招聘與配置管理培訓(xùn)課件

第二章招聘與配置資深HR經(jīng)理人高級培訓(xùn)師企業(yè)人力資源管理高級顧問國家高級企業(yè)人力資源管理師國家就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心（CETTIC）認(rèn)證師資《勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)》編委黑龍江省職業(yè)培訓(xùn)學(xué)會(huì)專家級講師多所院?！叭肆Y源管理”專題主講人記者，多家刊媒“人力資源管理”欄目自由撰稿人歷任上市公司、國有、合資等企業(yè)高管張力權(quán)

（筆名：忠言、玄指秋楓、廚男張力）投資學(xué)習(xí)是最值得的，就如同汽油加在你的汽車上一樣，

只會(huì)給你的汽車帶來動(dòng)力，不會(huì)給別人的汽車帶來動(dòng)力。古有匡衡，鑿壁借光，志堅(jiān)好學(xué)，終成大才。今有借光網(wǎng)課，隨時(shí)隨地與你交流分享，共同進(jìn)步，共同成長！

我們的口號：學(xué)習(xí)請借光！我們天天想著學(xué)習(xí)的人，我們?nèi)杖兆鲋鴮W(xué)習(xí)的事。

座右銘財(cái)上平如水，人中直似衡。

工作視角關(guān)于應(yīng)試：用老師的視角分析考試，站在學(xué)員的角度提出需求，

以考官的思維提出應(yīng)試策略。關(guān)于實(shí)戰(zhàn)：用記者的眼光觀察職場，站在員工的角度提出問題，

以管理者的思維提供解決方案。

第二章招聘與配置的知識結(jié)構(gòu)一、員工招聘活動(dòng)的實(shí)施。二、員工招聘活動(dòng)的評估。三、人力資源的有效配置。【基于勝任特征的人員招聘，側(cè)重招聘的實(shí)施與人才在空間和時(shí)間上的配置。

】第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施人員招募方法的選擇123對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選面試的組織與實(shí)施4人員選拔的其他方法5員工錄用決策【知識要求】內(nèi)部招募的特點(diǎn)P69-70第一單元人員招募方法的選擇（內(nèi)部招募與外部招募的特點(diǎn)和實(shí)施的原則，招募渠道和方法，校園招聘與招聘洽談會(huì)。）優(yōu)勢：

1、準(zhǔn)確性高

2、適應(yīng)較快

3、激勵(lì)性強(qiáng)

4、費(fèi)用較低不足：

1、產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾

2、近親繁殖

3、裙帶關(guān)系

4、培訓(xùn)不經(jīng)濟(jì)

5、抑制創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神【知識要求】外部招募的特點(diǎn)P71第一單元人員招募方法的選擇優(yōu)勢：

1、帶來新思想新方法

2、有利于招聘一流人才

3、樹立形象作用不足：

1、篩選難度大、時(shí)間長

2、進(jìn)入角色慢

3、招募成本大

4、決策風(fēng)險(xiǎn)大

5、影響內(nèi)部員工積極性【知識要求】實(shí)施內(nèi)外部招募的原則P72第一單元人員招募方法的選擇1、高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)采取內(nèi)外結(jié)合的選拔方式。3、處于成長期的組織應(yīng)廣開外部渠道?！灸芰σ蟆窟x擇招聘渠道的主要步驟P72第一單元人員招募方法的選擇1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員的特點(diǎn)。

