東財(cái)《人力資源管理》在線作業(yè)最全答案(你值得擁有)

編輯版編輯版word第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識(shí)、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力的職能是（）。A規(guī)劃B吸收C開(kāi)發(fā)D考評(píng)2、在人力資源管理的職能中， 試圖讓員工保持所要求達(dá)到的機(jī)能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進(jìn)行的一系列活動(dòng)所發(fā)揮的職能是（A規(guī)劃B調(diào)整C開(kāi)發(fā)D考評(píng)3、在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的部分是（）A安全與保障 B工資福利 C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) D招聘4、人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的 （）。A技能B能力C勞動(dòng)能力 D水平5、人力資源是指能夠推動(dòng)（）和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技 B經(jīng)濟(jì) C裹腳 D技術(shù)6、人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技 B社會(huì) C技術(shù) D文明7、能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力被稱為（）A勞動(dòng)技能 B勞動(dòng)能力 C人力資源 D人力8、人力資源具有（）、開(kāi)發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點(diǎn)。A生物性B能動(dòng)性C延續(xù)性D時(shí)效性E社會(huì)性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時(shí)間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點(diǎn)。A能動(dòng)性B生物性C時(shí)效性D社會(huì)性10、人力資源是蘊(yùn)藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的（）特征。A開(kāi)發(fā)的連續(xù)性 B時(shí)效性C再生性D生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征。A能動(dòng)性B時(shí)效性 C社會(huì)性 D開(kāi)發(fā)的連續(xù)性 E再生性12、人力資源在使用過(guò)程中不同于其他資源之處，在于它能有意識(shí)、有目的的進(jìn)行活動(dòng)，能對(duì)自身行為做出選擇，能主動(dòng)調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有（）。A再生性B能動(dòng)性 C生物性 D社會(huì)性13、之所以說(shuō)人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因?yàn)槿肆Y源與（）和（）密切相關(guān)。A經(jīng)濟(jì)效益 B技術(shù)開(kāi)發(fā) C企業(yè)管理 D資金投入 E市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)20世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個(gè)廠商可用來(lái)創(chuàng)造股東利潤(rùn)和員工福利的資源有（）。A人力B資金C原材料D機(jī)器設(shè)備 E產(chǎn)銷(xiāo)方法或技術(shù)20世紀(jì) 60年代， （）受到普遍重視之后， 理論界取得一致共識(shí)， 即要把對(duì)人、 對(duì)事、對(duì)物的管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并以人為中心。A技術(shù)開(kāi)發(fā) B人本管理 C物流管理 D不知道16、開(kāi)發(fā)和管理好（）是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。A技術(shù)開(kāi)發(fā) B資金運(yùn)營(yíng) C人力資源 D物流管理17、企業(yè)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)（）和（）等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制，以有效地開(kāi)發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。A培訓(xùn)B發(fā)掘C保持D不能確定 E利用18、企業(yè)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、（）和（），以有效地開(kāi)發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制E不能確定19、在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，（）、財(cái)、物、（）共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。A人B機(jī)器C信息D設(shè)備E土地20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動(dòng)過(guò)程中的（）與（）及其合理的搭配，尋求最佳結(jié)合，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A權(quán)力B職務(wù)C人D財(cái)力E事21、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)追求經(jīng)濟(jì)效益的目的，取決于（）、（）、（）之間配合的效率。A人與人B事與事C人與事D人與組織 E領(lǐng)導(dǎo)與下屬22、企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即規(guī)劃、（）、保持、開(kāi)發(fā)、（）和調(diào)整。A節(jié)約B吸收C培訓(xùn)D考評(píng)E流動(dòng)人力資源的吸收， 主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來(lái)確定合格的人選的過(guò)程，也即（）。A考核B招聘C開(kāi)發(fā)D調(diào)整24、企業(yè)人力資源管理的職能主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即（）、吸收、保持、開(kāi)發(fā)和（）。A節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)D調(diào)整E流動(dòng)25、人力資源的保持，主要是通過(guò)激勵(lì)、（）等措施調(diào)動(dòng)和維持員工的工作積極性和責(zé)任心，保證員工的身體健康。A培訓(xùn)B保障C勞動(dòng)保護(hù) D關(guān)系協(xié)調(diào)26、在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的前提基礎(chǔ)。A規(guī)劃B考評(píng)C調(diào)整D保持27、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)（）、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內(nèi)容。A編制人力資源計(jì)劃 B進(jìn)行人力資源保持 C招聘D社會(huì)保障 E勞企關(guān)系28、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計(jì)劃、（）、招聘、（）、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、（）、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。A進(jìn)行人力資源保持 B工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì) C績(jī)效評(píng)估與激勵(lì) D社會(huì)保障 E工資福利29、根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這是人力資源管理中（）的內(nèi)容。