職位分析問卷法課件

1職位分析問卷法HR十大工具之二（工作分析與評價工具）1職位分析問卷法HR十大工具之二（工作分析與評價工具）工作分析與評價管理一、職位問卷分析法（PAQ）1、概念職位分析問卷法（PAQ）是一項基于計算機的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（E.J.McComick）開發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷。經(jīng)過多年實踐的驗證和修正，PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。2工作分析與評價管理一、職位問卷分析法（PAQ）2PAQ的設(shè)計理念主要有以下兩點：開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的方法來建立某職位的能力模型，以淘汰傳統(tǒng)的測驗評價方法。運用統(tǒng)計推理的方法進行職位間的評價，以確定相對報酬。3PAQ的設(shè)計理念主要有以下兩點：開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為2、PAQ的用途構(gòu)建能力模型工作評價方法工作分類、任職匹配、職業(yè)生涯、培訓(xùn)、績效考核4人力資源信息庫2、PAQ的用途構(gòu)建能力模型工作評價方法工作分類、任職匹配、3、職位分析問卷的結(jié)構(gòu)經(jīng)過實踐中大量的統(tǒng)計分析、驗證，現(xiàn)行通用的PAQ共包含6個部分，187項工作元素。經(jīng)過對大量樣本進行的主成分分析，PAQ可以聚類為33個維度，每個維度包含若干工作元素組成，每項工作元素都有與之對應(yīng)的若干等級量表，通過對這些工作元素的評價，以反應(yīng)目標(biāo)職位在各維度上的特征53、職位分析問卷的結(jié)構(gòu)經(jīng)過實踐中大量的統(tǒng)計分析、驗證，現(xiàn)行通（1）信息來源6信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？知覺解釋解釋感覺到的事物信息使用使用各種已有的信息資源視覺信息獲取通過對設(shè)備、材料的觀察獲取信息知覺判斷對感覺到的事物作出判斷環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運用使用各種感知（1）信息來源6信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？（2）體力活動7工作中包含哪些體力活動、需要使用什么工具設(shè)備？使用工具使用各種機器、工具身體活動工作過程中的身體活動（坐立除外）控制身體協(xié)調(diào)操作控制機械、流程技術(shù)性活動從事技術(shù)性或技巧性活動使用設(shè)備使用大量的各種各樣的裝備、設(shè)備手工活動從事手工操作性相關(guān)的活動身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)（2）體力活動7工作中包含哪些體力活動、需要使用什么工具設(shè)備（3）腦力處理8工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力加工活動？決策作出決策信息處理加工處理信息（3）腦力處理8工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力（4）人際關(guān)系9工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信息互換相互交流相關(guān)信息一般私人接觸從事一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等相關(guān)活動工作交流與工作相關(guān)的信息交流公共接觸公共場合的相關(guān)接觸（4）人際關(guān)系9工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信（5）工作情景10工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素自我要求環(huán)境對自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險工作中的危險因素（5）工作情景10工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何？潛在壓力（6）其他特征11其他活動、條件和特征典型性典型性工作時間和非典型性工作時間的比較事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動比率浮動薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律工作時間和無規(guī)律工作時間的比較強制性在環(huán)境的強制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性工作活動靈活性敏銳的適應(yīng)工作活動、環(huán)境的變化（6）其他特征11其他活動、條件和特征典型性典型性工作時間和4、職位分析問卷的示例121.1.1工作信息視覺來源通用通用通用尺度書本、報告、文件、文檔等書面材料1圖片或類似圖片的信息材料，例如地圖