勞動人事爭議仲裁案例分析與問題探討課件

勞動人事爭議仲裁案例分析

與問題探討

濟(jì)寧市勞動人事爭議仲裁院李杰勞動人事爭議仲裁案例分析

與問題探討濟(jì)寧市勞動人事爭議仲裁目錄

一、確認(rèn)勞動關(guān)系爭議二、勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止?fàn)幾h三、勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金爭議四、工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)爭議五、人事爭議六、仲裁程序目錄

一、確認(rèn)勞動關(guān)系爭議一、確認(rèn)勞動關(guān)系爭議

案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？

【基本案情】2012年9月李某與某機(jī)械公司達(dá)成口頭協(xié)議，李某在家中通過自己的電腦和軟件應(yīng)公司要求進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，公司根據(jù)李某完成工作量向李某發(fā)放報(bào)酬，為滿足李某的生活需要，公司每月向李某預(yù)付6000元。2013年2月，因溝通問題李某設(shè)計(jì)的產(chǎn)品未完全符合公司要求，公司向李某提出，通過郵件或電話溝通麻煩，且不能有效溝通信息，與李某協(xié)商后到公司辦公場所進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)。2013年9月6日，張某以公司未與其簽訂書面勞動合同，辦理社會保險(xiǎn)為由提出辭職。并于次日訴至仲裁委，要求確認(rèn)雙方2012年9月至2013年9月存在勞動關(guān)系；公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資元；解除勞動關(guān)系支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對此公司辯稱，雙方完全是承攬關(guān)系，李某不受公司的任何管理，公司按李某的工作成果結(jié)算報(bào)酬，雙方不成立勞動關(guān)系。庭審中，李某認(rèn)可開始在家中利用自己的設(shè)備為公司設(shè)計(jì)產(chǎn)品，但每設(shè)計(jì)一款產(chǎn)品，公司都會派人頻繁電話催促，實(shí)際工作時間要遠(yuǎn)超勞動法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時。后來到公司辦公室用公司配備的設(shè)備設(shè)計(jì)產(chǎn)品，前后工作模式基本一致，工作中須接受公司管理。為證明其主張，李某提供了公司要求設(shè)計(jì)產(chǎn)品的需求、交付時間等電子郵件，一張經(jīng)理批準(zhǔn)的請假條副本一份、因發(fā)生兩次上班遲到被辦公室主任責(zé)令寫保證書的電話錄音。公司則稱，要求李某按時到辦公室是因當(dāng)時產(chǎn)品訂單緊急，不及時完成可能面臨民事違約風(fēng)險(xiǎn)。另查明，公司對李某的報(bào)酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和支付方式?jīng)]有變化。一、確認(rèn)勞動關(guān)系爭議

案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？

【爭議焦點(diǎn)】

李某與某機(jī)械公司是否存在事實(shí)勞動關(guān)系？

【理論探討】

如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！肮芾砼c被管理的關(guān)系”、“用人單位安排勞動而非自主勞動”、“是用人單位的業(yè)務(wù)而非個人業(yè)務(wù)”——認(rèn)定勞動關(guān)系最核心的要素：勞動關(guān)系的“從屬性”。案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？【爭議焦點(diǎn)】案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？勞動關(guān)系的從屬性主要體現(xiàn)在兩個方面：人格上的從屬性和經(jīng)濟(jì)上的從屬性。人格上的從屬性：管理與被管理關(guān)系——勞動者提供勞動的時間（作息時間、考勤）、內(nèi)容（崗位固定）、方式（技術(shù)、流程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范）、紀(jì)律（行為規(guī)范）受用人單位約束，服從工作安排和管理是勞動者的基本義務(wù)。