A招聘B績(jī)效評(píng)估 C工資福利 D安全與保障30、企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系 B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系 C勞企關(guān)系 D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A勞企關(guān)系 B培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) C安全與保障 D編制人力資源計(jì)劃32、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，只有合理組織了勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行C有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們的勞動(dòng)環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個(gè)人的專長(zhǎng)；根據(jù)每個(gè)人的需要進(jìn)行有效的激勵(lì)；正確地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的績(jī)效等，使他們能夠安于工作，樂(lè)于工作，忠于工作，積極主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的全部能力與智慧，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的 ,這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益34、在人力資源管理工作中，通過(guò)教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運(yùn)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益35、通過(guò)人力資源管理工作，可以合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益36、人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪幾方面？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益E不知道37、國(guó)外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個(gè)階段。A4B5C3D238、“組織職責(zé)階段”指的是（）。A20世紀(jì) 60年代中期 B20世紀(jì) 50年代前后 C20世紀(jì) 80年代 D20世紀(jì) 70年代前后39、“政府職責(zé)階段”指的是（）。A20世紀(jì) 60年代中期 B20世紀(jì) 50年代前后 C20世紀(jì) 80年代 D20世紀(jì) 70年代前后40、雇主對(duì)雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段 B政府職責(zé)階段 C組織職責(zé)階段 D科學(xué)階段41、政府介入和法律規(guī)定開(kāi)始在各個(gè)方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。這是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段 B政府職責(zé)階段 C組織職責(zé)階段 D科學(xué)階段42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營(yíng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即（）和（）。A人事分開(kāi) B因事配人 C因人設(shè)事 D因人拓事 E因人配事43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)、管、出的管理，而是有預(yù)見(jiàn)性地管理各類人員的配置、使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時(shí)刻考慮如何滿足人力資源開(kāi)發(fā)的需要與要求。這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在（）方面的區(qū)別。A管理思想 B管理內(nèi)容 C管理方式 D管理手段44、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對(duì)人進(jìn)行消極地防范與監(jiān)督，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種（）、（）的管理。A監(jiān)督式 B討論式 C參與式 D探討式 E民主式45、現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）。A開(kāi)放化 B標(biāo)準(zhǔn)化 C嚴(yán)格化 D規(guī)范化 E現(xiàn)代化46、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)大致有（）個(gè)。A4B5C6D747、日本人力資源管理模式的最顯著特點(diǎn)是（）和（）。A對(duì)抗性的勞資關(guān)系 B注重個(gè)人能力 C年功序列制 D終身雇傭制 E剛性工資48、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（）、對(duì)抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。A年功序列制 B注重個(gè)人能力的晉升制度 C終身雇傭制 D其他49、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是（）、人力資源管理制度化、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制 B注重市場(chǎng)調(diào)節(jié) C終身雇傭制 D其他50、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、（）、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制 B終身雇傭制 C人力資源管理制度化 D其他51、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、（）、互補(bǔ)增值原理、（）、激勵(lì)強(qiáng)化原理和（）。A專業(yè)化原理 B要素有用原理 C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D規(guī)范化原理 E公平競(jìng)爭(zhēng)原理52、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理和公平競(jìng)爭(zhēng)原理。A專業(yè)化原理 B同素異構(gòu)原理 C能位匹配原理 D規(guī)范化原理 E互補(bǔ)增值原理53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)，會(huì)形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的（）原理。A能位匹配原理 B同素異構(gòu)原理 C公平競(jìng)爭(zhēng)原理 D激勵(lì)強(qiáng)化原理54、人作為個(gè)體，不可能十全十美，而是各有長(zhǎng)短，但作為群體，則可通過(guò)個(gè)體間的相互結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，組合成最佳結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢(shì)。這指的是人力資源管理的（）原理。A動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 B互補(bǔ)增值原理 C同素異構(gòu)原理 D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理55、具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實(shí)際能力實(shí)際能力相對(duì)應(yīng)。這指的是人力資源管理的（）原理。A公平競(jìng)爭(zhēng)原理 B動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 C能位匹配原理 D激勵(lì)強(qiáng)化原理第二章1、職位分類的具體原則是（）。