、照片、X光片等圖形材料3包含大量數(shù)字信息的資料，如會計報表、帳目、數(shù)字表等數(shù)量化資料2等級釋義內(nèi)容非常重要較重要一般偶爾少量無運用54321N使用的深度4、職位分析問卷的示例121.1.1工作信息視覺來源通用132.6操作協(xié)調(diào)活動通用通用尺度各種類型的細(xì)致的手指活動，包括使用精密儀器、寫字、繪圖等，沒有顯著手臂運動手指操作93通過手臂運動操縱控制目標(biāo)，例如修理汽車、包裝產(chǎn)品等手臂操作94等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性132.6操作協(xié)調(diào)活動通用通用尺度各種類型的細(xì)致的手指活動144.1.1口頭交流通用通用尺度對于有關(guān)財務(wù)、法律、技術(shù)、精神以及各種專業(yè)方面的問題向他人提供咨詢和指導(dǎo)勸導(dǎo)99與他人就某項問題達成一致所進行的交流溝通，例如勞動談判、外交關(guān)系談判100等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性144.1.1口頭交流通用通用尺度對于有關(guān)財務(wù)、法律、技術(shù)154.3工作聯(lián)系數(shù)量專用尺度與他人或組織發(fā)生工作聯(lián)系的深度，例如與客戶、病人、學(xué)生、公眾、雇員等；僅考慮與工作相關(guān)的聯(lián)系工作聯(lián)系112等級釋義內(nèi)容專用尺度：聯(lián)系時間偶爾3經(jīng)常4非常頻繁5不經(jīng)常2幾乎不1154.3工作聯(lián)系數(shù)量專用尺度與他人或組織發(fā)生工作聯(lián)系的深5、PAQ的運用（1）工作維度得分統(tǒng)計報告 工作維度得分統(tǒng)計分析報告是目標(biāo)工作在PAQ各評價維度上得分的標(biāo)準(zhǔn)化和綜合性的比較分析報告。所有的評價維度得分均采用標(biāo)準(zhǔn)分的形式（Z分?jǐn)?shù)），標(biāo)準(zhǔn)得分直接反應(yīng)目標(biāo)職位與PAQ提供的樣本常模在該維度上的差異，標(biāo)準(zhǔn)得分的另一種表現(xiàn)形式——百分比，直觀的說明目標(biāo)職位在評價維度上的相對位置，便于不同職位之間的相互比較。165、PAQ的運用（1）工作維度得分統(tǒng)計報告1617維度典型性潛在壓力環(huán)境信息互換決策使用工具知覺解釋.01-2.14六.14.04五.03-.25四.36.42三.19.80二.02-.22

一標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)分部分×

－－×－

－×－

－－－－×－－－－

－－×－－

－×999080706050403020101百分比某職位工作維度得分統(tǒng)計分析報告17維度典型性潛在壓力環(huán)境信息互換決策使用工具知覺解釋.01（2）能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)是PAQ另一項重要的成果形式，PAQ通過對職位信息的分析，確定該職位對于任職者各項能力（GATB系統(tǒng)）的要求，并且通過與能力水平常模的比較，將能力測試預(yù)測分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的百分比形式，便于實際操作。18（2）能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)是PAQ另一項重要的（3）職位評價點值職位分析結(jié)果最重要的用途是進行職位評價，通過PAQ內(nèi)在的職位評價系統(tǒng)對所收集的職位信息進行評價，確定各職位的相對價值。通過這些相對價值，確定組織工作價值序列，作為組織薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)框架。19（3）職位評價點值職位分析結(jié)果最重要的用途是進行職位評價，5、PAQ中的六種量表使用的范圍——工人使用該項目的程度時間總量——做事情所需要花費的時間比例對職位的重要性——問題所細(xì)分出來的活動對于執(zhí)行工作的重要性出現(xiàn)的可能性——工作中身體遭受傷害的可能性程度可應(yīng)用性——某個項目可應(yīng)用于該職位專用代碼——用于PAQ中特別項目的專用等級量表205、PAQ中的六種量表使用的范圍——工人使用該項目的程度20二、工作要素法（JEM）一種典型的開放式的人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)，由一組專家級的任職者或者上級（主題專家組）來對顯著要素（緯度）進行確定、描述和評估。