有效選才與面試方法

有效的選才與面試方法選才原則(一)◆

要選最適合的人，不要選最優(yōu)秀的人◆要選最適合的人，不要選薪水要求最低的人◆要選最適合的人，不要選最想要此工作的人◆要選最適合的人，但不要選薪水要求最高的人◆要選有團隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗的明星◆要選敬業(yè)的人，不要選時常換工作的過客◆注意“同質(zhì)化”，避免組織變成校友會、同鄉(xiāng)會或宗親會，而缺乏創(chuàng)新及應(yīng)變能力◆注意主管的自我保護心態(tài)，避免不敢雇用有晉升潛力的人選才原則(二) 除了比對各項能力之外，還要選擇個人價值觀與組織企業(yè)文化相契合的人員：企業(yè)文化部門次文化[主管價值觀]求職者價值觀個人價值觀是個人能力的一部份冰山理論面試前的準(zhǔn)備工作——“人、物”的準(zhǔn)備面試所需物品的準(zhǔn)備（一）◆《崗位工作說明書》《崗位工作說明書》是撰寫招聘廣告、編制面試提綱、對應(yīng)聘者進行評價的基礎(chǔ)和依據(jù)?！簟堵毼簧暾埍怼贰堵毼簧暾埍怼分泻w了所有公司需要了解的應(yīng)聘者個人信息，比簡歷中的信息還要全面。對招聘工作來說是非常重要的，如公司電話、薪資要求等等，閱讀這些信息可以幫助面試者提高面試結(jié)果的預(yù)見性；同時，一旦應(yīng)聘者被錄用，這些信息也將成為員工檔案的一部分。因此，招聘人員應(yīng)該在面試前要求應(yīng)聘者詳細的填寫《職位申請表》，以獲取完整的信息?！簟睹嬖囋u估表》一份科學(xué)、可衡量的《面試評估表》是面試者進行面試的好幫手，它可以幫助面試考官完整、全面地了解應(yīng)聘者的個人特質(zhì)、知識技能，作為評判的依據(jù)。面試所需物品的準(zhǔn)備（二）◆相關(guān)證書及復(fù)印件（關(guān)鍵崗位及主管以上崗位）可以證明應(yīng)聘者的身份以及以往部分經(jīng)歷的真實性?！裘嬖囉涗洷?、筆每天面試大量的人員，僅靠腦子記是記不準(zhǔn)的，招聘人員要備好紙、筆，不但可以記錄得更準(zhǔn)確、完整，且可為日后做總結(jié)打基礎(chǔ)?！艨瞻譇4紙在面試時，應(yīng)聘者可能需要畫圖或計算，招聘人員準(zhǔn)備幾張A4紙，以備不時之需?！艏埥響?yīng)聘者在面試過程中，可能會因為緊張而出汗，不免有些尷尬。會議室內(nèi)放一盒紙巾，有備無患。面試會議室的準(zhǔn)備◆會議室的大小面試使用的會議室大小以10-15平方米為宜。這樣的面積不會讓應(yīng)聘者因太狹小而產(chǎn)生壓迫感，影響正常發(fā)揮；也不會因太大而顯得空曠，分散雙方注意力?！魰h室的溫度、濕度及空氣會議室的溫度應(yīng)在22-25攝氏度之間為宜，濕度適當(dāng)，特別是空氣，以有可開窗通風(fēng)的會議室為宜。◆會議室的布置會議室的布置以簡潔、適用為原則，特別注意的是要干凈明亮，墻壁上的污跡、玻璃、會議桌上的水跡都要擦洗干凈。這些都反映了公司的管理水平?？梢栽跁h室的醒目位置張貼宣傳公司文化理念的宣傳畫等。另外，可在會議室內(nèi)擺放一兩株綠色植物，調(diào)節(jié)一下緊張的氣氛。在桌上擺放飲用水及帶有公司log的一次性水杯。面試人員的準(zhǔn)備（一）◆身心準(zhǔn)備面試前15分鐘，結(jié)束其他工作，去趟洗手間，整理一下衣裝，做深呼吸，暫且忘帶手頭的工作?！粼俅问煜?yīng)聘者的簡歷準(zhǔn)備好應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強迫自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣?！魷亓?xí)考察重點可預(yù)先看面試提問題庫，及簡歷中需考察的重點，溫習(xí)在面談中可能需要用到的題目來驗證應(yīng)聘者的簡歷的真實性。◆告知公司相關(guān)人員招聘人員還要預(yù)先通知前臺，應(yīng)聘者會在何時到達、應(yīng)聘崗位名稱、應(yīng)安排在何處等候。預(yù)定一間會議室，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。如果需要應(yīng)聘者接受專業(yè)測試，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。面試人員的準(zhǔn)備（二）◆預(yù)留時間人力資源面試人員，用人部門面試人員應(yīng)預(yù)留好面試時間，準(zhǔn)時到達面試會議室。盡量不要讓應(yīng)聘者等候的時間超過15分鐘，否則易給應(yīng)聘者留下被怠慢、管理松散的印象，且不利于應(yīng)聘人員在面試過程中正常的、真實水平的發(fā)揮?！糇晕夜膭铋_始面談前，心中默念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后大步走向面試會議室。笑話：手術(shù)室里的病人在手術(shù)即將開始前，卻從手術(shù)室走了出來。別的醫(yī)生勸慰病人說：“沒關(guān)系，你這只是個小手術(shù)?！辈∪藷o奈地說：“哪里，是做手術(shù)的醫(yī)生嚇跑了，我正在找他呢?！薄鳛檎衅溉藛T，尤其是新手，一定要表現(xiàn)得鎮(zhèn)定自若?！话愣裕瑧?yīng)聘者會比招聘人員更為緊張。面試人員員的準(zhǔn)備備（三））——招聘聘人員面面試前的的自問◆該申申請人需需要具備備怎樣的的基本素素質(zhì)和專專業(yè)技能能，才能能勝任有有關(guān)職位位？◆這個個崗位能能夠給應(yīng)應(yīng)聘者提提供什么么（發(fā)展展空間、、培訓(xùn)機機會）？？◆需要要該申請請人在有有關(guān)職位位上工作作多久（（對應(yīng)聘聘者穩(wěn)定定性的要要求）◆該申申請人以以前在有有關(guān)職位位上工作作多久（（工作相相關(guān)經(jīng)驗驗）？◆該申申請人將將會與什什么樣的的同事合合作？一切準(zhǔn)備備工作就就緒，招招聘面談?wù)劚憧梢砸栽趬毫αψ畹偷牡那闆r下下開始，，且雙方方的表現(xiàn)現(xiàn)都會因因準(zhǔn)備充充分，而而保持水水準(zhǔn)。