3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法?！灸芰σ蟆繀⒓诱衅笗?huì)的主要程序P72-73第一單元人員招募方法的選擇1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員準(zhǔn)備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會(huì)的宣傳工作6、招聘會(huì)后的工作【能力要求】內(nèi)部招募的主要方法法（3種）P73-74第一單元人人員招募募方法的選選擇1、推薦法：：可用于內(nèi)部部招聘也可可以用于外外部招聘。。由本企業(yè)業(yè)員工根據(jù)據(jù)企業(yè)的需需要推薦其其熟悉的人人員，供用用人部門和和人力資源源部門進(jìn)行行選擇和考考核。2、布告法：：確定了空缺缺崗位的性性質(zhì)、職責(zé)責(zé)及其所要要求的情況況條件等情情況后，將將這些信息息以布告的的形式，公公布在企業(yè)業(yè)中一切可可利用的墻墻報(bào)、布告告欄、內(nèi)刊刊報(bào)刊上，，盡可能使使全體員工工都獲得信信息，所有有對此崗位位感興趣并并具有此崗崗位任職能能力的員工工均可申請請此崗位。。經(jīng)常用于于非管理層層人員的招招聘，特別別適合于普普通職員的的招聘。3、檔案法：：從人員信息息系統(tǒng)員工工檔案中查查找具備了了相應(yīng)資格格但由于種種種原因沒沒有申請的的員工。【能力要求】外部招募的主要方法法（5種）P75-77第一單元人人員招募募方法的選選擇(一)發(fā)布廣告：：信息傳播范范圍廣，速速度快，應(yīng)應(yīng)聘人員數(shù)數(shù)量大、層層次豐富，，單位的選選擇余地大大。發(fā)布廣廣告的兩個(gè)個(gè)關(guān)鍵問題題：1、廣告媒體體如何選擇擇2、廣告內(nèi)容容如何設(shè)計(jì)計(jì)(二)借助中介：：1、人才交流流中心：針針對性強(qiáng)、、費(fèi)用低廉廉。對于計(jì)計(jì)算機(jī)、通通訊等專業(yè)業(yè)的熱門人人才或高級級人才的招招聘效果不不太理想。。2、招聘洽談?wù)剷?huì)：節(jié)省省了單位和和應(yīng)聘者的的時(shí)間，可可以了解當(dāng)當(dāng)?shù)氐娜肆αY源素質(zhì)質(zhì)和走向，，了解同行行業(yè)人力資資源政策和和需求情況況，單位的的選擇余地地大，但是是難以招到到高級人才才。3、獵頭公司司：推薦人人才素質(zhì)高高，收費(fèi)昂昂貴：所推推薦人年薪薪的25%----35%(三)校員招聘(上門招聘)：由企業(yè)單位位的招聘人人員通過到到學(xué)校招聘聘、參加畢畢業(yè)生交流流會(huì)等形式式直接招聘聘人員。一一般招聘專專業(yè)化初級級水平人員員，主要形形式：招聘聘張貼、招招聘講座、、畢業(yè)分配配辦公室推推薦?！灸芰σ蟆客獠空心嫉闹饕椒ǚǎ?種）第一單元人人員招募募方法的選選擇(四)網(wǎng)絡(luò)招聘1、成本較低低，方便快快捷;選擇的余地地大，涉及及的范圍廣廣。2、不受地點(diǎn)點(diǎn)和時(shí)間的的限制。3、使應(yīng)聘者者求職申請請書、簡歷歷等重要資資料的存儲(chǔ)儲(chǔ)、分類、、處理和檢檢索更加便便捷化規(guī)范范化。企業(yè)人員招招聘主要追追求的目標(biāo)標(biāo)是：用盡盡可能少的的成本，找找到盡可能能稱職的應(yīng)應(yīng)聘者。(五)熟人推薦：：通過單位的的員工、客客戶、合作作伙伴等熟熟人推薦人人選。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是：1、對候選人人的了解比比較準(zhǔn)確2、候選人選選中后工作作會(huì)更加努努力3、招募成本本低4、適用范圍圍比較廣，，適用與一一般人員也也適用與專專業(yè)人才的的招聘5、保證了應(yīng)應(yīng)聘人員的的素質(zhì)和可可信任度。。缺點(diǎn)是：：組織中形形成裙帶關(guān)關(guān)系，不利利于組織管管理制度的的落實(shí)?！灸芰σ蟆孔⒁馐马?xiàng)P77-78第一單元人人員招募募方法的選選擇校園招聘應(yīng)注意：1、要注意了了解大學(xué)生生在就業(yè)方方面的一些些政策和規(guī)規(guī)定。2、一部分大大學(xué)生在說說業(yè)中有腳腳踩幾只船船的現(xiàn)象。。3、學(xué)生往往往對走上社社會(huì)的工作作有不切實(shí)實(shí)際的估計(jì)計(jì)，對自已已的能力也也缺乏準(zhǔn)確確的評價(jià)。。4、對學(xué)生感感興趣的問問題做好準(zhǔn)準(zhǔn)備。采用招聘洽談會(huì)會(huì)方式時(shí)應(yīng)注注意：1、了解招聘聘會(huì)的檔次次。2、了解招聘聘會(huì)面對的的對象以判判斷是否有你所要招招聘的人。。3、注意招聘聘會(huì)的組織織者。4、注意招聘聘會(huì)的宣傳傳信息。【能力要求】附：校園招招聘記錄表表第一單元人人員招募募方法的選選擇姓名性別地點(diǎn)時(shí)間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機(jī)智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力12345執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出12345領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負(fù)責(zé)、講求效果、把握分寸12345獨(dú)立性獨(dú)立思考、情感成熟、影響他人12345教育所學(xué)課程與工作的配合度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期【知識要求】筆試的適用范圍P78-79第二單元對對應(yīng)聘者者進(jìn)行初步步篩選（筆試的適適用范圍和和特點(diǎn)，掌掌握筆試、、篩選簡歷歷和申請表表的方法。。）一、筆試：：這種方法主主要通過測測試應(yīng)聘者者的基礎(chǔ)知知識和素質(zhì)質(zhì)能力，判判斷應(yīng)聘者者的崗位適適應(yīng)性。包包含兩個(gè)層層次：一般般知識和能能力與專業(yè)業(yè)知識和能能力。二、筆試的的特點(diǎn)：(一)優(yōu)點(diǎn)：1、可以增加加對知識、、技能和能能力的考察察信度與效效度;2、可以對大大規(guī)模的應(yīng)應(yīng)聘者同時(shí)時(shí)進(jìn)行篩選選，花少時(shí)時(shí)間達(dá)到高高效率;3、對應(yīng)聘者者來說心理理壓力少，，易于發(fā)揮揮;4、成績評定定比較客觀觀。(二)缺點(diǎn)：不能全面的的考察應(yīng)聘聘者的工作作態(tài)度、品品德修養(yǎng)、、以及管理理能力、口口頭表達(dá)能能力、操作作能力等能能力要求。。筆試往往作作為評聘者者的初次競競爭，成績績合格者才才能繼續(xù)參參加面試或或下輪的競競爭。【能力要求】篩選簡歷的方法（（5個(gè)方面）P79-80第二單元對對應(yīng)聘者者進(jìn)行初步步篩選(一)分析簡歷結(jié)結(jié)構(gòu)(通俗易懂)(二)審察簡歷的的客觀內(nèi)容容(個(gè)人信息、、受教育經(jīng)經(jīng)歷、工作作經(jīng)歷、個(gè)個(gè)人成績);主觀內(nèi)容：：個(gè)性描述述(三)判斷是否符符合崗位技技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)要求(主要看個(gè)人人信息、受受教育經(jīng)歷歷和工作經(jīng)經(jīng)歷)(四)審查簡歷的的邏輯性(五)對簡歷的總總體印象【能力要求】篩選申請表的方法（（3方面）P80第二單元對對應(yīng)聘者者進(jìn)行初步步篩選(一)判斷應(yīng)聘者者的態(tài)度(主要看填寫寫的完整程程度和字跡跡)(二)關(guān)注與職業(yè)業(yè)相關(guān)的問問題(以前工作經(jīng)經(jīng)歷和應(yīng)聘聘崗位之間間的聯(lián)系)(三)注明可疑之之處【能力要求】筆試方法的的應(yīng)用P81第二單元對對應(yīng)聘者者進(jìn)行初步步篩選1、命題是否否恰當(dāng)（體現(xiàn)應(yīng)試試者的文化化程度和崗崗位特點(diǎn)，，難度適中中）2、確定評閱閱計(jì)分規(guī)則則（考題的分分值應(yīng)與考考核內(nèi)容的的重要性和和難度成比比例）3、閱卷及成成績復(fù)核（客觀、公公平、不徇徇私情）【知識要求】面試的概念念與內(nèi)容P81第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施（面試的概概念、內(nèi)容容與目標(biāo)，，面試的基基本程序、、環(huán)境的布布置與方法法，面試問問題的設(shè)計(jì)計(jì)與提問技技巧。）