目的：確定對成功的完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及行為的依據(jù)分析對象：一類具有相似特征的工作JEM不包括任何與具體工作相關(guān)的信息21二、工作要素法（JEM）一種典型的開放式的人員導(dǎo)向型工作分析1、JEM所涉及的工作要素知識：如專業(yè)知識的掌握程度、外語水平技能：如打字速度、駕駛技術(shù)能力：口頭表達能力、判斷能力工作習(xí)慣：工作時間不規(guī)律、對工作的熱愛程度個性特點：自信、主動性、獨立性、外向任職者必須具備的能夠區(qū)分優(yōu)秀員工是差員工缺乏的221、JEM所涉及的工作要素知識：如專業(yè)知識的掌握程度、外語水2、JEM的實施步驟收集工作要素整理工作要素劃分分析緯度確定要求要素232、JEM的實施步驟收集工作要素整理工作要素劃分分析緯度確定緯度心理調(diào)節(jié)能力突出的智力能力鮮明的個性特征特定的工作習(xí)慣熟練的知識和技能身體素質(zhì)界定有效完成工作所需要的心理素質(zhì)和能力有效完成工作所需要的智力和天賦有效完成工作所需要的性格特點有效完成工作所需要的行為習(xí)慣或意愿有效完成工作所需的知識和技能有效完成工作所需的身體方面的特征子緯度應(yīng)付高壓力工作的能力應(yīng)對困難和挫折的能力心理控制能力變化適應(yīng)能力孤獨排遣能力平抑不滿能力忍耐力勇氣判斷能力抽象能力記憶能力邏輯思維能力推理能力信息接受能力快速思維能力理解能力想象力創(chuàng)造力敏感性創(chuàng)新精神獨立性團隊合作能力自尊毅力成就動機自信主動性責(zé)任感好奇冒險意識社交能力親和力內(nèi)向外向果斷謙虛工作時間不規(guī)律承擔(dān)超負(fù)荷的工作職業(yè)道德學(xué)習(xí)愿望同時處理多個問題的能力注重工作細(xì)節(jié)預(yù)先計劃多方面考慮問題區(qū)分主要次要自律口頭表達能力書面表達能力高學(xué)歷專業(yè)知識專業(yè)技術(shù)時間管理能力外語運用計算機運用調(diào)查研究能力溝通能力決策能力協(xié)調(diào)能力組織能力手工操作能力健康的體魄24緯度心理調(diào)節(jié)能力突出的智力能力鮮明的個性特征特定的工熟練的知劃分分析緯度對每一個緯度和子緯度采用四個指標(biāo)進行評估：評估最低要求：可以以最低要求被接受的員工都具有的要素評估優(yōu)秀員工的要求：對每一個要素，確定它們是否可以作為區(qū)分優(yōu)秀員工的重要特征評估問題或者麻煩出現(xiàn)的可能性評估實際可行性：對每一個要素，確定外部求職者是否能夠達到該要素的要求。25劃分分析緯度對每一個緯度和子緯度采用四個指標(biāo)進行評估：25要素對于勉強接受員工（B）+都具備√一些具備0幾乎無人具備對于挑選優(yōu)秀員工（S）＋非常重要√有價值0沒有區(qū)分性如果不考慮它（T）＋帶來很大麻煩√帶來一些麻煩0無影響實際中，該要求，可以使我們（P）＋填充所有職位√填充一些職位0無法填充S×PTIT＝SP＋T區(qū)分時的重要性TV=IT+S-B-P區(qū)分價值P’＋=0√=10=2TR=S+T+SP’-B該工作的培訓(xùn)要素26＋=2√=10=0要素對于勉強接受員工（B）對于挑選優(yōu)秀員工（S）如果不考慮它IT：該分值表示某一個子緯度在對求職者進行區(qū)分時的重要性TV：該分值表示某一要素所具備的對該類工作的求職者的區(qū)分價值TR：那些與優(yōu)秀業(yè)績密切相關(guān)的，勉強可接受的員工所不具備的，難以在求職者的特征中找到的，卻也不會因為不具有它而引起嚴(yán)重工作障礙的因素27IT：該分值表示某一個子緯度在對求職者進行區(qū)分時的重要性27三、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）管理職位是復(fù)雜多變的甄選管理者、評價管理者、提拔管理者、向管理者支付合理的報酬以及正確界定管理者的工作職責(zé)研究管理工作的方法比較少28三、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）管理職位是復(fù)雜多變的28管理行為的復(fù)雜性難以描述認(rèn)知行為和思想過程都屬于管理工作的重要組成部分處理人際關(guān)系的藝術(shù)難以從行為上加以描述和界定29管理行為的復(fù)雜性難以描述291、MPDQ問卷概述30信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊管理職位分析問卷的信息運用部分，在相關(guān)統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，生成8種運用于不同人力資源功能板塊的信息分析報告管理職位分析問卷的主體部分，包括15部分，274項工作行為，由管理職位任職者填寫，主要用于收集該職位的相關(guān)信息根據(jù)人力資源管理各功能板塊要求開發(fā)設(shè)計三種主要管理工作評價維度，通過這些維度對收集的信息進行分析評價1、MPDQ問卷概述30信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊31序號主要部分項目釋義題數(shù)1一般信息描述性信息，如工作代碼、預(yù)算權(quán)限、主要職責(zé)等162組織結(jié)構(gòu)圖職位在組織架構(gòu)中的位置，如上司、平級、下屬等3決策決策活動描述和決策的復(fù)雜程度224計劃組織戰(zhàn)略性規(guī)劃和短期操作性計劃、組織活動275行政事務(wù)包括寫作、歸檔、記錄、申請等活動216控制跟蹤、控制和分析項目、預(yù)算、生產(chǎn)、服務(wù)等177監(jiān)督監(jiān)督下屬的工作248咨詢創(chuàng)新為下屬或其他工作提供專業(yè)性、技術(shù)性咨詢指導(dǎo)209工作聯(lián)系內(nèi)部工作聯(lián)系與外部工作聯(lián)系，包括聯(lián)系對象與目的1610協(xié)作在內(nèi)部聯(lián)系中從事的