面試進程程及技巧巧◆有時時候，我我們在與與應(yīng)聘者者面談的的時候，，剛談了了幾分鐘鐘，就發(fā)發(fā)現(xiàn)這個個人不是是你所要要找的人人。如果果條件允允許，在在正式面面試前花花一些時時間進行行簡短的的電話面面試，可可以幫助助盡量避避免此類類情況的的發(fā)生。?！綦娫捲捗嬖囍髦饕鉀Q決兩個問問題：一一是確認認應(yīng)聘者者的應(yīng)聘聘材料和和簡歷中中的信息息，初步步了解應(yīng)應(yīng)聘者的的職業(yè)興興趣是否否與應(yīng)聘聘的職位位要求相相符；二二是確認認與應(yīng)聘聘者正式式面談的的時間和和地點。?！粼陔婋娫捗嬖囋囍?，可可以側(cè)重重了解以以下的一一些問題題：應(yīng)聘聘的原因因是什么么？應(yīng)聘聘者目前前的工作作狀態(tài)及及主要工工作職責(zé)責(zé)是什么么？離職職的原因因是什么么？應(yīng)聘聘者未來來職業(yè)選選擇的方方向？應(yīng)應(yīng)聘者對對自己所所應(yīng)聘的的工作是是如何解解釋的？？應(yīng)聘者者對公司司有什么么期望？？（針對對簡歷搜搜索庫中中簡歷））◆在電電話面試試中，面面試者應(yīng)應(yīng)該時刻刻提醒自自己，電電話面試試的目的的不是要要得出是是否聘用用該應(yīng)聘聘者的結(jié)結(jié)論，而而是判斷斷是否有有必要對對該應(yīng)聘聘者進行行正式的的面試。。電話面面試是為為了篩選選掉明顯顯不符合合要求的的應(yīng)聘者者，而并并非選拔拔出勝任任的應(yīng)聘聘者。面試形式式

———電話面面試（一一）電話面試試時，除除了要恪恪守“電電話禮儀儀”外，，還要注注意幾個個問題◆記得得微笑，，對方會會感受到到你的笑笑容◆準(zhǔn)備備一杯水水，在面面談的過過程中你你肯定會會需要它它◆注意意控制時時間，電電話面試試可以節(jié)節(jié)約招聘聘人員精精力，并并為下一一步面談?wù)勛鲣亯|墊，如果果招聘人人員想了了解更多多，不妨妨約應(yīng)聘聘者來面面談?！舨粚?yīng)聘者者提出的的工薪做做任何承承諾，對對應(yīng)聘者者的崗位位也不要要做詳細細定位，，因為用用人部門門可能在在見到應(yīng)應(yīng)聘者本本人后，，會有其其他安排排。面試形式式

———電話面面試（二二）A:““您好，，我是××××人力資源源部，請請問您是是×××××嗎？？（確認對對方身份份無誤后后）。追追問（您您現(xiàn)在說說話是否否方便？？）（在得到到對方的的肯定回回答后））A:我我們收到到了您發(fā)發(fā)來的簡簡歷，希希望約您您來公司司面試，，您看約約在×月月×日××?xí)r×分分，是否可以以？（對方確確認）我我們的地地址是××××××（注：：辦公地地點，如如××××）A:您您來的時時候請帶帶上相關(guān)關(guān)證明，，如：作品、學(xué)學(xué)歷、學(xué)學(xué)位、相相關(guān)資質(zhì)質(zhì)證明、、身份證證的原件件、在校校成績單單、就業(yè)業(yè)推薦表表等。如果您您有特殊殊情況不不能趕到到，也請請?zhí)崆案娓嬖V我，，我的聯(lián)聯(lián)系方式式是×××××我我姓×××××A:“您應(yīng)聘聘的崗位位是×××××部部×××××崗位位。”（（視情況況）（正式內(nèi)內(nèi)容通知知完畢后后，可以以詢問））“您對對×××××（辦辦公地點點）熟悉悉么？是是否能夠夠找到？？”（可可以根據(jù)據(jù)情況，，告訴應(yīng)應(yīng)聘者乘乘車路線線；如應(yīng)應(yīng)聘者無無法如期期面試，，可以暫暫緩另外外約定時時間）再重復(fù)一一遍面試試的時間間、地點點。并禮禮貌地說說再見。。面試形式式

電話話通知面面試術(shù)語語企業(yè)招聘聘人員禮禮儀（1）◆一定不要要叫錯應(yīng)應(yīng)聘者的的名字對于一些些拿不準(zhǔn)準(zhǔn)的字，，可以事事先請教教別人，，甚至翻翻翻字典典?！暨x擇合適適的面試試時間在安排面面試時間間時，要要考慮到到用人部部門面試試考官是是否有充充足的面面試時間間，以及及應(yīng)聘者者是否方方便。一一般來說說，周一一是個相相對繁忙忙的工作作日，且且周一的的交通情情況也不不好。若若將面試試時間安安排在下下午，宜宜將面試試開始時時間定在在兩點以以后，要要給應(yīng)聘聘者的午午餐留下下足夠的的時間，，也可避避開面試試考官午午餐后的的怠倦期期?！糇⒁獠灰o應(yīng)聘聘者現(xiàn)在在的工作作帶來麻麻煩在給應(yīng)聘聘者打電電話時，，一定要要先問問問應(yīng)聘者者“是否否方便接接聽電話話”◆到達公司司的路線線務(wù)必熟熟悉在給應(yīng)聘聘者打電電話時，，應(yīng)根據(jù)據(jù)應(yīng)聘者者選擇的的交通方方式，如如乘公共共汽車如如何倒車車，開車車走哪條條線等，，詳細告告知路線線。面試形式式

———電話面面試（三三）企業(yè)招聘聘人員禮禮儀（2）◆不要要怕重復(fù)復(fù)因為對于于招聘人人員來說說，很多多事情都都是固定定下來的的，會覺覺得很熟熟，若換換位思考考一下，，在應(yīng)聘聘者比較較緊張的的情況下下，第一一次聽到到這么多多信息，，他是否否會記得得住？因因此，可可在結(jié)束束電話約約見前，，再將面面試的時時間、地地點重復(fù)復(fù)一遍，，或提醒醒應(yīng)聘者者將信息息用筆記記錄下來來。◆做好好回答問問題的準(zhǔn)準(zhǔn)備電話通知知面試是是雙向溝溝通的過過程，所所謂雙向向溝通，，指的是是信息發(fā)發(fā)送者在在信息發(fā)發(fā)出后，，還需及及時聽取取反饋意意見，必必要時還還要進行行多次重重復(fù)與溝溝通，直直到雙方方共同明明確信息息為止。。招聘人人員在給給應(yīng)聘者者打電話話通知其其面試時時，應(yīng)聘聘者有時時回答說說“我現(xiàn)現(xiàn)在在外外面辦事事，待會會打給您您”或““你們公公司做什什么的啊啊，有網(wǎng)網(wǎng)站么？？等我看看完后再再給你去去電吧””或“明明天下午午啊，可可能我沒沒時間，，能不能能后天下下午呢？？”針對對以上回回答，招招聘人員員應(yīng)有所所心理準(zhǔn)準(zhǔn)備。