人力資源管理考試重點

第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)：人力資源的概念與特征1、人力資源實質(zhì)一定社會組織法范圍內(nèi)人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。特點：能動的、感性的和軟性的。2、為什么說人的勞動能力是人的自然屬性那個和社會屬性的綜合體現(xiàn)？作為人力資源的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性，與風(fēng)力、水力、機(jī)械力是一樣的。(但是，人的勞動能力，特別是人力資源本身，總是在一定的社會環(huán)境和社會條件下表現(xiàn)出來的，所以又具有明顯的社會屬性。)正是那樣一種社會環(huán)境、社會條件、社會系統(tǒng)、社會組織等等，才是個體的能力可以整合為群體的能力，成為社會生產(chǎn)力中最活躍最具革命性的力量，成為1+1>2的現(xiàn)實生產(chǎn)力。人力資源管理就是把這兩種屬性有機(jī)地統(tǒng)一起來的藝術(shù)。按照馬克思主義的基本原理，人們的生產(chǎn)勞動等任何經(jīng)濟(jì)行為，首先反映的是人們之間的社會聯(lián)系，即社會性關(guān)系的發(fā)生，其次才反映著自然屬性的那種關(guān)系。所謂充分考察人的社會屬性，就是指要從人們所出的各種社會關(guān)系中去把握對人力資源管理的開發(fā)與利用，要考慮人們所出的社會經(jīng)濟(jì)、政治、文化、教育、科技等各種因素。所謂主義人的自然屬性的研究，主要是指對人的生理因素和心理因素的協(xié)調(diào)，注意職工心理因素的研究對管理的重要作用等。3、人力資源的主要特征：雙重性一一生產(chǎn)性和消費性、能動性、生產(chǎn)過程的時代性、開發(fā)過程的持續(xù)性、使用過程的時效性。什么是雙重性？生產(chǎn)性和消費性事人力資源的重要特征之一，也是不同于其它非人力資源的重要區(qū)別。人力資源的生產(chǎn)型強(qiáng)調(diào)其首先是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且是有條件的創(chuàng)造者。比如，人力資源必須與自然資源等其他非人力資源相結(jié)合，有足夠的活動空間與時間，有相應(yīng)的活動條件，才能進(jìn)行。而人力資源的消費性則強(qiáng)調(diào)人力資源的保持與維持需要消費一定量的物質(zhì)財富，并且是無條件的消費，以上說明，人力資源的雙重性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財富，為人類的生存和發(fā)展提供條件；消費性則能夠為人力資源的維持和發(fā)展創(chuàng)造條件，推動社會生產(chǎn)的進(jìn)一步發(fā)展。同時，消費性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。如果能夠穩(wěn)吃人的生計，滿足需要，提供培訓(xùn)與教育，包括專門的技術(shù)訓(xùn)練等。但是，就生產(chǎn)性與消費性相比，生產(chǎn)性總是大于消費性的，否則社會就不會發(fā)展了。當(dāng)然，當(dāng)人力資源的數(shù)量過剩，質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及社會需求相互脫節(jié)或不匹配時，就會造成人力資源和物力資源的雙重浪費，有礙于社會的發(fā)展。什么是能動性？所謂能動性，就是指人的體力與質(zhì)量立結(jié)合在一起，具有主觀能動性，而且還有不斷開發(fā)的潛能。人次，人力資源的這種能動性可以從以下幾個方面來了理解和把握。一是說明人具有意識性，知道活動的目的性，這樣就可以有效的對自身活動作出抉擇，調(diào)節(jié)自身與外部的關(guān)系；二是說明人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，是支配其它一切資源的主導(dǎo)因素，包括可以創(chuàng)造、適用和改造生產(chǎn)工具；三十說明人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，自己的勞動能力得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展，其它資源則沒有這種特性；四是說明人力資源在活動過程中的可激勵性，即通過對人的工作能力的提高和工作動機(jī)的激勵來提高工作效率。第二節(jié)：人力資源管理理論的發(fā)展4、古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家的鼻祖威廉?配第：首先提出了勞動價值的觀點，他指出：“土地是財富之母，勞動是財富之父。”他對勞動在生產(chǎn)過程中的作用給與了很高的評價。配別是他還看到了由于人的素質(zhì)不同從而使勞動能力也有所不同。即素質(zhì)不同，勞動能力就不同；而勞動能力不同，則創(chuàng)造的價值也有差異。5、亞當(dāng)?斯密，繼承和發(fā)展配第的勞動船造價值得理論，踏進(jìn)一步肯定了勞動在各種資源中的特殊地位；同時，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強(qiáng)弱必然要制約人的勞動能力水平而技巧的熟練程度是需要經(jīng)過教育培訓(xùn)才能獲得的，教育培訓(xùn)又需要花費時間和付出學(xué)費的。因而，人獲得的技巧與才能是可以得到補(bǔ)償，并獲取利潤的。他曾經(jīng)說過：“學(xué)習(xí)一種才能，要進(jìn)學(xué)校才能學(xué)到，所費不少。這樣話費去的資本，好像巳經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者身上。這樣才能，對于他個人自然是財富的一部分，對于他所屬的社會，也是財富的一部分。學(xué)習(xí)的時候，固然要胡斐一筆費用，但這種費用可以得到償還，賺取利潤?！彼挠^點可以說是最早關(guān)于人力資本投資的思想萌芽6、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊：科學(xué)知識是生產(chǎn)力的一部分，人們花費在教育與培訓(xùn)上的費用總和稱為“累計資本"，這些受過教育與培訓(xùn)的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時所墊付的資本的利息。什么是“累計資本”？7、馬克思：繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動創(chuàng)造價值的理論。馬克思最早提出和研究了在生產(chǎn)過程中人的主導(dǎo)地位與作用的問題，即人的勞動要素不同于其它任何形式的生產(chǎn)要素，勞動是創(chuàng)造社會財富的主要源泉。他認(rèn)為，商品都具有實用價值和價值，但它們都是勞動的產(chǎn)物。事實上，人類的具體勞動生產(chǎn)商品的實用價值，抽象勞動形成商品的價值。那么，為什么人的勞動能夠創(chuàng)造價值，就是因為人的勞動是最能動的要素，他能夠使用物質(zhì)資料，改造客觀對象，滿足人的需要。（2）勞動力的價值構(gòu)成理論馬克思認(rèn)為，勞動力的價值就是生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動力所耗費的生活資料的價值，其中包括①勞動者恢復(fù)體力和智力理所必需的生活資料，②維持家庭及子女生活所必需的生活資料，③以及教育和培訓(xùn)勞動者所必需的生活資料的價值。第三節(jié)：人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)8、人力資源的哲學(xué)基礎(chǔ)：馬克思主義關(guān)于人的基本理論和學(xué)說（1）馬克思主義關(guān)于人的本質(zhì)學(xué)說是理解人的理論基礎(chǔ)。（2）馬克思主義關(guān)于人的個性學(xué)說使用人的基本依據(jù)。（3）馬克思主義關(guān)于人的價值學(xué)說是發(fā)展人的價值取向原則。9、人力資源管理與人事管理的區(qū)別：（1）時代背景有所不同：人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與初步發(fā)展應(yīng)運而生的，大體上在本世紀(jì)初人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了一個由簡到繁的發(fā)展過程。由于社會工業(yè)化的發(fā)展在前期總是以物力資源的作用為基本力量的，人是附屬于物的一種“物”，更形象的說人只是“會說話的工具”而巳。