng)條款76(五)工資違法支付：承擔(dān)法律責(zé)任共計(jì)八項(xiàng)條款76(五)工資違法支付：承擔(dān)法律責(zé)任共計(jì)八項(xiàng)條款77(六)《工資條例》中的概念界定工資同工同酬正常勞動依法參加社會活動77(六)《工資條例》中的概念界定工資78《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋)《工資支付暫行規(guī)定》(對工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定)《最低工資規(guī)定》各地的企業(yè)工資法規(guī)怎樣把握工資的概念78《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具79工資總額是指用人單位在一定時期內(nèi)(通常為一年)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額

工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為依據(jù)工資總額的概念及構(gòu)成79工資總額是指用人單位在一定時期內(nèi)(通常為一年)直接支付給80計(jì)時工資計(jì)件工資獎金津貼和補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資

工資總額構(gòu)成80計(jì)時工資工資總額構(gòu)成81工資，應(yīng)發(fā)與實(shí)發(fā)工資收入薪酬平均工資工資水平工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資如何區(qū)別使用以下概念(互動討論)81工資，應(yīng)發(fā)與實(shí)發(fā)如何區(qū)別使用以下概念82工作成就感職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作挑戰(zhàn)性培訓(xùn)機(jī)會融洽人際關(guān)系公司良好發(fā)展前景工資獎金津貼補(bǔ)貼其他其他現(xiàn)金報(bào)酬期股實(shí)股崗位股其他股權(quán)形式股票期權(quán)中長期激勵健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險(xiǎn)計(jì)劃補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)年金商業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的多層次激勵功能82工職工培融公工獎津其其現(xiàn)金報(bào)酬期實(shí)崗其股中長期激勵健其帶83(一)現(xiàn)有薪酬制度的評估現(xiàn)行薪酬制度中關(guān)于崗位、崗位級別以及崗位工資和績效工資方面的評估現(xiàn)行薪酬制度中關(guān)于津貼補(bǔ)貼方面的評估現(xiàn)行福利制度方面的評估現(xiàn)行薪酬制度的三大功能方面的評估，特別是激勵功能方面的評估三、《工資條例》頒布前，企業(yè)員工管理應(yīng)當(dāng)做哪些調(diào)整83(一)現(xiàn)有薪酬制度的評估現(xiàn)行薪酬制度中關(guān)于崗位、崗位級別84確立幾種賠償區(qū)分合同賠償和經(jīng)濟(jì)賠償執(zhí)行新法中關(guān)于賠償?shù)姆蓷l款(二)賠償制度的完善與細(xì)化84確立幾種賠償(二)賠償制度的完善與細(xì)化85從績效管理制度的考核環(huán)節(jié)作為切入點(diǎn)建立健全考核評價體系通過對各類員工的工作行為和工作業(yè)績考核，與績效工資緊密結(jié)合起來真正貫徹按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配理念和原則(三)薪酬制度與獎懲制度的結(jié)合85從績效管理制度的考核環(huán)節(jié)作為切入點(diǎn)建立健全考核評價體系(86(四)工資支付方式的調(diào)整與工資管理對現(xiàn)行工資支付的政策執(zhí)行進(jìn)行分析提出現(xiàn)行工資支付辦法進(jìn)行調(diào)整的思路工資總額管理工資日常管理86(四)工資支付方式的調(diào)整與工資管理對現(xiàn)行工資支付的政策執(zhí)87(五)如何降低企業(yè)人工成本？掌握人工成本構(gòu)成和分析系統(tǒng)發(fā)揮薪酬的多層次功能合理規(guī)劃HRM運(yùn)作體系規(guī)避成本風(fēng)險(xiǎn)87(五)如何降低企業(yè)人工成本？掌握人工成本構(gòu)成和分析系統(tǒng)88按照政府管理部門人工成本的

統(tǒng)計(jì)口徑，人工成本包括七大項(xiàng)

(1997年原勞動部261號文件)

1.從業(yè)人員勞動報(bào)酬2.社會保險(xiǎn)費(fèi)用3.福利費(fèi)用4.教育費(fèi)用5.勞動保護(hù)費(fèi)用6.住房費(fèi)用7.其他人工成本88按照政府管理部門人工成本的