A系統(tǒng)原則 B最低數(shù)原則 C整分合原則 D能級(jí)原則 E不確定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。A適用范圍有一定限制 B程序比較繁雜 C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動(dòng) E不確定3、以下工作設(shè)計(jì)方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計(jì)本身，而只是員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)到另一個(gè)職位（）。A工作專業(yè)化 B工作豐富化 C工作擴(kuò)大化 D工作輪換4、在職位分析中，用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職工作進(jìn)行概括是指（）。A職位職責(zé)分析 B職位任務(wù)分析 C職位名稱分析 D職位關(guān)系分析5、 在職位分析中，對(duì)本職位任務(wù)范圍和責(zé)任大小、重要程度進(jìn)行的分析屬于（）。A職位職責(zé)分析 B職位任務(wù)分析 C職位名稱分析 D職位關(guān)系分析6、企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)與責(zé)任通過(guò)（）來(lái)體現(xiàn)。A任命 B調(diào)動(dòng) C職位 D升遷7、職位是（）和（）的統(tǒng)一。A權(quán)力 B職務(wù) C義務(wù) D責(zé)任 E地位8、職位的特點(diǎn)是（）。A以“人”為中心進(jìn)行設(shè)置B以“事”為中心進(jìn)行設(shè)置C數(shù)量有限 D不能隨人走 E是變化的9、職位分類具體包括（）等項(xiàng)活動(dòng)。A職位描述 B職位調(diào)查 C職位分析 D職位評(píng)價(jià) E職位歸級(jí)10、企業(yè)在對(duì)職位進(jìn)行分類時(shí)，應(yīng)遵循的總原則是（）。A整分合原則 B因事設(shè)職 C系統(tǒng)原則 D能級(jí)原則11、因?yàn)槁毼徊幻鞔_、責(zé)權(quán)不清，使我國(guó)很多企業(yè)中存在（）的弊病。A工作不嚴(yán)肅 B低效率C惡性競(jìng)爭(zhēng) D人浮于事 E推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的（）和（）。A過(guò)程B起點(diǎn)C核心D基礎(chǔ)E中心13、職位分類有助于實(shí)現(xiàn)（）的公平合理。A升遷B調(diào)遷C勞動(dòng)報(bào)酬 D其他14、職位分類有助于（）等人力資源管理工作的進(jìn)行。A招聘B考核C選拔D培訓(xùn)E其他15、職位分類的作用表現(xiàn)為（）。A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)B有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作C有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理D有助于改進(jìn)組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本提供了前提16、職位分類首先進(jìn)行的準(zhǔn)備工作是（）A職位分析 B職位描述 C職位調(diào)查 D職位歸類17、“以一個(gè)職位的工作內(nèi)容為對(duì)象，通過(guò)調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實(shí)際情況，為正確地進(jìn)行職位分類提供依據(jù)”，這是指（）。A職位分析 B職位描述 C職位調(diào)查 D職位歸類18、職位調(diào)查方案的設(shè)計(jì)主要包括（）A明確調(diào)查目的 B確定調(diào)查單位和對(duì)象 C確定調(diào)查項(xiàng)目 D確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明 E確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法19、職位調(diào)查方案所包括的第一個(gè)內(nèi)容是（）A確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明 B確定調(diào)查項(xiàng)目 C明確調(diào)查目的 D確定調(diào)查時(shí)間、 地點(diǎn)和方法20、職位分類的（）和（）直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A全面性B真實(shí)程度 C完整性D準(zhǔn)確性E其他21、常用的職位調(diào)查方法有（）A數(shù)學(xué)模型法 B面談法C實(shí)地觀察法 D局面調(diào)查法 E其他22、調(diào)查人員直接約見(jiàn)員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A實(shí)地觀察法 B溝通法C面談法D書(shū)面調(diào)查法23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察和測(cè)定。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A面談法B測(cè)量法C實(shí)地觀察法 D書(shū)面調(diào)查法調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先仔細(xì)設(shè)計(jì)成書(shū)面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項(xiàng)目逐一認(rèn)真填寫(xiě)。這是職位調(diào)查中的（）方法。A面談法B實(shí)地觀察法 C登記法D書(shū)面調(diào)查法25、影響書(shū)面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì) B調(diào)查表的數(shù)量 C調(diào)查表本身設(shè)計(jì)得是否合理 D被調(diào)查者文化水平的高低E被調(diào)查者填表時(shí)的誠(chéng)意、興趣和態(tài)度26、填寫(xiě)職位調(diào)查表時(shí)，需要注意的問(wèn)題是：要按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐觯⒃诖嘶A(chǔ)上對(duì)每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說(shuō)明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A指出完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)間 B指出工作責(zé)任的大小 C指出最困難、最重要的工作，并說(shuō)明原因 D指出是否有監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 E指出本職位與其他職位的關(guān)系27、填寫(xiě)職位調(diào)查表時(shí)，首先應(yīng)注意的問(wèn)題是（）A指出工作責(zé)任的大小 B按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出 C指出本職位與其他職位的關(guān)系 D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個(gè)欄目需要被調(diào)查人來(lái)填寫(xiě)（）A填表人填寫(xiě)的內(nèi)容是否全面 B本職位需要的資格及條件 C職位概況 D填表人填寫(xiě)的內(nèi)容是否真實(shí)29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來(lái)填寫(xiě)（）A職位概況 B所受監(jiān)督 C給予監(jiān)督 D工作范圍和效率30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫(xiě)（）A所受的監(jiān)督 B給予監(jiān)督 C本職位所需的資格條件 D所遵守的法規(guī)職位分析通常也稱為（）A職位描述 B工作描述 C工作分析 D其他32、職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的（）、（）、（）、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。