內(nèi)涵：面試是用人人單位常用的、也是必不可可少的一種種人事測評手手段，是測查和和評價(jià)人員員能力素質(zhì)質(zhì)的一種考考試活動(dòng)。。具體地說說，面試是是一種經(jīng)過過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定時(shí)間間和地點(diǎn)場場景下，以面試官官對應(yīng)聘者者的面對面交談?wù)?、觀察、信息息交流為主主要手段，由表及里里測評應(yīng)聘聘者的知識水平、、能力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)質(zhì)的一種考考試活動(dòng)。。內(nèi)容：通過各種形形式的交談?wù)勁c觀察，，了解應(yīng)聘聘者的知識水平、、外貌風(fēng)度度、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、求職職動(dòng)機(jī)、表表達(dá)能力、、反應(yīng)能力力、個(gè)人修修養(yǎng)、邏輯輯思維等?！局R要求】面試的目標(biāo)P82-83第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施(一)面試考官的目標(biāo)：1、創(chuàng)造一個(gè)個(gè)融洽的會(huì)會(huì)談氣氛，，使應(yīng)聘者者能夠正常常發(fā)揮其實(shí)實(shí)際水平。。2、讓應(yīng)聘者者更加清楚楚的了解應(yīng)應(yīng)聘單位的的現(xiàn)狀、應(yīng)應(yīng)聘崗位的的信息和相相應(yīng)的人力力資源政策策。3、了解應(yīng)聘聘者的專業(yè)業(yè)知識、崗崗位技能和和非智力素素質(zhì)。4、決定應(yīng)聘聘者是否通通過本次面面試。(二)應(yīng)聘者的目標(biāo)1、創(chuàng)造一個(gè)個(gè)融洽的會(huì)會(huì)談氣氛，，盡量展現(xiàn)現(xiàn)出自己的的實(shí)際水平平。2、有充分的的時(shí)間向面面試考官說說明自己具具備的條件件。3、希望被理理解、被尊尊重，得到到公平對待待。4、充分的了了解自己關(guān)關(guān)心的問題題。5、決定是否否來該單位位工作等。。面試考官和和應(yīng)聘者之之間是雙向向選擇的關(guān)關(guān)系?！局R要求】面試的目標(biāo)P83第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施圍繞面試目目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行行的必要說明：1、面試開始始，主考官官應(yīng)該向面面試者做下下簡要說明明，有利于于應(yīng)聘者了了解面試的的目的和程程序。2、對面試進(jìn)進(jìn)行文字記記錄或錄音音應(yīng)事先做做必要的解解釋。3、必須考慮慮面試速度度問題?！灸芰σ蟆棵嬖嚨幕境绦騊83-84第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施(一)面試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段：：本階段包括括確定面試的的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問問題，選擇合適的面試類型，確定面試的的時(shí)間地點(diǎn)點(diǎn)等。面試官官要事先確確定需要面面試的事項(xiàng)項(xiàng)和范圍，，寫出提綱。面試前要要詳細(xì)了解解應(yīng)聘者的的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者者的個(gè)性、、社會(huì)背景景以及工作作態(tài)度，是是否具有發(fā)發(fā)展的潛力力。(二)面試開始階階段：從工作經(jīng)歷、、文化程度度等應(yīng)聘者者能夠預(yù)料料到的問題題開始發(fā)問問，然后過渡渡到其它問問題，消除除應(yīng)聘者的的緊張程序序。(三)正式面試階階段：采用靈活的提問問和多樣化化的形式，交流信息息，進(jìn)一步步觀察和了了解應(yīng)聘者者。所提問問題可以根根據(jù)簡歷或或應(yīng)聘申請請表中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的疑點(diǎn)，，先易后難逐逐一提出。(四)結(jié)束面試階階段：給應(yīng)聘者一一個(gè)機(jī)會(huì)提提問、不必必急于下結(jié)結(jié)論、整理理好面試記記錄表(五)面試評價(jià)階階段：評語式評估估：對應(yīng)聘者的的不同側(cè)面面進(jìn)行深入入的評價(jià)，，反映出每每個(gè)應(yīng)聘者者的特征，，但是應(yīng)聘聘者不能做做橫向比較較。評分式評估估：對每個(gè)應(yīng)聘聘者相同的的方面進(jìn)行行比較，但但是不能反反應(yīng)每個(gè)應(yīng)應(yīng)聘者的特特征?！灸芰σ蟆棵嬖嚟h(huán)境的布置P84-85第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施【能力要求】面試的方法P85第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施(一)初步面試和和診斷面試試(從面試所達(dá)達(dá)到的效果果分)初步面試：：在此這過程程中應(yīng)聘者對其其書面材料料進(jìn)行補(bǔ)充充，組織對其其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了了解，并向其介紹組織情情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蛞蚝鸵?。診斷面試：：是對初步面面試篩選的的合格的應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能能力和潛力力的測試。目的是雙方補(bǔ)充充深層次的的信息。由用人部部門負(fù)責(zé)，，人力資源源部門參與與?！灸芰σ蟆棵嬖嚨姆椒≒87第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施(二)結(jié)構(gòu)化面試試和非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)構(gòu)化程度分分)1、結(jié)構(gòu)化面面試：面試開始前前有一個(gè)固定的框架架或問題清清單，面試官根根據(jù)框架控控制整個(gè)面面試的進(jìn)行行，按照設(shè)計(jì)好好的問題和和有關(guān)細(xì)節(jié)節(jié)注意發(fā)問問，嚴(yán)格按照這這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘聘者分別做做相同的提提問。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者均均按同一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，，可以提供供結(jié)構(gòu)和形形式相同的的信息，便于分析比比較，減少主觀性性，同時(shí)有利利于提高面試的的效率，對對面試官的的要求較低低。缺點(diǎn)：談話方式式過于程式化化，難以隨隨機(jī)應(yīng)變，所收集的的信息和范范圍收到限限制。2、非結(jié)構(gòu)化化面試：漫談式的，，沒有固定定的模式，，面試者只只需掌握組組織和崗位位的基本情情況即可。。目的是給給應(yīng)聘者充充分發(fā)揮能能力和潛力力的機(jī)會(huì)。。需要面試試官要有豐豐富的知識識和經(jīng)驗(yàn)，，掌握靈活活的談話技技巧。需要要面試者要要有很好的的理解能力力和應(yīng)變能能力。優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因因人而異，，可得到較較深入的信信息。缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一的的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏偏差?！灸芰σ蟆棵嬖囂釂柕募记蒔87-88第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施1、開放式提提問：(有限開發(fā)式式，無限開開放式自自由)自由發(fā)表意意見和看法法，一般般在面試開開始的時(shí)候候運(yùn)用。2、封閉式提提問：(回答“是”或“否”對某一問題題作出明確確回答，更更加深入直直接)3、清單式提提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者者在眾多選選項(xiàng)中進(jìn)行行有限選擇擇，以檢查查應(yīng)聘者的的判斷、分分析、決策策能力。多多選題。4、假設(shè)式提提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者者從不同角角度思考問問題，發(fā)揮揮應(yīng)聘者的的想象能力力，以探求求應(yīng)聘者的的態(tài)度和觀觀點(diǎn)。如果果你處于….你會(huì)怎樣?5、重復(fù)試提提問："你是說…."檢索獲得信信息的準(zhǔn)確確性。6、確認(rèn)試提提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者者繼續(xù)與面面試官交流流，表達(dá)出出對信息的的關(guān)心和理理解。如“我明白你的的意思!這種想法很很好”7、舉例試提提問：這是面試的的核心技巧巧，又稱行行為描述提提問。針對對過去工作作行為中特特定的例子子加以詢問問?！灸芰σ蟆孔⒁馐马?xiàng)P89第三單元面面試的的組織與實(shí)實(shí)施1、盡量避免免提出引導(dǎo)導(dǎo)性問題2、有意提一一些相互矛矛動(dòng)的問題題，引導(dǎo)應(yīng)聘者者作出可能能矛盾的回回答，來判判斷應(yīng)聘者者是否在面面試中隱瞞瞞了真實(shí)的的情況。3、了解應(yīng)聘聘者的求職職動(dòng)機(jī)。4、所提問題題直截明了了，語言簡簡練，有疑問麻煩煩提出，并并且做好記記錄。5、面試中還還要注意應(yīng)應(yīng)聘者的非非語言行為為。面試時(shí)主要要問題類型型(基本信息、、求職動(dòng)機(jī)機(jī)、素質(zhì)能能力判斷、、工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、待遇要要求)校園招聘主主要問題類類型(基本信息、、了解潛力力，素質(zhì)方方面、職業(yè)業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、、求職動(dòng)機(jī)機(jī)等)【知識要求】心理測試P89第四單元人人員選選拔的其他他方法（了解人格格測試、興興趣測試、、能力測試試、情景模模擬測試的的內(nèi)容和特特點(diǎn)，掌握握情景模擬擬法的基本本步驟和要要求。）概念：指在控制的的情景下，，向應(yīng)試者者提供一組組標(biāo)準(zhǔn)化的的刺激，以以所引起的的反應(yīng)作為為代表行為為的樣本，，從而對其其個(gè)人的行行為作出評評價(jià)的方法法。類型：1、人格測試試2、興趣測試試3、能力測試試4、情景模擬擬測試【知識要求】心理測試的的類型P90第四單元人人員選選拔的其他他方法1、人格測試試：目的是為了了了解應(yīng)試者者的人格特特質(zhì)。人格是由由多種人格格特質(zhì)組成成。大致包包括：體格和生理理特質(zhì)、氣氣質(zhì)、能力力、動(dòng)機(jī)、、價(jià)值觀和和社會(huì)態(tài)度度等。一般人人格分為16種特質(zhì)?？ㄌ貭柸烁窀裉刭|(zhì)理論論16PF2、興趣測試試：職業(yè)興趣是是揭示了人們們想干什么么和能干什什么，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者最最感興趣并并從中得到到最大滿足足的工作是是什么。人人們的職業(yè)業(yè)興趣一般般分為六種種：現(xiàn)實(shí)型型、智慧型型、常規(guī)型型、企業(yè)型型、社交型型和藝術(shù)型型。霍蘭德德職業(yè)興趣趣理論3、能力測試試：用于測定從從事某項(xiàng)特特殊工作所具備的某某種潛在能能力的一種種心理測試試?？深A(yù)測某人人在某種職職業(yè)領(lǐng)域中中成功和適適應(yīng)的可能能性，判斷斷哪項(xiàng)工作作適合他。體現(xiàn)在：：什么樣的職職業(yè)適合某某人;為勝任某崗崗位，什么么樣的人最最適合。分：普通通能力傾向向測試、特特殊職業(yè)能能力測試、、心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)機(jī)能測試試（心理運(yùn)運(yùn)動(dòng)能力、、身體能力力）【知識要求】心理測試的的類型P91第四單元人人員選選拔的其他他方法4、情境模擬擬概念：是根據(jù)被試試者可能擔(dān)擔(dān)任的崗位位，編制一一套與該崗崗位實(shí)際情情況相似的的測試題目目，將被試試者安排在在模擬的、、逼真的工工作環(huán)境中中，要求被被試者處理理可能出現(xiàn)現(xiàn)的各種問問題，用多多種方法測測試其心理理素質(zhì)、實(shí)實(shí)際工作能能力、潛在在能力等綜綜合素質(zhì)。。特點(diǎn)：1)、較容易通通過觀察應(yīng)應(yīng)聘者的行行為過程和和行為效果果來鑒別應(yīng)應(yīng)聘者的工工作能力、、人際交往往能力、語語言表達(dá)能能力等，比比較適合在在招聘服務(wù)務(wù)人員、事事務(wù)性工作作人員、管管理人員、、銷售人員員時(shí)使用。。2)、次測試方方法設(shè)計(jì)復(fù)復(fù)雜，且費(fèi)費(fèi)時(shí)耗資，，目前在招招聘中高層層管理人員員時(shí)使用較較多。3)、重點(diǎn)測試試在那些書書面測試中中無法準(zhǔn)確確測試的能能力項(xiàng)目(領(lǐng)導(dǎo)能力、、交際能力力、溝通能能力、合作作能力、觀觀察能力、、理解能力力、解決問問題能力、、創(chuàng)造能力力、語言表表達(dá)能力、、決策能力力等實(shí)際能能力)。主要針對對明顯的行行為、實(shí)際際的操作以以及工作效效率進(jìn)行測測試。【知識要求】情景模擬分類與優(yōu)點(diǎn)P91第四單元人人員選選拔的其他他方法情境模擬分類：1、語言表達(dá)達(dá)能力測試試：側(cè)重考考察語言表表達(dá)能力。。演講能力力測試、介介紹能力測測試、說服服能力測試試、溝通能能力測試等等2、組織能力力測試：側(cè)側(cè)重于考察察協(xié)調(diào)能力力。會(huì)議主主持能力測測試、部門門利益協(xié)調(diào)調(diào)能力測試試、團(tuán)隊(duì)組組建能力測測試等。3、事務(wù)處理理能力測試試：側(cè)重于于考察事務(wù)務(wù)處理能力力。公文處處理能力測測試、沖突突處理能力力測試、行行政工作處處理能力測測試等。情境模擬優(yōu)點(diǎn)：1、可從多角角度全面觀觀察、分析析、判斷、、評價(jià)應(yīng)聘聘者，企業(yè)業(yè)有可能選選到最佳人人選。2、由于被試試者被置于于未來可能能任職的模模擬工作情情境中，這這樣選拔出出來的人員員只需經(jīng)過過針對性的的簡短培訓(xùn)訓(xùn)即可上崗崗，或直接接上崗，為為企業(yè)節(jié)省省了大量的的培訓(xùn)費(fèi)用用。【能力要求】情景模擬的的方法法（3種）P92第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法（一一））公公文文處處理理模模擬擬法法：：又叫叫文文件件筐筐測測試試，，是是一一種種多多年年實(shí)實(shí)踐踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的、、一一種種有有效效的的管管理理人人員員的的測測評評方方法法。。是是評評價(jià)價(jià)中中心心中中最最常常用用和和最最核核心心的的技技術(shù)術(shù)之之一一。。步驟驟如如下下：：1、測測試試開開始始時(shí)時(shí)，首首先先發(fā)發(fā)給給每每人人被被測測評評者者一一套套文文件件匯匯編編，，包包括括：：報(bào)報(bào)告告、、請請示示、、備備忘忘錄錄、、指指示示、、批批復(fù)復(fù)、、函函電電、、傳傳真真以以及及電電話話記記錄錄等等經(jīng)經(jīng)常常出出現(xiàn)現(xiàn)在在管管理理人人員員辦辦公公桌桌上上的的文文件件。。