統(tǒng)計(jì)口徑，人工成本包括七大項(xiàng)89人工成本分析指標(biāo)的相互關(guān)系圖人工成本總額

銷售收入增加值

職工平均人數(shù)成本總額勞動分配率人事費(fèi)用率勞動生產(chǎn)率

成本費(fèi)用率人均人工成本人工成本含量89人工成本分析指標(biāo)的相互關(guān)系圖人工成本總額銷售收入增加90(一)《企業(yè)所得稅法》中工資條款第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。

工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報(bào)酬，包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等。四、與《工資條例》有關(guān)的其他國家法規(guī)條例90(一)《企業(yè)所得稅法》中工資條款第三十四條企業(yè)發(fā)生的合91第三十五條企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為職工繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等基本社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，準(zhǔn)予扣除。

企業(yè)為投資者或者職工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，在國務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，準(zhǔn)予扣除。91第三十五條企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)92第三十六條除企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險(xiǎn)費(fèi)和國務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，不得扣除。第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。92第三十六條除企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人93第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費(fèi)，不超過工資薪金總額2%的部分，準(zhǔn)予扣除。第四十二條除國務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準(zhǔn)予扣除；超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。93第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費(fèi)，不超過工資薪金總額2%的94

確定了“工效掛鉤”、“計(jì)稅工資”、“工資總額計(jì)劃”等政策的調(diào)整方向工資總額政策從國家法規(guī)層面轉(zhuǎn)變到出資人確定層面推廣以預(yù)算管理為主的工資總額管理模式推行以工資協(xié)商為主的企業(yè)內(nèi)部分配體制兩稅合并后的工資總額調(diào)控94確定了“工效掛鉤”、“計(jì)稅工資”、“工資總額計(jì)劃95(二)職工月工作時間和工資折算辦法〈關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的通知(勞社部發(fā)[2008]3號)〉

根據(jù)〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉，公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天，制度計(jì)薪日也從原來的20.92天改為21.75天

國家調(diào)整職工全年平均工作時間和工資折算辦法，厘清了“制度工作日”(365-52×2-11)和“制度計(jì)薪日”(365-52×2)兩個概念，原來每月都是20.92天，現(xiàn)在則分別為20.83天和21.75天

“制度工作日”主要用于工時管理，是判斷超時加班的標(biāo)準(zhǔn)；“制度計(jì)薪日”用于日工資、小時工資、加班工資計(jì)算等方面。今后，春節(jié)等法定節(jié)假日和周六日休息日加班，加班費(fèi)將有所減少。法定節(jié)假日已納入計(jì)薪體系95(二)職工月工作時間和工資折算辦法〈關(guān)于職工全年月平均工96工資折算實(shí)例分析

按照目前某市職工月平均工資3008元計(jì)算，如果某勞動者今年春節(jié)長假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費(fèi)為3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費(fèi)為3008÷21.75×200%=276.6元。今年該勞動者春節(jié)期間的總加班費(fèi)為2351.1元，而調(diào)整前應(yīng)為2444.4元，降低了3.8%96工資折算實(shí)例分析按照目前某市職工月平均工97(三)《職工帶薪年休假條例》中華人民共和國國務(wù)院令第514號

2008年1月1日起施行第二條職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第五條對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。97(三)《職工帶薪年休假條例》中華人民共和國國務(wù)院令98人力資源和社會保障部令第1號

2008年9月18日起施行第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》98人力資源和社會保障部令第1號《企業(yè)職工帶薪年休假99第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時間。

99第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時間確定。100第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

100第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條101第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。101第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者102第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

102第十一條計(jì)算未休年休假103第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。103第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動104如深圳小張?jiān)贏單位工作了4年，后又跳槽到B單位工作了2年，那么小張的累計(jì)工作時間應(yīng)為6年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按6年計(jì)算

舉例第四條104如深圳小張?jiān)贏單位工作了4年，后又跳槽到B單位工作了2105北京小王在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，小張?jiān)贐單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定累計(jì)計(jì)算舉例第五條105北京小王在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到舉例第五106小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：[(200÷365)×5-1]×100元×3=300元注：(200÷365)×5-1≈1.74天0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天舉例第十二條106小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。舉例第十二107(四)《勞動合同法》及《實(shí)施條例》