關(guān)關(guān)鍵是了了解公司司的基本本情況、、應(yīng)聘者者應(yīng)聘崗崗位情況況，不要要出現(xiàn)一一問三不不知的現(xiàn)現(xiàn)象；對對于時間間方面的的問題，，應(yīng)對應(yīng)應(yīng)聘者表表現(xiàn)出足足夠的尊尊重，盡盡量照顧顧到他的的時間，，但不要要忘記再再次打電電話跟進進?！粼陔娫捲捙苑派弦灰槐灰蒙硢〉穆曇舾鷳?yīng)聘者說說話，你帶帶給應(yīng)聘者者的信息應(yīng)應(yīng)是“我們們公司的每每名員工都都是在快樂樂、盡職地地工作”，，而不是疲疲憊不堪的的。面試形式———電話話面試（四四）面試形式———“面面對面”面面試（一一）◆面試人人員與應(yīng)聘聘人員位置置安排一些不善于于控制自己己情緒的人人，面試表表現(xiàn)會因此此而大失水水準(zhǔn)，而面面試者也許許認為，他他看看應(yīng)聘聘者如何在在面對陌生生人的壓力力下做出反反應(yīng)，會有有利于了解解其日后的的工作表現(xiàn)現(xiàn)。但實際際的情況是是，并不是是所有的職職位都要求求員工在陌陌生人面前前有敏捷得得體的反應(yīng)應(yīng)。壓力太太大的面試試是沒有效效果的，因因為把應(yīng)聘聘者放到一一個防御的的位置，他他就會采取取防御的行行為，壓力力會帶來隔隔閡，而面面試應(yīng)該消消除隔閡。。所以，面面試地點應(yīng)應(yīng)選擇安靜靜的獨立空空間，就座座的位置應(yīng)應(yīng)保持90度角及相相應(yīng)的距離離，應(yīng)聘者者背對門。?！糸_場白白（一般在在5分鐘以以內(nèi)）應(yīng)聘者剛開開始進行面面試時往往往都比較緊緊張，而人人一般只有有在放松的的情況下才才會袒露自自己的真實實想法。因因此面試者者不能一上上來就切入入主題，而而應(yīng)當(dāng)經(jīng)過過一個引入入階段，問問一些比較較輕松的話話題，以消消除應(yīng)聘者者的緊張情情緒，建立立寬松、融融洽的面試試氣氛，比比如，“您您今天是怎怎么過來的的呀？”““我們這里里好找么？？”“我是是××××，感謝謝您來參加加今天的面面試”等。。面試形式———“面面對面”面面試（二二）◆正題階階段（一般般在30-40分鐘鐘）經(jīng)過開場白白階段，面面試就可以以切入正題題正式開始始了。在這這一階段，，面試者要要按照事前前準(zhǔn)備的面面試提綱對對應(yīng)聘者提提出問題，，仔細傾聽，并對面試主主要內(nèi)容作作好記錄。。在這個過程程中，面試試者要特別別注意提問問的方式，，提問應(yīng)當(dāng)當(dāng)明確，不不能含糊不不清或者產(chǎn)產(chǎn)生歧義；；提問應(yīng)當(dāng)當(dāng)簡短，過過長的提問問，既不利利于應(yīng)聘者者抓住主題題，也會擠擠占回答問問題的時間間；提問時時盡量不要要帶有感情情色彩，以以免影響應(yīng)應(yīng)聘者的回回答；提問問時盡量不不要問一些些難堪的問問題，除非非是某種特特殊需要。。此外，面試試者還要注注意自己的的態(tài)度舉止止，盡量不不要出現(xiàn)異異常的表情情和行為，，這些體態(tài)態(tài)語言會讓讓應(yīng)聘者感感到面試者者在肯定或或否定自己己的答案，，從而影響響應(yīng)聘者的的回答。面試形式———“面面對面”面面試（三三)◆結(jié)束面面試（一般般在5-10分鐘））主要問題提提問完畢后后，面試就就進入了結(jié)結(jié)束階段，，這時，可可以讓應(yīng)聘聘者提出自自己感興趣趣的問題由由面試者解解答。以自自然地方式式結(jié)束面試試談話，不不能讓應(yīng)聘聘者感到突突然。常用用的語言比比如“您有有什么問題題需要了解解的么？””、“您可可以對剛才才這些問題題進行一些些補充”、、“我們會會在××內(nèi)給給你回復(fù)面面試結(jié)果。?！?、“感感謝您來參參加面試，，再見！””◆回顧面面試應(yīng)聘者離開開后，應(yīng)當(dāng)當(dāng)馬上整理理面試記錄錄，并在回回顧面試情情景的基礎(chǔ)礎(chǔ)上把面試試記錄表填填寫完整。。要記錄事實實、案例與與現(xiàn)象，而而不是判斷斷和結(jié)論，，如，對于于應(yīng)聘者創(chuàng)創(chuàng)新能力方方面，面試試記錄不能能只寫“該該應(yīng)聘者創(chuàng)創(chuàng)新能力強強”，而應(yīng)應(yīng)該記錄表表現(xiàn)該應(yīng)聘聘者創(chuàng)新能能力的具體體事例，如如在新產(chǎn)品品開發(fā)中提提出創(chuàng)新意意見并被采采納等。傾聽

———最重要的的面試技巧巧（一）◆最重要要的面試技技巧是什么么？首先在在你腦海中中出現(xiàn)的是是什么技巧巧？——“如何何提問、如如何判別應(yīng)應(yīng)聘者說的的是不是真真話、證件件是不是真真實的……….”這些些都是，不不過，招聘聘專家認為為，最重要要的面試技技巧是““傾聽”，，傾聽而不不加任何評評論也同樣樣是很重要要?！簟奥牎薄焙汀皟A聽聽”區(qū)別很多人把傾傾聽技能看看作一種理理所當(dāng)然具具備的能力力。他們把把“聽”與與“傾聽””混為一談?wù)劇６哂杏泻尾顒e？？“聽”主主要是對聲聲波振動的的獲得，““傾聽”則則要求弄懂懂聽到的內(nèi)內(nèi)容的意義義，它要求求對聲音刺刺激給予注注意、解釋釋和記憶。?！奥牎笨煽梢哉f是除除了呼吸之之外，我們們最常做的的事。然而而真正懂得得傾聽的人人不到25%。要有有效“傾聽聽”，你必必須要專心心聽并篩選選重點，解解釋其涵義義，然后再再下結(jié)論。。傾聽

———最重要的的面試技巧巧（二）如何有效地地傾聽呢？？（1）◆不要以自我我為中心你自己是妨妨礙自己成成為有效傾傾聽者的最最大障礙。。因為你會會不自覺地地被自己的的想法纏住住，而漏失失別人透露露的語言和和非語言信信息。在良良好的溝通通要素中，，話語占7%，音調(diào)調(diào)占38%，而55%則完全全是非言語語訊號?！羟稍O(shè)情境負責(zé)任的態(tài)態(tài)度能增加加你與他人人對話成功功的機會。。參加面試試前，要妥妥善準(zhǔn)備，，準(zhǔn)時出席席，不要隨隨意退席或或離席，而而且要集中中注意力。。你是否有過過和別人說說話，而對對方卻心不不在焉的經(jīng)經(jīng)歷？不要要坐立不安安、抖動或或看表。找找一個不會會被干擾、、安靜的面面談會議室室也會促進進有效的傾傾聽。如果果是在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的辦公室室進行面談?wù)劊环琳堈堫I(lǐng)導(dǎo)離開開老板桌，，你與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)一同坐在在洽談桌邊邊交流，營營造一種促促進膝談的的氛圍。因因為老板桌桌會增添權(quán)權(quán)威障礙、、妨礙溝通通。傾聽