協(xié)調(diào)性活動1811表現(xiàn)力在推銷產(chǎn)品、談判、內(nèi)部激勵等工作中的表達行為2112商業(yè)指標(biāo)監(jiān)控對財務(wù)、市場、生產(chǎn)經(jīng)營以及政策等指標(biāo)的監(jiān)控與調(diào)節(jié)1913KSAs工作對任職者知識、技術(shù)和能力的要求以及所需要的培訓(xùn)活動3114綜合評定上述十項管理功能的時間和相對重要性評價，其中“計劃組織”功能分為戰(zhàn)略規(guī)劃和短期計劃兩方面1015反饋任職者對本問卷的反饋意見以及相關(guān)補充說明7總計27431序號主要部分項目釋義題數(shù)1一般信息描述性信息，如工作代碼示例：操作定義：為了達到組織目標(biāo)，需要管理者在多種層次上與組織內(nèi)部或外部人進行溝通交流。本部分旨在收集工作聯(lián)系的性質(zhì)與水平的信息第一步——重要性下表列舉了主要的聯(lián)系對象和目的，請根據(jù)重要性程度和發(fā)生頻率對發(fā)生在你工作中的各種“工作聯(lián)系”的作出評價32示例：操作定義：為了達到組織目標(biāo)，需要管理者在多種層次上與組發(fā)生頻率評價指標(biāo)330幾乎不發(fā)生1次要2一般重要3比較重要4關(guān)鍵發(fā)生頻率評價指標(biāo)330幾乎不發(fā)生1次要2一般重要3比較重要434內(nèi)部聯(lián)系聯(lián)系目的信息分享影響說服命令指導(dǎo)董事會高層管理者部門經(jīng)理級主管級專業(yè)類員工事務(wù)類員工其他員工34聯(lián)系目的信息分享影響說服命令指導(dǎo)董事會高層管理者部門經(jīng)理第二步—其他聯(lián)系如果還有其他性質(zhì)的聯(lián)系，請詳細(xì)寫明其聯(lián)系對象和目的35第二步—其他聯(lián)系3536外部聯(lián)系聯(lián)系目的收集或提供信息解決問題銷售產(chǎn)品服務(wù)協(xié)商談判客戶行業(yè)組織工會代表社區(qū)代表求職者媒體政府部門36聯(lián)系目的收集或提供信息解決問題銷售產(chǎn)品服務(wù)協(xié)商談判客戶行2、評價尺度——重要性評價尺度0該活動與本工作完全無關(guān)1該活動只占本工作的一小部分且重要程度不高2該活動屬于本工作的一般重要部分3該活動是本工作的重要組成部分4該活動是本工作的關(guān)鍵部分或者說至關(guān)重要的部分372、評價尺度——重要性評價尺度0該活動與本工作完全無關(guān)3決策權(quán)限評價尺度0不適用：我不參與這些活動決策1為決策提供一般性服務(wù)：我記錄和分析各種候選方案和他們帶來的可能后果2有建議權(quán)：我要向我的主管提出建議或提供制定決策需要的各種基本信息3共同決策權(quán)：我和其他人共同決策，并且不需要經(jīng)過直接主管的審核4獨立決策權(quán)：我有權(quán)獨立做出決策，并且不需要經(jīng)過直接主管審核38決策權(quán)限評價尺度0不適用：我不參與這些活動決策383、MPDQ問卷的管理工作緯度（1）管理工作因子決策：評定各種信息和各種候選方案計劃與組織：制定計劃和日程安排行政：文件和檔案的整理和保管控制：控制和調(diào)整人力等資源的分配咨詢和創(chuàng)新：提供關(guān)鍵信息和咨詢協(xié)作：與其他團體合作實現(xiàn)組織目標(biāo)表現(xiàn)力：與個人和團體溝通交流監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)：凈收入、銷售額、國際商業(yè)和經(jīng)濟趨勢、競爭者的產(chǎn)品和服務(wù)393、MPDQ問卷的管理工作緯度（1）管理工作因子39（2）管理績效因子工作管理：計劃執(zhí)行和資源使用情況商業(yè)計劃：制定病實施商業(yè)計劃解決問題/制定決策：分析商業(yè)和技術(shù)上的……溝通：高效、全面、準(zhǔn)確地進行溝通客戶/公眾關(guān)系：代表組織與客戶等打交道人力資源開發(fā)：工作分配、指導(dǎo)、培訓(xùn)……人力資源管理：監(jiān)督和管理、指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)下屬組織支持：歸屬感專業(yè)知識：具備實現(xiàn)績效的技術(shù)知識40（2）管理績效因子工作管理：計劃執(zhí)行和資源使用情況40（3）工作評價因子制定決策解決問題的能力組織影響力人力資源管理職能知識、經(jīng)驗和技能聯(lián)系41（3）工作評價因子制定決策414、MPDQ問卷分析報告管理職位描述管理工作描述個體職位價值報告團體工作價值報告?zhèn)€體職位任職資格報告團體工作任職資格報告團體比較報告與職位對應(yīng)的績效評價表424、MPDQ問卷分析報告管理職位描述4243435、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）TTAS是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。它設(shè)計的目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，TTAS稱這些品質(zhì)和特征為臨界特質(zhì)。