簽訂勞動合同中的補(bǔ)償及賠償?shù)葐栴}時間不簽訂2倍工資/月賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動報(bào)酬補(bǔ)訂/終止1月內(nèi)勞動者不支付不支付支付終止超1月不滿1年用人單位支付不支付支付補(bǔ)訂超1月不滿1年用人單位支付支付支付不補(bǔ)訂滿1年用人單位支付不支付支付滿1年當(dāng)日補(bǔ)訂無固定期限107(四)《勞動合同法》及《實(shí)施條例》

簽訂勞動合同中的108

不同類型員工標(biāo)準(zhǔn)化管理一、員工標(biāo)準(zhǔn)化管理二、對員工進(jìn)行分類三、對不同類型員工實(shí)行不同的崗位管理和薪酬管理108不同類型員工標(biāo)準(zhǔn)化管理一、員工標(biāo)準(zhǔn)化管理109

一、員工標(biāo)準(zhǔn)化管理對員工規(guī)定：工作標(biāo)準(zhǔn)——考核制度崗位規(guī)范——崗位說明書行為準(zhǔn)則——員工手冊紀(jì)律要求——規(guī)章制度109一、員工標(biāo)準(zhǔn)化管理對員工規(guī)定：110

按年齡分類進(jìn)行員工標(biāo)準(zhǔn)化管理按身份分類進(jìn)行員工標(biāo)準(zhǔn)化管理按身體狀況分類進(jìn)行員工標(biāo)準(zhǔn)化管理按職務(wù)分類進(jìn)行員工標(biāo)準(zhǔn)化管理按違紀(jì)和無過錯分類進(jìn)行員工標(biāo)準(zhǔn)化管理二、對員工進(jìn)行分類110按年齡分類進(jìn)行員工標(biāo)準(zhǔn)化管理二、對員工進(jìn)行分類111

三、對不同類型員工實(shí)行不同的崗位管理和薪酬管理(互動討論)111三、對不同類型員工實(shí)行不同的崗位管理和薪酬管理演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！113新法下員工獎懲與風(fēng)險(xiǎn)管理1新法下員工獎懲與風(fēng)險(xiǎn)管理114新法下職工獎懲辦法應(yīng)對《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理不同類型員工標(biāo)準(zhǔn)化管理總目錄2新法下職工獎懲辦法總目錄115

一、廢止職工獎懲條例的背景二、職工獎懲條例主要條款三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂四、什么是企業(yè)職工獎懲辦法最合適的載體五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效

新法下職工獎懲辦法3一、廢止職工獎懲條例的背景新法下職工獎懲辦法116一、廢止職工獎懲條例的背景

(一)國務(wù)院為何廢止《企業(yè)職工獎懲條例》？(二)廢止后對企業(yè)管理理念和方式有何影響？(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式？4一、廢止職工獎懲條例的背景(一)國務(wù)院為何廢止《企117

(一)國務(wù)院為何廢止《企業(yè)職工獎懲條例》?

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)——市場經(jīng)濟(jì)行政管理——法治軌道國家管理——企業(yè)自治粗放規(guī)則——細(xì)化規(guī)章主體更換兩法相抵5(一)國務(wù)院為何廢止計(jì)劃經(jīng)濟(jì)——市場經(jīng)濟(jì)118

《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則?！钡谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”《條例》第十一條規(guī)定：“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰?！?《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公119

《勞動法》第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！薄稐l例》第二十一條規(guī)定，“在批準(zhǔn)職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10日內(nèi)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)提出書面申訴。但在上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。”7《勞動法》第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生120

確立市場用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進(jìn)行管理，怎么管理？企業(yè)自主招聘員工，員工簽訂勞動合同員工遵守企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責(zé)員工違制或失責(zé)，企業(yè)可與其解除勞動合同

(二)廢止后對企業(yè)管理理念有何影響？

8確立市場用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進(jìn)行管理，怎么121對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：企業(yè)要自行制訂職工獎懲辦法處罰員工是企業(yè)的事，條例不再成為法律依據(jù)企業(yè)要根據(jù)需要制訂合適的獎懲辦法，修改相應(yīng)的規(guī)章制度(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法