———最重要的的面試技巧巧（三）如何有效地地傾聽呢？？（2）◆選擇性注意意有效的傾聽聽，不是被被動、照單單全收。它它應(yīng)該是積積極主動地地傾聽。只只有這樣才才會更了解解對話內(nèi)容容，更懂得得欣賞對方方，回答也也更能切中中要點?！舨灰A(yù)設(shè)立立場如果你從面面試一開始始，就認定定對方“沒沒戲”，你你就會不斷斷地從對話話中設(shè)法驗驗證你的觀觀點，結(jié)果果你所聽到到的，都會會是無趣的的。傾聽

———最重要的的面試技巧巧（四）傾聽時的注注意事項◆不要輕易插插嘴打斷別人的的話表示你你要說的比比對方的還還重要。即即使對方說說的話讓你你不耐煩，，建議招聘聘人員還是是要耐心地地聽，不到到非常必要要時不要打打斷應(yīng)聘者者?！魞A聽弦外之之音人與人之間間的對話，，經(jīng)常表面面說的是一一回事，心心里想的又又是另一回回事。善用用你的音調(diào)調(diào)，讓你的的音調(diào)顯得得你是“深深感興趣的的、真誠、、高昂的。?！敝w語語言，如：：身體前傾傾、眼睛注注視著對方方，這樣會會顯得你態(tài)態(tài)度誠懇而而鼓勵應(yīng)聘聘者聽出心心里話。◆不要妄自評評斷說話者的肢肢體語言、、面部表情情或音調(diào)是是否符合應(yīng)應(yīng)聘者所傳傳遞的信息息？不論你你心里是否否有疑惑，，最好開口口問問。行為面試法法◆定義如果招聘人人員只采用用一種提問問形式，那那就是與過過去行為相相關(guān)的問題題，與以往往個人行為為相關(guān)的面面試最為普普遍和通用用。這就是是行為面試試法。其構(gòu)構(gòu)想是：一一個人過去去的行為能能準(zhǔn)確地預(yù)預(yù)測其將來來的行為。?！襞e例如果你總是是把自己的的辦公桌收收拾得干凈凈整齊，那那你明天也也會把辦公公桌保持得得井井有條條。如果你你經(jīng)常遲到到，因而名名聲不佳，，那下次開開會你又遲遲到，沒人人會感到驚驚訝。說到到人際溝通通、團隊合合作、解決決問題的能能力或是其其他行為時時，需要了了解此人過過去的行為為模式，這這樣就能預(yù)預(yù)測他的未未來行為。。那么，為了了獲得過去去行為的準(zhǔn)準(zhǔn)確寫照，，應(yīng)該怎樣樣組織所提提的問題呢呢？首先要要了解面試試時行為性性的回答是是什么樣的的。（3點點）行為面試法法◆確認與與行為有關(guān)關(guān)的回答與行為有關(guān)的的回答，指描描述應(yīng)聘者在在具體情景下下實際言行的的回答。包括括情景的背景景情況、應(yīng)聘聘者采取的行行動及其結(jié)果果。與行為無關(guān)的的回答，是指指回答是理論論性的、含糊糊的，或僅僅僅是某種觀點點。例子：請描述述過去工作中中，你做過的的超過工作本本身要求的事事情?！夜ぷ髦兄锌偸欠e極主主動，為了完完成工作任務(wù)務(wù)，不惜付出出任何代價。。倘若學(xué)習(xí)新新的技能或承承擔(dān)更多的責(zé)責(zé)任對集體有有利，毫無疑疑問，我會主主動去做。（（與行為無關(guān)關(guān)）——我記得那那時我初到信信息系統(tǒng)部。。盡管我不是是程序員（情情景），但我我還是決定學(xué)學(xué)一門程序設(shè)設(shè)計課程。這這樣老板需要要我們做點什什么的時候，，我就知道他他的意思了（（目標(biāo)\行動動）。老板對對我的這樣的的舉動非常滿滿意，并要求求其他幾個人人也學(xué)習(xí)類似似的課程（結(jié)結(jié)果）（與行行為有關(guān)）行為面試法◆提出有關(guān)關(guān)行為的問題題如果你想在面面試中得到你你想得到的與與行為有關(guān)的的回答，就必必須提出讓應(yīng)應(yīng)聘者用其言言行實例來回回答的問題。。這就需要編編制面試提綱綱，這需要結(jié)結(jié)合閱讀時發(fā)發(fā)現(xiàn)的疑點，，設(shè)計提問的的問題。下列列的問題可用用來引出與行行為有關(guān)的回回答：“舉個個當(dāng)你……子子?！薄爸v述述一下你………的具體例子子。”“你有有過……的經(jīng)經(jīng)歷嗎？講述述一下這樣的的經(jīng)歷。”◆面試提問問的STAR原則STAR是Situation（背背景）Target（目目標(biāo)）Action（行行為）Result（結(jié)結(jié)果）四個英英文單詞的首首字母的組合合。通常，應(yīng)聘者者求職資料上上寫的都是一一些結(jié)果，描描述自己做過過什么，成績績怎樣，比較較簡單和泛泛泛。而面試官官則需要了解解應(yīng)聘者如何何做出這樣的的業(yè)績，做出出這樣的業(yè)績績都使用了一一些什么樣的的方法，采取取了什么樣的的行動，通過過這些過程，，面試官可以以全面了解應(yīng)應(yīng)聘者的知識識、經(jīng)驗、技技能的掌握程程度及他的工工作風(fēng)格、性性格特點等與與工作有關(guān)的的方面。例如如，面試官在在面試時，有有一個應(yīng)聘者者告訴面試官官：“我調(diào)動動各方面資源源解決了工作作中的難題。?！泵嬖嚬偈鞘遣皇蔷秃唵螁蔚貞{借這個個回答認為該該應(yīng)聘者具備備優(yōu)秀的組織織協(xié)調(diào)能力呢呢？當(dāng)然不是是。STAR首字字母含義◆背背景。面試官官首先要了解解該應(yīng)聘者是是在什么背景景之下，包括括他所要解決決的工作難題題是什么，為為什么會產(chǎn)生生這個問題，，這項工作的的難點在什么么地方等問題題。通過不斷斷地發(fā)問，可可以全面了解解該應(yīng)聘者解解決工作難題題的前提，從從而獲得必要要的信息。◆目目標(biāo)。