A目的B范圍C性質(zhì)D特點(diǎn)E任務(wù)33、職位分析是在（）的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A職位描述 B工作描述 C職位調(diào)查 D其他34、職位分析兩個(gè)方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查 B工作描述 C現(xiàn)場(chǎng)觀察 D任職資格要求 E其他35、職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條52、職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的（）進(jìn)行衡量的52、職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的（）進(jìn)行衡量的編輯版word43、職位規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)是（）的產(chǎn)物43、職位規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)是（）的產(chǎn)物編輯版word件和環(huán)境， 以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究， 并制定出（） 、（）等人事文件的過(guò)程。A職位法規(guī) B職位規(guī)范 C工作規(guī)定 D工作說(shuō)明書(shū) E獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)范36、職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析以及職位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A職位名稱分析 B職位任務(wù)分析 C職位指責(zé)分析 D職位關(guān)系分析 E職位權(quán)力分析37、職位分析的具體內(nèi)容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位（）和（）分析等等。A職位權(quán)力分析 B勞動(dòng)強(qiáng)度 C勞動(dòng)環(huán)境 D工作成果 E工作過(guò)程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說(shuō)明書(shū)和（）A職位規(guī)定 B獎(jiǎng)勵(lì)文件 C職位規(guī)范 D工作說(shuō)明書(shū)39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A職位規(guī)定 B獎(jiǎng)勵(lì)文件 C職位說(shuō)明書(shū) D工作規(guī)范40、職位名稱分析是用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職位工作進(jìn)行概括，包括（）（）（）等項(xiàng)目A職稱B工種C等級(jí)D權(quán)利E責(zé)任41、說(shuō)明對(duì)從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位規(guī)范 B工作規(guī)定 C職位說(shuō)明書(shū) D其他42、對(duì)某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書(shū)面記錄是（）。A職位規(guī)范 B工作規(guī)定 C職位說(shuō)明書(shū) D其他A職位說(shuō)明 B職位分析 C職位描述 D其他44、職位規(guī)范與職位說(shuō)明書(shū)在以下哪些方面存在差別（）A編制的直接目的 B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍 D性質(zhì)E其他45、職位說(shuō)明書(shū)是以（）為中心，對(duì)職位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入地說(shuō)明。A人B事C權(quán)利D責(zé)任46、職位評(píng)價(jià)是以（）為對(duì)象來(lái)進(jìn)行的A員工B員工能力 C工作職位 D其他47、以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)的活動(dòng)稱為（）。A職位評(píng)判 B職位分析 C職位評(píng)價(jià) D工作分析48、職位評(píng)價(jià)是以企業(yè)的工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的（）進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)。A勞動(dòng)環(huán)境 B勞動(dòng)強(qiáng)度 C勞動(dòng)責(zé)任 D所需資格條件49、職位評(píng)價(jià)是以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行（）。A測(cè)定B分析 C比較 D歸類E分級(jí)50、通過(guò)評(píng)定，可以明確各個(gè)職位的（）A門(mén)類B系統(tǒng) C差異 D等級(jí)高低 E其他51、職位評(píng)價(jià)的中心是（）A事B人C員工D員工能力編輯版編輯版wordA絕對(duì)價(jià)值 B相對(duì)價(jià)值 C性質(zhì)D等級(jí)53、職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué) B工時(shí)研究 C勞動(dòng)心理學(xué) D勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué) E有機(jī)工程學(xué)54、職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理學(xué)勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和（）等。A物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué) D文學(xué)55、職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）A職位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”B職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程C職位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的職位進(jìn)行評(píng)判D職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法E以上都不對(duì)56、職位評(píng)價(jià)的方法通常有（）A面談法B排列法C分類法D評(píng)分法E因素比較法57、排列法也稱（）A等級(jí)描述法 B點(diǎn)數(shù)法C排隊(duì)法D序列法58、分類法也稱為（）A序列法B點(diǎn)數(shù)法C等級(jí)描述法 D排隊(duì)法59、評(píng)分法也稱為（）A因素比較法 B序列法C等級(jí)描述法 D點(diǎn)數(shù)法60、在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少?zèng)Q定職位的高低。這種方法稱為（）。A排列法B分類法C評(píng)分法D因素比較法61、職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問(wèn)題是（）A評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化 B職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的確定 C職位評(píng)價(jià)中計(jì)量方法的選擇 D效度和信度E以上都不對(duì)62、職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括（）A統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo) B統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) C統(tǒng)一評(píng)價(jià)技術(shù)與方法 D統(tǒng)一實(shí)施方法 E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法63、職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則 B界限清楚、便于測(cè)量的原則 C綜合性原則 D可比性原則 E以上都不對(duì)64、職位評(píng)價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)基本步驟組成（）A計(jì)分B分析C加權(quán)D測(cè)量E誤差調(diào)整65、測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機(jī)誤差 B系統(tǒng)誤差 C偏差D登記誤差職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等 。