經(jīng)濟(jì)上的從屬性：勞動者一般出賣的是勞動力（勞動行為本身）,往往不是勞動成果（勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合后的物化狀態(tài)。有形成果；無形成果，如物品的搬運(yùn)、設(shè)施的修繕、拆除等）；勞動者的勞動行為造成自己或他人損害的，用人單位承擔(dān)責(zé)任（雇主責(zé)任）。案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？勞動關(guān)系的從屬性主要案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？承攬關(guān)系，是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并給付報(bào)酬而在雙方當(dāng)事人之間形成的法律關(guān)系。承攬關(guān)系是一種典型的完成工作的法律關(guān)系。①與勞動關(guān)系相比，其他勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)提供者自主提供勞動,勞動行為本身不受相對方的約束與管理，并不加入到對方單位中成為其成員,與對方不具有人身從屬關(guān)系；勞務(wù)提供者出賣的是勞動成果，自擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)（經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)由自己承擔(dān)），與對方不具有經(jīng)濟(jì)從屬關(guān)系。②要注意承包、加工承攬、運(yùn)輸、委托等民事法律關(guān)系中對標(biāo)的物質(zhì)量、型號、標(biāo)的物交付時間、方式等方面的約定是對勞動成果的要求，不是對提供勞動行為本身進(jìn)行的約束，不宜理解為當(dāng)事人之間的一種管理與被管理的關(guān)系。案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？承攬關(guān)系，是指承攬人案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？【評析意見】李某在2012年9月至2013年1月在家從事設(shè)計(jì)工作，由公司向其支付設(shè)計(jì)費(fèi)，李某未由公司實(shí)施考勤及其他管理，只是接受公司對產(chǎn)品設(shè)計(jì)成果的要求，向公司交付產(chǎn)品設(shè)計(jì)成果。李某自主支配自己的勞動，自己承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，因此不具備成立勞動關(guān)系的法律特征。2013年2月李某進(jìn)入公司工作，使用公司配備的設(shè)計(jì)設(shè)備，接受公司的考勤管理，可以認(rèn)為李某的勞動行為受公司約束，是在公司的統(tǒng)一管理下提供勞動，其與公司之間有了管理與被管理的關(guān)系，不再是單純的勞動成果交付關(guān)系，具備了勞動關(guān)系的從屬性特征。如果公司因時間緊迫須按時完成產(chǎn)品設(shè)計(jì)，應(yīng)通過民事合同約定的方式與李某約定完成時限，而不能直接約束李某的勞動行為。綜合分析，應(yīng)認(rèn)定雙方之間建立起了勞動關(guān)系。由于雙方未簽訂書面勞動合同，某機(jī)械公司應(yīng)向李某支付雙倍工資。李某以未繳納社會保險(xiǎn)為由提出解除關(guān)系，某機(jī)械公司還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例一：如何理解勞動關(guān)系中的“從屬性”？【評析意見】案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系?！净景盖椤口w某等23人（全為女性）均為某煤礦工的家屬，2003年趙某等人與煤礦下屬的某公司簽訂勞動合同，從事?lián)祉饭ぷ?。合同約定工時為標(biāo)準(zhǔn)工時。某公司未為趙某等人繳納社會保險(xiǎn)。2007年11月某公司又與趙某等人簽訂了非全日制勞動合同，約定工作時間為每天3.5小時，周日為3小時。2013年8月公司通知趙某等人因煤礦不再需要撿矸工，對趙某等23人予以辭退。趙某等人提出仲裁申請，要求確認(rèn)勞動關(guān)系，支付加班費(fèi)和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，某公司辯稱，從形式上看，2007年11月公司與趙某簽訂了非全日制勞動合同；從實(shí)質(zhì)勞動量上看，煤礦矸石含量很低，撿矸工作量不大，所以公司經(jīng)與煤礦協(xié)商后，采取非全日制用工方式，趙某等人輪流上崗，確保每人每天工作時間不超過3.5小時，今年煤礦因不再需要撿矸工，故公司與趙某等人解除勞動合同。綜上，公司認(rèn)為其與趙某等人為非全日制勞動關(guān)系不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不須為趙某等人補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)。至于2007年11月前，公司認(rèn)可與趙某存在全日制勞動合同關(guān)系，但趙某現(xiàn)在主張此期間的勞動權(quán)益，也已超過勞動仲裁時效。趙某等人則稱，認(rèn)可2007年11月簽訂的非全日制勞動合同為本人簽字，但從不知曉是非全日制勞動合同，公司當(dāng)時只時說按規(guī)定續(xù)簽合同。而且2007年11月前后，工作量、工作方式均沒有任何改變，工作時間和流篩帶運(yùn)行時間相同，每天在5-6小時不等。另查明，公司按月支付趙某等人工資，趙某等人2007年11月前后工資標(biāo)準(zhǔn)基本無變化。公司未按照仲裁庭要求提供有關(guān)趙某等人工作時間、輪流上崗等管理資料。案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系?！净景盖椤口w某等23人（案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系?！緺幾h焦點(diǎn)】本案是全日制還是非全日制勞動關(guān)系?—時間認(rèn)定為主【觀點(diǎn)透析】1、用人單位安排非全日制用工勞動者工作超過工時限制，該如何處理？觀點(diǎn)一：尊重當(dāng)事人“合意”，如果簽訂有非全日制勞動合同，則應(yīng)按非全日制勞動關(guān)系處理。對于超時用工的，應(yīng)通過支付加班費(fèi)予以解決，不能因部分形式特征不符合法律規(guī)定而否定當(dāng)事人簽訂的非全日制勞動合同。觀點(diǎn)二：為避免用人單位惡意使用非全日制勞動關(guān)系規(guī)避勞動法，侵害勞動者權(quán)益行為的發(fā)生，應(yīng)對非全日制用工采嚴(yán)格審查原則。凡超時用工的一律認(rèn)定為全日制用工。北京、深圳等地方立法持這種觀點(diǎn)。我們同意第二種觀點(diǎn)，法律設(shè)定非全日制用工的目的是為了促進(jìn)就業(yè)，特別是就業(yè)困難人群能夠?qū)崿F(xiàn)在兩個以上單位靈活就業(yè)，同時也滿足了用人單位靈活用工的需求。在勞動者權(quán)益保障上，國家在測算最低小時工資時考慮到了最低工資和基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)情況。兩個非全日制合并起來和一個全日制在基本的勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)保障方面基本無異。如果用人單位超時用工成為常態(tài)，勢必影響勞動者的兼職就業(yè)，影響勞動者的基本權(quán)益保障。案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系。【爭議焦點(diǎn)】本案是全日制還案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系。2、非全日制用工勞動者是否存在加班工資問題？﹙1﹚非全日制用工在每周24小時總的工作時間內(nèi)，具體工作時間安排由用人單位自主決定。非全日制用工不存在固定的休息日，因此不存在休息日加班工資的問題。（2）用人單位對經(jīng)勞動者同意，偶爾安排的超出正常工作時間的工作，占用了勞動者的休息時間，應(yīng)按加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)（150%）支付加班工資。（3）非全日制用工在法定節(jié)假日加班是否需要支付加班工資？國家法律并無明文規(guī)定。我們認(rèn)為，既然是法定節(jié)假日，任何勞動者均有休假的權(quán)利，因此，安排非全日制勞動者在法定節(jié)假日工作應(yīng)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系。2、非全日制用工勞動者是否案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系?！驹u析意見】本案中，公司未能有效證明簽訂非全日制勞動合同后，趙某等人的工作時間符合非全日制的要求，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。結(jié)合趙某等人工作時間與流篩帶運(yùn)行時間相同，且無輪換上崗的工作特點(diǎn)，應(yīng)認(rèn)定趙某等人為全日制用工勞動關(guān)系。公司解除趙某等人的勞動關(guān)系，趙某等人表示同意，公司應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。趙某等人亦存在休息日加班事實(shí)，公司還應(yīng)支付加班工資。案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動關(guān)系。【評析意見】案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定【基本案情】2013年9月27日孫某到某工地從事木工工作。2014年6月19日在工地門口發(fā)生交通事故。為確認(rèn)工傷，孫某提出勞動仲裁，請求確認(rèn)與某建筑公司存在勞動關(guān)系。第一次庭審某建筑公司辯稱，已將涉案工程分包給有合法資質(zhì)的某建筑勞務(wù)分包公司，孫某與建筑公司沒有關(guān)系。后應(yīng)孫某請求追加某建筑勞務(wù)分包公司為第二被申請人。第二次庭審中某建筑勞務(wù)分包公司辯稱，孫某并非公司職工，也未與答辯人簽訂勞動合同，與答辯人不存在勞動關(guān)系。答辯人作為依法成立的具有木制作業(yè)分包勞務(wù)分包一級資質(zhì)的企業(yè)法人，在與勞動者建立勞動關(guān)系時，一直嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動合同。本案申請人，并未與答辯人簽訂勞動合同，也未與答辯人建立事實(shí)勞動關(guān)系，其本人與答辯人并無任何關(guān)聯(lián)。雖然答辯人與某建筑公司簽訂了《勞務(wù)分包合同》，但答辯人從未派遣孫某進(jìn)入公司的工地進(jìn)行施工。因此，申請人請求確認(rèn)與答辯人之間存在勞動關(guān)系的請求，不符合客觀事實(shí)，也無任何法律依據(jù)。孫某為證明其主張，提交了三份證人證言，其中兩人出庭作證。兩證人證實(shí)均是和孫某一齊跟隨馮某（工頭）作木工。勞務(wù)公司則提交了《某勞務(wù)公司工資領(lǐng)取表》、《勞務(wù)費(fèi)分配計(jì)劃》、《工資支付證明》、《勞務(wù)工人花名冊》證明沒有招用孫某。同時認(rèn)為兩證人均和孫某是同一村莊村民且屬于較近親屬，之間存在利害關(guān)系，其證言不可信。仲裁庭根據(jù)孫某陳述，了解到交警部門曾在事故調(diào)查現(xiàn)場對見證人（三名工友）進(jìn)行了詢問。鑒于本案申請人的證據(jù)不夠充分，我們依職權(quán)調(diào)取了交警部門制作的《詢問筆錄》。該《詢問筆錄》記載了孫某在某建筑勞務(wù)公司跟從馮某從事木工工作的內(nèi)容?！緺幾h焦點(diǎn)】1、能否認(rèn)定勞動關(guān)系（法律適用難題）;2、能否以證據(jù)材料不足為由駁回勞動關(guān)系（證據(jù)認(rèn)定難題）.案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定【基本案情】案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定【評析意見】1、法律適用問題。①《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。②2011年《全國民事審判工作會議紀(jì)要》（

法辦[2011]42號）59、建設(shè)單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動者請求確認(rèn)與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系的，不予支持。③《對最高人民法院<全國民事審判工作會議紀(jì)要>第59條作出進(jìn)一步釋明的答復(fù)》（最高人民法院網(wǎng)站2014-04-1108:56:00）④《山東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作會議紀(jì)要的通知》（魯高法〔2011〕297號）(一)……應(yīng)追溯到具有合法勞動用工的用人單位，如總承包單位、合法分包單位、勞務(wù)作業(yè)承包單位等與勞動者形成勞動關(guān)系，但不宜認(rèn)定勞動者與建設(shè)單位形成勞動關(guān)系。⑤《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2014〕9號）第三條用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位；

案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定適用意見：a.上述規(guī)章、司法解釋和審判指導(dǎo)意見內(nèi)容是沖突的?！蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》：“具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任”《全國民事審判工作會議紀(jì)要》和《對最高人民法院<全國民事審判工作會議紀(jì)要>第59條作出進(jìn)一步釋明的答復(fù)》：“不與任一具有用工主體資格的單位建立勞動關(guān)系”+“承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人承擔(dān)連帶民事賠償責(zé)任”。《山東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作會議紀(jì)要的通知》：“與實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人形成勞動關(guān)系”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》：“實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”。b.繼續(xù)適用《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》與最新的《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》精神吻合?！秾徟屑o(jì)要》不是法的淵源，只有指導(dǎo)作用。

案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定適用意見：a.案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定本案中，某建筑勞務(wù)公司將其木工業(yè)務(wù)發(fā)包給不具備用工主體資格的自然人馮某，應(yīng)對馮某招用的勞動者承擔(dān)用工主體責(zé)任。根據(jù)原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞部發(fā)【2005】12號）第四條之規(guī)定，確認(rèn)孫某與某建筑勞務(wù)公司之間存在勞動關(guān)系。2、類似案例不能輕易以證據(jù)不足駁回，應(yīng)窮盡一切調(diào)查手段收集證據(jù)。（《辦案規(guī)則》

第二十條當(dāng)事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會可以根據(jù)當(dāng)事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集；仲裁委員會認(rèn)為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集）。類似案例，一是實(shí)體上一般不會有假，二是如果輕易駁回，社會影響力巨大（河南開胸驗(yàn)肺事件）本案中，某建筑勞務(wù)公司雖對證人證言有異議，但結(jié)合從交警部門調(diào)取交通事故處理詢問筆錄的記載內(nèi)容（工友報(bào)警并作筆錄），及某建筑勞務(wù)公司提供的《某勞務(wù)公司工資領(lǐng)取表》、《勞務(wù)費(fèi)分配計(jì)劃》、《工資支付證明》、《勞務(wù)工人花名冊》中均包含馮某其人等情況。可以證實(shí)申請人在某建筑勞務(wù)公司跟從馮某從事木工工作的事實(shí)。案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動關(guān)系的認(rèn)定本案中，某建筑二、勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止?fàn)幾h