面試官官要了解該應(yīng)應(yīng)聘者為了解解決工作難題題，具體的工工作目標(biāo)是什什么，衡量其其行為是否達達到目標(biāo)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什么。?！粜行袨?。了解工工作目標(biāo)之后后，繼續(xù)了解解該應(yīng)聘者為為了達到目標(biāo)標(biāo)所采取的行行為。即了解解他是如何完完成工作的，，他在這項工工作中擔(dān)當(dāng)?shù)牡氖裁唇巧?，都采取了哪哪些行動，所所采取的行動動是如何幫助助他完成工作作的。通過這這些，可以進進一步了解他他的工作方式式、思維方式式和行為方式式，這是非常常希望獲得的的信息?！艚Y(jié)結(jié)果。最后，，面試官才來來關(guān)注結(jié)果。。每項具體的的工作目標(biāo)在在采取了行動動之后的結(jié)果果是什么，是是好還是不好好，好是因為為什么，不好好又是因為什什么。這樣，通過STAR原則則發(fā)問的四個個步驟，一步步步將應(yīng)聘者者的陳述引向向深入，一步步步挖掘出應(yīng)應(yīng)聘者潛在的的信息，為更更好地進行招招聘決策提供供正確和全面面的參考。提問的技巧與與禁忌◆提問問的技巧面試提問中，，我們要多問問開放性和行行為性的問題題，忌問封閉閉性、引導(dǎo)性性和理論性的的問題。那么么，什么樣的的問題是開放放性、行為性性、封閉性、、引導(dǎo)性、理理論性問題呢呢？見表：面試中中的提問方式式和注意要點點提問方式定義舉例應(yīng)用要點1、開放式?jīng)]有固定答案，迫使應(yīng)聘者非回答不可的問題1、你對……的看法是什么2、在什么情況下你會……3、你是怎樣處理那個問題的4、然后怎樣開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式2、行為型屬于開放式問題，讓應(yīng)聘者對過去實際情況做出回答1、你做……事的經(jīng)驗是什么2、你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么3、請舉一個例子，在……方面你是如何做的可以通過應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)預(yù)測將來的工作表現(xiàn)。是一種有效的提問方式接上表提問方式定義舉例應(yīng)用要點3、測試性也屬于開放式，采用“如果”的問題方式，主要測試應(yīng)聘者是如何思考的如果……，你會怎么做呢應(yīng)聘者如果讀過一些相關(guān)資料，很可能會說出比較恰當(dāng)?shù)拇鸢福ㄈ襞c開放式問題中的行為型問題結(jié)合使用，則可以了解應(yīng)聘者的思維方法和判斷能力）4、封閉式有十分具體的答案，一般只需要回答“是”或“不是”的問題A：過去你曾將做過多少種工作B：4種A：這些工作經(jīng)歷都比較相似，對嗎B：對A：你一直在找類似的工作嗎B：是的這種問話方式明快簡潔，但是少用為秒，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話接上表提問方式定義舉例應(yīng)用要點5、引導(dǎo)性問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧這種文法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)6、重復(fù)性重復(fù)應(yīng)聘者回答中的某些關(guān)鍵詞A：我希望從事挑戰(zhàn)性的工作B：挑戰(zhàn)性的么A：是的，我希望這個崗位應(yīng)聘者會進行解釋，招聘人員可以不費力地獲取更多有用的信息接上表提問方式定義舉例應(yīng)用要點7、選擇式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負這種文法未免或使應(yīng)聘者不能說出真實想法，應(yīng)該避免8、多項性同時連續(xù)提出好幾個問題A：你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢B：我的優(yōu)勢是。。。這種問法很難得到完善的答案，應(yīng)聘者很有可能只回答應(yīng)聘者很有可能只回答印象比較深的問題，且很難深入描述測評手段◆在目前廣泛使使用的人格測測驗類型中，，MMPI、、EPQ、CPI、MBTI、16PF是五五種最著名，，其使用做多多的自陳問卷卷式人格測驗驗，如果考慮慮到更多的學(xué)學(xué)校與企業(yè)單單位的心理咨咨詢中的使用用情況，16PF是被被普遍與頻繁繁地應(yīng)用在職職業(yè)選擇、人人員招聘和選選拔等領(lǐng)域的的一種測評手手段?！?6PF（十十六種人格因因素）測驗是是美國伊利諾諾州立大學(xué)人人格及能力測測驗研究所卡卡特爾教授編編制的?！?6PF16個人格因因素基礎(chǔ)（1）16個因因素的含義：：高點分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分高于7，，低于4。因素A樂樂群性：高分分者外向、熱熱情、樂群；；低分者緘默、、孤獨、內(nèi)向向。因素B聰聰慧性：高分分者聰明、富富有才識；低分者遲鈍、、學(xué)識淺薄。。因素C穩(wěn)穩(wěn)定性：高分分者情緒穩(wěn)定定而成熟；低分者情緒激激動不穩(wěn)定；；因素E恃恃強性：高分分者好強固執(zhí)執(zhí)、支配攻擊擊；低分者謙虛順順從；因素F興興奮性：高分分者輕松興奮奮、逍遙放縱縱；低分者嚴(yán)肅審審慎、沉默寡寡言；——16PF16個人格因因素基礎(chǔ)因素G有有恒性：高分分者有恒負責(zé)責(zé)、重良心；；低分者權(quán)益敷敷衍、原則性性差；因素H敢敢為性：高分分者冒險敢為為，少有顧忌忌，主動性強強；低分者害羞、、畏縮、退卻卻；因素I敏敏感性：高分分者細心、敏敏感，好感情情用事；低分者粗心、、理智、著重重實際；因素L懷懷疑性：高分分者懷疑、剛剛愎、固執(zhí)己己見；低分者真誠、、合作、寬容容、信賴隨和和；因素M幻幻想性：高分分者富于想象象、狂放不羈羈；低分者現(xiàn)實、、腳踏實地、、合乎成規(guī)；；——16PF16個人格因因素基礎(chǔ)因素N世世故性：高分分者精明、圓圓滑、世故，，人情練達、、善于處世；；低分者