445、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）TTAS是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)TTAS特質(zhì)表對特質(zhì)評價三類緯度等級：特定特質(zhì)的復(fù)雜度要求或強度要求實用性：在求職者當(dāng)中，有多大比例能夠具備這一特質(zhì)并達到評定的等級權(quán)重：與目標(biāo)工作相關(guān)的特質(zhì)對工作績效的影響程度。45TTAS特質(zhì)表對特質(zhì)評價三類緯度45TTAS實施步驟選擇和培訓(xùn)特質(zhì)人員完成TTA卡重要性和獨特性評定與工作的相關(guān)性為了達到可接受的績效水平需要達到各相關(guān)特質(zhì)的哪一等級確定任職者如果試圖取得優(yōu)秀的績效，他需要達到哪一等特質(zhì)水平。整理并總結(jié)TTA卡46TTAS實施步驟選擇和培訓(xùn)特質(zhì)人員46工作范疇工作職能特質(zhì)因素第一步第二步第三步ABCDEFG身體特質(zhì)體力力量1110212耐力100重要性，很重要1不重要0獨特性，對該特征是否達到123等級，達到1，達不到0相關(guān)性AB的乘積可接受績效特質(zhì)等級實用性優(yōu)秀績效特質(zhì)等級實用性47工作范疇工作職能特質(zhì)因素第一步第二步第三步ABCDEFG身體48工作范疇工作職能特質(zhì)因素第一步第二步第三步主持人ABCDEFGHIJ身體特質(zhì)體力力量1110212022耐力100重要性，很重要1不重要0獨特性，對該特征是否達到123等級，達到1，達不到0相關(guān)性AB的乘積可接受績效特質(zhì)等級實用性優(yōu)秀績效特質(zhì)等級實用性D*EF*GH+I48工作范疇工作職能特質(zhì)因素第一步第二步第三步主持人ABCD49工作范疇工作職能特質(zhì)因素優(yōu)秀的KNOLPQMRST身體特質(zhì)體力力量87372.4790.60281.8710.02耐力100評價為相關(guān)人員的比例所有分析人員的J值N除以分析人員的總?cè)藬?shù)所有分析人員H的和L除以分析人員的總?cè)藬?shù)P除以2，四舍五入所有分析人員I的和M除以分析人員的總?cè)藬?shù)S除以2，四舍五入O值除以O(shè)列的總和49工作范疇工作職能特質(zhì)因素優(yōu)秀的KNOLPQMRST身體特505051職位分析問卷法HR十大工具之二（工作分析與評價工具）1職位分析問卷法HR十大工具之二（工作分析與評價工具）工作分析與評價管理一、職位問卷分析法（PAQ）1、概念職位分析問卷法（PAQ）是一項基于計算機的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（E.J.McComick）開發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷。經(jīng)過多年實踐的驗證和修正，PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。52工作分析與評價管理一、職位問卷分析法（PAQ）2PAQ的設(shè)計理念主要有以下兩點：開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的方法來建立某職位的能力模型，以淘汰傳統(tǒng)的測驗評價方法。運用統(tǒng)計推理的方法進行職位間的評價，以確定相對報酬。53PAQ的設(shè)計理念主要有以下兩點：開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為2、PAQ的用途構(gòu)建能力模型工作評價方法工作分類、任職匹配、職業(yè)生涯、培訓(xùn)、績效考核54人力資源信息庫2、PAQ的用途構(gòu)建能力模型工作評價方法工作分類、任職匹配、3、職位分析問卷的結(jié)構(gòu)經(jīng)過實踐中大量的統(tǒng)計分析、驗證，現(xiàn)行通用的PAQ共包含6個部分，187項工作元素。經(jīng)過對大量樣本進行的主成分分析，PAQ可以聚類為33個維度，每個維度包含若干工作元素組成，每項工作元素都有與之對應(yīng)的若干等級量表，通過對這些工作元素的評價，以反應(yīng)目標(biāo)職位在各維度上的特征553、職位分析問卷的結(jié)構(gòu)經(jīng)過實踐中大量的統(tǒng)計分析、驗證，現(xiàn)行通（1）信息來源56信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？知覺解釋解釋感覺到的事物信息使用使用各種已有的信息資源視覺信息獲取通過對設(shè)備、材料的觀察獲取信息知覺判斷對感覺到的事物作出判斷環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運用使用各種感知（1）信息來源6信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？（2）體力活動57工作中包含哪些體力活動、需要使用什么工具設(shè)備？使用工具使用各種機器、工具身體活動工作過程中的身體活動（坐立除外）控制身體協(xié)調(diào)操作控制機械、流程技術(shù)性活動從事技術(shù)性或技巧性活動使用設(shè)備使用大量的各種各樣的裝備、設(shè)備手工活動從事手工操作性相關(guān)的活動身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)（2）體力活動7工作中包含哪些體力活動、需要使用什么工具設(shè)備（3）腦力處理58工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力加工活動？