從人力資源管理產(chǎn)生的社會背景看，它是在社會工業(yè)發(fā)展迅猛，競爭與合作加強(qiáng)，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，作用越來越明顯和突出，特別是社會經(jīng)濟(jì)有了相當(dāng)發(fā)展的歷史條件下形成和發(fā)展起來的，一般認(rèn)為在70年代以后開始形成。（2）人力資源管理與人事管理對人的認(rèn)識有所不同：本質(zhì)的講，人事管理是把人的勞動作為一種在企業(yè)生產(chǎn)過程中的耗費或支出的“成本”來認(rèn)識的。人力資源管理是把人看做“人力資本”的，這種資本通過有效的管理和開發(fā)是可以創(chuàng)造更高的價值的，是能夠長期為企業(yè)帶來利潤的體術(shù)資本，即能夠增值的資本。（3）基本職能有所不同：人事管理的職能基本上市操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)性管理，如招聘、選拔、考核、錄用、調(diào)進(jìn)調(diào)出、工資獎金、福利待遇等方面的管理，以及人事檔案記錄與管理……人力資源管理的職能及其發(fā)揮更具有全局性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和遠(yuǎn)程性。第二章人力資源的供給與需求第一節(jié)：人力資源量1、（人力資源的數(shù)量：是構(gòu)成人力資源量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，它既包含著勞動力的數(shù)量和勞動的數(shù)量，也包含著了人力資源的絕對量和相對量的概念。）勞動力的數(shù)量主要受道人口數(shù)量（自然增長率）、人口年齡結(jié)構(gòu)和勞動力參與率（指勞動力數(shù)量在16歲以上的到動人口中（即潛在勞動力）所占的比例=勞動力數(shù)量/潛在勞動力數(shù)量）等因素的影響。2、什么是自然增長率？所謂自然增長率，就是指出生人數(shù)超過死亡人數(shù)的比率。3、補(bǔ)充勞動者原理和失望勞動者原理：（影響勞動參與率的變化）這兩個原理主要是影響第二勞動者的行為。比如，在一個家庭中，贍養(yǎng)者為第一勞動者，被贍養(yǎng)者就可能會成為第二勞動者，如父母是第一勞動者是，被贍養(yǎng)的子女（未成年人）也可能在某種情況下成為第二勞動者。所謂補(bǔ)充勞動者原理，就是指在經(jīng)濟(jì)情況不好、勞動力需求下降時，第一勞動者有可能收入降低，或可能面臨失業(yè)，這就需要第二勞動者出去工作，以增加收入，成為補(bǔ)充勞動者，從而使社會的勞動力參與率提高。反之，在經(jīng)濟(jì)情況比較好使，勞動力需求上升，第一勞動者會有足夠的收入，可以不需要第二勞動者參加工作，這樣又會使勞動參與率出現(xiàn)下降。所謂失望勞動者原理，就是指在經(jīng)濟(jì)狀況不好時，勞動力需求就會下降，這樣就會導(dǎo)致勞動力是去找工作的信心和就機(jī)會，成為“失望勞動者”，勞動力參與率就必然會下降。反之，當(dāng)經(jīng)濟(jì)情況好轉(zhuǎn)時，勞動力需求便會上升，同時，勞動力也會有更多的就業(yè)機(jī)會，勞動力的參與率必然就會提高。4、P24圖2.1勞動供給曲線是什么意思，講清楚：（一個雙曲線的左半支）替代效應(yīng)：就是指工資越高，勞動著就越愿意增加勞動供給以替代閑暇。換句話說，閑暇的成本高了，勞動者愿意以工作代替閑暇，巳增加工資收入。收入效應(yīng)：是指由于工資越高，勞動者在減少工作時間后仍能夠保持相當(dāng)高的工資收入和生活水平時，還是愿意并且樂于享受更多的閑暇。這兩種效應(yīng)都說明，收入和閑暇都會帶來效應(yīng)，兩者之間存在著替代關(guān)系，都是由于工資提高的結(jié)果。但是當(dāng)替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)時，勞動力供給曲線就會呈正斜率，表明隨著工資率的提高，勞動供給也同時增加了。然而，當(dāng)替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)時，勞動供給曲線則呈負(fù)斜率，表明隨著工資率的提高，勞動供給越來越少了。5、人力資源的絕對量：是指在法定年齡人口中具有勞動能力和在法定年齡以上仍在進(jìn)行勞動的人口。這個概念實質(zhì)上包含年齡和健康狀況兩個因素。人力資源的相對量，又稱人力資源率，是衡量一個國家、一個地區(qū)或特定組織中人力資源量的重要指標(biāo)。所謂，人力資源率：就是指人力資源的絕對量在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?。人力資源率=法定年齡中具有人口+法定年齡以上仍在勞動的人口/總?cè)丝跀?shù)第二節(jié)：人力資源供給6、什么叫作為勞動力的人力資源所提供的勞動的異質(zhì)性？（人力資源供給的特點）勞動的異質(zhì)性使勞動力的供給呈現(xiàn)出不平衡。這就是一方面表現(xiàn)為大量的人員失業(yè)，呈現(xiàn)出供過于求；另一方面則表現(xiàn)為大量專業(yè)技術(shù)人員相對短缺，呈現(xiàn)出供小于求。這種狀況是人力資源管理中存在的一個突出問題，需要有效地加以解決。7、影響勞動力供給的主要因素：工資因素（不是唯一的因素）；非工資因素（主要包括工作因素（工作性質(zhì)、工作條件等）和自身因素（如身體狀況和工作愿望等）兩個方面）8、人力資源的供給來源：組織外部；組織內(nèi)部：就是指組織對現(xiàn)有人力資源的有效使用和開發(fā)，（主要包括對現(xiàn)有工作人員的年齡分布、專業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)、離退休情況、人員流動以及培訓(xùn)開發(fā)等方面的分析和管理），要受到兩種力量的作用：一種是，要受到企業(yè)外部的公眾吸引了力所產(chǎn)生的“拉力”的作用；另一種是要受到企業(yè)內(nèi)部的各宗因素所形成的“推力”的作用。因此，對企業(yè)來講，如何有效地減弱拉力和消除推力，是搞好內(nèi)部人力資源供給的基本問題。（其中首要的問題就是如何把現(xiàn)有人力資源配置好和使用好的問題，也就是如何“用人”的問題。那么要用好人，又涉及到兩個問題，一個是怎樣把現(xiàn)有員工用好，另一個是，如何不斷地有效客服人力損耗的各種因素。）9、馬爾可夫鏈模型：基本假設(shè)：過去內(nèi)部人事變動的模式和概率與未來趨勢大體相同。10、人力資源供給的預(yù)測方法：（1）外部人力資源供給的預(yù)測方法：兩個平衡：努力解決總量平衡問題，即總供給與總需求的平衡問題；又要解決結(jié)構(gòu)性供給與需求的平衡問題，（即專業(yè)、行業(yè)、特殊職業(yè)等人力資源供給與需求的平衡問題。）（2）內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法：即怎樣調(diào)動人的積極性的問題。馬爾可夫預(yù)測法第三節(jié)：人力資源需求11、單個企業(yè)人力資源需求的確定：邊際生產(chǎn)理論：只要勞動力的邊際收入（MRP）大于勞動力的邊際成本（MLC），企業(yè)就會增加勞動力，因為增加的勞動力所帶來的利潤大于為其所支付的成本。MRPNMLC12、整個社會人類力資源需求的確定：由于工資水平是由勞動力相對于其它生產(chǎn)要素的稀缺程度所決定的，勞動力的稀缺程度越高，工資水平就越高，反之則越低。第三章人力資源配置第一節(jié)：人力資源配置的幾個基本問題1、人力資源配置的基本形式：宏觀配置（國家對其范圍內(nèi)的人力資源配置）和微觀配置（一個具體的組織系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源的科學(xué)合理配置）2、人力資源的配置機(jī)制（與體制有關(guān)）：（1）計劃配置與國家宏觀政策調(diào)節(jié)（也就是國家有計劃地分配和使用全國的人力資源）（2）市場配置與勞動力市場建設(shè)（指人力資源是通過市場來進(jìn)行分配和調(diào)節(jié)的，單位和勞動者個人的雙向選擇是條件雙方是契約關(guān)系，即以勞動合同形式確定雙方的勞動關(guān)系）第二節(jié)：就業(yè)與失業(yè)分析3、求職與就業(yè)渠道，就業(yè)渠道實際反映的是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，就業(yè)渠道就越寬（包括正式的信息網(wǎng)絡(luò)和非正式的信息網(wǎng)絡(luò)）4、就業(yè)問題分析，主要有兩個方面：一是就業(yè)有無保障的問題，二是就業(yè)能否滿足人們的個性需求和長遠(yuǎn)發(fā)展的問題（也就是說有無工作干，就業(yè)質(zhì)量）5、（失業(yè)的類型分析）摩擦性失業(yè)：是指由于勞動力市場運行的不完善而引起的失業(yè)，如供需信息障礙、溝通不夠、市場調(diào)節(jié)能力較差等。主要取決于勞動力市場體系的完善程度以及供需雙方的溝通程度。