坦誠、、直率、天真真；因素O憂憂慮性：高分分者憂慮抑郁郁、沮喪悲觀觀，自責(zé)、缺缺乏自信；低分者安詳沉沉著、有自信信心；因素Q1實實驗性：高分分者自由開放放、批評激進進；低分者保守、、循規(guī)蹈矩、、尊重傳統(tǒng)；；因素Q2獨獨立性：高分分者自主、當(dāng)當(dāng)機立斷；低分者依賴、、隨群附眾；；因素Q3自自律性：高分分者知己知彼彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)嚴(yán)；低分者不能自自制、不守紀(jì)紀(jì)律、自我矛矛盾、松懈懈、隨心所欲欲；因素Q4緊緊張性：高分分者緊張、有有挫敗感、常常缺乏耐心、、心神不定，，時常感到疲疲煩；低分者心平氣氣和、鎮(zhèn)靜自自若、知足常常樂?！?6PF次元人格因素素分析（2）在16個人格因素素的基礎(chǔ)上，，卡特爾進行行了二階因素素分析，得到到了4個公共共因素，并計計算出從一階階因素求二階階因素的多重重回歸方程。。這4個二階階公共因素即即是綜合相應(yīng)應(yīng)一階因素信信息的次元人人格因素，計計算公式和解解釋為：◆X1——適應(yīng)應(yīng)與焦慮型=（38+2L+3O+4Q4-2C-2H-2Q3）/10低分者者生活適應(yīng)順順利，通常感覺心滿意足足，但極端低分分者可能缺乏乏毅力，事事事知難而退，，不肯艱苦奮奮斗與努力。。高分者不一一定有神經(jīng)質(zhì)質(zhì)，但通常易易于激動、焦焦慮，對自己己的境遇常常常感到不滿意意；高度的焦焦慮不但減低低工作的效率率，而其也會會影響身體的的健康?！鬤2——內(nèi)向向與外向型=(2A+3E+4F+5H-2Q2-11)/10低分分者內(nèi)向，通通常羞怯而審審慎，與人相相處多拘謹(jǐn)不不自然；高分者外向，，通常善于交交際，開朗，，不拘小節(jié)。——16PF次元人格因素素分析◆X3——情感感用事與安詳詳機警型=(77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M)/10低分者感情豐豐富，情緒多困擾擾不安，通常常感覺挫折氣氣餒，遇問題題需經(jīng)反復(fù)考考慮才能決定定，平時較為為含蓄敏感，，講究生活藝藝術(shù)；高分者者安詳警覺，，果斷剛毅，，有進取精神神，但常常過過分現(xiàn)實，忽忽視了許多生生活的情趣，，遇到困難有有時會不經(jīng)考考慮，不計后后果，貿(mào)然行行事?！鬤4——怯懦懦與果敢型=(4E+3M+4Q1+4Q2-3A-2G)/10低低分者常人云云亦云，優(yōu)柔柔寡斷，受人人驅(qū)使而不能能獨立，依賴賴性強，因而而事事遷就，，以獲取別人人的歡心。高分者獨立、、果敢、鋒芒芒畢露，有氣氣魄，常常自自動尋找可以以施展所長的的環(huán)境或機會會。——16PF綜合人格因素素分析（3）綜合因因素分析是以以統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)和和社會適應(yīng)性性標(biāo)準(zhǔn)，這雙雙重標(biāo)準(zhǔn)為根根據(jù)的。盡管管從理論上講講經(jīng)過因素分分析處理后16個因素中中各因素間是是相互獨立的的，但由于在在社會適應(yīng)的的現(xiàn)實情境中中某種行為表表現(xiàn)往往是多多種人格因素素共同作用的的結(jié)果，因此此要分析人在在某一實踐領(lǐng)領(lǐng)域的實際表表現(xiàn)，就必須須將多種人格格因素的得分分結(jié)合起來進進行綜合分析析?！鬥1——心理理健康者的人人格因素，，其推算公式式為：C+F+(11-O)+(11-Q4)。式中字母母為各量表的的標(biāo)準(zhǔn)分（以以下同）。結(jié)結(jié)果代表了人人格層次的心心理健康水平平。心理健康康者得分通常常在0-40分之間，均值為22分，一般不不及12分者情情緒很不不穩(wěn)定，，僅占人人數(shù)分布布的10%?！鬥2———從事專專業(yè)而有有成就者者的人格格因素，，其推算算公式為為：2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1。。通常總總和分?jǐn)?shù)數(shù)介于10-100分分之間，，平均分為為55分分，60分約等等于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分7，63分分以上約約等于標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分8、9、、10，，總和67分以以上者一一般應(yīng)有有所成就就。——16PF綜合人格格因素分分析◆Y3———創(chuàng)造力力強者的的人格因因素，其其公式為為：2（（11-A）+2B+E+2(11-F)+H+2I+M+(11-N)+Q1+2Q2。由此此式得到到的總分分可通過過下表換換算成相相應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分，，標(biāo)準(zhǔn)分越越高，其其創(chuàng)造力力越強。。創(chuàng)造力人人格素質(zhì)質(zhì)常模表表◆Y4———在新環(huán)環(huán)境中有有成長能能力的人人格因素素，其公公式為：：B+G+Q1+(11-F)。在在新環(huán)境境中有成成長能力力的人格格因素總總分介于于4-40分之之間，均值為22分。17分分以下者者（約占占10%）不太太適應(yīng)新新環(huán)境，，27分分以上者者有成功功的希望望。因素分?jǐn)?shù)15-6263-6768-7273-7778-8283-8788-9293-9798-102103-150標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345678910避免面試試中的誤誤區(qū)——八大大誤區(qū)避免面試試中的誤誤區(qū)“壞事傳傳千里””效應(yīng)不少招聘聘人員在在聆聽?wèi)?yīng)應(yīng)聘者陳陳述之后后，會傾傾向較為為相信負負面性的的資料，，而對正正面性資資料的相相信程度度較低。。與俗語語所謂““好事不不出門，，壞事傳傳千里””吻合，，即人們們對負面面的事物物有較深深印象，，也有興興趣知道道更多。。