決策作出決策信息處理加工處理信息（3）腦力處理8工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力（4）人際關(guān)系59工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信息互換相互交流相關(guān)信息一般私人接觸從事一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等相關(guān)活動工作交流與工作相關(guān)的信息交流公共接觸公共場合的相關(guān)接觸（4）人際關(guān)系9工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信（5）工作情景60工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素自我要求環(huán)境對自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險工作中的危險因素（5）工作情景10工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何？潛在壓力（6）其他特征61其他活動、條件和特征典型性典型性工作時間和非典型性工作時間的比較事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動比率浮動薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律工作時間和無規(guī)律工作時間的比較強制性在環(huán)境的強制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性工作活動靈活性敏銳的適應(yīng)工作活動、環(huán)境的變化（6）其他特征11其他活動、條件和特征典型性典型性工作時間和4、職位分析問卷的示例621.1.1工作信息視覺來源通用通用通用尺度書本、報告、文件、文檔等書面材料1圖片或類似圖片的信息材料，例如地圖、照片、X光片等圖形材料3包含大量數(shù)字信息的資料，如會計報表、帳目、數(shù)字表等數(shù)量化資料2等級釋義內(nèi)容非常重要較重要一般偶爾少量無運用54321N使用的深度4、職位分析問卷的示例121.1.1工作信息視覺來源通用632.6操作協(xié)調(diào)活動通用通用尺度各種類型的細(xì)致的手指活動，包括使用精密儀器、寫字、繪圖等，沒有顯著手臂運動手指操作93通過手臂運動操縱控制目標(biāo)，例如修理汽車、包裝產(chǎn)品等手臂操作94等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性132.6操作協(xié)調(diào)活動通用通用尺度各種類型的細(xì)致的手指活動644.1.1口頭交流通用通用尺度對于有關(guān)財務(wù)、法律、技術(shù)、精神以及各種專業(yè)方面的問題向他人提供咨詢和指導(dǎo)勸導(dǎo)99與他人就某項問題達成一致所進行的交流溝通，例如勞動談判、外交關(guān)系談判100等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性144.1.1口頭交流通用通用尺度對于有關(guān)財務(wù)、法律、技術(shù)654.3工作聯(lián)系數(shù)量專用尺度與他人或組織發(fā)生工作聯(lián)系的深度，例如與客戶、病人、學(xué)生、公眾、雇員等；僅考慮與工作相關(guān)的聯(lián)系工作聯(lián)系112等級釋義內(nèi)容專用尺度：聯(lián)系時間偶爾3經(jīng)常4非常頻繁5不經(jīng)常2幾乎不1154.3工作聯(lián)系數(shù)量專用尺度與他人或組織發(fā)生工作聯(lián)系的深5、PAQ的運用（1）工作維度得分統(tǒng)計報告 工作維度得分統(tǒng)計分析報告是目標(biāo)工作在PAQ各評價維度上得分的標(biāo)準(zhǔn)化和綜合性的比較分析報告。所有的評價維度得分均采用標(biāo)準(zhǔn)分的形式（Z分?jǐn)?shù)），標(biāo)準(zhǔn)得分直接反應(yīng)目標(biāo)職位與PAQ提供的樣本常模在該維度上的差異，標(biāo)準(zhǔn)得分的另一種表現(xiàn)形式——百分比，直觀的說明目標(biāo)職位在評價維度上的相對位置，便于不同職位之間的相互比較。665、PAQ的運用（1）工作維度得分統(tǒng)計報告1667維度典型性潛在壓力環(huán)境信息互換決策使用工具知覺解釋.01-2.14六.14.04五.03-.25四.36.42三.19.80二.02-.22

一標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)分部分×

－－×－

－×－

－－－－×－－－－

－－×－－