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后引起的失業(yè)現(xiàn)象，這是失業(yè)現(xiàn)象中最嚴(yán)重的失業(yè)問題。（因為既存在著人力資源的某種浪費，又存在著一些職位空缺而又沒有合適人選可用的雙重問題。）6、失業(yè)與通貨膨脹率的關(guān)系分析：菲利普斯曲線：書P57圖3.1分析了失業(yè)率與通貨膨脹率之間的關(guān)系（也就是工資水平與物價水平的波動）認(rèn)為兩者之間存在著此消彼長的關(guān)系。通貨膨脹率，主要與價格上漲水平和工資增長水平的高低有直接關(guān)系，所以主要應(yīng)從這兩個方面來看。從圖中可以看出曲線的斜率為負(fù)，這表明工資增長率上升，價格上漲率也上升時，失業(yè)率下降，反之失業(yè)率則增大。具體分析：（1）從工資增長率與失業(yè)率之間的關(guān)系來看，兩者之間此消彼長的替代關(guān)系非常明顯。當(dāng)失業(yè)率較低時，由于勞動力市場供需平衡或者求大于供，勞動力往往比較短缺，而對勞動力的需求又較強(qiáng)烈，因此工資增長率就較高。而當(dāng)失業(yè)率較高時，由于勞動力市場供需失調(diào)或者供大于求，從而使勞動力往往過剩，需求比較疲軟，待業(yè)隊伍擴(kuò)大，所以工資增長率就會下降或不變。（2）從價格上漲率與失業(yè)率之間的關(guān)系看，在失業(yè)率較低時，由于勞動力供給緊張，工資增長的可能性就大，增長率必然會高一些。那么，從而又會引起產(chǎn)品價格的上漲，就會進(jìn)而引起勞動力的每一元工資的邊際產(chǎn)品減少，從而又會引起產(chǎn)品價格上漲，使低失業(yè)和高物價并存。同樣，在失業(yè)率較高時，工資的增長率就會低一些，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品的價格上漲率也低，從而又會出現(xiàn)高失業(yè)與低物價并存的現(xiàn)象。（3）從失業(yè)率高低與工資在增長率和價格上漲率之間的關(guān)系看，工資增長率的提高可能會引起勞動的邊際產(chǎn)品減少，從而產(chǎn)出價格上漲。但事實上是否會真正引起邊際產(chǎn)品減少和價格上漲，同時還要取決于在工資增長時是否也同時提高了勞動生產(chǎn)率。假若勞動生產(chǎn)率提高的幅度所創(chuàng)造的價值大于工資增長額時，并不會引起勞動的邊際產(chǎn)品減少，也不會導(dǎo)致產(chǎn)品的價格上漲。因此，菲利普斯曲線所描述的失業(yè)率與價格上漲之間的關(guān)系，旨在說明等工資增長率超過了勞動生產(chǎn)率的增長幅度時才會引起價格水平的上漲。從圖中我們可以發(fā)展，價格上漲率和工資增長率總是相差4%，這個4%則說明只要再次范圍內(nèi)，就不會引起價格上漲。而只有當(dāng)工資增長了達(dá)到5%時，才表明有1%的價格上漲率，因為4%是專家們通過大量研究后概括出的勞動生產(chǎn)率提高的一般規(guī)律指數(shù)。（長期的菲利普斯曲線表明了失業(yè)率控制不變，而工資增長率卻不斷擴(kuò)大的必然趨勢。因為由于這種工資增長是通過通貨膨脹因素造成的，勞動者終會發(fā)現(xiàn)他們的工資實際上并沒有增加多少，還會提出更高的工資增長要求。）第三節(jié)：人力資源流動分析7、人力資源流動的類型劃分：（1）職業(yè)內(nèi)部流動和職業(yè)間流動（按照流動是否改變職業(yè)的性質(zhì)）（2）本地流動和異地流動（按照流動地區(qū)/地域的差異）（3）就業(yè)流動和失業(yè)流動（按照流動對就業(yè)與失業(yè)的影響和后果）8、人力資源流動的合理性分析：首先，與因流動而付出的代價高低直接有關(guān)。代價包括兩個方面，一是流動者個人的代價（直接流動費用、間接流動費用），二是社會方面的代價。其次，人力資源流動的合理性如何，與流動對人力資源配置的積極效應(yīng)如何有直接的關(guān)系。（流動的影響包括正面的和負(fù)面的影響，積極效應(yīng)應(yīng)包括：促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理配置、促進(jìn)人力資源布局的配置、有利于國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向）第三，人力資源流動的合理性如何，還要看勞動者個人才能發(fā)揮的怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足的怎么樣。9、影響人力資源流動的因素：（1）個人因素的影響（主要是年齡因素和個性因素）（2）職業(yè)因素的影響（職業(yè)評價、技術(shù)構(gòu)成與水平、勞動者對職業(yè)投入的多少）（3）環(huán)境因素的影響（社會環(huán)境和具體工作環(huán)境）10、企業(yè)人力資源配置應(yīng)堅持的原則：（能級應(yīng)對原則、優(yōu)勢定位原則、動態(tài)調(diào)節(jié)原則）內(nèi)部為主原則：關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制以及實使用人才的激勵機(jī)制。11、企業(yè)人力資源配置方式選擇：（掌握含義）（1）人一一崗關(guān)系型配置方式：主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)，保證企業(yè)內(nèi)部各部門個崗位的人力資源質(zhì)量，是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式，大致有以下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。（2）移動配置方式：這是一種從員工相對崗位移動而進(jìn)行配置的類型，它是通過人員上下左右崗位的相對移動來保證企業(yè)每個崗位人力資源的質(zhì)量。具體表現(xiàn)形式有三種：今生、降職和調(diào)動。（3）流動型配置方式：這是一種員工相對企業(yè)崗位的流動進(jìn)行配置的類型，它是通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。具體形式有三種：聘用安置、崗位調(diào)整和辭退。（4）個人一一崗位動態(tài)匹配模型（與第一種相比更宏觀）（包括以下一些主要步驟與成分：人力資源規(guī)劃、職位空缺申請與審批、工作分析、人才測評、招聘與合理配置、動態(tài)優(yōu)化與配置、產(chǎn)出）一了解第四章人力資本投資第一節(jié)：人力資本投資理論的提出及其意義1、包括對人的體力、智力和能力等方面的投資。2、人力資本投資理論的基本觀點（1）人力資本投資就是人口質(zhì)量的投資：［美］舒爾茨，他認(rèn)為投資包括五個方面的內(nèi)容：一是用于教育的支出，包括正式建立的初、中、高各層次的學(xué)歷教育；二是用于醫(yī)療與保健的費用的支出，這是保障身體素質(zhì)的需要；三是用于組織在職人員培訓(xùn)的費用的支出（如各種專門培訓(xùn)），以提高職工的工作技能，增強(qiáng)勞動能力；四是用于不是由企業(yè)組織的那種為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項目而支付的費用（即社會組織的）;五是用于勞動力就業(yè)機(jī)會而支付的搬遷費用等。（勞動力流動）（2）人力資本投資就是教育投資：［美］貝克爾，他認(rèn)為教育是資本的形式之一，人接受了教育，就等于擁有了這種資本，因而成為人力資本。特別是人擁有了這用資本以后就是今后富足的象征，也是今后工作效益的重要源泉。（［波］巴耶斯特也認(rèn)為，人力資本就是用于教育、進(jìn)修提高、擴(kuò)大人的知識等方面的費用。）一知道，幫助理解第五章人力資源計劃和控制第一節(jié)：人力資源計劃（了解概念：人力資源計劃就是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源的需要和供給狀況的分析與估計，而對植物編織、人員配置、招聘和選擇、教育培訓(xùn)、考評激勵、人力資源管理政策等內(nèi)容所進(jìn)行的人力資源管理部門的職能性計劃。）1、人力資源計劃的過程*主要有以下步驟：（1）從分析組織內(nèi)外部的情況入手；（2）建立目標(biāo)或目標(biāo)群（就是組織希望達(dá)到的未來結(jié)果以及多能利用的資源）（3）明確達(dá)到目標(biāo)的有利條件和不利因素；（4）預(yù)測組織的人力資源需求（對人員流動性的分析、短期人力資源需求的預(yù)測和長期?）；（5）確定人力供給計劃；（6）制定人力資源管理政策調(diào)整計劃；（7）關(guān)鍵計劃目標(biāo)的風(fēng)險分析以及對策；（8）編制預(yù)算；（9）形成達(dá)到目標(biāo)的計劃。