A職位的交叉分類 B劃分職等 C職位的縱向分類 D其他67、職位分類歸級(jí)包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類 B職位的橫向分類 C劃分職等 D其他68、職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類 B劃分職等 C統(tǒng)一職等 D其他69、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國(guó)外通常稱為A職系B職組C職門(mén)D職務(wù)70、在進(jìn)行職位的橫向分類時(shí)，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類。這種中類在國(guó)外通常稱為（）。A職門(mén)B職系C職組D職務(wù)71、工作設(shè)計(jì)也稱（）A工作分析 B崗位設(shè)計(jì) C職務(wù)設(shè)計(jì) D工作說(shuō)明72、工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過(guò)程。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容73、根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過(guò)程稱為（）。A職位調(diào)查 B職務(wù)分析 C職務(wù)設(shè)計(jì) D工作分析74、工作設(shè)計(jì)的要求是（）A全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)B不能出現(xiàn)無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象C應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個(gè)人能力和提高組織效率D以上說(shuō)法都不對(duì)75、工作設(shè)計(jì)需要利用（）的信息。A職位調(diào)查 B職位歸類 C職位分析 D職位評(píng)價(jià)76、工作設(shè)計(jì)的方法包括（）A工作專業(yè)化 B工作縮小化 C工作擴(kuò)大化 D工作豐富化 E工作輪換77、工作擴(kuò)大化是一種工作范圍的水平擴(kuò)展，也稱（）A縱向擴(kuò)大 B工作開(kāi)拓 C橫向擴(kuò)大 D以上說(shuō)法都不對(duì)78、通過(guò)增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。這種方法稱為（）。A工作專業(yè)化 B工作擴(kuò)大化 C工作豐富化 D工作輪換79、不改變工作本身，只是通過(guò)使員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A工作專業(yè)化 B工作擴(kuò)大化 C工作豐富化 D工作輪換80、擴(kuò)大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A工作專業(yè)化 B工作擴(kuò)大化 C工作豐富化 D工作輪換第三章1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。A技術(shù)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 B財(cái)務(wù)規(guī)劃 C人力資源規(guī)劃 D物資供應(yīng)規(guī)劃 E其他2、企業(yè)主管部門(mén)要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（）。A一般工作率 B企業(yè)工作率 C標(biāo)準(zhǔn)工作率 D部門(mén)工作率3、德?tīng)柗品ǖ幕咎攸c(diǎn)是（）A專家參與 B匿名進(jìn)行 C多次反饋 D采用統(tǒng)計(jì)方法 E不確定4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 B復(fù)轉(zhuǎn)軍人 C職技校畢業(yè)生 D失業(yè)人員 E流動(dòng)人員5、以下人員中，那些人員的供給相對(duì)容易預(yù)測(cè)（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 B復(fù)轉(zhuǎn)軍人 C職技校畢業(yè)生 D失業(yè)人員 E流動(dòng)人員6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長(zhǎng)期規(guī)劃 B短期規(guī)劃 C中期規(guī)劃 D其他7、以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力需求即合理組合進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程是（）。A企業(yè)規(guī)劃 B企業(yè)人才規(guī)劃 C企業(yè)人力資源分析 D企業(yè)人力資源規(guī)劃8、處于不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)，需要實(shí)施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據(jù)和指導(dǎo)。A企業(yè)整體規(guī)劃 B企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃 C企業(yè)規(guī)劃 D企業(yè)人力資源規(guī)劃9、編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 B可為企業(yè)各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對(duì)滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng) E以上說(shuō)法都不對(duì)10、編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A不同的地點(diǎn) B不同的部門(mén) C適當(dāng)?shù)臅r(shí)間 D不填11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次即（）。A人力資源總體規(guī)劃 B長(zhǎng)期計(jì)劃 C中期計(jì)劃 D人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 E短期計(jì)劃12、對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排是（）。A人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 B人力資源總體規(guī)劃 C企業(yè)計(jì)劃 D企業(yè)規(guī)劃13、企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃是（）的展開(kāi)和具體化。A企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃 B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃 C工資計(jì)劃 D短期計(jì)劃14、以下哪幾項(xiàng)屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（）。A人員補(bǔ)充計(jì)劃 B保險(xiǎn)福利計(jì)劃 C退休計(jì)劃 D工資計(jì)劃 E提升計(jì)劃15、（）是人力資源總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。A教育培訓(xùn)計(jì)劃 B勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 C分配計(jì)劃 D提升計(jì)劃 E工資計(jì)劃16、編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟A4B3C6D817、編制人力資源規(guī)劃的第一個(gè)步驟是（）。