暨南大學(xué)人力資源復(fù)習(xí)提綱

人力資源復(fù)習(xí)提綱第一章：緒論人力資源的定義（humanresource）：人力資源是指存在于組織（地區(qū)、個(gè)體）內(nèi)部或外部可以被利用的人的體力與腦力總和。人力資本（(Humancapital）是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。核心員工的兩個(gè)特點(diǎn)人力資源按對(duì)組織的貢獻(xiàn)和獨(dú)特性劃分：核心員工、非核心員工核心員工同時(shí)具有以下特點(diǎn)：個(gè)體對(duì)組織貢獻(xiàn)大；具有不可替代性直線經(jīng)理和人事經(jīng)理直線經(jīng)理擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)。職能經(jīng)理不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際任務(wù)的下屬，只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)。人事經(jīng)理屬于職能經(jīng)理人?；A(chǔ)性和交易性人力資源人力資源按作用劃分分為：基礎(chǔ)性人力資源、交易性人力資源知識(shí)、技能和體力（健康）等是社會(huì)和個(gè)人創(chuàng)造物質(zhì)精神財(cái)富的基礎(chǔ)，稱為基礎(chǔ)性人力資源道德素質(zhì)、個(gè)人信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系等可以降低社會(huì)和個(gè)人的交易費(fèi)用，稱為交易性人力資源人力資源管理的定義-嘉里德斯勒人力資源管理（humanresourcemanagement，HRM，HRM）是指影響雇員工作能力、工作態(tài)度和工作環(huán)境的各種管理制度和實(shí)踐。目的在于幫助組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。員工績效=工作能力×工作態(tài)度×工作環(huán)境人力資源的六大職能（前中后）招聘與甄選前的HRM人力資源規(guī)劃、工作分析招聘與甄選中的HRM招募、甄選招聘與甄選后的HRM培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理基本職能（吸收發(fā)展激勵(lì)保留）吸收員工、發(fā)展員工、激勵(lì)員工、保留員工另一種說法——選人、用人、育人、留人另一種說法——吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)（教材）以下內(nèi)容構(gòu)成了人力資源管理主要內(nèi)容①吸引：確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的的人數(shù)與技術(shù)，對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)②錄用：根據(jù)工作需要確定最合適人選的過程，確保企業(yè)能夠從工作申請(qǐng)人中間選拔出符合企業(yè)需要的員工。③保持：保持員工有效工作的積極性，保持安全健康的工作環(huán)境。④發(fā)展：提高雇員的知識(shí)、技能、能力等方面的素質(zhì)，保持和增強(qiáng)員工的工作能力。⑤評(píng)價(jià)：對(duì)工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和對(duì)人事政策的服從情況做出觀察和鑒定。HRM和組織績效關(guān)系①員工滿意度會(huì)影響員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)和離職意愿②員工奉獻(xiàn)是員工主動(dòng)為組織服務(wù)并主動(dòng)提高服務(wù)能力和效率的愿望和行為③人力資源管理促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，競爭優(yōu)勢(shì)會(huì)為人力資源管理提供更多的支持和資源，形成良性循環(huán)。第二章人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略HRM包括的兩方面①戰(zhàn)略人力資源管理就是有效運(yùn)用人力資源去實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性要求和目標(biāo)②戰(zhàn)略人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)兩部分。人力資源戰(zhàn)略是人力資源在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中產(chǎn)生何種作用，是企業(yè)根據(jù)自身情況對(duì)人力資源實(shí)踐模式的選擇；（2）人力資源管理系統(tǒng)指人力資源管理實(shí)踐，即在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下，具體如何實(shí)現(xiàn)選育用留等人力資源管理行為。橫向一致性和縱向一致性①縱向一致性是指人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略選擇保持一致，支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)②橫向一致性是指人力資源系統(tǒng)的各項(xiàng)職能之間具備內(nèi)在的一致性③戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)整體的、動(dòng)態(tài)的管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃狹義定義進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之綜合平衡的過程，又稱之為人員補(bǔ)充計(jì)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)五個(gè)方面力資源規(guī)劃制定：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、制定規(guī)劃階段、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段。其中，人力資源供給、需求的預(yù)測(cè)和平衡是人力資源規(guī)劃中最重要部分人力資源需求預(yù)測(cè)是對(duì)組織在某個(gè)未來的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)方法包括統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷方法。