案例四：勞動合同無效的認(rèn)定及法律后果【基本案情】2011年10月22日，張某入職某酒店，擔(dān)任行政部副經(jīng)理，2012年1月30日，雙方簽訂期限自2012年1月31日至2015年1月30日的勞動合同。2013年3月10日，張某離職。后張某提起勞動仲裁，要求：確認(rèn)與酒店自2011年10月22日至2013年10月12日存在勞動關(guān)系；解除勞動合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9000元。庭審中，酒店稱張某任職后一直業(yè)績平平，且與其他高管人員爭權(quán)奪利，酒店對其能力產(chǎn)生懷疑，經(jīng)查張某偽造學(xué)歷和多年從事酒店的經(jīng)歷，對酒店構(gòu)成欺詐，為此酒店提交了本科畢業(yè)證書復(fù)印件（酒店管理專業(yè)）、學(xué)歷證書查詢結(jié)果和張某對其偽造學(xué)歷證書的檢討以證明其主張，并稱經(jīng)向深圳某酒店了解，張某并未在該酒店有任何從業(yè)經(jīng)歷。對此酒店主張與張某所簽勞動合同為無效合同。張某認(rèn)可上述學(xué)歷證書系偽造，但認(rèn)為并不構(gòu)成對酒店的欺詐，張某稱該學(xué)歷證書系在轉(zhuǎn)正后簽訂勞動合同時應(yīng)酒店的要求提交的，而不是入職時提交的。關(guān)于離職原因，張某稱因?yàn)榫频隇槠淅U納社會保險(xiǎn)、簽合同時間晚而離職；酒店則稱因發(fā)現(xiàn)張某的學(xué)歷及從業(yè)經(jīng)歷造假，找張某談話后張某自己離職。另查明，張某于2010年7月6日畢業(yè)于某高校，?？茖W(xué)歷，專業(yè)為計(jì)算機(jī)信息技術(shù)。2013年3月7日張某因涉嫌學(xué)歷造假被酒店責(zé)令暫停履行職務(wù)，并書寫了《關(guān)于本人提供假學(xué)歷及編造虛假履歷的檢查報(bào)告》，10日張某離職，12日提出勞動仲裁申請。二、勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止?fàn)幾h

案例四：勞動案例四：勞動合同無效的認(rèn)定及法律后果【爭議焦點(diǎn)】1、張某與酒店的勞動合同是否無效？2、張某與酒店的勞動關(guān)系如何認(rèn)定？3、張某請求解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求能否得到支持？【理論探討】1、因欺詐，導(dǎo)致勞動合同無效須同時滿足兩個條件。即一方存在欺詐的行為，該欺詐行為導(dǎo)致對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立（作出錯誤的意思表示）勞動合同。2、勞動合同無效不導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。勞動合同關(guān)系不等同于勞動關(guān)系。勞動合同無效制度不同于民法中的合同無效制度。勞動合同無效只向后發(fā)生無效的后果，而對之前的實(shí)際履行部分不發(fā)生效力，而應(yīng)按照事實(shí)勞動關(guān)系處理。3、已履行期間成立事實(shí)勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)履行繳納社會保險(xiǎn)、支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)等義務(wù)，非勞動者過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例四：勞動合同無效的認(rèn)定及法律后果【爭議焦點(diǎn)】1、張某與酒案例四：勞動合同無效的認(rèn)定及法律后果【評析意見】1、張某的行為構(gòu)成欺詐。2、張某的欺詐行為導(dǎo)致了酒店作出了錯誤的意思表示。應(yīng)認(rèn)定所簽勞動合同無效。認(rèn)定因素：張某剛畢業(yè)一年，?？疲瑢I(yè)與酒店行政經(jīng)理業(yè)務(wù)不匹配，無相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷，酒店將直接將其安排至高管職位。3、張某與酒店成立事實(shí)勞動關(guān)系。4、造成合同無效的過錯方為張某，張某要求解除合同后，酒店無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某離職的真實(shí)原因是欺詐行為暴露，應(yīng)認(rèn)定為張某因自身原因離職，不應(yīng)支持其要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張。大膽運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)法則和常識常理，努力探求法律真實(shí)。案例四：勞動合同無效的認(rèn)定及法律后果【評析意見】案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？【基本案情】仲某、金某在某醫(yī)藥有限公司從事安保工作，2014年3月15日公司發(fā)生被盜事故，損失20余萬元，時任值班安保人員為仲金二人。根據(jù)監(jiān)控記錄顯示，二人未堅(jiān)守監(jiān)控室，也未履行相應(yīng)的巡邏保衛(wèi)工作。被盜事故發(fā)生后，公司緊急召開會議，并根據(jù)公司規(guī)章制度“因故意、重大過失或玩忽職守造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)情節(jié)處以1000-10000元的罰款”的規(guī)定，分別下發(fā)了**司（2014）第11號和**司字（2014）第19號文，對事故的相關(guān)責(zé)任人員作出處理，其中對仲金二人各罰款5000元，24個月內(nèi)扣除完畢。對其他責(zé)任人員，也分別作出相應(yīng)處理。金仲二人知悉處理決定扣，向公司工會提出申訴，工會于2014年5月20日作出答復(fù)意見，維持了公司的處理決定。二人遂于于2014年6月26日提出仲裁申請，要求公司人返還已經(jīng)扣除的工資各600元。并以用人單位的規(guī)章制度違法，給勞動者造成損害為由提出解除勞動合同，公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緺幾h焦點(diǎn)】公司對仲金二人的罰款行為是否合法。案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？【理論探討】1、用人單位有無罰款權(quán)。觀點(diǎn)一：依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十二條又規(guī)定：“……在給予上述行政處分的同時?？梢越o予一次性罰款”。但是，該《條例》已于2008年1月15日廢止。用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款。觀點(diǎn)二：用人單位對勞動者享有管理權(quán)，實(shí)施罰款作為一種管理手段是用人單位管理權(quán)的體現(xiàn)，不能機(jī)械套用行政處罰法意義上的罰款概念。但罰款數(shù)額應(yīng)與勞動者的過錯及損害后果相適應(yīng)，仲裁或司法對過高的部分有權(quán)酌減。案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？【理論探討】1、用人單案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？各地對此理解有較大爭議。2012年11月29日廣東省人大常委會頒布的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》（公告第91號）第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。用人單位對勞動者實(shí)施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款”?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》（2008年９月23日深圳市第四屆人民代表大會常務(wù)委員會第二十二次會議通過）第十六條規(guī)定“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分”。案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？各地對此理解有較大爭議案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？罰款并不是萬能的。企業(yè)勞動管理手段多種多樣。職工違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，可以通過教育、紀(jì)律處分、績效考核等途徑解決。實(shí)踐中存在的過泛過濫、額度偏高、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧P款程序等情形對勞動者的權(quán)益造成了一定的損害，因此，目前不應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)過度使用罰款措施來實(shí)施管理。

案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？罰款并不是萬能的。企業(yè)案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？2、正確區(qū)分“懲罰性罰款”和“賠償性罰款”如果是在勞動者造成一定經(jīng)濟(jì)損失后實(shí)施，且數(shù)額不高于損失額，應(yīng)理解為賠償責(zé)任。3、對勞動者的行為規(guī)定考核措施，并依據(jù)考核辦法發(fā)放扣減績效工資或獎金的行為應(yīng)予認(rèn)可?？冃ЧべY和獎金是按照勞動者的工作成果及工作表現(xiàn)體現(xiàn)，體現(xiàn)多勞多得的精神，且能給勞動者公平、合理的預(yù)期?！驹u析意見】公司對二人的處罰雖名為罰款，但實(shí)際上是基于二人的失職行為給單位造成損失的事實(shí)而作出的，且處罰數(shù)額遠(yuǎn)低于二人給公司造成的損失，因此公司的處罰行為本質(zhì)上是對二人因自身原因造成公司損失的一種經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。該賠償責(zé)任的承擔(dān)有事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)得到法律支持。

案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

【基本案情1】陳某于2008年1月進(jìn)入某紡織公司工作，2013年9月1日，陳某下班后因在廠區(qū)門前的茶館賭博，被公安機(jī)關(guān)行政拘留五天。9月6日，陳某從拘留所出來收到公司解除勞動合同通知書，公司以陳某賭博為由，根據(jù)《員工手冊》第三十二條的規(guī)定：“在廠區(qū)或宿舍或在廠區(qū)外聚眾賭博者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，與陳某解除勞動合同。陳某不服，認(rèn)為自己未在工作場所或工作時間賭博，公司解除勞動合同依據(jù)不足，于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某紡織公司支付違法解除勞動合同的賠償金元?！緺幾h焦點(diǎn)】陳某因在廠區(qū)外參與賭博被公安機(jī)關(guān)行政拘留，公司能否解除勞動合同？案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