在招聘聘面談時時，這個個現(xiàn)象會會令招聘聘人員““偏聽””，導(dǎo)致致做出的的招聘決決定有偏偏差。解決辦法法：招聘聘人員在在面試記記錄本上上列好記記錄提綱綱，通過過觀察、、分析應(yīng)應(yīng)聘者的的表現(xiàn)，，為每位位應(yīng)聘者者做SWOT分分析，即即詳細記記錄應(yīng)聘聘者的優(yōu)優(yōu)勢、劣劣勢、錄錄用的風(fēng)風(fēng)險、錄錄用可能能帶來的的益處等等。避免面試試中的誤誤區(qū)近因效應(yīng)應(yīng)（又稱稱“大型型交響曲曲“效應(yīng)應(yīng)、”先先入為主主效應(yīng)根據(jù)心理理學(xué)的記記憶規(guī)律律，招聘聘人員往往往對面面談開始始時和結(jié)結(jié)束時的的內(nèi)容印印象較深深。這好好像在聽聽一首大大型交響響曲時，，有些聽聽眾會集集中欣賞賞開頭及及結(jié)束部部分，對對中斷較較為陌生生。若應(yīng)應(yīng)聘者懂懂得在開開場白及及綜合發(fā)發(fā)言時多多下一點點工夫，，他取得得良好印印象的機機會便會會提高。。相反而而言，那那些循序序漸進，，在中段段變現(xiàn)良良好，但但結(jié)束前前又歸于于平淡的的應(yīng)聘者者，可能能會評為為表現(xiàn)平平平。解決辦法法：控制制面試時時間，一一般對于于每位應(yīng)應(yīng)聘基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位的的面試人人員，面面試時間間控制在在30分分鐘以內(nèi)內(nèi)比較合合適，在在這個時時間段內(nèi)內(nèi)，招聘聘人員不不易出項項疲勞的的感覺。。另外，，在應(yīng)聘聘者回答答問題、、陳述時時，建議議招聘人人員做簡簡單的記記錄，這這樣也可可防止走走神。避免面試試中的誤誤區(qū)光環(huán)效應(yīng)應(yīng)不少面試試人心中中有一個個理想的的應(yīng)聘者者形象，，或稱謂謂典型。。在招聘聘時，可可能會由由于應(yīng)聘聘者的優(yōu)優(yōu)秀外表表、某些些出色表表現(xiàn)或在在某方面面符合自自己的理理想，誤誤以為他他在所有有方面都都是好的的，因此此影響面面試人對對面試對對象做出出客觀正正確的評評價。解決辦法法：避免免光環(huán)效效應(yīng)產(chǎn)生生的不良良后果，，需向應(yīng)應(yīng)聘者索索取一些些他自己己已準(zhǔn)備備好的報報告或近近期的工工作總結(jié)結(jié)，作為為評估能能力的客客觀依據(jù)據(jù)，并綜綜合其他他面試人人員的意意見，以以減少判判斷中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的誤差差。避免面試試中的誤誤區(qū)“脫線風(fēng)風(fēng)箏”現(xiàn)現(xiàn)象不自覺地地與面試試對象談?wù)勔恍┡c與工作無無關(guān)的內(nèi)內(nèi)容，令令面談失失去方向向，這樣樣可能會會使應(yīng)聘聘者占有有面談主主動，向向著對自自己有利利的方向向發(fā)展下下去。也也往往使使與面試試人談得得投機的的應(yīng)聘者者占優(yōu)勢勢。解決辦法法：這樣樣的招聘聘人員往往往是比比較健談?wù)劦模蚧蚴强吹降綉?yīng)聘者者感覺比比較投緣緣，觸動動了其說說話的欲欲望，不不要忘記記，面試試做重要要的技巧巧是傾聽聽。在面面試中，，有這種種傾向的的招聘人人員，一一定要在在面試前前認真準(zhǔn)準(zhǔn)備嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)拿嬖囋囂峋V，，并嚴(yán)格格按其來來執(zhí)行。。避免面試試中的誤誤區(qū)“只聽不不看”現(xiàn)現(xiàn)象招聘人員員把精力力集中在在記錄面面試對象象的回答答，而忘忘記了觀觀察面試試對象本本人。招招聘人員員要全心心全意地地觀察應(yīng)應(yīng)聘者的的反應(yīng)行行為，來來印證他他的說話話的內(nèi)容容，檢查查兩者是是否一樣樣。解決辦法：：這樣的招招聘人員往往往是“新新手”，還還比較緊張張。建議這這樣的面試試者，放慢慢面談的節(jié)節(jié)奏，如果果還沒有學(xué)學(xué)會邊問、、邊聽、邊邊看、邊想想，不妨把把這幾個步步驟分解開開來，這樣樣雖然面試試的時間會會拖長一些些，但能較較好地保證證面試結(jié)果果的質(zhì)量。。可以在面面試記錄本本上列下這這樣的重要要大綱：““要問的問問題，應(yīng)聘聘者的回答答，觀察到到的，分析析結(jié)論”等等。避免面試中中的誤區(qū)用最優(yōu)秀的的人，而不不是最適合合崗位的人人在面試時不不考慮崗位位的要求，，而只選擇擇能力最強強的人，并并且為了符符合應(yīng)聘者者的能力，，把職位提提高至超出出本來的要要求，這樣樣會導(dǎo)致應(yīng)應(yīng)聘者因資資歷過高而而最終厭倦倦或離開。。解決辦法：：這是招聘聘人員普遍遍存在的心心理狀態(tài)———“招個個最好的””，有些公公司的前臺臺都要求““英語大專專以上學(xué)歷歷”，其實實這家公司司基本上沒沒有海外客客戶。因此此，在招聘聘時，招聘聘人員要嚴(yán)嚴(yán)格“按需需求人”尋尋找最合適適的人選。。就好像買買車一樣，，本來經(jīng)濟濟型轎車費費用低，已已經(jīng)可以滿滿足需求了了，卻非要要買大排量量的高檔車車，雖然更更能滿足需需求，可郵郵費、維護護費等費用用大大增加加，最終導(dǎo)導(dǎo)致“買得得起，養(yǎng)不不起”。對對于人才也也一樣，如如果讓大大大超出本崗崗位能力的的人干這個個崗位的工工作，除非非是企業(yè)有有長遠打算算，比如讓讓他熟悉一一下工作，，再調(diào)任高高職，否則則這樣的人人事穩(wěn)定不不住的。避免面試中中的誤區(qū)招聘人員說說話過多不要將特定定的面談時時間用來拼拼命推銷國國公司的職職位，而又又不認真地地評估應(yīng)聘聘者的技能能。這樣很很容易掉進進片面印象象的陷阱，，而忽視了了應(yīng)聘者的的反應(yīng)。應(yīng)應(yīng)該適當(dāng)?shù)氐胤峙涿嬖囋嚂r間，以以35-40分鐘作作詳細的面面試談，其其中5-10分鐘來來介紹公司司和職位的的情況。