2、人力資源計劃同其他計劃的協(xié)調(diào)，有三個方面：（1）人力資源計劃與組織的整體計劃的協(xié)調(diào)（是整體計劃的一部分、服務(wù)于總的組織計劃、作用是相互的、總的為人力資源計劃規(guī)定了方向、人力資源計劃向總的提供人員分析和有序供給）應(yīng)同步協(xié)調(diào)（2）人力資源計劃與其他部門計劃的協(xié)調(diào)（應(yīng)相互支持）（3）人力資源計劃和個人職業(yè)計劃的協(xié)調(diào)，個人職業(yè)計劃是組織的重要資源，要幫助、支持和協(xié)調(diào)（可增強(qiáng)職員的穩(wěn)定性，降低流動率和流動成本）3、組織的發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和后成熟期第二節(jié)：人力資源預(yù)測4、人力資源預(yù)測的方法：（直線模型，工作研究模型、管理經(jīng)驗?zāi)Ｐ?、回歸模型預(yù)測）連續(xù)分析和可能率模型。什么是連續(xù)分析模型？什么是可能率模型？連續(xù)分析是通過分析個體情況來預(yù)測組織內(nèi)供給和需求變化的，而可能率模型則是把職員看做不同的“組”來分析的。一般以過去的流動為基礎(chǔ)，典型的“組”可以是地點、單位、工資級別、責(zé)任范圍、工作范圍、工作時間、教育水平等，通過分析觀察職員從一個“組”向另一個“組”流動的可能性及其趨勢，有助于了解職員隊伍的穩(wěn)定性和流動的可能性，一遍試試有效的管理。相關(guān)數(shù)據(jù)的收集可以通過一年或者幾年時間的積累，以平均數(shù)確定可能率。第三節(jié)：人力資源控制5、（人力資源計劃的費用控制）人力資源會計：可以定義為把人的價值和成本作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告（，既包括用于計量人力資源投資及其重置資本的會計，也包括用于人對一個組織的經(jīng)濟(jì)價值的計量）。人力資源會計的基本假設(shè)：在傳統(tǒng)會計中，人力資源并不出現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債表上，會計記錄的都是非人力資本。傳統(tǒng)會計認(rèn)為用于人力資源方面的花費都是費用項目。定義一個項目是資產(chǎn)還是費用時，一般有兩個標(biāo)準(zhǔn)：一是將來服務(wù)的潛力，可以用貨幣來衡量，如機(jī)器設(shè)備；二是屬于一定的所有者，并在會計實體的控制下。人不屬于誰所有，有隨時歷來的自由，而且也不能確保將來收益的可能性的數(shù)量。而人力資源會計的基本假設(shè)是:（1）人是有價值的組織資源。（這意味著人能夠為組織提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，而且這些服務(wù)是有價值的，可以計量的。）（2）為誰所有并不是必須的。職員可以不屬于什么組織或者什么人，只要組織能在一定時間與空間控制和影響職員的行為就可以了（如通過勞動合同、雇傭協(xié)議等形式）。（（3）人力資源的價值接受管理價值的影響；（4）人力資源會計信息對管理活動是非常重要的。）6、人力資源會計的兩個主要方面：（1）人力資源成本會計（為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量）（2）人力資源價值會計（人作為一種經(jīng)濟(jì)資源，具體到每一個人其價值差異很大，這是由人的素質(zhì)決定的，所以對這種價值的計量是很有難度的。）7、人力資源會計的方法：（原始成本法、經(jīng)濟(jì)估價法）機(jī)會成本法、替代成本法什么是機(jī)會成本法？指為選擇甲工作或留任現(xiàn)工作而放棄乙工作的成本。（一項資產(chǎn)的價值就是它放棄可選擇的機(jī)會的最大價值）什么是替代成本法？是指具有同樣才能和同樣經(jīng)驗的人員代替現(xiàn)有成員而付出的成本（，以次來估計人力資產(chǎn)的價值的方法，這種方法必須加上與終止現(xiàn)有雇員的勞動關(guān)系時所發(fā)生的有關(guān)成本。）第六章工作分析和工作設(shè)計第一節(jié)：工作分析概述1、什么是工作分析？是指手機(jī)和檢測一個崗位的基本活動信息以及完成工作所應(yīng)具備的資格的過程。2、工作分析的基本要求：（1）明確目的（2）認(rèn)清作用（3）把握內(nèi)容（4）理順順序（5）方法得當(dāng)（6）力求創(chuàng)新3、工作描述和工作說明書：工作描述：是反映工作本身的，用來說明工作的范圍、任務(wù)、責(zé)任、功能及工作環(huán)境等方面的情況。工作說明書：是針對從事某種工作的人員應(yīng)該具備的資格的，（是指完成一項工作所必須具備的最低條件，以及最基本的生理和心理要求）一般包括以下內(nèi)容：一般要求（性別、年齡、工作經(jīng)驗及一般能力等）生理要求、心理要求（工作說明書編寫樣本）。第二節(jié)：工作分析的過程4、工作分析的過程基本可以分為四個階段：準(zhǔn)備工作階段、數(shù)據(jù)收集階段、數(shù)據(jù)分析階段和形成分析報告階段。第三節(jié)：工作設(shè)計5、工作設(shè)計思想的發(fā)展演變：書P165圖6.2四個階段：一是泰勒的工作和任務(wù)的合理化改革一一依附工作，對工作本身的設(shè)計二是梅奧的“工作滿意”概念，強(qiáng)調(diào)正式組織中工人的滿意程度的研究。一一工作滿意，對工作和人的設(shè)計三是“角色滿意”的理論，職業(yè)角色對工作過程比工作本身更有相關(guān)性。一一角色滿意，對社會角色的設(shè)計四是施恩提出的讓員工與企業(yè)共建“心理契約”的重要思想，保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提一一心理契約，對職業(yè)生涯的設(shè)計。6、工作設(shè)計中要考慮的基本問題：（勞動分工、動作經(jīng)濟(jì)原則、考慮人的基本能力、工作滿意因素）工作研究中，（包括標(biāo)準(zhǔn)時間、中等水平的人、有代表性的工作條件、正常的工作速度、學(xué)習(xí)時間。）什么是標(biāo)準(zhǔn)時間？標(biāo)準(zhǔn)時間是以標(biāo)準(zhǔn)績效完成一項工作所需要的總時間，也是對一般人完成一項任務(wù)所需要的時間的估計，是由基本時間（以標(biāo)準(zhǔn)速度完成一項任務(wù)的時間）和寬放時間（消除疲勞的休息時間）組成的。中等水品的人，是指具備必要的身體素質(zhì)、治理水平那個和教育程度的一般人。在進(jìn)行工作研究時，要選中中等水品的人作為樣本，因為具有代表性。學(xué)習(xí)時間：學(xué)習(xí)時間的長短除了與個人的素質(zhì)有關(guān)外，也取決于所學(xué)技能的性質(zhì)，有些技能掌握很快，有些技能（尤其是專業(yè)技能）在掌握過程中，可能會有時快時慢的特征。一般學(xué)習(xí)曲線和專業(yè)學(xué)習(xí)曲線：書P167圖6.4和6.5專業(yè)學(xué)習(xí)曲線說明對專業(yè)技能的掌握開始可能比較快，但到了一定水平后，技能增加的速度變慢或很慢。如果進(jìn)行新的學(xué)習(xí)，技能的掌握又會上升到一個新的水平。這也是為什么專業(yè)人員和管理人員需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)的原因。7、工作設(shè)計的基本內(nèi)容（1）工作內(nèi)容的設(shè)計：包括五個最基本的要素：工作技能的多樣性設(shè)計、工作的整體性設(shè)計、工作的自主性設(shè)計、工作的重要性設(shè)計、工作的反饋性設(shè)計，反饋性設(shè)計中包括兩個方面的內(nèi)容一是工作本身的反饋，即工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等，二是上級、同級或周圍同事的反饋意見。（這兩個方面結(jié)合在一起就是工作報酬和獎懲的反饋）（2）工作職能的設(shè)計：五個要素：工作責(zé)任的設(shè)計、工作權(quán)限的設(shè)計、信息溝通方式的設(shè)計、工作方法的設(shè)計、協(xié)作要求的設(shè)計（3）工作關(guān)系的設(shè)計：包括工作中，部門與部門之間以及人與人之間關(guān)系的設(shè)計。部門與部門之間關(guān)系的設(shè)計，主要指部門間工作中的地位關(guān)系和協(xié)作關(guān)系兩個方面。地位關(guān)系，就是表明隸屬關(guān)系、平行關(guān)系還是斜向的職能管理關(guān)系等形式；協(xié)作關(guān)系，我們這里主要是指組織內(nèi)部的部門之間的協(xié)作關(guān)系。關(guān)于工作中人與人之間關(guān)系的設(shè)計，主要包括個人在工作中與他人相互聯(lián)系和交往的范圍，以及能夠提供給職工之間建立友誼的機(jī)會。