9對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：(三)新的管理方式：企業(yè)自122(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式(互動討論)10(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工(互動討論)123主要聯(lián)系：開除、除名、違紀(jì)辭退都是勞動關(guān)系被解除三者都是因勞動者主觀過錯而解除勞動關(guān)系附:開除、除名、違紀(jì)辭退三者之間聯(lián)系與區(qū)別？11主要聯(lián)系：附:開除、除名、違紀(jì)辭退三者之間聯(lián)系與區(qū)別？124主要區(qū)別包括：適用對象不同：開除適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工除名適用于連續(xù)曠工超過15天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的職工違紀(jì)辭退適用于那些大錯不犯、小錯不斷的職工12主要區(qū)別包括：125性質(zhì)、處理時效不同：開除屬于行政處分，其處理時效為：從證實(shí)職工犯錯誤之日起5個月之內(nèi)審批完畢除名、違紀(jì)辭退屬于行政處理，沒有具體的處理時效規(guī)定13性質(zhì)、處理時效不同：126實(shí)施程序不同：開除：廠長提出，職代會討論決定違紀(jì)辭退：由車間、科室提出職工違紀(jì)處理意見，工會提出意見，廠長做出決定除名：許多企業(yè)參照違紀(jì)辭退的程序14實(shí)施程序不同：127二、職工獎懲條例主要條款

(一)內(nèi)容

(二)8種情況下給予獎勵

(三)獎勵的種類及獎勵程序

(四)專項(xiàng)獎勵的發(fā)放

(五)7種情況下給予處罰/處分15二、職工獎懲條例主要條款(一)內(nèi)容128

(六)處分的種類及處分程序(七)中等級別的處分(八)罰款和賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)限制(九)曠工后的除名16(六)處分的種類及處分程序129

（國發(fā)[1982]59號）

第一章總則

第二章獎勵（6條）

第三章處分（15條）

第四章附則

(一)內(nèi)容17（國發(fā)[1982]59號）(一)內(nèi)容130

（一）在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約國家資財(cái)和能源等方面，做出顯著成績的；（二）在生產(chǎn)、科學(xué)研究、工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；（三）在改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出顯著成績，對國家貢獻(xiàn)較大的；(二)8種情況下給予獎勵18（一）在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或131（四）保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；

（五）同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的；

（六）維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律、抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出的；

（七）一貫忠于職守，積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；

（八）其他應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。19（四）保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利132

第六條對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等榮譽(yù)稱號．在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金。

第七條記功、記大功、發(fā)給獎金，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者的榮譽(yù)稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門決定．發(fā)放獎金一般一年進(jìn)行一次，在企業(yè)勞動競賽獎的獎金總額內(nèi)列支。通令嘉獎，由各級人民政府或者企業(yè)主管部門決定．授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。

第八條對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權(quán)限辦理．職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。(三)獎勵的種類及獎勵程序20

第六條對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級133

第九條對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或合理化建議，符合第五條第（二）項(xiàng)規(guī)定的，按照《發(fā)明獎勵條例》、《合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎勵條例》給予獎勵，不再重復(fù)發(fā)給獎金。

第十條經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。(四)專項(xiàng)獎勵的發(fā)放21第九條對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或合理化建議134對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：

（一）違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；

（二）無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；

(五)7種情況下給予處罰/處分22對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況135

（四）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；（五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費(fèi)國家資財(cái)，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；（七）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

23

（四）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，136

第十二條對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

第十三條對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。(六)處分的種類及開除程序24

第十二條對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，137第十四條對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)．生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)低于本人原工資，由企業(yè)根據(jù)情況確定。留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評定工資；表現(xiàn)不好的，予以開除。第十五條對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。

給予職工降級的處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。(七)中等級別的處分25第十四條對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。138第十六條對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。第十七條對于有第十一條第（三）項(xiàng)和第（四）項(xiàng)行為的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償經(jīng)濟(jì)損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十．如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。(八)罰款和賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)限制26第十六條對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月139第十八條職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。第十九條給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。第二十條審批職工處分的時間，從證實(shí)職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。