2、然然后后向向應(yīng)應(yīng)試試者者介介紹紹有有關(guān)關(guān)的的背背景景材材料料，然然后后告告訴訴應(yīng)應(yīng)聘聘者者，，他他現(xiàn)現(xiàn)在在就就是是這這個(gè)個(gè)崗崗位位上上的的任任職職者者，，在在規(guī)規(guī)定定的的時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)全全權(quán)權(quán)處處理理文文件件筐筐里里的的所所有有公公文文材材料料。。并并且且還還要要以以書書面面或或口口頭頭的的方方式式解解釋釋說說明明這這樣樣處處理理的的原原則則和和理理由由。。3、最最后后，，將將處處理理結(jié)結(jié)果果交交給給測測評評組組，按按既既定定的的考考評評維維度度與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行行考考評評。。通通常常就就某某一一維維度度逐逐一一定定量量式式的的給給與與評評分分。。常見見的的考考評評維維度度有有：：個(gè)人人信信心心、、企企業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、計(jì)計(jì)劃劃安安排排能能力力、、書書面面表表達(dá)達(dá)能能力力、、分分析析決決策策能能力力、、敢敢擔(dān)擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)傾傾向向和和信信息息敏敏感感性性考評評重重點(diǎn)點(diǎn)：：崗位位勝勝任任能能力力和和遠(yuǎn)遠(yuǎn)程程發(fā)發(fā)展展的的潛潛質(zhì)質(zhì)【能力力要要求求】情景景模模擬擬的方法法P92第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法公文文筐筐測測試試法法的的注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)：：1、為為保保證證的的測測試試有有效效性性，，文件件的的編編寫寫要要逼逼真真、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確，應(yīng)以以單單位位的存存檔檔資資料料以以及及現(xiàn)現(xiàn)場場調(diào)調(diào)查查收收集集的的信信息息素素材材中中提提煉煉加加工工。。2、依依次次編編寫寫的的文文件件的的處理理難難度度和和重重要要性性要要各各不不相相同同。3、文件件中中要要有有足足夠夠的的信信息息才才能能作作出出合合理理決決策策。一一般般要要附附有有該該企企業(yè)業(yè)的的單單位位結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)系系統(tǒng)統(tǒng)圖圖、、有有關(guān)關(guān)人人員員名名單單和和當(dāng)當(dāng)月月的的日日歷歷立立等等。?！灸芰ασ笄蟆壳榫熬澳ＤM擬的方法法P92-93第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法（二二））無無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論法法無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論是是評評價(jià)價(jià)中中心心技技術(shù)術(shù)中中經(jīng)經(jīng)常常使使用用的的一一種種測測評評技技術(shù)術(shù)，，是是對對一一組組人人同同時(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行行測測試試的的方方法法。。其其采采用用情情景景模模擬擬的的方方式式對對考考生生進(jìn)進(jìn)行行集集體體的的面面試試。。它它將將討討論論小小組組(一般般是是6-9人)，不不給給考考生生指指定定特特別別的的角角色色，，也也不不布布置置議議題題和和議議程程。。只是是發(fā)發(fā)給給一一組組考考生生一一個(gè)個(gè)與與工工作作相相關(guān)關(guān)的的簡簡短短案案例例，，即即介紹紹一一種種管管理理情情境境，，其其中中隱隱含含著著一一個(gè)個(gè)或或數(shù)數(shù)個(gè)個(gè)待待決決策策和和處處理理的的問問題題，讓讓考考生生們們進(jìn)進(jìn)行行一一定定時(shí)時(shí)間間(一般般是是1小時(shí)時(shí)左左右右)的討討論論。。最后后評評分分者者根根據(jù)據(jù)每每個(gè)個(gè)考考生生在在這這次次討討論論中中的的表表現(xiàn)現(xiàn)及及所所起起的的作作用用，，按按既既定定的的維維度度予予以以評評分分。。目的的是是檢檢測測考考生生的的主動(dòng)動(dòng)性性、、宣宣傳傳鼓鼓勵(lì)勵(lì)和和說說服服力力、、口口頭頭溝溝通通表表達(dá)達(dá)能能力力、、企企業(yè)業(yè)管管理理能能力力、、組組織織協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力、、辯辯論論能能力力、、創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力、、心心理理承承受受能能力力情情緒緒穩(wěn)穩(wěn)定定性性、、處處理理人人際際關(guān)關(guān)系系的的技技巧巧、、非非言言語語溝溝通通能能力力(如面面部部表表情情、、身身體體姿姿勢勢、、語語調(diào)調(diào)、、語語速速和和手手勢勢等等)等各各個(gè)個(gè)方方面面的的能能力力和和素素質(zhì)質(zhì)。?！局R識要要求求】情景景模模擬擬的方法法P93第四四單單元元人人員員選選拔拔的的其其他他方方法法（三三））角角色色扮扮演演法法是一一種種主主要要用用來來測評評被被測測者者人人際際關(guān)關(guān)系系處處理理能能力力的的情情景景模模擬擬測測試試法法。。它要要求求被被測測試試者者扮演演一一個(gè)個(gè)特特定定的的管管理理角角色色來來處處理理日日常常管管理理問問題題，借借此此可可以以了了解解被被測測試試者者的的心心理理素素質(zhì)質(zhì)和和簽簽在在能能力力。。主主考考官官設(shè)置置一一些些列列管管理理背背景景中中尖尖銳銳的的沖沖突突和和矛矛盾盾，要要求求被被測測試試者者扮扮演演某某一一角角色色并并進(jìn)進(jìn)入入情情境境，，去去處處理理各各種種問問題題和和矛矛盾盾。。注意意事事項(xiàng)項(xiàng)：：1、要要注注意意對對應(yīng)應(yīng)試試者者的的隱私私加加以以保保護(hù)護(hù)。2、要有有嚴(yán)嚴(yán)格格的的程程序序。3、心心理理測測試試的的結(jié)果果不不能能作作為為唯唯一一的的評評定定依依據(jù)據(jù)?！灸芰ασ笄蟆咳藛T員錄錄用用的的決策策模式式P94-95第五五單單元元員員工工錄錄用用決決策策（掌掌握握多多重重淘淘汰汰、、補(bǔ)補(bǔ)償償式式和和結(jié)結(jié)合合式式三三種種員員工工錄錄用用決決策策模模式式。。））1、多多重重淘淘汰汰式式：：每種種測測試試方方法法都都是是淘淘汰汰性性的的2、補(bǔ)補(bǔ)償償式式：：不同同測測試試的的成成績績可可以以互互為為補(bǔ)補(bǔ)充充，，最最后后根根據(jù)據(jù)應(yīng)應(yīng)聘聘者者在在所所有有測測試試中中的的總總成成績績作作出出錄錄用用決決策策。。3、結(jié)結(jié)合合式式：：有些些測測試試是是淘淘汰汰的的，，有有些些測測試試是是互互為為補(bǔ)補(bǔ)償償?shù)牡?。。注意意事事?xiàng)項(xiàng)：：1、盡盡量量全全面面衡衡量量。。2、減減少少作作出出錄錄用用決決策策的的人人員員。。3、不不能能求求全全責(zé)責(zé)備備。。第二二節(jié)節(jié)員員工工招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)的的評評估估招聘聘評估估指指標(biāo)標(biāo)的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析12招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過程程的的評評估估【知識識要要求求】招聘聘成本本及其其相相關(guān)關(guān)概念念P95-96第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標(biāo)標(biāo)的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析（招招聘聘成成本本以以及及效效益益評評估估、、招招聘聘數(shù)數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量評評估估的的概概念念和和內(nèi)內(nèi)容容，，招招聘聘評評估估指指標(biāo)標(biāo)的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)方方法法。。））