第七章人力資源的招聘和選擇第一節(jié)：人力資源的招聘1、人力資源招聘的過程：確定招聘需求、制定招聘計劃（大概了解招聘計劃的主要內(nèi)容：①招聘人數(shù)、種類以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的招聘人員②從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時間間隔③確定錄用基準(zhǔn)，即確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)④招聘來源分析，即從哪里招聘人才⑤建立招聘小組⑥制定招聘政策⑦選擇招聘方式⑧制定招聘預(yù)算）、實施招聘計劃、影響招聘計劃實施的因素。2、影響招聘計劃實施的因素：（1）組織所處的發(fā)展階段（2）組織的招聘政策（3）所要招聘的人員類型和數(shù)量（4）人力資源的供給與需求是否平衡（5）法律方面的限制（保障平等就業(yè)、反對歧視）（6）公司報酬（報酬多少、支付方式）（7）職業(yè)報酬（職業(yè)安全感、職業(yè)評價）（8）環(huán)境因素3、網(wǎng)上招聘的優(yōu)點和缺陷：優(yōu)點：一，徹底打破了傳統(tǒng)的求職方式，應(yīng)聘者省去了奔波的勞累；二，因特網(wǎng)大大提高了求職和招聘的效率；三，網(wǎng)上招聘和求職跨越了國與國、洲與洲之間的地域界限。四，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在打破傳統(tǒng)求職方式的同時，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，即謂“一經(jīng)發(fā)布”，便可“傳遍天下”。問題、缺陷：有的人才網(wǎng)站轉(zhuǎn)來許多求職人員的材料，但幾乎都是一種標(biāo)準(zhǔn)格式，只介紹了求職者的經(jīng)歷，沒有更多的情況，無法判斷真?zhèn)危欢宜羞@些簡歷要分類、按關(guān)鍵詞、條件查找還不太方便，還得把那些簡歷打印出來，進(jìn)行手工處理并建立數(shù)據(jù)庫。因而人才網(wǎng)站首先要把不適合客戶需要的建立篩選出去，還要能夠提供檢索、查找功能，使得用人單位能夠方便快捷地去找到相應(yīng)的人選。同時，人才網(wǎng)站還能夠提供招聘、評測、培訓(xùn)等全系列的深層次的服務(wù)。4、（招聘效果的評估）（評估的主要指標(biāo)）什么是單位招聘成本？因包括內(nèi)部成本（InternalCosts）＞外部成本（ExternalCosts）和直接成本（DirectCosts）。內(nèi)部成本是指企業(yè)內(nèi)招聘工作人員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用；直接成本是指廣告和招聘會支出，招聘代理與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費，員工推薦人才獎勵金，大學(xué)招聘費用等；外部成本是指除直接成本中相關(guān)的成本之外的一些外部成本。第二節(jié)：人力資源的選擇5、（人力資源選擇及其意義：保證相對最佳人選從事空缺職位的工作、通過對申請人過去的認(rèn)為的了解部分地預(yù)測申請人將來的行為、提高工作成功的基數(shù)比、降低培訓(xùn)費用提高組織效率、利于組織對人際關(guān)系的有效調(diào)節(jié)）什么是工作成功的基數(shù)比？是指一定時期內(nèi)達(dá)到可接受的工作水平的人占總?cè)藬?shù)的百分比（也就是符合工作要求的員工與所有員工的比）。6、人力資源選擇的過程：申請表、面試、推薦、考試、錄用7、面談的目的：（1）收集申請者更詳細(xì)的情況和資料Q）也是最主要的：“兩個相符”發(fā)現(xiàn)申請者的能力與工作所要求的能力是否相符，以及申請人的需要和組織所能提供的可能之間是否相符。（3）和申請人建立初步的友誼（4）組織借機(jī)宣傳自己8、（面談的方式：單獨面談和小組面談，結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非結(jié)構(gòu)化面談，常規(guī)面談和特殊面談）什么是結(jié)構(gòu)化面談？是指對每一個申請人都用事先準(zhǔn)備好的問題或思路來提問。9、（面談存在的問題：（1）面談?wù)叩膽B(tài)度可以通過預(yù)期表情等身體語言傳遞給申請人，影響申請人的情緒或回答問題的方式（2）面談?wù)吆蜕暾埲舜嬖趹B(tài)度或其他方面的相似性（3）中心傾向誤差或?qū)Ρ日`差（4）暈輪效應(yīng)（5）申請表印象的影響（6）面談問題的不適當(dāng)）相似性是什么意思？當(dāng)面談?wù)吆蜕暾埲舜嬖趹B(tài)度或其他方面的相似性時，如同鄉(xiāng)、同一看法、同一所學(xué)校畢業(yè)的校友等情況時，一般會影響面談?wù)叩呐袛唷?0、（測試大致可分為四類：一般能力測驗（認(rèn)知能力測驗、性向測驗、心理運動能力測驗、工作抽樣考試）、個性測驗、特殊才能測驗和興趣問卷）什么是性向測驗？性向測驗用來測量申請人在某一方面所具有的能力發(fā)展的潛在能力和可能限度，也就是測量一個人學(xué)習(xí)和發(fā)展的可能性。（可分為特殊性向測驗和總和性向測驗）個性測驗主要包括：（1）個性問卷測驗（心理學(xué)專家設(shè)計的自陳量表，效度N0.6，信度N0.8）（2）投射測驗法（主觀統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡圖）11、選擇的效度與信度什么是信度？是指各種選擇方法在不同的時間進(jìn)行，它的結(jié)果應(yīng)該是一致的，一致性越好，信度就越高。也就是說方法的可靠性程度。一般方法的信度系數(shù)應(yīng)該N0.8。什么是效度？是指一種選擇方法與用這種方法預(yù)測的工作表現(xiàn)之間的相關(guān)程度。也就是說結(jié)果與實際表現(xiàn)之間的相關(guān)程度。效度系數(shù)N0.6。第八章人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展第一節(jié)：人力資源培訓(xùn)的意義1、（人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義：是國家的重要財富、生產(chǎn)力水平的發(fā)展與速度受其影響、是提高勞動者素質(zhì)的重要途徑與手段）世界銀行在其出版的《監(jiān)督環(huán)境的進(jìn)展：關(guān)于工作進(jìn)展的報告》中提出了一種新的國家財富的計算方法，這種新方法是把經(jīng)濟(jì)的、環(huán)境的和社會的因素綜合起來計算國家財富的。它首先確定了每一個國家的頭三類財富：自然資本一一土地、森林、水、礦產(chǎn)等；創(chuàng)造的資產(chǎn)一一及其、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、產(chǎn)品等；人力資本一一人們的生產(chǎn)能力所代表的價值。按照這種方法來計算每一個國家的財富，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)國家作為主要財富來源的“創(chuàng)造的資產(chǎn)”只占20%或者不到，而人力資本在實際財富中所占的比重要大得多，而且比較富有的國家一般是在人力資本方面（即人的知識、技能、健康、營養(yǎng)和醫(yī)療保健等方面）投資較多的國家。這說明，人力資源是促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的重要因素。所加之間的財富和實力差別主要是在人力資本上，而不是在創(chuàng)造的資產(chǎn)上。世界銀行財富計算方法得出兩個結(jié)論：①說明人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的最佳方式。②如果一個國家靠出賣自然資本一一土地、石油、森林等，它的財富保存率就是負(fù)值，也就是說它小號了財富而沒有保存財富。如果不進(jìn)行人力資源的投資，財富就會越來越少。第二節(jié)：人力資源培訓(xùn)體系2、建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制包括哪些內(nèi)容？（1）建立培訓(xùn)小組（小組一般由培訓(xùn)管理人員、部門培訓(xùn)兼職管理人員、授權(quán)培訓(xùn)教師、公司領(lǐng)導(dǎo)等組成）（2）確定授權(quán)培訓(xùn)教師（3）實行培訓(xùn)積分制（規(guī)定課程的得分系數(shù)、規(guī)定得分要求、規(guī)定聽課時間）（4）培訓(xùn)的延伸（雙向交流、開放行動、外派培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)、崗位輪換）（5）培訓(xùn)管理與考核（專、兼職培訓(xùn)管理人員的考核、其他人員的考核、部門經(jīng)理的考核）3、做好階段性培訓(xùn)規(guī)劃的制定：一般的培訓(xùn)規(guī)劃可以劃分為三個階段：系統(tǒng)建設(shè)（建立健全的培訓(xùn)系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作）、文化建設(shè)（塑造組織的學(xué)習(xí)文化，形成一種學(xué)習(xí)氛圍）和效益優(yōu)化（實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益上的雙贏）。