人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量包括：①對(duì)組織產(chǎn)品和服務(wù)需求總量②可能的雇員流動(dòng)比率③與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定④導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變革⑤企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源約束預(yù)測(cè)的兩種方式（轉(zhuǎn)化比率分析）主觀判斷法管理人員判斷未來一段時(shí)間內(nèi)本部門人員需求狀況，并向上匯總回歸分析法趨勢(shì)分析法采用趨勢(shì)分析或回歸分析的定量分析技術(shù)分析人員需求轉(zhuǎn)換比率分析法首先確定業(yè)務(wù)部門或直線部門人員數(shù)量，再確定其他部門的人員數(shù)量勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)方法內(nèi)部候選人供給：確定工作崗位上現(xiàn)有員工的數(shù)量估計(jì)在下一時(shí)期工作崗位上留存的員工數(shù)量（勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)內(nèi)部在雇主與雇員之間形成的內(nèi)部勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系。其特點(diǎn)包括：長期雇傭、內(nèi)部晉升、延期付酬）常用的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的方法包括：技能清單、管理人員置換圖、人力接續(xù)計(jì)劃、轉(zhuǎn)換矩陣（馬爾科夫法）、人力資源信息系統(tǒng)外部候選人供給：影響因素：環(huán)境因素、企業(yè)因素需要考慮的因素包括位置、行業(yè)、公司、管理者等供需數(shù)量平衡方法①人員需求大于人員供給的策略增加錄用數(shù)量；（2）提高員工生產(chǎn)率和增加工作時(shí)間招聘員工；加班；使用臨時(shí)雇員；工作重新分配②人員需求小于人員供給的策略減少新進(jìn)員工數(shù)量；（2）減少工作時(shí)間；（3）裁減員工（無其他選擇的情況時(shí)）裁員；減少工作時(shí)間；讓員工從事兼職工作；提前退休；暫時(shí)解雇③人員需求等于人員供給工作分析工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單元任務(wù)：為達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位職級(jí)：是將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的劃為同一職級(jí)工作分析定義工作分析（jobanalysis）就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一程序，可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人適合被雇傭來從事這一工作。工作分析的內(nèi)容：工作描述和工作規(guī)范①確定工作的具體特征——工作描述（為了便于應(yīng)用在工作分析中得到的數(shù)據(jù)，要把這些數(shù)據(jù)制成一個(gè)表格）②找出工作對(duì)任職人員的各種要求——工作規(guī)范③前者稱之為工作描述（或稱工作說明書）后者稱之為任職說明（或稱工作規(guī)范、任職資格書）④前者+后者=職務(wù)說明書工作規(guī)范（職務(wù)資格）主要內(nèi)容資格要求、學(xué)歷要求、專業(yè)訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷、技能和知識(shí)、性格傾向、其他要求勝任特征冰山模型（五個(gè)方面）勝任特征模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素總和，針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求的勝任特征結(jié)構(gòu)。主要包括3個(gè)要素：勝任特征的名稱、勝任特征的定義、行為指標(biāo)的等級(jí)任職資格更加關(guān)注崗位的基本要求勝任特征更關(guān)注能帶來高績效的特征工作分析信息收集方法①工作實(shí)踐法：工作分析人員親自從事所需要的研究工作，由此掌握工作要求的第一手材料。優(yōu)點(diǎn)：可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練的和危險(xiǎn)的工作。②問卷調(diào)查法：可以結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷③訪談法：與工作者面談來了解工作的內(nèi)容、原因和方法。④現(xiàn)場(chǎng)觀察法：工作分析人員觀察所需要分析的工作的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法。⑤工作日志法⑥關(guān)鍵事件法：對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。招募①招聘是將具有一定能力、知識(shí)和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。包括人員招募+人員甄選+人員錄用+招聘評(píng)估等內(nèi)容②招募：是企業(yè)為了達(dá)成潛在的雇用關(guān)系而對(duì)求職者進(jìn)行搜尋的過程③甄選：是企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助組織達(dá)成目標(biāo)所必需的知識(shí)、技能、能力以及其他性格特征的過程④錄用：包括淘汰式和補(bǔ)充式⑤招聘評(píng)估：對(duì)招聘成本、時(shí)間、信度和效度等評(píng)估招募和甄選是招聘的主要內(nèi)容合適原則的匹配原則個(gè)人與職位匹配（氣質(zhì)、性格與崗位匹配；能力與崗位匹配；價(jià)值觀、興趣與崗位匹配）個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配（知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)……）個(gè)人與組織匹配（個(gè)人需求和組織供給匹配）總的來說，可以分為：互補(bǔ)性匹配（組織工作要求和個(gè)人能力匹配；個(gè)人需求和組織供給匹配）、相似性匹配（價(jià)值觀念匹配）兩個(gè)方面招募程序工作分析和人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃制定和審批發(fā)布招聘信息和應(yīng)聘者申請(qǐng)收集和篩選簡歷人員甄選體檢、背景調(diào)查和資料核實(shí)給錄用者和落聘者發(fā)出通知，資料存檔試用和正式錄用招聘效果評(píng)估內(nèi)部、外部招募渠道①內(nèi)部：布告法、推薦法、檔案法內(nèi)部招募主要來源包括提升、部門調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。