(九)曠工后的除名27第十八條職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠140(一)《勞動合同法》相關(guān)條款(二)制訂獎懲辦法的基本思路(三)分類獎懲(四)加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作(五)加強(qiáng)勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂28(一)《勞動合同法》相關(guān)條款三、如何與新法相結(jié)合，使企141(一)《勞動合同法》相關(guān)條款《勞動合同法》五條《實(shí)施條例》兩條29(一)《勞動合同法》相關(guān)條款《勞動合同法》五條142理解兩法取代條例的深刻意義完成國家條例向企業(yè)內(nèi)部辦法的轉(zhuǎn)換認(rèn)識HR部的工作更加復(fù)雜和急需完善熟知法規(guī)、分類獎懲、歸口管理加強(qiáng)工作分析等，重設(shè)員工手冊建立科學(xué)的績效管理制度體系(二)制訂獎懲辦法的基本思路30理解兩法取代條例的深刻意義(二)制訂獎懲辦法的基本思路143獎勵分為：業(yè)績獎勵特殊獎勵專項(xiàng)獎勵行為獎勵懲罰分為：業(yè)績考核能力考核專項(xiàng)考核行為考核(三)分類獎懲和處分31懲罰分為：(三)分類獎懲和處分144批評、通報(bào)、公告、警示分層級通報(bào)明確界定上述含義和范圍上述各層級和其他辦法結(jié)合試崗、調(diào)崗、下崗32批評、通報(bào)、公告、警示145員工曠工多少天給予勞動關(guān)系解除?對遲到早退的員工如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰?對大錯不犯小錯不斷的員工能否解除勞動關(guān)系?員工未到解除程度能否給予行政處理?員工賠償有幾種形式?經(jīng)濟(jì)賠償?shù)念~度多少比較合適?員工不服從工作分配(崗位調(diào)整)能否給予處罰或解除?如何理解“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損害”?互動討論題目33員工曠工多少天給予勞動關(guān)系解除?互動討論題目146(四)加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄用條件的員工就有章可依崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容是任職資格要求要結(jié)合崗位需求合理設(shè)計(jì)任職資格要求崗位職責(zé)的明確有助于員工考核管理34(四)加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄147(五)加強(qiáng)勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作什么是勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)?勞動定額在企業(yè)管理中具有非常重要的基礎(chǔ)作用我國勞動定額的歷史沿革制定勞動定額的基本方法35(五)加強(qiáng)勞動定額和什么是勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)?148是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量標(biāo)準(zhǔn)或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是衡量勞動(工作)效率的標(biāo)準(zhǔn)勞動定額概念36是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作149工時定額的作用和意義衡量職工貢獻(xiàn)大小、實(shí)現(xiàn)按勞分配的必要尺度企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行成本控制，評價經(jīng)濟(jì)效益的重要依據(jù)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，挖掘勞動潛力的重要手段編制企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)計(jì)劃、合理組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分勞動定額勞動定額的作用37工時定額的作用和意義衡量職工貢獻(xiàn)大小、實(shí)現(xiàn)按勞分配的必要150起步階段20世紀(jì)50、60年代，勞動部就企業(yè)勞動定額管理工作下發(fā)過一系列文件停滯階段文革中，企業(yè)管理制度被當(dāng)做“資產(chǎn)階級的管、卡、壓”遭到批判，勞動定額工作停頓下來迅速發(fā)展時期改革開放后，國家成立了專門機(jī)構(gòu)，勞動定額管理工作迅速開展起來我國勞動定額工作發(fā)展沿革38起步階段我國勞動定額工作發(fā)展沿革151經(jīng)驗(yàn)估工法統(tǒng)計(jì)分析法類推比較法技術(shù)定額法勞動定額方法39經(jīng)驗(yàn)估工法勞動定額方法152四、什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體(一)加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理(二)完善員工手冊(三)重建績效管理制度體系40四、什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體(一)加強(qiáng)勞動1531.勞動紀(jì)律概念和功能勞動紀(jì)律是勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。它是保證勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法，完成自己承擔(dān)工作任務(wù)的行為準(zhǔn)則(一)加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理411.勞動紀(jì)律概念和功能(一)加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理1541959年國際勞工組織特別委員會報(bào)告，勞動紀(jì)律被定義為工作規(guī)則勞動紀(jì)律與規(guī)章制度不同，它涵蓋了勞動者的全部工作過程，在《合同法》中稱格式化合同421959年國際勞工組織特別委員會報(bào)告，勞動紀(jì)律被定義為工155勞動紀(jì)律的功能：排除管理者的任意支配行為對勞動者的工作過程起到指示作用是企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系的晴雨表43勞動紀(jì)律的功能：156