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息18、（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預(yù)測(cè)人力資源供求狀況D以上說(shuō)法都不正確19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)步驟是（）。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說(shuō)法都不對(duì)20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu) B消費(fèi)者結(jié)構(gòu) C技術(shù)裝備情況 D生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況 E企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率21、在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源的“盤(pán)點(diǎn)”與查核指的是（）。A人力資源供求預(yù)測(cè) B分析C總結(jié)D測(cè)量22、實(shí)際工作時(shí)間與應(yīng)參加工作的時(shí)間的比稱為（）。A工作時(shí)間比 B標(biāo)準(zhǔn)工作率 C工作率D工作潛力23、企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（）。A正方形B長(zhǎng)方形C梯形D菱形24、緊緊圍繞職位的資格條件，對(duì)現(xiàn)有人員的受教育程度及其實(shí)際工作能力進(jìn)行分析。這是（）。A人力素質(zhì)分析 B年齡結(jié)構(gòu)分析 C人才需求分析 D人員使用情況分析25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)是（）。A人力資源分析 B人力資源需求分析 C人力資源供給分析 D人力資源狀況分析26、以下哪種人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)是定性的方法（）。A指數(shù)平滑法 B德?tīng)柗品?C回歸模型法 D經(jīng)濟(jì)模型法27、人力資源的供給預(yù)測(cè)也稱為（）。A人才市場(chǎng)預(yù)測(cè) B市場(chǎng)預(yù)測(cè) C人員擁有量預(yù)測(cè) D其他28、影響人力資源需求的因素有（）。A經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)因素 B企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) C企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D競(jìng)爭(zhēng)者E人力資源自身的因素29、影響人力資源供給的因素有（）。A員工傷殘 B員工跳槽 C員工升遷 D員工死亡 E員工退休30、人力資源供求預(yù)測(cè)的結(jié)果通常有（）情況。A4種B3種C2種D1種31、企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測(cè)的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況（）。A人力資源供大于求 B人力資源供小于求 C沒(méi)有結(jié)果 D人力資源供求總量平衡， 結(jié)構(gòu)不平衡E以上說(shuō)法都不對(duì)32、對(duì)于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A減少冗員 B鼓勵(lì)提前退休 C外部招聘 D辭退不合格員工 E鼓勵(lì)員工內(nèi)退33、當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的措施有（）A內(nèi)部調(diào)劑 B鼓勵(lì)內(nèi)退 C外部招聘 D工作擴(kuò)大化 E合并機(jī)構(gòu)34、企業(yè)對(duì)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是（）。A減少員工工作時(shí)間 B減少員工工資 C制定針對(duì)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃 D鼓勵(lì)員工退休35、根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)是（）。A企業(yè)用人分析 B企業(yè)人員分析 C企業(yè)定員 D以上說(shuō)法不對(duì)36、企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（）。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù) B為企業(yè)確定員工報(bào)酬提供依據(jù) C為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件 D為其他充分挖掘勞動(dòng)潛力提供依據(jù) E無(wú)正確答案37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的（）。A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) C資格D素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)38、企業(yè)定員應(yīng)滿足的要求是（）。A以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心 B定員水平要先進(jìn)合理 C合理確定基本工人與輔助工人的比例 D合理確定管理人員與員工總數(shù)的比例 E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例39、企業(yè)定員的范圍是（）。A工人B學(xué)徒C病傷假人員 D管理人員 E服務(wù)人員40、計(jì)算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（）。A計(jì)劃期內(nèi)的總工作量 B職位規(guī)范 C工作說(shuō)明書(shū) D個(gè)人的工作效率 E沒(méi)有正確答案41、以下哪幾種方法是計(jì)算定員常用的（）。A按工作效率定員 B按設(shè)備定員 C按崗位定員 D按比例定員 E按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分工和業(yè)務(wù)范圍定員42、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法是（）。A按設(shè)備定員 B按崗位定員 C按工作效率定員 D按比例定員根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法是（）。A按比例定員 B按工作效率定員 C按崗位定員 D按設(shè)備定員按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例， 計(jì)算某種定員人數(shù)的方法是 （）A按比例定員 B按工作效率定員 C按崗位定員 D按設(shè)備定員45、企業(yè)內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報(bào)告的全過(guò)程稱為（）。A人力資源信息搜集 B人力資源信息分析 C人力資源信息系統(tǒng) D其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（）。A現(xiàn)有人事記錄 B工資記錄 C培訓(xùn)成績(jī) D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 E國(guó)家對(duì)勞動(dòng)用工制度的政策法規(guī)47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（）。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動(dòng)提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息E以上說(shuō)法都不對(duì)48、人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、（）、報(bào)告的全過(guò)程。A保存B整理C綜合D分析E研究49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A人力資源狀況預(yù)測(cè) B工作分析 C人力資源信息系統(tǒng)建立與否D人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容的真實(shí)可靠程度 E沒(méi)有正確答案50、一般說(shuō)來(lái)，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即（）、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門(mén)使用意圖等。