對(duì)中高層人員采取內(nèi)部招募，對(duì)中低層員工采取外部招募②外部：勞務(wù)市場(chǎng)、職介所、各級(jí)各類人才市場(chǎng)、獵頭公司、媒體廣告招聘、招聘會(huì)、員工推薦、互聯(lián)網(wǎng)、校園招聘、人才租賃招聘效度①信度評(píng)估。信度通常是指測(cè)試的一致性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系統(tǒng)②效度評(píng)估。效度通常是指證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)，換言之，測(cè)試中的表現(xiàn)是隨后工作績效的有效預(yù)測(cè)因子。包括預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度和同測(cè)效度③預(yù)測(cè)效度——可以把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄用后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者相關(guān)性越大，則說明測(cè)試方法和選拔方法越有效④內(nèi)容效度——一項(xiàng)測(cè)試對(duì)工作內(nèi)容的反映程度⑤同測(cè)效度——對(duì)公司現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效度很高第五章面試與甄選自己總結(jié)：如何組織一場(chǎng)有效的面試面試方法：結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試、系列式、小組和集體面試、壓力和非壓力面試結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。其突出特點(diǎn)包括：問題結(jié)構(gòu)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面熟程序：工作分析確定關(guān)鍵勝任特征制定面試問題和題庫制定面試問題的基準(zhǔn)答案任命面試小組并進(jìn)行面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)價(jià)行為面試中的四個(gè)行為問題（STAR原則）①要求應(yīng)試者描述其過去的某個(gè)工作經(jīng)歷或生活經(jīng)歷，或是詢問應(yīng)試者在過去某種情境下的行為表現(xiàn)。從過往的工作行為表現(xiàn)中揣摩和推斷個(gè)人是否具有勝任特征②行為性問題遵循STAR原則——情景（Situation）、目標(biāo)（Task）、行動(dòng)（Action）、結(jié)果（Result）③行為面試假設(shè)：將來行為或績效的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是過去行為或績效。行為面試注重誘發(fā)工作申請(qǐng)者的過去行為或經(jīng)歷，關(guān)心“過去怎么做”第六章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)四步驟培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析（組織、績效、任務(wù)）組織分析：對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略與方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向?qū)ζ髽I(yè)整體業(yè)績做出評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。主要分析組織競爭優(yōu)勢(shì)或成功策略因素績效分析：考察員工實(shí)際績效與理想績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。任務(wù)分析：目的在于通過分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的技能和能力，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析回答以下幾個(gè)問題：是否需要培訓(xùn)；誰最需要培訓(xùn)；需要什么培訓(xùn)？培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：四層次評(píng)估模型柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次評(píng)估模型培訓(xùn)遷移培訓(xùn)遷移（Trainingtransfer）指被培訓(xùn)者將培訓(xùn)環(huán)境中學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度等，有效地運(yùn)用到工作中的程度。包括：近遷移（相同情境）和遠(yuǎn)遷移（不同情境）理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)并且穩(wěn)定，如設(shè)備使用培訓(xùn)推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)并且變化劇烈認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論有意義的材料可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境組織社會(huì)化的六個(gè)方面（新員工培訓(xùn)基礎(chǔ)）①組織社會(huì)化是指個(gè)體為了適應(yīng)所在的組織的評(píng)價(jià)體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己的態(tài)度和行為的過程。（Schein，1968）②組織社會(huì)化包括以下六個(gè)方面：工作熟練程度、人的方面、組織政治、組織內(nèi)語言、組織目標(biāo)和價(jià)值取向、組織歷史等③組織社會(huì)化策略：組織主導(dǎo)型組織社會(huì)化策略；個(gè)人主導(dǎo)型組織社會(huì)化策略績效管理績效是指那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、工作能力以及工作結(jié)果績效定義適用條件：四種績效含義適用對(duì)象1.完成工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作人員2.結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員3.結(jié)果+過程普遍適用各類人員4.