－×999080706050403020101百分比某職位工作維度得分統(tǒng)計分析報告17維度典型性潛在壓力環(huán)境信息互換決策使用工具知覺解釋.01（2）能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)是PAQ另一項重要的成果形式，PAQ通過對職位信息的分析，確定該職位對于任職者各項能力（GATB系統(tǒng)）的要求，并且通過與能力水平常模的比較，將能力測試預(yù)測分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的百分比形式，便于實際操作。68（2）能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)能力測試預(yù)測數(shù)據(jù)是PAQ另一項重要的（3）職位評價點值職位分析結(jié)果最重要的用途是進行職位評價，通過PAQ內(nèi)在的職位評價系統(tǒng)對所收集的職位信息進行評價，確定各職位的相對價值。通過這些相對價值，確定組織工作價值序列，作為組織薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)框架。69（3）職位評價點值職位分析結(jié)果最重要的用途是進行職位評價，5、PAQ中的六種量表使用的范圍——工人使用該項目的程度時間總量——做事情所需要花費的時間比例對職位的重要性——問題所細(xì)分出來的活動對于執(zhí)行工作的重要性出現(xiàn)的可能性——工作中身體遭受傷害的可能性程度可應(yīng)用性——某個項目可應(yīng)用于該職位專用代碼——用于PAQ中特別項目的專用等級量表705、PAQ中的六種量表使用的范圍——工人使用該項目的程度20二、工作要素法（JEM）一種典型的開放式的人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)，由一組專家級的任職者或者上級（主題專家組）來對顯著要素（緯度）進行確定、描述和評估。目的：確定對成功的完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及行為的依據(jù)分析對象：一類具有相似特征的工作JEM不包括任何與具體工作相關(guān)的信息71二、工作要素法（JEM）一種典型的開放式的人員導(dǎo)向型工作分析1、JEM所涉及的工作要素知識：如專業(yè)知識的掌握程度、外語水平技能：如打字速度、駕駛技術(shù)能力：口頭表達能力、判斷能力工作習(xí)慣：工作時間不規(guī)律、對工作的熱愛程度個性特點：自信、主動性、獨立性、外向任職者必須具備的能夠區(qū)分優(yōu)秀員工是差員工缺乏的721、JEM所涉及的工作要素知識：如專業(yè)知識的掌握程度、外語水2、JEM的實施步驟收集工作要素整理工作要素劃分分析緯度確定要求要素732、JEM的實施步驟收集工作要素整理工作要素劃分分析緯度確定緯度心理調(diào)節(jié)能力突出的智力能力鮮明的個性特征特定的工作習(xí)慣熟練的知識和技能身體素質(zhì)界定有效完成工作所需要的心理素質(zhì)和能力有效完成工作所需要的智力和天賦有效完成工作所需要的性格特點有效完成工作所需要的行為習(xí)慣或意愿有效完成工作所需的知識和技能有效完成工作所需的身體方面的特征子緯度應(yīng)付高壓力工作的能力應(yīng)對困難和挫折的能力心理控制能力變化適應(yīng)能力孤獨排遣能力平抑不滿能力忍耐力勇氣判斷能力抽象能力記憶能力邏輯思維能力推理能力信息接受能力快速思維能力理解能力想象力創(chuàng)造力敏感性創(chuàng)新精神獨立性團隊合作能力自尊毅力成就動機自信主動性責(zé)任感好奇冒險意識社交能力親和力內(nèi)向外向果斷謙虛工作時間不規(guī)律承擔(dān)超負(fù)荷的工作職業(yè)道德學(xué)習(xí)愿望同時處理多個問題的能力注重工作細(xì)節(jié)預(yù)先計劃多方面考慮問題區(qū)分主要次要自律口頭表達能力書面表達能力高學(xué)歷專業(yè)知識專業(yè)技術(shù)時間管理能力外語運用計算機運用調(diào)查研究能力溝通能力決策能力協(xié)調(diào)能力組織能力手工操作能力健康的體魄74緯度心理調(diào)節(jié)能力突出的智力能力鮮明的個性特征特定的工熟練的知劃分分析緯度對每一個緯度和子緯度采用四個指標(biāo)進行評估：評估最低要求：可以以最低要求被接受的員工都具有的要素評估優(yōu)秀員工的要求：對每一個要素，確定它們是否可以作為區(qū)分優(yōu)秀員工的重要特征評估問題或者麻煩出現(xiàn)的可能性評估實際可行性：對每一個要素，確定外部求職者是否能夠達到該要素的要求。75劃分分析緯度對每一個緯度和子緯度采用四個指標(biāo)進行評估：25要素對于勉強接受員工（B）+都具備√一些具備0幾乎無人具備對于挑選優(yōu)秀員工（S）＋非常重要√有價值0沒有區(qū)分性如果不考慮它（T）＋帶來很大麻煩√帶來一些麻煩0無影響實際中，該要求，可以使我們（P）＋填充所有職位√填充一些職位0無法填充S×PTIT＝SP＋T區(qū)分時的重要性TV=IT+S-B-P區(qū)分價值P’＋=0√=10=2TR=S+T+SP’-B該工作的培訓(xùn)要素76＋=2√=10=0要素對于勉強接受員工（B）對于挑選優(yōu)秀員工（S）如果不考慮它IT：該分值表示某一個子緯度在對求職者進行區(qū)分時的重要性TV：該分值表示某一要素所具備的對該類工作的求職者的區(qū)分價值TR：那些與優(yōu)秀業(yè)績密切相關(guān)的，勉強可接受的員工所不具備的，難以在求職者的特征中找到的，卻也不會因為不具有它而引起嚴(yán)重工作障礙的因素77IT：