A自然狀況 B知識(shí)狀況 C能力狀況 D閱力及經(jīng)驗(yàn) E心理狀況51、一般來(lái)說(shuō)，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識(shí)狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗(yàn)、心理狀況、（）、部門(mén)使用意圖等。A工作狀況 B收入情況 C家庭背景 D生活狀況 E培訓(xùn)經(jīng)歷52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”（）。A籍貫B興趣C學(xué)位D民族E職級(jí)53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（）。A性別B偏好C管理能力 D興趣E崗位54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。A目前的崗位 B擔(dān)任過(guò)何種職務(wù) C目前所屬部門(mén) D津貼E操作能力55、從理論上講，人力資源信息越詳細(xì)越（），但這會(huì)增加企業(yè)業(yè)管理成本。A不利B好C壞D不確定56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則（）。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門(mén)的運(yùn)用及期望程度C考慮管理人員對(duì)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度D考慮企業(yè)發(fā)展時(shí)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性E考慮一些純技術(shù)問(wèn)題57、根據(jù)國(guó)外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)， 250人以下的小型組織，采用（）是比較有效的。A儲(chǔ)存系統(tǒng) B檔案管理系統(tǒng) C索引卡系統(tǒng) D分析系統(tǒng) E其他58、根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，大型組織最好采用（）。A手工B人工C計(jì)算機(jī)D檔案系統(tǒng)59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮一些純技術(shù)性問(wèn)題，如（）。A人員素質(zhì) B數(shù)據(jù)存儲(chǔ) C分析方法 D關(guān)系范式 E不確定第四章1、企業(yè)新補(bǔ)充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對(duì)企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)有很大的影響。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用2、企業(yè)招聘計(jì)劃通過(guò)A招聘人數(shù) B招聘標(biāo)準(zhǔn) C招聘對(duì)象 D招聘時(shí)間 E招聘預(yù)算3、招聘策略具體包括（）。A招聘地點(diǎn)的選擇 B招聘渠道或方法的選擇 C招聘時(shí)間的確定 D招聘的宣傳策略 E不能確定4、以下哪幾項(xiàng)是員工征召的主要篩選方法（）。A心理測(cè)驗(yàn) B知識(shí)考試 C情景模擬 D筆跡學(xué)法 E面試5、由一個(gè)主持人對(duì)一個(gè)應(yīng)試者的面談是（）。A構(gòu)架式面談 B壓力式面談 C一對(duì)一面談 D小組式面談6、員工招聘通常包括（）三個(gè)階段。A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對(duì)7、企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程稱為（）。A員工挑選 B員工篩選 C員工招聘 D員工聘用8、在以下哪幾種情況下會(huì)提出員工招聘的工作（）。、A新組建一個(gè)企業(yè) B原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時(shí)，需要補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說(shuō)法都不對(duì)9、員工招聘的意義表現(xiàn)在（）。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作 C減少不必要的人員流失 D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用 E以上說(shuō)法都不對(duì)10、員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動(dòng)出現(xiàn)于（）。A科學(xué)管理時(shí)代 B80年代C90年代D近幾年11、員工招聘遵循的原則有（）。 A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)12、員工招聘要遵循以下哪些原則（）。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用 E公正13、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時(shí)勞動(dòng)者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用 E公正14、企業(yè)應(yīng)力爭(zhēng)用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。這體現(xiàn)了招聘中的（）原則。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用 E公正15、企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，對(duì)不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了招聘的（）原則。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用 E公正16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在（）。TOC\o"1-5"\h\zA招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來(lái)越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大 E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來(lái)屬于新員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進(jìn)行。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來(lái)越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大 E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用18、使用計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開(kāi)始變得普遍。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新。（）A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來(lái)越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大 E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來(lái)越需要招聘工作的支持。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來(lái)越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大 E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用20、企業(yè)在招聘工作中對(duì)應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重， 心理測(cè)驗(yàn)的地位越來(lái)越突出。