第三節(jié)：人力資源培訓(xùn)管理4、（人力資源培訓(xùn)的管理包括四個方面：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、選用培訓(xùn)方法和評估培訓(xùn)效果）怎樣分析培訓(xùn)需求？①為什么要培訓(xùn)（人力資源的開發(fā)是要最大限度上挖掘人的潛力，使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢）②誰培訓(xùn)和需要什么樣的培訓(xùn)③培訓(xùn)的最佳時間④培訓(xùn)成本的高低⑤如何進(jìn)行該項培訓(xùn)⑥培訓(xùn)的地點怎樣確定培訓(xùn)需求？三個角度：①組織需求分析（組織目標(biāo)分析、組織的外部環(huán)境分析、組織的內(nèi)部條件分析、組織資源分析、組織特質(zhì)分析）②工作需求分析（一般工作分析、特殊工作分析）③個體需求分析（個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗、員工態(tài)度測量）5、培訓(xùn)的效果評估：Hamblin提出了一種在四個層面上評估培訓(xùn)效果的方法，這四個層面是：反應(yīng)（通過評估表、課堂反饋、考試情況來評估）、即時產(chǎn)出（就是要完成對培訓(xùn)后立刻產(chǎn)生的表現(xiàn)和獲得的知識進(jìn)行客觀的測量，一般通過考試）、中期產(chǎn)出（在被培訓(xùn)人回到工作崗位上一段時間后，對他的表現(xiàn)和知識進(jìn)行評估）、長期產(chǎn)出（可根據(jù)生產(chǎn)率、成本、利潤的變化或職員態(tài)度與動機(jī)的變化進(jìn)行）第九章人力資源的考評管理第一節(jié)：人力資源考評的基本問題1、人力資源考評的概念分析（廣義和狹義，需分清狹義的概念）狹義的人力資源考評是指對具體組織內(nèi)部的人力資源狀況的考核與評價，需要依據(jù)一定得考評標(biāo)準(zhǔn)，遵循一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u程序，運用一套科學(xué)的考評方法來進(jìn)行。2、人力資源考評的基本原則：實事求是的原則、全面考評的原則、公道正派的原則、公開透明的原則、促進(jìn)激勵的原則。第二節(jié)：人力資源的素質(zhì)考評3、人力資源的素質(zhì)考評是什么？是指對人的基本素養(yǎng)的考評，它主要側(cè)重于個體內(nèi)修因素的考察與評價。4、人力資源素質(zhì)與管理層次的關(guān)系：書P243圖9.1管理人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖示（管理層次與結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系）關(guān)于人力資源考評綜合性和層次性特點，國外有學(xué)者把人的素質(zhì)構(gòu)成分為三類：技術(shù)性成分、人際性成分和思維性成分。研究結(jié)果表明，三種結(jié)構(gòu)成分的構(gòu)成比重會隨著管理層次的不同而發(fā)生變化。這就是隨著管理層次由基層到中層再到高層的變化：三種構(gòu)成成分中技術(shù)性成分會隨之減少，思維性成分則會隨之增大，而人際性成分卻沒有多大變化。反之也是一樣，即管理層次若發(fā)生由高到低的變化，思維性成分就會隨之減少，技術(shù)性成分又要隨之增大，人際性成分仍然沒有太大的變化。5、素質(zhì)考評的基本方法：情景模擬評測法（職工綜合價值指標(biāo)評測法、自我評測法）掌握情景模擬評測法的基本情況：該方法側(cè)重于對各級管理人員的素質(zhì)考評，其目的是為選聘合格人才、鑒別人員潛能、合理委派職務(wù)以及開展職工培訓(xùn)服務(wù)的。包括以下幾種形式：①公文處理模擬練習(xí)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論練習(xí)③企業(yè)決策模擬競賽練習(xí)第三節(jié)：人力資源的績效考評6、績效考評：也成考績，是指對員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的綜合考核與評價。就職工的工作績效而言，其決定因素主要有：技能（Skills）＞機(jī)會（Opportunity）、激勵（Motivate）、環(huán)境（Environment）等因素。因此，學(xué)者們提出了績效模型（書P249圖9.2）與公式：P=f（SOME）掌握公式的含義：P代表績效（Performance），S為技能，O為機(jī)會，M為激勵，E為環(huán)境，f是函數(shù)，公式表明績效P等于技能S、機(jī)會O、激勵M和環(huán)境E四者的函數(shù)f。因此，績效考評具有多因性（形成工作績效的原因是多方面的）、多維性（考評要從多方面切入，設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系時要全面、客觀、準(zhǔn)確，具有針對性和代表性）和動態(tài)性（考評時要全面的歷史的把握）的特點。從模型看，激勵和技能因素屬于職工自身的內(nèi)在因素，盡管這兩個因素與外在因素有關(guān)，但激勵本身是體現(xiàn)為內(nèi)在因素的，所以也稱主觀因素。而環(huán)境和機(jī)會則屬于外在因素，或稱客觀因素，這些因素是通過主觀因素而起作用的。7、績效考評的過程：一般有四個環(huán)節(jié)：（1）制定考評標(biāo)準(zhǔn)，這是績效考評的基礎(chǔ)和前提條件（按照丁作說明書來制定考評標(biāo)準(zhǔn)）（2）績效考核（3）績效評定（4）反饋與應(yīng)用8、績效考評的指標(biāo)體系：以五種類型的崗位來考察和分析：（1）一般營銷人員的考核（年度和月度業(yè)績的考核、服務(wù)能力的考核、能力考核、工作安全性和規(guī)范性、工作的紀(jì)律性）（2）中層管理人員的考核（專業(yè)知識和技能的考核、工作經(jīng)驗、管理能力、指導(dǎo)能力、溝通和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、業(yè)績指標(biāo)、工作紀(jì)律）（3）高層管理人員的考核（領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃性、預(yù)見性、危機(jī)處理能力、管理能力、創(chuàng)新能力、溝通和協(xié)調(diào)能力、人才培養(yǎng)能力）（4）財務(wù)人員的考核（基本技能、財務(wù)工作差錯率、各種財務(wù)報表的建立和管理、公司各項資金的管理、員工工資發(fā)放時間、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計、工作紀(jì)律）（5）技術(shù)研發(fā)人員（業(yè)績目標(biāo)不要太多、考核要重結(jié)果，輕行為、考核要外部評價，輕內(nèi)部評價、要重價值評估，輕產(chǎn)出評估、評價體系要盡量客觀、考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來）9、績效考評的方法：（1）清單考評法：什么是清單考評法？事先仔細(xì)設(shè)計了一份能全面反映高位或工種績效要求的考評清單，由眾多條目構(gòu)成。在考評時可以由考評組織者根據(jù)考評者的實際表現(xiàn)做出選擇，經(jīng)匯總就可以對被考評者的績效作出評價，還可以對整個科室、班組的工作狀態(tài)多出評價。主要有簡單清單考評法和復(fù)雜清單考評法兩種形式。（2）量表考評法：什么是量表考評法？量表就是考評的尺度。選用這種方法，首先要確定好考評維度，即考評的某一（或某些）內(nèi)容，這種維度只能涉及某一潛在的范圍，如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作行為、工作態(tài)度、工作效率等。要求維度的定義要明確，便于操作和量化。一般根據(jù)維度選擇的多少，把量表分為單維量表和多為量表兩種形式。（3）360度考核法一一全視角考核法：有哪些角度？自評、同事評價、評價委員會評價、客戶和下級評價（（4）行為錨定評分法（5）目標(biāo)管理考評法）（6）（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評法：企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI（KeyProcessIndication），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算和分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。）