【基本案情2】劉某等5人于2004年8月到某機(jī)械制造公司從事篩鼓工作。2012年11月2日，公司以劉某等五人“2012年10月28日夜班期間打拖拉機(jī)進(jìn)行賭博，此行為違反公司紀(jì)律和規(guī)章制度”為由，對劉某等五人作出解除勞動合同的處理決定。劉某等五人認(rèn)為在工作休息期間打牌屬于娛樂活動，不屬于賭博，公安機(jī)關(guān)經(jīng)過調(diào)查處理后也未認(rèn)定賭博，公司作出的解除勞動合同的處理沒有事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，劉某等五人請求確認(rèn)解除勞動合同違法，支付違法解除勞動合同賠償金。公司辯稱：劉某等人夜班期間打拖拉機(jī)進(jìn)行賭博的行為事實(shí)清楚，公司依據(jù)《員工手冊》處罰規(guī)定，C類過失第4項(xiàng)“上班期間禁止任何性質(zhì)的賭博行為”的規(guī)定，作出解除與申劉某等人的勞動合同符合我國法律規(guī)定。公司提供某派出所對劉某等人的調(diào)查筆錄記載表明，劉某等五人夜班時玩“拖拉機(jī)”紙牌游戲，所述打牌時間為半小時到兩小時不等，無中途退出者。涉及贏輸金額每人為20元到200元不等。劉某等5人則提供派出所的《辦案說明》一份，內(nèi)容為：根據(jù)《關(guān)于辦理賭博違法案件適用法律若干問題通知》第9條規(guī)定：親屬以外的其他人之間進(jìn)行帶有少量財(cái)務(wù)輸贏的打麻將、玩撲克活動，可以認(rèn)定為娛樂活動，不以賭博論處。劉某等五人的行為不以賭博論處。另查明：《員工手冊》作息時間規(guī)定，公司夜班休息時間為一小時，用于補(bǔ)餐和休息，同崗員工輪流休息，不能出現(xiàn)缺崗?！緺幾h焦點(diǎn)】劉某等人的行為是否構(gòu)成賭博？該行為是否嚴(yán)重違反公司《員工手冊》的規(guī)定？案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

【基本案情3】阮某（男）、孔某（女）分別系某公司生產(chǎn)經(jīng)理和質(zhì)量經(jīng)理。2013年因出口的一批貨物存在生產(chǎn)瑕疵遭退貨，二人因責(zé)任承擔(dān)問題發(fā)生爭吵。二人多次電話溝通未能達(dá)成一致意見，后阮某到孔某辦公室要求與孔某一齊到總經(jīng)理處理論，爭吵中阮某將孔某連人帶椅拖拽至辦公室門口（孔某坐在五輪轉(zhuǎn)椅上）。公司根據(jù)孔某的控告認(rèn)為阮某的行為構(gòu)成打架，嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度“嚴(yán)禁打架”的規(guī)定，在未向阮某調(diào)查核實(shí)的情況下單方對阮某作出了解除勞動合同的決定。阮某不服訴至仲裁委。阮某認(rèn)為，他主觀上沒有傷害對方的故意，拖拽孔某的行為并非起因于私人恩怨，完全是因工作原因發(fā)生，無論從情節(jié)上還是后果上他的行為都不能算是打架行為。公司在未向其調(diào)查核實(shí)，僅憑孔某的單方控告便作出解除決定是不公平的。公司則認(rèn)為，阮某身為男性對女性工作人員主動實(shí)施肢體沖突行為，對孔某也會造成嚴(yán)重的心理傷害，其行為無疑已構(gòu)成打架行為，公司根據(jù)規(guī)章制度“嚴(yán)禁打架”的規(guī)定，對阮某作出解除勞動合同決定符合法律規(guī)定【爭議焦點(diǎn)】阮某的行為是否構(gòu)成打架？公司對阮某作出解除勞動合同的決定合法嗎？案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

【理論探討】1、對用人單位規(guī)章制度中“賭博”、“打架”等概念的界定。賭博在法律上主要由刑法和行政處罰法進(jìn)行規(guī)范，在數(shù)額上沒有特別具體的界定。一般社會認(rèn)知上也比較模糊?！蹲罡呷嗣穹ㄔ骸⒆罡呷嗣駲z察院關(guān)于辦理賭博刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》（法釋[2005]3號）第九條不以營利為目的，進(jìn)行帶有少量財(cái)物輸贏的娛樂活動，以及提供棋牌室等娛樂場所只收取正常的場所和服務(wù)費(fèi)用的經(jīng)營行為等，不以賭博論處?！豆膊筷P(guān)于辦理賭博違法案件適用法律若干問題的通知》（公通字〔2005〕30號）九、不以營利為目的，親屬之間進(jìn)行帶有財(cái)物輸贏的打麻將、玩撲克等娛樂活動，不予處罰；親屬之外的其他人之間進(jìn)行帶有少量財(cái)物輸贏的打麻將、玩撲克等娛樂活動，不予處罰。

打架不是法律概念，治安處罰法上叫“毆打他人的，或者故意傷害他人身體”；民法上叫“人身傷害”；刑法上叫“故意傷害罪”。實(shí)踐中界定打架，一般考慮四要素：傷害故意、加害行為、傷害后果、傷害后果與加害行為存在因果關(guān)系。對于勞動爭議中的打架行為界定，并非以上四要素全具備才能認(rèn)定打架，一般只要前兩要素即可認(rèn)定存在打架行為，這里強(qiáng)調(diào)的是行為。但在加害行為的認(rèn)定上應(yīng)遵循合理性原則，即須具備一定的攻擊性，一般的拉扯行為不能認(rèn)為是打架。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

實(shí)踐中，在對用人單位規(guī)章制度中的詞語進(jìn)行界定時，要考慮以下因素：（1）不能強(qiáng)求用人單位規(guī)章制度中所用概念與法律概念、專業(yè)概念相一致（2）用人單位及其工會、職代會有一定的解釋權(quán)。（3）出現(xiàn)爭議時，仲裁或司法還應(yīng)根據(jù)一般社會認(rèn)識結(jié)合實(shí)際情況客觀判斷。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

2、用人單位解除理由不成立（對勞動者行為的定性未被認(rèn)定、規(guī)章制度中無相應(yīng)規(guī)定,解除理由未選擇規(guī)章制度中最恰當(dāng)?shù)囊?guī)定）但勞動者的行為客觀上被認(rèn)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，此時如何處理？勞動者忠于職守，盡心盡責(zé)地工作，按照勞動合同約定和規(guī)章制度規(guī)定完成工作任務(wù)，不得實(shí)施嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、嚴(yán)重失職或營私舞弊等有損用人單位合法利益的行為，是用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系存續(xù)之本質(zhì)要求。勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為將從根本上動搖勞動關(guān)系存續(xù)的基礎(chǔ)。勞動者行為本身具有較強(qiáng)的可非難性，如果認(rèn)定用人單位的解除理由選擇不慎或不準(zhǔn)確而認(rèn)定解除行為違法，可能會造成當(dāng)事人接受的困難，也會造成社會輿論的不理解。根本上也不會有利于形成健康和諧的勞動關(guān)系。另外，用人單位以營利或其他事業(yè)為目的，管理只是達(dá)到目的的手段，并非專業(yè)“執(zhí)法”部門，從公平的角度講，不應(yīng)對其“執(zhí)法”的嚴(yán)謹(jǐn)性過分苛求。因此，就個案情況“具體問題，具體分析”仍是一般原則，仲裁員的自由裁量權(quán)亦應(yīng)獲得充分的尊重。

案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

假如案例2中五申請人賭博的事實(shí)未被認(rèn)定，那么案例2的裁決說理部分可表述為：本委認(rèn)為，勞動者應(yīng)按照勞動合同約定和規(guī)章制度規(guī)定忠于職守，盡心盡責(zé)地完成工作任務(wù)，不得實(shí)施嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。五申請人上夜班期間聚集進(jìn)行少量財(cái)務(wù)輸贏的紙牌游戲，涉及人數(shù)眾多，且均為當(dāng)班人員，游戲時間遠(yuǎn)超正常休息時間，嚴(yán)重違反了被申請人依法制定的《員工手冊》“上班期間出現(xiàn)竄崗、玩崗、睡崗等空崗行為，情節(jié)嚴(yán)重的，予以解除勞動合同”的規(guī)定，對被申請人正常的生產(chǎn)秩序造成嚴(yán)重?fù)p害。五申請人的行為雖不能認(rèn)定為賭博，但也不能掩蓋其違反被申請人規(guī)章制度的嚴(yán)重性。被申請人以五申請人的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，作出解除勞動合同決定，足以表明被申請人對申請人該行為的否定性評價和不予容忍的態(tài)度，以及據(jù)此解除勞動合同的真實(shí)意思表示，雖然解除理由選擇不當(dāng)，但也不違反法律有關(guān)規(guī)定。故對申請人以其行為不構(gòu)成賭博，要求確認(rèn)被申請人解除勞動合同違法并支付賠償金的主張，本委不予支持。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