1．履行勞動合同責(zé)任(履約紀(jì)律)

2．按時上下班，按要求請事病假、探親假等(考勤紀(jì)律)

3．根據(jù)生產(chǎn)要求、工作職責(zé)完成工作任務(wù)(生產(chǎn)工作紀(jì)律)

4．遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生紀(jì)律）

5．節(jié)約原材料、愛護(hù)用人單位的財(cái)物(日常工作生活紀(jì)律)

6．保守用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密(保密紀(jì)律)

7．與勞動、工作緊密相關(guān)的其他規(guī)章制度(其他紀(jì)律)2.勞動紀(jì)律的基本內(nèi)容(合同管理/考勤與休假/生產(chǎn)與工作)

44

1．履行勞動合同責(zé)任(履約紀(jì)律)

2．按157按違紀(jì)原因分類：主觀有過錯的、主觀無過錯的按違紀(jì)內(nèi)容分類：違反考勤紀(jì)律、生產(chǎn)工作紀(jì)律、安全衛(wèi)生紀(jì)律、保密紀(jì)律等按違紀(jì)情節(jié)分類：一般違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)3.員工違紀(jì)類型45按違紀(jì)原因分類：主觀有過錯的、主觀無過錯的3.員工違158

(二)完善員工手冊1.制定員工手冊的原則和類型符合法律結(jié)合實(shí)際公平合理員工手冊有三種類型46(二)完善員工手冊1.制定員工手冊的原則和類型1592.制訂員工手冊的四個誤區(qū)誤區(qū)一：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是制度大全”誤區(qū)二：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是苦口良言”誤區(qū)三：錯誤認(rèn)為“一本員工手冊人人適用”誤區(qū)四：錯誤認(rèn)為“員工手冊不是合同”472.制訂員工手冊的四個誤區(qū)誤區(qū)一：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是1603.制訂員工手冊標(biāo)準(zhǔn)第一，強(qiáng)調(diào)企業(yè)期望，表達(dá)企業(yè)對員工的職業(yè)化要求第二，成為員工的工作指南，是輔助管理工具第三，員工可從中掌握工作行為的方法和要求第四，符合企業(yè)各類人員的特點(diǎn)方法第五，通過民主程序制定手冊并向員工公示483.制訂員工手冊標(biāo)準(zhǔn)第一，強(qiáng)調(diào)企業(yè)期望，表達(dá)企業(yè)對員工的161某研究所某企業(yè)4.案例介紹49某研究所4.案例介紹162考核常見問題新的理論工具戰(zhàn)略對接績效管理目的閉環(huán)管理系統(tǒng)(三)重建績效管理制度體系(經(jīng)典講解)50考核常見問題(三)重建績效管理制度體系163五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效(互動討論)51五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效164

一、《工資條例》立法背景二、《工資條例》將對企業(yè)用工管理產(chǎn)生的影響三、《工資條例》頒布前，企業(yè)員工管理應(yīng)當(dāng)做那些調(diào)整四、與《工資條例》有關(guān)的其他國家法規(guī)條例應(yīng)對《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理52一、《工資條例》立法背景應(yīng)對《工資條例》165一、《工資條例》立法背景我國工資法律法規(guī)不健全：一些重要的工資規(guī)范欠缺一些工資規(guī)范制訂時間久遠(yuǎn)，適應(yīng)性差一些規(guī)定比較原則，可操作性較差一些工資規(guī)范立法層次偏低立法背景53一、《工資條例》立法背景我國工資法律法規(guī)不健全：立法背景166職工工資與企業(yè)利潤、工資指導(dǎo)線、物價水平等相互關(guān)系構(gòu)建四大機(jī)制對工效掛鉤、工資總額計(jì)劃管理將有明確規(guī)定工資總額決定機(jī)制工資正常增長機(jī)制拖欠工資、欠薪保障問題工資支付保障機(jī)制賠償金、罰則等工資監(jiān)控機(jī)制通過構(gòu)建四個機(jī)制，從制度上逐步完善收入分配宏觀調(diào)控體系54職工工資與企業(yè)利潤、工資指導(dǎo)線、物價水平等相互關(guān)系構(gòu)建四167(一)工資分配原則：企業(yè)成本的增加工資分配兩大原則不容違背新法實(shí)施后企業(yè)成本真的增加了嗎？答案是成本增加非常有限二、《工資條例》將對企業(yè)用工管理產(chǎn)生的影響55(一)工資分配原則：企業(yè)成本的增加二、《工資條例》將對168使用前的招用成本，新法實(shí)施前后沒有變化使用中的使用成本，對企業(yè)影響最大的是社保費(fèi)用、加班費(fèi)、試用期工資，中小勞動密集型企業(yè)受較大影響使用后的解聘成本，以前終止合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法下則要支付，使成本相應(yīng)增加新法實(shí)施后人工成本的變化56使用前的招用成本，新法實(shí)施前后沒有變化新法實(shí)施后人工成本169促使企業(yè)成本上升的九大因素：