KPI的三個層面：①建立組織/企業(yè)級KPI②建立部門級KPI③建立各職位（崗位）級KPI（7）基于戰(zhàn)略的績效評估體系一一平衡計分卡法:［美］羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓，既是戰(zhàn)略管理的工具也是績效管理的工具平衡計分卡評估的四個方面：財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部經(jīng)營過程方面、學(xué)習(xí)和成長方面第十章工資薪酬管理第一節(jié)：工資薪酬管理的基本問題1、工資薪酬的構(gòu)成：基本丁資、獎金/津貼和福利三個部分構(gòu)成2、實得工資與實際工資的概念：實得工資：就是指勾出各種稅款和應(yīng)交稅款之后而實際拿到的工資。實得工資=工資-（稅款+應(yīng)交款）實際工資：是指人們拿到的實得工資的貨幣量所能夠買到的商品和服務(wù)的多少與質(zhì)量的好壞。（也就是實得工資的實際購買力）3、影響制定工資政策的主要因素分析：（1）外在因素影響（2）內(nèi)在因素影響外在因素中的，勞動力市場的供求關(guān)系與競爭狀況對制定工資政策有什么影響？就一般規(guī)律而言，當(dāng)勞動力市場供求關(guān)系出現(xiàn)供大于求時，就業(yè)渠道就相對緊張一些，勞動力之間的競爭必然會趨于激烈。在這種情況下，勞動力的市場價格就會下浮于標(biāo)準(zhǔn)值，若有更多的就業(yè)機(jī)會，就看誰的價格更低一些，這樣也就必然會影響到工資政策。同樣，當(dāng)勞動力市場供求關(guān)系出現(xiàn)求大于供時競爭又主要局限于用人單位之間，因而勞動力市場價格就會上浮于標(biāo)準(zhǔn)值，從而影響到國家和企業(yè)對工資政策的制定。（因此，國家和企業(yè)在制定工資政策時，既要遵循規(guī)律，按照規(guī)律辦事，又要利用規(guī)律，盡可能減少波動，是工資政策既有預(yù)測性又有穩(wěn)定性，緩釋供求波動帶來的負(fù)效應(yīng)，始終保持良好地調(diào)節(jié)和規(guī)范作用。）內(nèi)在因素中的，組織的丁作性質(zhì)與職務(wù)（崗位）的性質(zhì)劃分。一般可以劃分出勞動密集型組織和技術(shù)密集型組織兩大類。第二節(jié)：職務(wù)分析與職務(wù)評定4、職務(wù)分析是職務(wù)評定的前提，為了和工資、獎金掛鉤.5、職位評定:是職務(wù)分析的繼續(xù)，是確定工資標(biāo)準(zhǔn)與等級的基礎(chǔ)，也是人力資源配置的基礎(chǔ)。職位評定的目的就是要體現(xiàn)職位與工資薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，確保工資薪酬結(jié)構(gòu)及其水平的合理性。6、職位陪你搞定的功能作用：三個方面：（1）確定職位級別的手段（2）工資薪酬分配的基礎(chǔ)（3）員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系7、職位評定的方法：什么是付酬因素？如典型的有學(xué)歷、年資、勞動強(qiáng)度（涉及體力消耗）、工作難度（涉及智力要求）、指責(zé)、工作條件等。職位不同，付酬因素也有差異，比如有的職位可能有“危險因素”（如井下作業(yè)、輻射有毒環(huán)境等），有的則沒有。有的要求“創(chuàng)造性”。付酬因素的確定巳經(jīng)構(gòu)成了一套完整的評分標(biāo)準(zhǔn)。8、海氏（HayGroup）三要素評估法三要素評估法認(rèn)為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。一一通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即謂擔(dān)任該崗位人員知識和技能。一一具備一定知識和技能的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？通過在崗位中解決所面臨的問題。即投入“知識技能”，通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。用公式表示即：崗位評估分=知識技能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分利用這一方法在評估三種主要的付酬因素的分?jǐn)?shù)是，必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而計算出相對價值總分。（所謂職務(wù)的“形狀”，主要取決于知識技能和解決問題的能力兩項因素相對于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。三種類型：①“上山”型：責(zé)任比知識技能與解決問題的能力重要，如總裁、經(jīng)理等②“平路”型，知識技能和解決問題的能力與責(zé)任并重，會計人事等職能管理干部③“下山”型，職責(zé)不及知識技能和解決問題的能力重要，如科研開發(fā)、市場分析人員等）第三節(jié)：工資薪酬設(shè)計9、工資薪酬設(shè)計的策略選擇：分為水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩方面。（1）工資薪酬水平策略（主要是指制定適合企業(yè)自身發(fā)展需要的相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降牟呗裕┌ǎ孩偈袌鲱I(lǐng)先策略②市場跟隨策略③成本導(dǎo)向策略④差異薪酬策略（2）薪酬結(jié)構(gòu)策略：（主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要是指基本工資）和浮動部分薪酬（主要是指獎金和績效薪酬）所占的比例）包括：①高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略：激勵性很強(qiáng)的，績效薪酬是主要組成部分，基本薪酬比例很低。也就是薪酬中固定部分比例較低而浮動部分比例較高。員工薪酬完全依賴于工作績效好壞。②高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略：穩(wěn)定性很強(qiáng)，基本薪酬是主要組成部分，績效薪酬比例小。也就是說薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。③調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略：既有激勵又有穩(wěn)定，績效和基本薪酬各占一定比例，可以演變?yōu)橐约顬橹鞯囊部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的。10、工資薪酬設(shè)計的模式選擇：共有四種：基于戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計模式、技能取向型工資薪酬體系的設(shè)計模式、價值取向型工資薪酬體系的設(shè)計模式、寬帶薪酬模式11、什么是寬帶薪酬模式？就是在企業(yè)組織內(nèi)部用少數(shù)層級跨度較大的工資薪酬范圍來代替原有層級數(shù)量較多的工資級別跨度范圍，將每一個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍盡可能拉大。（一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只包括不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能要達(dá)到200%?300%；這種模式克服了傳統(tǒng)模式存在的等級多、級差小、級幅窄及與市場脫節(jié)的弊端，有利于支持扁平式組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。）12、工資薪酬設(shè)計及其水平分析：工資薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的不同特征及其含義：書P307圖10.2和10.3要掌握線的意思一般來說工資薪酬結(jié)構(gòu)可以用“工資結(jié)構(gòu)線”來表示，如圖10.2所示，a線爬坡型：其中a線的斜率較大，表明組織偏重于拉大職工之間的工資差距，重視不同職位和等級對工資手毆辱的直接影響。這種結(jié)構(gòu)適應(yīng)額人的進(jìn)取性心理，特別是一部分技能水平較高或者有特殊才能的人的需要，有利于發(fā)揮職位的挑戰(zhàn)性和刺激作用。b線求穩(wěn)型：b線的斜率小小，表明了組織偏重于照顧大多數(shù)人的平等心理，考慮對人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。