3、用人單位規(guī)章制度的效力范圍問題。適用對象：勞動規(guī)章制度適用于用人單位和勞動者；適用時間：適用于工作時間及工作時間前后從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作之時；勞動者的行為對用人單位造成影響可以延伸到工作時間之外。適用地域：適用于工作場所；勞動者的行為對用人單位造成影響的可以延伸到工作場所之外。除此以外，規(guī)章制度不能約束勞動者工作時間和工作場所之外的與工作無關(guān)的行為。理由在于：（1）用人單位制定勞動規(guī)章制度，旨在保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為，只要不影響提供正常勞動，用人單位不應(yīng)干預(yù)。（2）勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為，應(yīng)由國家法律法規(guī)來規(guī)范。用人單位勞動規(guī)章制度規(guī)范勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為，有越殂代皰之嫌，既無必要也不可能。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

【評析意見】案情1：陳某下班后因在廠區(qū)門前的茶館賭博，被公安機(jī)關(guān)行政拘留五天，該行政處罰決定表明陳某確實(shí)有賭博違法行為。但是，某紡織公司以陳某賭博為由，根據(jù)《員工手冊》規(guī)定：“在廠區(qū)或宿舍或在廠區(qū)外聚眾賭博者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，與陳某解除勞動合同，將《員工手冊》的適用地域范圍從“廠區(qū)或宿舍”擴(kuò)大至“廠區(qū)外”，顯屬不當(dāng)。因此公司解除與陳某的勞動合同缺乏合法的勞動規(guī)章制度依據(jù)，系違法解除勞動合同，應(yīng)向陳某支付賠償金。案情2：派出所《辦案說明》的依據(jù)是公安部《關(guān)于辦理賭博違法案件適用法律若干問題通知》第9條規(guī)定的：“親屬以外的其他人之間進(jìn)行帶有少量財(cái)務(wù)輸贏的打麻將、玩撲克等娛樂活動不予處罰?！眱H能說明申請人的行為達(dá)不到以賭博進(jìn)行行政處罰的標(biāo)準(zhǔn)，而被申請人規(guī)章制度中的所述“任何性質(zhì)的賭博行為”包括輸贏帶有少量錢物的打撲克等娛樂活動，未明確要求達(dá)到行政處罰標(biāo)準(zhǔn)，被申請人規(guī)章制度與《辦案說明》中“賭博”一詞不具有相同層次的意義。故公司依據(jù)公司規(guī)章制度解除與申請人勞動合同不違反法律規(guī)定，應(yīng)駁回劉某等人的仲裁請求。

案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束問題

【評析意見】案情3：在“嚴(yán)重違規(guī)”的事實(shí)認(rèn)定上，用人單位應(yīng)本著對職工謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)的態(tài)度，遵循合情合理、客觀公正的處理原則。本案中，阮某與孔某的肢體沖突緣于工作原因，主觀上阮某沒有傷害對方的故意，客觀上其加害行為情節(jié)較輕，對受害者未造成嚴(yán)重的傷害后果，其行為也不具有明顯的攻擊性，公司將阮某的行為定性為打架并予以解除勞動合同，明顯處理過重。另外在調(diào)查處理程序上，公司未進(jìn)行客觀調(diào)查，未給予阮某申辯機(jī)會而單憑孔某的單方控告作出處理也有失公允。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對此類行為的約束三、勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金爭議

案例七：勞動合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題?！净景盖椤繌埬诚的持扑幑締T工，雙方簽訂了2年期限的勞動合同。2013年8月張某因與公司經(jīng)理發(fā)生矛盾而辭職。離職后張某提出勞動仲裁申請，要求公司支付2012年6月至2013年8月的加班工資23751元（4100/21.75*63*2）。張某稱工作期間每周工作6天，每天工作時間為8小時，超出國家法定工作時間，公司從未支付過加班工資。對此，張某舉證考勤制度予以證明。公司認(rèn)可張某主張的工時制度，稱張某的工資中包括加班費(fèi)，該公司已足額支付。公司提供與張某簽訂的勞動合同第四條約定“公司采用每周六天，每天8小時的工時制度?！钡谖鍡l約定，“乙方（張某）的月工資標(biāo)準(zhǔn)為4100元，其中包括甲方按法定標(biāo)準(zhǔn)支付的加班工資?！?/p>

【爭議焦點(diǎn)】勞動合同中約定“月工資標(biāo)準(zhǔn)中已經(jīng)包括加班工資”是否合法有效？勞動者能否再向用人單位主張加班工資？

三、勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金爭議

案例七：勞動合同中約定月案例七：勞動合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題?！驹u析意見】觀點(diǎn)一：約定無效。《勞動法》第44條規(guī)定用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資報(bào)酬，因此，用人單位在勞動合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中包括加班工資，排除了勞動者的休息權(quán)以及獲得加班費(fèi)的權(quán)利，有逃避支付加班工資的嫌疑，此種條款應(yīng)屬無效。觀點(diǎn)二：約定有效。勞動合同是雙方合意的結(jié)果，在不違背法律強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，即經(jīng)折算后，勞動者的在標(biāo)準(zhǔn)工時下的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資，約定有效。勞動者不能再主張加班工資。我們同意第二種觀點(diǎn)。實(shí)踐中存在大量的勞動時間和勞動報(bào)酬“雙固定”的情況。約定月工資標(biāo)準(zhǔn)包括加班工資并不必然能推出用人單位逃避支付加班工資、排除勞動者休息權(quán)利的結(jié)論。實(shí)踐中存在加班時間較為固定的工作崗位，用人單位為避免每月核算加班工資的煩瑣，作出此種約定有一定合理性，更關(guān)鍵的是勞動者在訂立勞動合同時已認(rèn)可這種固定加班制度以及加班工資支付方式，而且經(jīng)折算后，勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工時下的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。案例七：勞動合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題?！驹u案例七：勞動合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題。【評析意見】本案中，張某執(zhí)行每周工作6天，每天8小時的工時制度，確實(shí)存在加班的事實(shí)。但雙方在簽訂勞動合同時已經(jīng)對每周工作6天的工作時間達(dá)成共識，并在勞動合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中包括加班工資，每月的工資數(shù)額也是張某認(rèn)可的。另外，張某所發(fā)工資中扣除加班工資后按標(biāo)準(zhǔn)工時折算的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，張某主張休息日加班工資的請求，不應(yīng)得到支持。