該分值表示某一個子緯度在對求職者進行區(qū)分時的重要性27三、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）管理職位是復(fù)雜多變的甄選管理者、評價管理者、提拔管理者、向管理者支付合理的報酬以及正確界定管理者的工作職責(zé)研究管理工作的方法比較少78三、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）管理職位是復(fù)雜多變的28管理行為的復(fù)雜性難以描述認(rèn)知行為和思想過程都屬于管理工作的重要組成部分處理人際關(guān)系的藝術(shù)難以從行為上加以描述和界定79管理行為的復(fù)雜性難以描述291、MPDQ問卷概述80信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊管理職位分析問卷的信息運用部分，在相關(guān)統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，生成8種運用于不同人力資源功能板塊的信息分析報告管理職位分析問卷的主體部分，包括15部分，274項工作行為，由管理職位任職者填寫，主要用于收集該職位的相關(guān)信息根據(jù)人力資源管理各功能板塊要求開發(fā)設(shè)計三種主要管理工作評價維度，通過這些維度對收集的信息進行分析評價1、MPDQ問卷概述30信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊81序號主要部分項目釋義題數(shù)1一般信息描述性信息，如工作代碼、預(yù)算權(quán)限、主要職責(zé)等162組織結(jié)構(gòu)圖職位在組織架構(gòu)中的位置，如上司、平級、下屬等3決策決策活動描述和決策的復(fù)雜程度224計劃組織戰(zhàn)略性規(guī)劃和短期操作性計劃、組織活動275行政事務(wù)包括寫作、歸檔、記錄、申請等活動216控制跟蹤、控制和分析項目、預(yù)算、生產(chǎn)、服務(wù)等177監(jiān)督監(jiān)督下屬的工作248咨詢創(chuàng)新為下屬或其他工作提供專業(yè)性、技術(shù)性咨詢指導(dǎo)209工作聯(lián)系內(nèi)部工作聯(lián)系與外部工作聯(lián)系，包括聯(lián)系對象與目的1610協(xié)作在內(nèi)部聯(lián)系中從事的協(xié)調(diào)性活動1811表現(xiàn)力在推銷產(chǎn)品、談判、內(nèi)部激勵等工作中的表達行為2112商業(yè)指標(biāo)監(jiān)控對財務(wù)、市場、生產(chǎn)經(jīng)營以及政策等指標(biāo)的監(jiān)控與調(diào)節(jié)1913KSAs工作對任職者知識、技術(shù)和能力的要求以及所需要的培訓(xùn)活動3114綜合評定上述十項管理功能的時間和相對重要性評價，其中“計劃組織”功能分為戰(zhàn)略規(guī)劃和短期計劃兩方面1015反饋任職者對本問卷的反饋意見以及相關(guān)補充說明7總計27431序號主要部分項目釋義題數(shù)1一般信息描述性信息，如工作代碼示例：操作定義：為了達到組織目標(biāo)，需要管理者在多種層次上與組織內(nèi)部或外部人進行溝通交流。本部分旨在收集工作聯(lián)系的性質(zhì)與水平的信息第一步——重要性下表列舉了主要的聯(lián)系對象和目的，請根據(jù)重要性程度和發(fā)生頻率對發(fā)生在你工作中的各種“工作聯(lián)系”的作出評價82示例：操作定義：為了達到組織目標(biāo)，需要管理者在多種層次上與組發(fā)生頻率評價指標(biāo)830幾乎不發(fā)生1次要2一般重要3比較重要4關(guān)鍵發(fā)生頻率評價指標(biāo)330幾乎不發(fā)生1次要2一般重要3比較重要484內(nèi)部聯(lián)系聯(lián)系目的信息分享影響說服命令指導(dǎo)董事會高層管理者部門經(jīng)理級主管級專業(yè)類員工事務(wù)類員工其他員工34聯(lián)系目的信息分享影響說服命令指導(dǎo)董事會高層管理者部門經(jīng)理第二步—其他聯(lián)系如果還有其他性質(zhì)的聯(lián)系，請詳細(xì)寫明其聯(lián)系對象和目的85第二步—其他聯(lián)系3586外部聯(lián)系聯(lián)系目的收集或提供信息解決問題銷售產(chǎn)品服務(wù)協(xié)商談判客戶行業(yè)組織工會代表社區(qū)代表求職者媒體政府部門36聯(lián)系目的收集或提供信息解決問題銷售產(chǎn)品服務(wù)協(xié)商談判客戶行2、評價尺度——重要性評價尺度0該活動與本工作完全無關(guān)1該活動只占本工作的一小部分且重要程度不高2該活動屬于本工作的一般重要部分3該活動是本工作的重要組成部分4該活動是本工作的關(guān)鍵部分或者說至關(guān)重要的部分872、評價尺度——重要性評價尺度0該活動與本工作完全無關(guān)3決策權(quán)限評價尺度0不適用：我不參與這些活動決策1為決策提供一般性服務(wù)：我記錄和分析各種候選方案和他們帶來的可能后果2有建議權(quán)：我要向我的主管提出建議或提供制定決策需要的各種基本信息3共同決策權(quán)：我和其他人共同決策，并且不需要經(jīng)過直接主管的審核4獨立決策權(quán)：我有權(quán)獨立做出決策，并且不需要經(jīng)過直接主管審核