定義義：：是為為吸引引和和確確定定企企業(yè)業(yè)所所需需要要的的人人力力資資源源而而發(fā)發(fā)生生的的費(fèi)費(fèi)用用，主主要要包包括括招招聘聘人人員員的的直直接接或或間間接接勞勞務(wù)務(wù)費(fèi)費(fèi)用用、、直直接接或或間間接接業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)費(fèi)費(fèi)用用、、其其他他相相關(guān)關(guān)費(fèi)費(fèi)用用等等。。招招聘聘單單位位成成本本是是招招聘聘總總成成本本與與實(shí)實(shí)際際錄錄用用人人數(shù)數(shù)之之比比。。形式式：：招募募成成本本：：指招招聘聘工工作作前前期期為為了了吸吸引引應(yīng)應(yīng)聘聘者者所所支支出出的的成成本本。。（（網(wǎng)網(wǎng)站站廣廣告告、、攤攤位位費(fèi)費(fèi)、、差差旅旅費(fèi)費(fèi)））選拔拔成成本本：：指對對應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員進(jìn)進(jìn)行行鑒鑒別別選選擇擇，，以以作作出出決決定定錄錄用用或或不不錄錄用用哪哪些些人人員員所所支支付付的的費(fèi)費(fèi)用用構(gòu)構(gòu)成成。。（（應(yīng)應(yīng)征征者者招招待待費(fèi)費(fèi)、、測測試試費(fèi)費(fèi)、、外外請請專專家家費(fèi)費(fèi)））錄用用成成本本：：指經(jīng)經(jīng)過過招招聘聘選選拔拔后后，，把把合合適適的的人人員員錄錄用用到到企企業(yè)業(yè)所所發(fā)發(fā)生生的的費(fèi)費(fèi)用用。。（（錄錄取取手手續(xù)續(xù)費(fèi)費(fèi)、、調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)補(bǔ)補(bǔ)償償費(fèi)費(fèi)、、搬搬遷遷費(fèi)費(fèi)、、差差旅旅費(fèi)費(fèi)））【知識識要要求求】招聘聘成本本及其其相相關(guān)關(guān)概念念P96第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標(biāo)標(biāo)的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析安置置成成本本：：指為為安安置置已已經(jīng)經(jīng)被被錄錄取取的的員員工工到到具具體體的的工工作作崗崗位位所所發(fā)發(fā)生生的的費(fèi)費(fèi)用用。。（（行行政政治治理理費(fèi)費(fèi)用用、、裝裝備備、、用用人人部部門門損損失失的的時(shí)時(shí)間間成成本本））離職職成成本本：：指因因招招聘聘不不慎慎，，因因員員工工離離職職而而給給企企業(yè)業(yè)帶帶來來的的損損失失。。（（直直接接、、間間接接））重置置成成本本：：指因因招招聘聘方方式式或或程程序序錯(cuò)錯(cuò)誤誤致致使使招招聘聘失失敗敗而而重重新新招招聘聘所所發(fā)發(fā)生生的的費(fèi)費(fèi)用用。?！灸芰ασ笄蟆空衅钙赋杀颈拘б嬉嬖u估估P97第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標(biāo)標(biāo)的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析定義義：：指對對招招聘聘中中的的費(fèi)費(fèi)用用進(jìn)進(jìn)行行調(diào)調(diào)查查、、核核實(shí)實(shí)，，對對照照預(yù)預(yù)算算進(jìn)進(jìn)行行綜綜合合評評價(jià)價(jià)的的過過程程。。它是是鑒鑒定定招招聘聘效效率率的的重重要要指指標(biāo)標(biāo)。。公式式：：1、成成本本效效益益評評估估：：總成成本本效效益益=錄用用人人數(shù)數(shù)/招聘聘總總成成本本招募募成成本本效效益益=應(yīng)聘聘人人數(shù)數(shù)/招募募期期間間的的費(fèi)費(fèi)用用選拔拔成成本本效效益益=被選選中中人人數(shù)數(shù)/選拔拔期期間間的的費(fèi)費(fèi)用用錄用用成成本本效效益益=正式式錄錄用用人人數(shù)數(shù)/錄用用期期間間的的費(fèi)費(fèi)用用2、招招聘聘收收益益成成本本比比：招聘聘收收益益成成本本比比=所有有新新員員工工為為組組織織創(chuàng)創(chuàng)造造的的總總價(jià)價(jià)值值/招聘聘總總成成本本【能力力要要求求】人員員招招聘聘數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量評估估P97-98第一一單單元元招招聘聘評評估估指指標(biāo)標(biāo)的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析人眼眼錄錄用用數(shù)數(shù)量量評評估估：：1、錄錄用用比比=（錄錄用用人人數(shù)數(shù)/應(yīng)聘聘人人數(shù)數(shù)））*100%（顯顯示示聘聘用用者者素素質(zhì)質(zhì)））2、招招聘聘完完成成比比=（錄錄用用人人數(shù)數(shù)/計(jì)劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)））*100%（顯顯示示招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃完完成成情情況況））3、應(yīng)應(yīng)聘聘比比=（應(yīng)應(yīng)聘聘人人數(shù)數(shù)/計(jì)劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)））*100%（顯顯示示招招聘聘信信息息發(fā)發(fā)布布的的效效果果））人員員錄錄用用質(zhì)質(zhì)量量評評估估：：1、錄錄用用合合格格比比=（已已錄錄用用勝勝任任崗崗位位人人數(shù)數(shù)/實(shí)際際錄錄用用總總?cè)巳藬?shù)數(shù)））*100%（反反映映人人員員招招聘聘有有效效性性、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性））2、錄錄用用基基礎(chǔ)礎(chǔ)比比=（原原有有人人員員勝勝任任崗崗位位人人數(shù)數(shù)/原有有人人員員總總數(shù)數(shù)））*100%用1減2的差差來來反反映映了了本本次次招招聘聘的的有有效效性性是是否否高高于于以以前前【知識識要要求求】招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程評評估估相關(guān)關(guān)概念念P98-99第二二單單元元招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程的的評評估估（了了解解招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程中中各各個(gè)個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)工工作作質(zhì)質(zhì)量量評評估估的的相相關(guān)關(guān)概概念念，，以以及及評評估估方方法法。。））信度度：：指測測試試結(jié)結(jié)果果的的可靠靠性性或或一一致致性性，分分為為穩(wěn)穩(wěn)定定系系數(shù)數(shù)、、等等值值系系數(shù)數(shù)、、內(nèi)內(nèi)在在一一致致性性系系數(shù)數(shù)。。穩(wěn)定定系系數(shù)數(shù)：：指用用同一一種種方方法法對對一一組組應(yīng)聘聘者者在在兩個(gè)個(gè)不不同同時(shí)時(shí)間間進(jìn)行行測測試試的的結(jié)結(jié)果果的的一一致致性性。。