案例七：勞動合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題?！驹u案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。【基本案情】1996年1月屈某部隊(duì)復(fù)員后被安置在某自行車公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，合同第八條約定：“乙方（屈某）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，甲方（某自行車公司）根據(jù)工作需要決定是否安排乙方加班，如確實(shí)安排乙方加班的，應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)向乙方支付加班工資”。2012年4月屈某擔(dān)任業(yè)務(wù)員，2013年11月，屈某因舊傷（部隊(duì)傷殘）復(fù)發(fā)，自行到工傷認(rèn)定部門認(rèn)定了工傷，勞動能力障礙程度鑒定為七級。12月屈某提出辭職，并辦理了工作交接和離職手續(xù)，自行車公司依法向其支付了各項(xiàng)工傷待遇。12月25日，屈某提出勞動仲裁，要求公司支付12年4月至13年12月期間的加班工資。審理中，屈某就其主張的加班事實(shí)提供了手寫的工作記錄、考勤表復(fù)印件、張某李某的書面證言予以證明。某自行車公司主張屈某工作期間不存在加班情況，屈某工作也不計(jì)考勤，公司一律使用加班審批單統(tǒng)計(jì)加班，對屈某提供的上述證據(jù)的真實(shí)性不予認(rèn)可。經(jīng)仲裁庭要求，屈某未能提供張某李某出庭作證，公司能夠提供原始的加班審批表和財(cái)務(wù)作帳本，加班記錄連續(xù)，能與記帳本吻合。對此屈某主張，公司只對機(jī)關(guān)科室人員記錄加班，不包括業(yè)務(wù)員。【爭議焦點(diǎn)】屈某是否存在加班事實(shí)---加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配問題。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。【基本案情】案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。1、加班的構(gòu)成要件:（１）勞動者超時提供勞動。（２）勞動者的超時勞動為用人單位安排。２、加班事實(shí)的舉證責(zé)任。主要法律及司法解釋：①《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第６條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。②《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。③魯高法[2010]84號36、勞動者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)提供加班事實(shí)的相關(guān)證據(jù)。用人單位否認(rèn)勞動者加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認(rèn)的考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的考勤記錄應(yīng)予采信。勞動者追索兩年前的加班費(fèi)，舉證確實(shí)充分的，應(yīng)予支持，但法律法規(guī)等另有規(guī)定的除外。④《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規(guī)定：勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。1、加班的構(gòu)成要件案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。根據(jù)上述規(guī)定，圍繞加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配問題產(chǎn)生了以下幾種觀點(diǎn)：觀點(diǎn)一：屬于減少勞動報(bào)酬問題，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若用人單位不提供證據(jù)或者提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，則推定勞動者所稱加班事實(shí)成立。觀點(diǎn)二：按照“誰主張，誰舉證”的原則，由勞動者提供證據(jù)證明其所稱的加班事實(shí)是否成立，而不應(yīng)要求用人單位舉證證明勞動者不存在加班事實(shí)，這不屬于舉證責(zé)任倒置的范疇，不能隨意加大用人單位的舉證責(zé)任。勞動者若提供不出加班證據(jù)，且用人單位又不承認(rèn)的情況下，就應(yīng)駁回勞動者的請求。觀點(diǎn)三：加班事實(shí)是否存在，考勤表是關(guān)鍵證據(jù)。考勤表屬于用人單位應(yīng)具備并應(yīng)較長時間保存的材料，若用人單位否認(rèn)勞動者加班，應(yīng)提供真實(shí)考勤表來證明勞動者未加班的事實(shí)，否則推定勞動者存在加班事實(shí)。觀點(diǎn)四：加班事實(shí)的舉證責(zé)任，應(yīng)權(quán)衡雙方的舉能力，合理分配雙方的舉證責(zé)任。首先勞動者應(yīng)提供初步證據(jù)證明其存在加班事實(shí)，然后用人單位對其否認(rèn)的事實(shí)提供證據(jù)予以證明。當(dāng)勞動者提供的證據(jù)證明存在加班事實(shí)，而用人單位又提供不出證據(jù)予以否認(rèn)的情況下，就應(yīng)確認(rèn)勞動者所主張的加班事實(shí)。若勞動者未提供證據(jù)或所提供的初步證據(jù)不足以證明加班事實(shí)存在的情況下，則無法確認(rèn)勞動者所主張的加班事實(shí)。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。根據(jù)上述規(guī)定，圍繞案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。我們認(rèn)為，以上觀點(diǎn)均有失偏頗，不符合現(xiàn)行法律及司法解釋的規(guī)定，主要有以下原因：（1）加班工資爭議不同于“因用人單位作出減少勞動報(bào)酬決定而發(fā)生爭議的情形”。其一，在加班事實(shí)尚未確認(rèn)的情況下無法判定用人單位向勞動者支付的勞動報(bào)酬是否達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)；其二，勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者一直以默認(rèn)的態(tài)度領(lǐng)取用人單位發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)，故勞動者要求支付加班的情形并非是因用人單位作出減少勞動報(bào)酬決定而引起的勞動爭議。（2）加班事實(shí)的舉證不能簡單套用“誰主張，誰舉證”的原則。用人單位享有管理權(quán)，有相對強(qiáng)勢地位，相對勞動者保存較多的加班事實(shí)證據(jù)。簡單套用“誰主張，誰舉證”的原則，將置勞動者于不利地位。（3）不能將加班事實(shí)簡單地與考勤表等同。其一，法律未強(qiáng)制用人單位建立考勤制度；其二，用工形式千差萬別，不能強(qiáng)求用人單位對每一位勞動者都進(jìn)行考勤記錄；其三，考勤記錄在用人單位單方保存，容易被篡改；其四，考勤記錄千差萬別，未必正確反映勞動者的準(zhǔn)確工作時間。（4）權(quán)衡雙方舉證能力并合理分配的觀點(diǎn)使得仲裁或司法機(jī)關(guān)自由裁量權(quán)過大，不利于統(tǒng)一執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)。