做了什么+能做什么知識(shí)工作者，如研發(fā)人員、管理人員等績效多因性P=（M,A,E）P=F（M，A，E）式中：P（performance）——績效M（motivation）——激勵(lì)A(yù)（ability）——能力E（environment）——環(huán)境周邊（關(guān)系）績效的定義及兩個(gè)方面周邊績效是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為：ContextualPerformance可以分為個(gè)人關(guān)系績效、部門（團(tuán)隊(duì)）關(guān)系績效以及組織關(guān)系績效三個(gè)層面關(guān)系績效分為工作投入和人際改善兩方面績效管理包括的四個(gè)環(huán)節(jié)績效管理被定義為管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過程。包括：績效計(jì)劃、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效考核、績效反饋面談等四個(gè)環(huán)節(jié)不同考評(píng)維度的優(yōu)缺點(diǎn)360度考評(píng)的五個(gè)維度考核執(zhí)行者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)直接領(lǐng)導(dǎo)處于最佳位置來觀察員工的工作業(yè)績對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任下屬培養(yǎng)和發(fā)展與管理者的評(píng)價(jià)密切相連可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績的某一方面，而忽視其他方面可能并不完全了解員工的績效而操縱對(duì)員工加薪和提升決策的評(píng)價(jià)下屬下屬處于一個(gè)較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果激勵(lì)管理者注意員工需要，改進(jìn)工作方式員工有可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)而舞弊在小部門中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難考核執(zhí)行者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)同事評(píng)價(jià)同事比任何人對(duì)彼此的業(yè)績更為了解，因而能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)同事的壓力對(duì)成員來說是一個(gè)有力的促進(jìn)因素認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的更加投入和生產(chǎn)效率的提高區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)會(huì)遇到困難同事評(píng)價(jià)中可能會(huì)有私心自我評(píng)價(jià)員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績的最佳位置能客觀地評(píng)價(jià)自己業(yè)績并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng)尋找借口為自己開脫隱瞞或夸大實(shí)際情況自我考評(píng)自我考評(píng)下級(jí)考評(píng)外人考評(píng)同級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)績效考核方法的分類Way1：常規(guī)方法——排序法、兩兩比較法、等級(jí)分配法行為評(píng)價(jià)法——量表評(píng)等法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)等法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法、行為觀察評(píng)等法工作成果評(píng)價(jià)法——績效目標(biāo)評(píng)估法、指數(shù)評(píng)估法、述職法360度評(píng)價(jià)法Way2：行為導(dǎo)向主觀評(píng)價(jià)行為導(dǎo)向客觀評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)向客觀評(píng)價(jià)量表評(píng)定----SMART原則①又稱圖標(biāo)尺法。在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)，如好、較好、平均、較差、差②采用量表評(píng)定法，事先要規(guī)定指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義、指標(biāo)定義以減少誤差③一般而言，績效考評(píng)體系包括：考評(píng)指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)尺度④績效目標(biāo)=考評(píng)指標(biāo)+績效標(biāo)準(zhǔn)原則正確做法具體的（Specific）切中目標(biāo)；適度細(xì)化；隨情境變化可度量的（Measurable）數(shù)量化或行為化；數(shù)據(jù)或信息具有可得性可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）付出努力可以實(shí)現(xiàn)；趨勢(shì)和資源相關(guān)性（Relevant

）指標(biāo)和被考評(píng)者有因果關(guān)系時(shí)限的（Time

Bound）工作效率；考核周期平衡計(jì)分法的四個(gè)維度財(cái)務(wù)類指標(biāo)——“我們?nèi)绾螡M足股東”客戶類指標(biāo)——“顧客如何看待我們”內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)——“我們必須善長什么”學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)——“我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值”KPI的定義關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，KPI）是通過對(duì)流程的輸入、輸出的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)特征：定量為主、強(qiáng)調(diào)結(jié)果、戰(zhàn)略相關(guān)第八章薪酬的構(gòu)成薪酬構(gòu)成（內(nèi)招需寫五險(xiǎn)一金）①薪酬屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，可以分為直接薪酬和