等值值系系數(shù)數(shù)：：指對對同一一應(yīng)應(yīng)聘聘者者使用用兩種種對對等等的的、、內(nèi)內(nèi)容容相相當(dāng)當(dāng)?shù)牡臏y測試試其結(jié)結(jié)果果之之間間的的一一致致性性。。內(nèi)在在一一致致性性系系數(shù)數(shù)：：指把把同一一（（組組））應(yīng)應(yīng)聘聘者者進(jìn)行行的的同一一測測試試分分為為若若干干部部分分加加以以考考察察，各各部部分分所所得得結(jié)結(jié)果果之之間間的的一一致致性性。?！局R識要要求求】招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程評評估估相關(guān)關(guān)概念念P99第二二單單元元招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程的的評評估估效度度：：指實(shí)實(shí)際際測測到到應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的有關(guān)關(guān)特特征征與與想想要要測測的的特特征征的的符符合合程程度度。分分為為預(yù)預(yù)測測效效度度、、內(nèi)內(nèi)容容效效度度、、同同測測效效度度。。預(yù)測測效效度度：：指測測試試能能預(yù)測測未未來來行行為為有有效效性性的程程度度。。內(nèi)容容效效度度：：指測測試試方方法法能真真正正測測定定出出想想要要測測定定的的內(nèi)內(nèi)容容程度度。。同測測效效度度：：是對現(xiàn)現(xiàn)在在員員工工實(shí)實(shí)施施某種種測測試試，，然然后后將將測測試試結(jié)結(jié)果果與員員工工的的實(shí)實(shí)際際工工作作績績效效考考核核得得分分進(jìn)進(jìn)行行比比較較。若若兩兩者者的的相相關(guān)關(guān)系系數(shù)數(shù)很很大大，，說說明明此此測測試試效效度度很很高高。。【知識識要要求求】招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程評評估估相關(guān)關(guān)概念念P100第二二單單元元招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程的的評評估估公平平程程度度：：該指指標(biāo)標(biāo)反反映映的的是是測評評題題目目對所所有有的的被被測測者者是是否否具具有有相同同的的難難度度。招聘聘過過程程三三個(gè)個(gè)基基本本環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)：：招募募甄選選錄用用【能力力要要求求】招募募環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)的評估估P100第二二單單元元招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程的的評評估估招聘聘環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)評評估估主主要要是是對對招招聘聘廣廣告告、、招招聘聘申申請請表表、、招招聘聘渠渠道道的的吸吸引引力力評評估估。。（一一））招招募募渠渠道道的的吸吸引引力力：：包括括所所吸吸引引的的有有效效候候選選人人數(shù)數(shù)量量，，如如：：網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)點(diǎn)點(diǎn)擊擊率率、、申申請請人人數(shù)數(shù)量量、、符符合合要要求求的的應(yīng)應(yīng)征征者者數(shù)數(shù)量量、、有有效效電電話話咨咨詢詢的的數(shù)數(shù)量量等等。。（二二））招招募募渠渠道道有有效效性性的的評評估估：：招募募渠渠道道收收益益成成本本比比=某招招募募渠渠道道吸吸引引的的人人數(shù)數(shù)/為其其付付出出的的總總費(fèi)費(fèi)用用x100%【能力力要要求求】甄選選環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)的評估估P101第二二單單元元招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程的的評評估估甄選選環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)評評估估主主要要是是對對各各種種甄甄選選方方法法的的信信度度與與效效度度的的評評估估。。企業(yè)業(yè)最常常用用的的甄甄選選方方法法有面試試、、無無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論。效度度，，指指招招聘聘的的有有效效性性，，即即用用人人單單位位對對應(yīng)應(yīng)聘聘者者真真正正測測到到的的品品質(zhì)質(zhì)、、特特點(diǎn)點(diǎn)與與其其想想要要測測的的品品質(zhì)質(zhì)、、特特點(diǎn)點(diǎn)的的符符合合程程度度。。（一一））面面試試方方法法的的評評估估：：1、提提問問的的有有效效性性2、面面試試官官是是否否做做到到有有意意識識的的避避免免各各種種心心理理偏偏差差的的出出現(xiàn)現(xiàn)（（第第一一印印象象、、暈暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)、、刻刻板板印印象象、、與與我我相相似似））3、面面試試官官在在面面試試過過程程中中對對技技巧巧使使用用情情況況的的評評價(jià)價(jià)P101表2-5【能力力要要求求】甄選選環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)的評估估P102第二二單單元元招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程的的評評估估（二二））無無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論的的評評估估1、討討論論題題目目的的有有效效性性。。主主要要看看該該題題目目是是否否有有爭爭辯辯的的余余地地，，是是否否可可以以看看出出被被試試的的決決策策過過程程、、決決策策思思路路。。2、對對考考官官表表現(xiàn)現(xiàn)的的綜綜合合評評價(jià)價(jià)。。P102表2-6【能力力要要求求】甄選選環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)評估估的的具體體內(nèi)容容P103-104第二二單單元元招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)過過程程的的評評估估1、錄錄用用員員工工的的質(zhì)質(zhì)量量（（業(yè)業(yè)績績、、出出勤勤率率等等））2、職位位填補(bǔ)補(bǔ)的及及時(shí)性性3、用人人單位位或部部門對對招聘聘工作作的滿滿意度度4、新員員工對對所在在崗位位的滿滿意度度對應(yīng)聘聘者的的調(diào)查查：1、招聘聘工作作的有有效性性（企企業(yè)招招聘信信息的的發(fā)布布、招招聘活活動(dòng)的的組織織是否否科學(xué)學(xué)。））2、選拔拔程序序的合合理性性（各各考核核、測測驗(yàn)項(xiàng)項(xiàng)目的的組合合和前前后施施測順順序是是否合合理。。）第三節(jié)節(jié)人人力力資源源的有有效配配置人力資資源的的空間配置12人力資資源的的時(shí)間配置【知識要要求】基本概念P104-105第一單單元人人力力資源源的空空間配配置（勞動(dòng)動(dòng)分工工的概概念、、作用用、形形式和和原則則，勞勞動(dòng)協(xié)協(xié)作的的形式式和基基本要要求，，工作作地組組織的的內(nèi)容容和要要求，，人力力資源源空間間配置置、5S活動(dòng)管管理與與勞動(dòng)動(dòng)環(huán)境境優(yōu)化化。））企業(yè)人人力資資源配配置指指通過過人員員規(guī)劃劃、招招聘、、選拔拔、錄錄用、、考評評、調(diào)調(diào)配和和培訓(xùn)訓(xùn)等多多種手手段和和措施施，將將符合合企業(yè)業(yè)發(fā)展展需要要的各各類員工適適時(shí)適適量地地安排排到適適合崗崗位上上，使之之與其其他經(jīng)經(jīng)濟(jì)資資源實(shí)實(shí)現(xiàn)有有效的的合理理配置置。