案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。我們認(rèn)為，以上觀點(diǎn)案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。綜上，加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配應(yīng)以《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規(guī)定來確定，即以“誰主張，誰舉證”為基本原則，以減輕勞動者舉證責(zé)任為補(bǔ)充。（1）加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配應(yīng)以誰主張，誰舉證”為基本原則。勞動者應(yīng)就其主張的加班事實(shí)提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或證據(jù)不足應(yīng)承擔(dān)不利后果。作為勞動者必須明白，法律不會自動保護(hù)任何人，只有注意證據(jù)的收集和保存，才能運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。另一方面，對勞動者提供證據(jù)的形式不應(yīng)過于苛求，勞動者可以提供多樣化的證據(jù)。勞動者在書證、物證、視聽資料等證據(jù)有所欠缺的情況下，可以提供證人予以補(bǔ)強(qiáng)。（2）加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配以減輕勞動者舉證責(zé)任為補(bǔ)充?！斗ㄡ屓?條：勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。此項(xiàng)規(guī)定充分考慮了勞動者的舉證能力和舉證難度，是對“誰主張，誰舉證”原則的調(diào)整和補(bǔ)充，適當(dāng)減輕了勞動者的舉證責(zé)任。注意不能將此條解讀為：“勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握考勤記錄，用人單位拒不提供的，應(yīng)由用人單位承擔(dān)不利后果”。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。綜上，加班事實(shí)的舉案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。以下情形可以視為勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)：①用人單位認(rèn)可。勞動者陳述其有加班事實(shí)并主張?jiān)摷影嗍聦?shí)的證據(jù)如考勤記錄、工作記錄等保存于用人單位，用人單位當(dāng)庭或在答辯詞中認(rèn)可其保存了相關(guān)資料，但經(jīng)要求拒不提供的。②視聽資料。勞動者提供的視聽資料顯示用人單位的法人代表或管理人員明確承認(rèn)涉及勞動者加班事實(shí)的證據(jù)保存在該單位的，用人單位未提供，經(jīng)要求，仍拒絕提供的。③短信記錄或者電子郵件。勞動者提供的短信記錄或者電子郵件顯示其已經(jīng)將加班形成的工作資料交付給用人單位，經(jīng)要求，用人單位拒不提供的。④勞動者提供考勤記錄復(fù)印件中有加班事實(shí)存在，且該復(fù)印件有其他充分證據(jù)予以佐證的，應(yīng)視為勞動者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位拒不提供考勤記錄原件的。⑤勞動者提供的蓋有用人單位公章的零星考勤記錄顯示勞動者確有加班事實(shí)，但用人單位拒不提供一定期限內(nèi)（兩年）完整考勤記錄的。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。以下情形可以視為勞案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。⑥用人單位提供的證據(jù)。用人單位提供的證據(jù)中顯示其掌握勞動者加班事實(shí)存在的證據(jù)。或者用人單位舉證的工資表中記載有向勞動者支付加班工資的內(nèi)容，經(jīng)向用人單位詢問統(tǒng)計(jì)勞動者加班的資料后，經(jīng)要求，用人單位拒不提供該證據(jù)資料的。⑦勞動者提供用人單位的考勤管理制度規(guī)定對勞動者崗位進(jìn)行考勤管理，其中涵蓋對加班進(jìn)行考勤的，經(jīng)要求，用人單位拒不提供該證據(jù)的。⑧用人單位存在加班審批制度，勞動者有證據(jù)證明其已將加班審批表交付用人單位的，經(jīng)要求，用人單位拒不提供該證據(jù)的。⑨其他。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。⑥用人單位提供的證案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。3、加班工資支付事實(shí)的舉證責(zé)任。兩年以內(nèi)的加班工資支付事實(shí)由用人單位舉證?！豆べY支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第6條：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。----用人單位有義務(wù)保存兩年以內(nèi)的工資支付憑證?！渡綎|省企業(yè)工資支付規(guī)定》（2006山東省人民政府令第188號）第十九條工資支付表應(yīng)當(dāng)按照國家會計(jì)檔案管理的規(guī)定至少保存15年的時間備查。2年還是15年？懸而未決，目前全國各地司法指導(dǎo)意見均為2年，山東魯高法[2010]84號文也規(guī)定2年。兩年前的加班工資支付事實(shí)由勞動者舉證。當(dāng)然如果勞動者有證據(jù)證明用人單位仍然保存有兩年前的加班工資支付記錄的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，拒不提供的，也應(yīng)承擔(dān)不利后果。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。3、加班工資支付事案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題?！驹u析意見】屈某應(yīng)就其主張的加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。首先，屈某提供的手寫記錄真實(shí)性無法核實(shí)；其次，屈某提供的考勤表復(fù)印件缺乏其他充分證據(jù)佐證，同時某自行車公司又不認(rèn)可對屈某進(jìn)行考勤管理，因此無法推斷某自行車公司一定保存有考勤表復(fù)印件的原件，對該復(fù)印件的真實(shí)性無法確認(rèn)；再次，屈某雖提供張某李某的書面證人證言，但未能提供此二人出庭作證，對證人證言的真實(shí)性亦無法確認(rèn)；屈某未提供其他證據(jù)證明其所主張的加班事實(shí)，亦未提供其他證據(jù)證明某自行車公司掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，故無法認(rèn)定屈某存在加班事實(shí)。對屈要求支付加班工資的主張，不予支持。案例八：加班工資爭議中的舉證責(zé)任分配問題。案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎【基本案情】田某系A(chǔ)房地產(chǎn)公司員工，雙方簽訂了8年期限的勞動合同。田某屬于公司重點(diǎn)培養(yǎng)人才。A公司曾先后投入大量資金支持田某到各大學(xué)、外國深造，田某在業(yè)界形成了較高的知名度。田某在A公司工作5年后準(zhǔn)備辭職跳槽，向A公司提出辭職申請。A公司老板非常氣憤，不同意田某的辭職申請。田某向A公司提交辭職報(bào)告并繼續(xù)履職一個月后離職到了B房地產(chǎn)公司任職。由于A公司遲遲不為田某辦理檔案及社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，田某向勞動監(jiān)察支隊(duì)投訴未果，后提出勞動仲裁申請，要求A公司依法為田某辦理檔案及社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。A公司提出反申請，要求田某賠償A公司為其支出的培訓(xùn)費(fèi)用八萬余元。對此，田某稱其系合法解除勞動合同，且雙方并未約定違約金，A公司的仲裁請求沒有法律依據(jù)。【爭議焦點(diǎn)】勞動合同期限界滿前勞動者行使自由辭職權(quán)，是否還應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任？案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎【評析意見】觀點(diǎn)一：田某無須承擔(dān)損害賠償責(zé)任。1、田某行使的是《勞動合同法》規(guī)定的提前30天書面通知用人單位解除勞動合同的自由解約權(quán)。法律賦予他提前消滅合同效力的權(quán)利，實(shí)質(zhì)上就是使其不再承擔(dān)合同上勞動期限條款規(guī)定的義務(wù)。對此，《勞動合同法》也未規(guī)定任何損害賠償責(zé)任。2、勞動者提前30天解除的情況下，已給用人單位留下足夠時間招聘接替工作者，不會對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成其他損失。3、A公司并未與田某約定服務(wù)期限，不能追究田某的違約金責(zé)任。如果本案支持田某須向A公司承擔(dān)賠償費(fèi)用的賠償責(zé)任，則架空了《勞動合同法》對違約金條款的相關(guān)規(guī)定。案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎觀點(diǎn)二：田某須承擔(dān)損害賠償責(zé)任。1、任何人行使權(quán)利均不得以損害他人的權(quán)利或利益為代價。否則就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)損害賠償責(zé)任。2、《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。勞動部《勞動法意見》、《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》均有類似規(guī)定。勞動合同期限內(nèi)提前辭職行為違法了勞動合同關(guān)于合同期限的約定，對用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、違約金和損害賠償都是承擔(dān)違約責(zé)任的形式，《勞動合同法》雖只對此種情況下約定違約金進(jìn)行了規(guī)范，但未禁止用人單位的損害賠償請求權(quán)，應(yīng)按“法無禁止即可為”的原則處理。案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎我們原則上同意第二種觀點(diǎn)。我們認(rèn)為：1、勞動者于勞動合同期限界滿前單方解除勞動合同，本質(zhì)上是一種違約行為。侵害了用人單位的信賴?yán)妗?、這種違約行為如果給用人單位造成損失，盡管履行了《勞動合同法》規(guī)定的自由解約的程序和條件，也應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。《勞動合同法》并沒有排除該種情況下用人單位的損害賠償請求權(quán)。之所以只設(shè)定了違約金條款，目的在于限制用人單位對違約金制度的濫用，從而傾向保護(hù)勞動者。因?yàn)檫`約金制度不僅有賠償功能，還有擔(dān)保和懲罰功能。換言之，約定的違約金是可以大于實(shí)際損失的。魯高法[2011]297號文規(guī)定，……除勞動合同法規(guī)定的應(yīng)由勞動者承擔(dān)約定違約金的特殊情況外，如果勞動者違反誠實(shí)信用原則，在勞動合同約定的期限界滿前單方解除勞動合同或者違法行使辭職權(quán)，給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定向勞動者主張賠償直接經(jīng)濟(jì)損失。案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎本案中，《勞動合同法》第三條規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。田某在其與A公司簽訂的勞動合同未到期前，單方解除勞動合同，違反了雙方就勞動合同期限的約定，屬于違約行為。該違約行為侵害了A公司對其的信賴?yán)妫珹公司對其支出的培訓(xùn)費(fèi)用事實(shí)上處于部分損失狀態(tài)。田某雖然履行了《勞動合同法》規(guī)定的解除程序和條件，但不能因此免除其對A公司造成損失的賠償責(zé)任。田某已經(jīng)為A公司服務(wù)5年，A公司主張對田某支出的全部培訓(xùn)費(fèi)用過高，應(yīng)按田某未履行的年限進(jìn)行折算。案例九：勞動者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎四、工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)爭議

案例十：勞動者新進(jìn)用人單位不足一年能否享受帶薪年休假【基本案情】徐某在某一房地產(chǎn)置業(yè)公司擔(dān)任銷售主管8年。2013年6有15日被另一房地產(chǎn)開發(fā)公司聘為銷售主管，并簽訂三年期的勞動合同。6月16日徐某與某房地產(chǎn)置業(yè)公司辦理完交接和離職手續(xù)當(dāng)天到房地產(chǎn)開發(fā)公司報(bào)到上班。2014年5月5日，徐某提出辭職，雙方于2014年5月15日辦理完畢交接和離職手續(xù)。2014年6月20日，徐某提出仲裁申請，要求房地產(chǎn)開發(fā)公司在職期間5天未休年休假的工資。公司認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年方可享受年休假，徐某在公司工作不到一年，不應(yīng)享受年休假，公司不須支付未休年休假工資。徐某則認(rèn)為，自己來公司之前已有8年工齡，公司招聘自己擔(dān)任銷售主管也是因?yàn)樽约河卸嗄陱氖落N售工作的經(jīng)驗(yàn)，故按照累計(jì)工作年限計(jì)算，自己應(yīng)該享受5天帶新年休假。公司未安排休假應(yīng)依法支付未休年休假工資。【爭議焦點(diǎn)】徐某在公司工作未滿一年，能否享受年休假？年休假天數(shù)如何計(jì)算？四、工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)爭議案例十：勞動者新進(jìn)用人單位不足一年能否享受帶薪年休假【評析意見】觀點(diǎn)一：徐某不符合享受年休假條件。用人單位安排職工休年假，是因?yàn)樵撀毠ぴ诒締挝还ぷ鬟_(dá)到了一定期限，為本單位作出了一定貢獻(xiàn)。如果按照在不同單位累計(jì)計(jì)算年休假天數(shù)，實(shí)則是讓用人單位為勞動者的前一單位買單，對用人單位不公平。觀點(diǎn)二：徐某能夠享受帶薪年休假。用人單位招聘員工會對勞動者在同行業(yè)的工作時間、工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，同時在確定工資報(bào)酬時也與該勞動者的工作年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤。在勞動者休息休假權(quán)利上，用人單位不能只著眼于勞動者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而對其借以獲得經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)工作時間視而不見。因此，用人單位應(yīng)按照勞動者的累計(jì)工作時間計(jì)算應(yīng)享有的年休假天數(shù)；如用人單位未安排休假，則應(yīng)支付未休年休假工資。我們同意第二種觀點(diǎn)。