一是勞動要素成本上升

二是用地成本上升

三是資金要素成本上升

四是原材料成本上升

五是運(yùn)輸成本上升

六是資源類企業(yè)成本上升

七是征收排放費(fèi)，企業(yè)成本上升

八是減少和取消出口退稅，將相對提高出口企業(yè)成本

九是人民幣升值，出口企業(yè)利潤減少

57促使企業(yè)成本上升的九大因素：

一是勞動要素成本上升170(二)工資定價手段：彰顯工會的作用堅(jiān)持市場導(dǎo)向工資決定機(jī)制，走企業(yè)自主分配之路推廣以預(yù)算管理為主的工資總額管理模式工資預(yù)算考慮因素：企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，人力資源計(jì)劃，年度經(jīng)營預(yù)算，效益，人工成本比較推行企業(yè)內(nèi)部分配協(xié)商共決機(jī)制58(二)工資定價手段：彰顯工會的作用堅(jiān)持市場導(dǎo)向工資決定機(jī)171被派遣勞動者的工資支付建筑施工、礦山企業(yè)勞動者的工資支付全日制用工勞動者的工資支付實(shí)行年薪制或者按照考核周期支付工資的勞動者的工資支付非全日制用工勞動者的工資支付完成一次性臨時勞動的勞動者工資支付試用期、學(xué)徒期、見習(xí)期內(nèi)勞動者的工資支付(三)工資支付：約束條件增多59被派遣勞動者的工資支付(三)工資支付：約束條件增多172加班工資三要素加班時間加班工資計(jì)算比例加班工資計(jì)算基數(shù)特殊情況下的工資支付：加班工資支付60加班工資三要素特殊情況下的工資支付：加班工資支付173《勞動法》第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。加班時間61《勞動法》第四十一條加班時間174勞動法第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。加班工資計(jì)算比例62勞動法第四十四條加班工資計(jì)算比例175工資支付暫行規(guī)定第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的１５０％支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的２００％支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的３００％支付勞動者工資。63工資支付暫行規(guī)定第十三條176加班工資計(jì)算基數(shù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）對第四十四條的工資做了如下規(guī)定：本條的“工資”，實(shí)行計(jì)時工資的用人單位，是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資；實(shí)行計(jì)件工資的用人單位，是指勞動者在加班加點(diǎn)的工作時間內(nèi)應(yīng)得的計(jì)件工資64加班工資計(jì)算基數(shù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)177《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)：勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資65《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[199178種類標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者三類人員，如高管、推銷人員、出租司機(jī)、部分值班人員三類人員，如交通運(yùn)輸、地質(zhì)勘探、旅游業(yè)人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天，40小時/周要求不需要批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)注：《勞動部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作制的審批辦法》

（勞部發(fā)[1994]503號）綜合計(jì)算工時工作制和不定時工作制的加班工資66種類標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制性質(zhì)工作時間179標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制支付加班工資不支付加班工資節(jié)假日？94年:支付加班工資95年:支付150%和300%200%？67標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作制綜合計(jì)算工時工作制支付加班工資不支180《工資支付暫行規(guī)定》第十三條經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的，其綜合計(jì)算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實(shí)行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。68《工資支付