這種結(jié)構(gòu)同樣會對人力資源的配置產(chǎn)生影響，有利于職工隊伍的穩(wěn)定。而圖10.3所示，c線也適應(yīng)了“爬坡型”員工的求職愿望，前半段表明組織對一般職工或一定層次以下的職工的工資薪酬水平保持適度的差距，不宜拉得過大；后半段斜率逐漸增大，表明組織對一定職位層次以上的職工的工資薪酬水平要適當(dāng)拉大差距，這可能主要是基于對組織骨干的某種考慮。d線也適應(yīng)了“求穩(wěn)型”員工的心理與求職要求，前半段與c相同沒后半段且率保持為零，偏重于考慮職工的平均心態(tài)，減少因工資差距過大而帶來的較高層次的人際沖突，總體上表明了組織比較側(cè)重于用平均方式來協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動。13、造成工資差別的職業(yè)因素分析：兩方面：（1）補(bǔ)償性工資差別的影響:所謂補(bǔ)償性工資差別，是指因工作條件較差或者比較惡劣而需要補(bǔ)償?shù)哪遣糠莨べY，或有由于職員因通過培訓(xùn)而實現(xiàn)話費的費用需要補(bǔ)償?shù)哪遣糠止べY。（2）分補(bǔ)償性丁資差別的影響:就是指工資差別并不是處于補(bǔ)償職業(yè)吸引員工的均等化考慮以及補(bǔ)償培訓(xùn)費用的考慮，而是由于勞動力市場供求關(guān)系決定的。（勞動力體力和能力狀況不同、職業(yè)對人的特殊要求所形成的工資差別）第十一章人力資源的激勵管理第一節(jié)：有關(guān)激勵的幾個基本問題1、形成需要必須具備兩個條件：一個是感到缺乏什么東西，有不足之感；二是期望得到什么東西，有求足之感。2、動機(jī)的類型：（根據(jù)動機(jī)的性質(zhì)可分為自然動機(jī)和社會動機(jī)）根據(jù)動機(jī)的作用可以分為主導(dǎo)動機(jī)和一般動機(jī)。掌握基本含義：當(dāng)個體從事某項活動時，往往不是由某種單一動機(jī)推動的，而是多種動機(jī)的總和推動，并以一定得相互關(guān)系構(gòu)成個體的動機(jī)。在這個動機(jī)體系中，最強(qiáng)烈、最穩(wěn)定的動機(jī)就是主導(dǎo)動機(jī)，或稱優(yōu)勢動機(jī)，這種動機(jī)具有更大的激勵作用。在通常情況下，只要個體的系那個位于它的主導(dǎo)動機(jī)相適應(yīng)，那就最容易獲得成功。然而，在個體動機(jī)體系中處于次要地位的其它動機(jī)就是一般動機(jī)。但是，主導(dǎo)動機(jī)的強(qiáng)度、穩(wěn)定性也是相對而言的，它也是有變化的。認(rèn)識主導(dǎo)動機(jī)和一般動機(jī)的關(guān)系，在于把握兩類動機(jī)所具有的不同激勵作用，以及動機(jī)與行為的內(nèi)在聯(lián)系。根據(jù)動機(jī)起作用的范圍，把電腦關(guān)機(jī)分為概括性動機(jī)和具體動虬概括性動機(jī)就是把對自己、對工作、對事業(yè)以及對人民負(fù)責(zé)的多種動機(jī)結(jié)合在一起，其影響的方面要廣泛一些。3、需要、動機(jī)、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系：書P321圖11.2他們之間的關(guān)系是一種引發(fā)性、循環(huán)性和反饋性的關(guān)系。（引發(fā)性：即不滿足生產(chǎn)需要，需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)向行為，行為實現(xiàn)目標(biāo)，需要得到滿足；循環(huán)性：舊的需要滿足了，新的需要又會產(chǎn)生，這是一個不斷往復(fù)循環(huán)的過程，使人不斷向新的目標(biāo)奮進(jìn)的過程；反饋性：就是在行為過程中要將每一步行動結(jié)果予以反饋，以矯正原來的需要是否實際，動機(jī)是否合理，行為是否有效。）4、激勵的基本概念：主要是第一點：激勵是協(xié)調(diào)好三個變量之間關(guān)系的過程（激勵的發(fā)生過程及其功能，實際上就是協(xié)調(diào)好刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量三者之間相互關(guān)系的過程。刺激變量是指能夠引起有機(jī)體發(fā)生反應(yīng)的刺激因素的強(qiáng)弱，如環(huán)境的某種刺激因素；機(jī)體變量是指人體對刺激亞音速所反映的有影響的特征，比如性格、動機(jī)和內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度等；反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在人的行為上所起的變化。需要和動機(jī)都屬于機(jī)體變量，行為屬于反應(yīng)變量，目標(biāo)則屬于外刺激變量。）從而可見，激勵的過程實質(zhì)上就是通過內(nèi)外刺激變量的變化，引起機(jī)體變量的變化，進(jìn)而強(qiáng)化性行為，實現(xiàn)目標(biāo)。第二節(jié)：內(nèi)容型激勵理論5、馬斯洛需要層次理論的五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。6、雙因素理論：［美］赫茨伯格“激勵因素一一保健因素理論”又稱為“激勵動機(jī)一一衛(wèi)生因素論”，簡稱雙因素理論。把能夠激發(fā)職工工作動機(jī)的滿意因素稱為激勵因素，主要來自于工作本身（工作內(nèi)容和職工對這種工作的實現(xiàn)感，以及對職工工作成就的評價、以后的發(fā)展等）；把職工不滿意的因素成為保健因素或衛(wèi)生因素，主要來自于丁作環(huán)境。（主要有公司的方針政策、管理方式、職工與主管以及監(jiān)督人員之間的關(guān)系，職工的地位和薪水以及工作方面的作業(yè)環(huán)境等）第三節(jié)：過程型激勵論7、弗魯姆的期望理論：［美］V?H弗魯姆，他認(rèn)為個人的行動可以通過其對行動結(jié)果的評價核對行動結(jié)果的期待來加以說明。公式：M=E［V?E］；含義：M代表動機(jī)的強(qiáng)度（激勵力量Motivate），V代表效價（即誘因值或誘意性Value），E表示期待值（自己的能力能達(dá)到的水平Expectation）。所謂效價就是對特定行動在一定時刻產(chǎn)生的結(jié)果的情緒指向，即為對結(jié)果的評價以及對這種結(jié)果的選擇。個人的動機(jī)是以把V和E的乘積（即主觀期待效用）變得最大時被激發(fā)出來的。8、公平理論：［美］亞當(dāng)斯，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性和公平感，以及對職工工作積極性的影響。他指出，職工的動作動機(jī)不僅受到他所得到的絕對報酬的影響，即工作的實際收入的絕對值的影響，而且還要受到相對報酬的影響，也就是受到他人收入與自己收入相對比例的關(guān)系的影響。公式：Op/Ip=Oo/Io（Op表示一個人對自己所獲得報酬的感覺Outpersonal，Ip表示對自己投入的感覺Inpersonal，Oo表示他對某個作為比較對象的人所獲得報酬的感覺Outother’s，Io表示對比較對象投入的感覺Inother’s）這個等式說明，如果當(dāng)個體發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例處于平衡狀態(tài)時，便認(rèn)為是公平的。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感。由此可見，個人感到公平或者不公平都會對其積極性產(chǎn)生很大的影響（或調(diào)動、或挫傷）。這種公平與不公平的關(guān)系一般表現(xiàn)為三種情況：書P338圖11.11①Op/Ip>Oo/Io不公平②Op/Ip<Oo/Io不公平③Op/Ip=Oo/Io公平人們除了比較絕對報酬和相對報酬外，也往往要把自己的現(xiàn)在收支比例與過去的收支比例相比較。第四節(jié)：行為修正型激勵論9、行為修正激勵論：依據(jù)“操作性條件反射學(xué)說”提出，實質(zhì)上是一種行為定向的激勵理論。什么是“正強(qiáng)化”？對人的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為公家鞏固并持續(xù)下去。什么是“負(fù)強(qiáng)化”？對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱或消退。第五節(jié)：戰(zhàn)略性激勵設(shè)計10、為什么說現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)是一一贏得競爭優(yōu)勢？人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)，就是通過