配置方方式：：空間和和時(shí)間間配置性性質(zhì)：：數(shù)量和和質(zhì)量量配置范范圍：：個(gè)體和和整體體配置成成分：：總量和和結(jié)構(gòu)構(gòu)空間配配置主要包包括組組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的設(shè)計(jì)計(jì)、勞勞動(dòng)分分工協(xié)協(xié)作形形式的的選擇擇、工工作地地的組組織和和勞動(dòng)動(dòng)環(huán)境境優(yōu)化化等。。時(shí)間配配置指建立立工時(shí)時(shí)工作作制度度、工工作輪輪班的的組織織等管管理活活動(dòng)。?！局R要要求】基本原理（5個(gè)）P105第一單單元人人力力資源源的空空間配配置1、要素素有用用原理理：即任何何要素素（人人員））都是是有用用的，，換言言之，，沒有有無用用之人人，只只有沒沒用好好之人人。沒用好好的原原因：：沒有深深入全全面地地識別別員工工，發(fā)發(fā)現(xiàn)可可用之之處；；沒有有為員員工發(fā)發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造有有利條條件。。從伯樂樂式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)向向創(chuàng)建建良好好用人人機(jī)制制轉(zhuǎn)變變。【知識要要求】基本原理（5個(gè)）P106第一單單元人人力力資源源的空空間配配置2、能位位對應(yīng)應(yīng)原理理：指人與與人之之間不不僅存存在能能力特特點(diǎn)的的不同同，而而且在在能力力水平平上也也是不不同的的，具具有不同能能力特特點(diǎn)和和水平平的人人，應(yīng)應(yīng)安排排在要要求相相應(yīng)特特點(diǎn)和和層次次的職職位上上，并賦賦予該該職位位應(yīng)有有的權(quán)權(quán)力和和責(zé)任任，使使個(gè)人人能力力水平平與崗崗位要要求相相適應(yīng)應(yīng)。個(gè)體能能力差差異：：能力性性質(zhì)、、特點(diǎn)點(diǎn)；能能力水水平的的差異異。冰山模模型（（下頁頁）組織四四層級級：操作層執(zhí)行層管理層決策層【知識要要求】冰山模模型第一單單元人人力力資源源的空空間配配置【知識要要求】基本原理（5個(gè)）P106第一單單元人人力力資源源的空空間配配置3、互補(bǔ)補(bǔ)增值值原理理：強(qiáng)調(diào)人人各有有所長長也各各有所所短，，以己之之長補(bǔ)補(bǔ)他人人之短短，從而而使每每個(gè)人人的長長處得得到充充分發(fā)發(fā)揮，，避免免短處處對工工作的的影響響，通通過個(gè)個(gè)體之之間取取長補(bǔ)補(bǔ)短而而形成成整體體優(yōu)勢勢，實(shí)實(shí)現(xiàn)組組織目目標(biāo)的的最優(yōu)優(yōu)化。。選擇互互補(bǔ)的的一組組人必須有有共同同的理理想、、事業(yè)業(yè)和追追求，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最重重要的的“增值”【知識要要求】基本原理（5個(gè)）P107第一單單元人人力力資源源的空空間配配置4、動(dòng)態(tài)態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理理：指人與事事的不不適應(yīng)應(yīng)是絕絕對的的，適適應(yīng)是是相對對的，，從不不適應(yīng)應(yīng)到適適應(yīng)是是在運(yùn)運(yùn)動(dòng)中中實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的，隨著著事業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展，，適應(yīng)應(yīng)又會(huì)會(huì)變?yōu)闉椴贿m適應(yīng)，，只有有不斷斷調(diào)整整人與與事的的關(guān)系系才能能達(dá)到到重新新適應(yīng)應(yīng)。5、彈性性冗余余原理理：指在人人與事事配置置的過過程中中，既要達(dá)達(dá)到工工作的的滿負(fù)負(fù)荷，，又要要符合合人力力資源源的生生理心心理要要求，不能能超越越身心心極限限，保保證對對人對對事的的安排排留有有一定定的余余地，，既有壓壓迫感感和緊緊迫感感，又又要保保障所所有員員工的的身心心健康康?？傊?，根據(jù)據(jù)工種種、類類別、、行業(yè)業(yè)、環(huán)環(huán)境、、氣候候等不不同，，彈性性冗余余度也也有所所不同同【知識要要求】企業(yè)勞動(dòng)分工P107第一單單元人人力力資源源的空空間配配置概念：：在科學(xué)分分解生生產(chǎn)過過程的基礎(chǔ)礎(chǔ)上所所實(shí)現(xiàn)的的勞動(dòng)動(dòng)專業(yè)業(yè)化，使許許多勞勞動(dòng)者者從事事著不不同的的、但但有相相互聯(lián)聯(lián)系的的工作作。一般分工：按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分，如建筑、交通、農(nóng)業(yè)等。特殊分工：是一般分工的再分解、再細(xì)分，將上述各大部門分解成許多行業(yè)。如農(nóng)業(yè)分為種植、林業(yè)、漁業(yè)等個(gè)別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是企業(yè)內(nèi)部各部門及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。勞動(dòng)分工三層次【知識要要求】企業(yè)勞勞動(dòng)分分工的的作用P107-108第一單單元人人力力資源源的空空間配配置防止勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換崗位造成工時(shí)浪費(fèi)擴(kuò)大勞動(dòng)空間，縮短生產(chǎn)周期有利于配備員工，發(fā)揮專長有利于勞動(dòng)工具專門化有利于提高勞動(dòng)效率勞動(dòng)分工五大作用【知識要要求】企業(yè)勞勞動(dòng)分分工的的形式P108第一單單元人人力力資源源的空空間配配置職能分工：是勞動(dòng)組織中最基本的分工，分為員工、學(xué)徒、管理者等。勞動(dòng)分工的形式專業(yè)分工：根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點(diǎn)進(jìn)行的分工，如工程技術(shù)人員也分設(shè)計(jì)、工藝、生產(chǎn)等。技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分助理、技術(shù)員、助工、工程師、高工等?！局R要要求】企業(yè)勞勞動(dòng)分分工的的原則P108-109第一單單元人人力力資源源的空空間配配置勞動(dòng)分工的原則區(qū)分直接生產(chǎn)工作和管理服務(wù)工作防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響區(qū)分不同的工藝階段和工種區(qū)分技術(shù)高低不同的工作區(qū)分準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作區(qū)分基本工作和輔助工作【知識要要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作P109第一單單元人人力力資源源的空空間配配置1、概念念：采用適適當(dāng)?shù)牡男问绞?，把各種種局部部性工工作的的勞動(dòng)動(dòng)者聯(lián)聯(lián)合起起來，共同同完成成某種種整體體性的的工作作。形式：：以簡單單分工工為基基礎(chǔ)的的協(xié)作作是簡單協(xié)協(xié)作。建立在在較為為細(xì)致致的分分工上上的協(xié)協(xié)作稱稱為復(fù)雜協(xié)協(xié)作。一般分分為：：企業(yè)之之間的的協(xié)作作&企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的的協(xié)作作，空間范范圍協(xié)協(xié)作&時(shí)間范范圍協(xié)協(xié)作【知識要要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作P110第一單單元人人力力資源源的空空間配配置2、內(nèi)部部勞動(dòng)動(dòng)協(xié)作作的基基本要要求①盡可可能固固定各各種協(xié)協(xié)作關(guān)關(guān)系，并在在