案例十：勞動者新進(jìn)用人單位不足一年能否享受帶薪年休假【評析意案例十：勞動者新進(jìn)用人單位不足一年能否享受帶薪年休假《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時間。第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。案例十：勞動者新進(jìn)用人單位不足一年能否享受帶薪年休假《企業(yè)職案例十：勞動者新進(jìn)用人單位不足一年能否享受帶薪年休假根據(jù)以上規(guī)定：1、年休假應(yīng)按公歷年度逐年計(jì)算。徐某在公司工作雖不足一年但跨兩個公歷年度，應(yīng)分別計(jì)算其應(yīng)享受的年休假天數(shù)。2、新進(jìn)單位的職工其工作時間如果和前一單位工作時間呈連續(xù)狀態(tài)，且連續(xù)時間滿12個月，當(dāng)年應(yīng)當(dāng)享受年休假。如若發(fā)生間斷，則職工已經(jīng)在間斷的時間得到休息，單位可不予安排休假。3、用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)支付未休年休假工資。本案中，徐某在前一單位離職后當(dāng)天到公司報(bào)到上班，其工作時間呈連續(xù)狀態(tài)，且連續(xù)時間滿12個月，故徐某2013年度符合享受帶薪年休假的條件。同理，徐某2014年度也符合享受帶薪年休假的條件。根據(jù)相關(guān)規(guī)定計(jì)算，徐某2013年可以享受2天[（365-166/365）*5=2.73=2天]年休假，2014年可以享受1天[（125/365）*5=1.71=1天]年休假，兩年合計(jì)應(yīng)享受的年休假天數(shù)為3天。公司未安排徐某年休假，應(yīng)依法支付未休年休假工資。

案例十：勞動者新進(jìn)用人單位不足一年能否享受帶薪年休假根據(jù)以上案例十一：勞動者要求返還墊付社保費(fèi)爭議能否受理？【基本案情】某食品集團(tuán)公司05年招了一批女工，但始終以臨時工對待。2011年才開始為她們繳納社會保險(xiǎn)。2012年其中一位女工辭職后，通過仲裁確認(rèn)勞動關(guān)系、勞動監(jiān)察投訴公司未繳納社會保險(xiǎn)等法律程序，使公司為其補(bǔ)繳了05年至11年的社會保險(xiǎn)。同年，公司通知李某等類似情況的8人補(bǔ)繳05年至11年的保險(xiǎn)，個人自愿繳納，費(fèi)用自理，公司幫助協(xié)調(diào)。如若放棄，公司對之前未繳納的保險(xiǎn)概不負(fù)責(zé)。李某按通知要求補(bǔ)繳了自己的養(yǎng)老保險(xiǎn)，并全額承擔(dān)了養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。后李某辭職后，向勞動監(jiān)察大隊(duì)投訴，要求公司返還自己為公司墊付的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。勞動監(jiān)察以不屬于勞動監(jiān)察范圍為由未予受理，并建議李某申請勞動仲裁。李某遂提出勞動仲裁申請，案例十一：勞動者要求返還墊付社保費(fèi)爭議能否受理？【基本案情】案例十一：勞動者要求返還墊付社保費(fèi)爭議能否受理？【爭議焦點(diǎn)】勞動者要求返還墊付的社保費(fèi)是否屬于勞動仲裁受理范圍？返還墊付社保費(fèi)爭議的性質(zhì)是什么？【評析意見】觀點(diǎn)一：屬于社會保險(xiǎn)爭議，應(yīng)予受理。社會保險(xiǎn)糾紛系用人單位和勞動者之間基于勞動權(quán)利和義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛，符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議范圍，應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案件處理。觀點(diǎn)二：繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)是國家行政法規(guī)規(guī)定的一種強(qiáng)制性行政義務(wù)，是國家社會保險(xiǎn)征繳管理機(jī)構(gòu)與繳費(fèi)義務(wù)主體即用人單位和勞動者之間的一種管理與被管理的行政關(guān)系，應(yīng)通過行政途徑解決而不宜作為勞動爭議案件處理。觀點(diǎn)三：屬于普通民事債務(wù)糾紛案件。用人單位為勞動者繳納社會保險(xiǎn)屬其法定義務(wù)，勞動者墊交社保后，事實(shí)上已代用人單位履行了繳納義務(wù)，征繳機(jī)構(gòu)無法再讓用人單位再次履行繳納義務(wù)。勞動者先行自己繳納相關(guān)社會保險(xiǎn)費(fèi)用后，是對自身權(quán)益進(jìn)行救濟(jì)而采取的措施，當(dāng)屬無奈之舉，此舉并不免除用人單位依法需支出社會保險(xiǎn)費(fèi)用的責(zé)任，此時形成的是勞動者與用人單位之間的以社保費(fèi)為標(biāo)的額的債務(wù)關(guān)系。案例十一：勞動者要求返還墊付社保費(fèi)爭議能否受理？【爭議焦點(diǎn)】案例十一：勞動者要求返還墊付社保費(fèi)爭議能否受理？我們同意第一種觀點(diǎn)。屬與未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)對勞動者造成的損失。本質(zhì)上是未依法繳納社會保險(xiǎn)的違法行為。如果不受理會造成仲裁工作的被動，并最終影響仲裁權(quán)威。案例十一：勞動者要求返還墊付社保費(fèi)爭議能否受理？我們同意第一案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【基本案情】馮某于2008年6月11日進(jìn)入某制藥公司工作，雙方簽訂了5年期的勞動合同。2013年4月8日，公司通知馮某，勞動合同于2013年5月10日到期，屆時公司將不再與馮某續(xù)訂勞動合同。5月10日晚馮某稱患有重度抑郁癥，要求公司給予24個月的醫(yī)療期，馮某提交醫(yī)療診斷證明，診斷意見為“焦慮抑郁狀態(tài)，建議全休半月”。公司回復(fù)馮某醫(yī)療期要根據(jù)馮某的診斷證明確定，并按照規(guī)定最多給予三個月醫(yī)療期。此后，馮某按時提交診斷證明，診斷意見為全休半月或一月。三個月屆滿后，公司向馮某發(fā)出終止勞動合同通知書。馮某遂提出勞動仲裁申請，以公司未依法給予24個月的醫(yī)療期為由，要求確認(rèn)公司終止勞動合同違法，支付違法終止勞動合同賠償金。案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【基本案情】馮某于2008案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【爭議焦點(diǎn)】馮某應(yīng)享受多長醫(yī)療期?！纠碚撎接憽?、工作年限剛好為5年，醫(yī)療期如何確定？《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月?！睹穹ㄍ▌t》第一百五十五條民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。勞動法領(lǐng)域法律解釋出現(xiàn)沖突時，應(yīng)適用“有利原則”。案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【爭議焦點(diǎn)】馮某應(yīng)享受多長案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算2、特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算？《勞動部關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。觀點(diǎn)一：只要職工患有特殊疾病,無論其工作時間長短，均至少享受24個月的醫(yī)療期。24個月仍不能痊愈的，可申請延長醫(yī)療期，但是否延長需經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)；觀點(diǎn)二：勞動部規(guī)定中“24個月內(nèi)尚不能痊愈的”是對疾病的描述，而并非對醫(yī)療期時間的規(guī)定。只有所患特殊疾病是在24個月內(nèi)不能痊愈的，職工才可在法定的醫(yī)療期之外再申請延長，而是否準(zhǔn)許，還要經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)。我們同意第二種觀點(diǎn)。勞動者患有上述疾病需經(jīng)醫(yī)療或勞動鑒定部門作出診斷證明，確定無法在24個月醫(yī)療期內(nèi)治愈的，履行上述程序后，才能申請延長法定醫(yī)療期，而且還要企業(yè)批準(zhǔn)。

案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算2、特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【評析意見】本案中，馮某實(shí)際工作年限在10年以下，在公司工作5年，依法應(yīng)享受6個月醫(yī)療期。公司只給予馮某3個月醫(yī)療期不符合醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定。案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【評析意見】案例十三：勞動者在醫(yī)療期內(nèi)不能從事有收入的活動

【基本案情】王某系某燃?xì)夤締T工，因王某患有腰間盤突出癥常年間斷性病休，每次病休均有相關(guān)診斷證明。某日公司發(fā)現(xiàn)王某病休期間自營快餐店，并親自從事燒烤活動，公司遂連續(xù)數(shù)天對王某進(jìn)行錄像取證。后公司電話通知王某回公司上班，王某表示不同意上班，稱正在醫(yī)院治療腰病，目前尚不能自由站立和彎腰。公司對電話內(nèi)容也進(jìn)行了錄音取證。2013年10月8日公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度，以王某曠工超過七天為由，作出了《關(guān)于解除王某勞動合同的通知》。王某不服，與單位協(xié)商未果后提出勞動仲裁，要求撤銷《通知》，恢復(fù)勞動關(guān)系。【爭議焦點(diǎn)】王某的行為是否構(gòu)成曠工？案例十三：勞動者在醫(yī)療期內(nèi)不能從事有收入的活動【基本案情】案例十三：勞動者在醫(yī)療期內(nèi)不能從事有收入的活動

【評析意見】觀點(diǎn)一：王某不構(gòu)成曠