解決辦法：：招聘人員員最重要的的面試技巧巧是“傾聽聽”。如果果招聘人員員特別想說說話，不妨妨多說一些些問話，引引導(dǎo)應(yīng)聘者者開口去表表現(xiàn)。記住住，在面試試現(xiàn)場，招招聘人員不不要總想當(dāng)當(dāng)演員，要要作觀眾，，應(yīng)聘者才才是演員。。避免面試中中的誤區(qū)提問“隱私私性”問題題與年齡、性性別、婚姻姻、種族或或宗教有關(guān)關(guān)的問題，，有可能被被看作對應(yīng)應(yīng)聘者的歧歧視。解決辦法：：所提問題題應(yīng)與這項項工作所需需的能力有有關(guān)，如““你是否可可以加班或或出差”。。牢記哪些些是會讓應(yīng)應(yīng)聘者感到到尷尬的問問題，避免免涉獵。避免面試中中的誤區(qū)忽視對方雇雇主的挽留留優(yōu)秀應(yīng)聘者者可能會被被原雇主提提出的高價價挽留，如如果應(yīng)聘者者不顧原雇雇主的挽留留，執(zhí)意要要離職的話話，那么一一定有更深深層次的原原因。招聘聘人員應(yīng)詢詢問應(yīng)聘者者會如何考考慮原雇主主對他的挽挽留。提醒醒應(yīng)聘者促促使他另尋尋工作的原原因所在。。解決辦法：：通過探求求應(yīng)聘者的的理智動機機（特別是是在雇主一一再挽留的的情況下，，仍要選擇擇離開），，來了解這這位應(yīng)聘者者最關(guān)注的的是什么。。到崗?fù)ㄖ独裟茫。『芨吲d地地通知您：：您已經(jīng)通通過了公司司的面試（（及測評）），崗位是是××部部××崗位位?！裟谄诘綅徲袩o無問題？◆（如果沒沒有問題））請您到區(qū)區(qū)二級醫(yī)院院做入職體體檢，體檢檢結(jié)果如果果符合我公公司要求，，您將被最最終錄用。。公司會在在得到體檢檢結(jié)果后通通知您報到到。在報到到當(dāng)天會要要求您提交交與《原單單位解除勞勞動關(guān)系的的證明》、、《工齡證證明》、1寸照片（（3張）、、體檢報告告、銀行卡卡、相關(guān)證證書、身份份證、勞動動手冊（退退工單）等等?！簦ㄈ绻麘?yīng)聘者近近期到崗有有問題，則則與其溝通通具體到岸岸時間）◆您還要要其他問題題嗎？◆（禮貌貌地說再見見）辭謝通知范范例您好！感謝您應(yīng)聘聘愛登堡公公司！因本公司此此次招聘的的人員數(shù)量量有限，我我們遺憾地地通知您：：您此次未未被我公司司錄用，您您的簡歷我我們已存入入公司人才才庫。我們相信您您會找到更更為合適的的職位！再次感謝您您應(yīng)聘本公公司！此祝一切順利??！上海愛登堡堡公司人力力資源部×××年××月×日員工離職管管理離職員工的的關(guān)系管理理——建立程序化化溝通◆離職人員面面談不僅是是人力資源源部門的事事情，而事事實上讓直線領(lǐng)導(dǎo)參與不但能能夠有效改改善和提升升主管們的的管理與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)技能，，同時對離離職人員而而言也是獲獲得尊重的的一種做法法，盡管這這種面談可可能會存在在尷尬的風(fēng)風(fēng)險。深入入地了解員員工離職原原因有時可可能會遭到到離職者搪搪塞敷衍，，因此態(tài)度度必須坦誠誠，目的性性必須非常常明了?！粢话闱榍闆r下，與與離職人員員面談時需需要了解的的信息包括括：離職人人員離職的的真實原因因，導(dǎo)致其其離職的主主要事件；；離職人員員對公司當(dāng)當(dāng)前管理文文化的評價價；對公司司的工作環(huán)環(huán)境以及內(nèi)內(nèi)部人際關(guān)關(guān)系的看法法；對所在在部門或公公司層面需需要改進之之處提出的的合理化建建議；對離離職后本職職位后續(xù)工工作展開提提出的建議議以及離職職后個人職職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃等。同同時，切忌忌不可忽略略留下眼前前這位曾經(jīng)經(jīng)為公司效效力過的人人員的檔案案及永久性性聯(lián)系方式式，也許有有一天公司司仍然存在在邀他（她她）再次加加盟的必要要。所有的的面談內(nèi)容容應(yīng)該用規(guī)規(guī)范化的文文件表格將將他們保存存下來，以以便于周期期性地統(tǒng)計計分析和改改善人力資資源管理。。離職員工的的關(guān)系管理理——分析關(guān)鍵因因素具有離職員員工關(guān)系管管理意識，，并具備離離職員工面面談程序的的企業(yè)不多多，導(dǎo)致高高績效的員員工離職的的原因很多多，分析起起來比較復(fù)復(fù)雜，我們們可以借鑒鑒一些咨詢詢公司現(xiàn)有有的研究成成果。◆領(lǐng)導(dǎo)層層。員工與與領(lǐng)導(dǎo)層之之間的互相相信用程度度；◆工作/任務(wù)。員員工工作/任務(wù)的影影響（獲得得認可），，工作的挑挑戰(zhàn)及工作作的興趣；；◆人際關(guān)關(guān)系。與上上司/同事事/客戶/下屬等多多維度的人人際關(guān)系的的處理；◆文化與與目的。企企業(yè)文化與與員工自我我實現(xiàn)的要要求的一致致性；◆生活質(zhì)質(zhì)量。實際際工作環(huán)境境，工作與與家庭生活活之間的平平衡；◆成長機機會。獲得得晉升、成成長、訓(xùn)練練和學(xué)習(xí)的的機會；◆全面薪薪酬。工資資與經(jīng)濟性性報酬、福福利。離職員工的的關(guān)系管理理——離職面談員工離離職時時，管管理者者需要要注意意以下下幾個個問題題?！艨焖僮鲎龀龇捶磻?yīng)。?？梢砸允箚T員工體體會到到自己己的重重要性性，在在這個個過程程中主主管應(yīng)應(yīng)盡最最大的的努力力去改改變員員工辭辭職的的想法法?！舯Ｃ?。。絕對對封鎖鎖辭職職的消消息，，對雙雙發(fā)都都很重重要。。對員員工來來說，，這為為其改改變主主意而而繼續(xù)續(xù)留在在公司司清除除了一一個主主要障障礙，，這個個障礙礙有可可能使使其在在重新新決定定時猶猶豫不不決。。如果果其他他人毫毫無知知情，，該員員工就就不必必面對對公開開反悔悔的尷尷尬處處境。?！魹閱T工工解決決困難難，把把他們們爭取取回來來。如如果挽挽留的的措施施得力力，又又確實實能糾糾正造造成員員工心心猿意意馬的的那些些問題題，員員工可可能會會改變變想法法，除除非