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來(lái)越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大 E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用21、員工招聘的基本程序包括（）步驟。A7個(gè)B8個(gè)C6個(gè)D9個(gè)22、員工招聘的首要步驟是（）。A征召 B確定招聘策略 C制定招聘計(jì)劃 D篩選23、員工招聘的最后一個(gè)步驟是（）。A征召 B確定招聘策略 C制定招聘計(jì)劃 D篩選24、員工招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、（）。A確定招聘策略 B征召C篩選D聘用與試用 E招聘評(píng)估25、對(duì)招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間的確定等工作在以下哪一階段完成。（）A確定招聘策略 B征召C篩選D聘用與試用 E招聘評(píng)估26、吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補(bǔ)企業(yè)空缺的職位。這種屬于（）。A外部征召 B內(nèi)部征召 C內(nèi)部調(diào)整 D不確定27、內(nèi)部征召的渠道通常有（）。 A4種B3種C5種D2種28、讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高的職位的過(guò)程是（）。A內(nèi)部調(diào)整 B內(nèi)部降職 C內(nèi)部提升 D不確定29、內(nèi)部征召渠道包括（）。A內(nèi)部提升 B校園征召 C職位轉(zhuǎn)換 D人才市場(chǎng)征召 E其他30、內(nèi)部征召的優(yōu)點(diǎn)是（）。A對(duì)員工是一種有效的激勵(lì) B可減少員工流失 C能夠節(jié)約適當(dāng)?shù)恼衅纲M(fèi)用 D能夠較好地實(shí)現(xiàn)人適其職 E沒(méi)有什么優(yōu)點(diǎn)31、企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程是（）。A內(nèi)部征召 B外部吸引 C外部征召 D外部補(bǔ)充32、外部征召的主要渠道與方法有（）、大學(xué)校園征召、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹 C廣告征召 D就業(yè)機(jī)構(gòu) E專職獵頭公司33、企業(yè)在設(shè)計(jì)征召?gòu)V告時(shí)應(yīng)遵循以下原則（）。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣 D條件清楚 E以上說(shuō)法都不對(duì)34、利用就業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行征召的優(yōu)點(diǎn)是（）。A應(yīng)聘者面廣 B招聘時(shí)間短 C應(yīng)聘者素質(zhì)較高 D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系 E不確定35、外部征召是企業(yè)從（）尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程A內(nèi)部B人才市場(chǎng) C大學(xué)校園 D外部36、選擇什么樣的征召渠道，與（）有關(guān)。A職位的類型 B人才市場(chǎng)狀況 C職位的級(jí)別 D企業(yè)的規(guī)模 E無(wú)所謂37、（）是決定選擇哪一種征召來(lái)源的重要因素。A職位的類型 B人才市場(chǎng)狀況 C職位的級(jí)別 D企業(yè)的規(guī)模38、從我國(guó)的情況看，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用（）A員工引薦 B廣告 C校園征召 D人才交流 E自薦39、（）作為補(bǔ)充渠道或作為補(bǔ)充特殊人才的渠道。A員工引薦 B廣告 C校園征召 D人才交流40、據(jù)調(diào)查顯示，對(duì)管理職位來(lái)說(shuō)，使用最多的是（）征召方式。A內(nèi)部征召 B報(bào)紙廣告 C就業(yè)機(jī)構(gòu) D校園征召 E自薦41、征召工具指的是（）。A負(fù)責(zé)招聘的人員的技術(shù) B負(fù)責(zé)招聘的人員的能力 C各種登記表格 D計(jì)算機(jī)42、征召工具主要包括（）。A報(bào)名表 B計(jì)算機(jī) C簡(jiǎn)歷表 D信息反饋表 E不確定43、主要發(fā)揮統(tǒng)計(jì)報(bào)名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是（）。A報(bào)名表 B計(jì)算機(jī) C簡(jiǎn)歷表 D信息反饋表44、簡(jiǎn)歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷 E工作成就45、向應(yīng)聘者了解對(duì)招聘工作的意見(jiàn)的表格是（）。A報(bào)名表B登記表C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表46、企業(yè)完成了征召階段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者中挑選最好的人員。這一工作過(guò)程為（）。A招聘評(píng)估 B篩選C挑選D其他47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運(yùn)用最廣的一種是（A心理測(cè)驗(yàn) B筆跡學(xué)法 C申請(qǐng)表 D面試48、對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實(shí)際上是最初的篩選工具。A心理測(cè)驗(yàn) B筆跡學(xué)法 C申請(qǐng)表 D面試49、對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，申請(qǐng)表實(shí)際上是（）。A最后的篩選工具 B最初的篩選工具 C不是篩選工具 D不確定50、所有企業(yè)在使用申請(qǐng)表時(shí)，都同意這樣一個(gè)假設(shè)（）。A申請(qǐng)表是最好的篩選工具 B申請(qǐng)表提供的信息是不真實(shí)的 C一個(gè)人完成將來(lái)工作的能力取決于他過(guò)去完成工作任務(wù)的情況 D不確定51、為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手段A申請(qǐng)表B心理測(cè)驗(yàn) C筆跡學(xué)法 D知識(shí)考試52、心理測(cè)驗(yàn)從內(nèi)容上可劃分為（）。A智力測(cè)驗(yàn) B個(gè)性測(cè)驗(yàn) C理論測(cè)驗(yàn) D特殊能力測(cè)驗(yàn) E其他53、對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)是指（）。A智力測(cè)驗(yàn) B個(gè)性測(cè)驗(yàn) C理論測(cè)驗(yàn) D特殊能力測(cè)驗(yàn)54、個(gè)性測(cè)驗(yàn)的方法很多，常用的是（）。A自陳量表 B陳述法C筆試D投射技術(shù) E模型法55、能力傾向測(cè)驗(yàn)具體包括（）。A特殊能力測(cè)驗(yàn) B嗅覺(jué)測(cè)驗(yàn) C味覺(jué)測(cè)驗(yàn) D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 E以上說(shuō)法都不對(duì)56、筆跡學(xué)法是以分析（）為基礎(chǔ)預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)績(jī)的一種方法A書(shū)法藝術(shù) B字體大小 C書(shū)寫(xiě)筆跡 D不確定57、筆跡學(xué)法的贊成者認(rèn)為，筆跡能夠顯示一個(gè)人的（）。A愛(ài)好B興趣C潛力D能力E感情58、在運(yùn)用筆跡學(xué)法進(jìn)行測(cè)試時(shí)，對(duì)書(shū)寫(xiě)筆跡的要求是（）。A被測(cè)試者須提供至少一滿頁(yè)字跡 B被測(cè)試者的字跡是一氣呵成的 C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書(shū)寫(xiě) D寫(xiě)字的紙最好不要?jiǎng)澾^(guò)線 E字跡應(yīng)用毛筆書(shū)寫(xiě)59、筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。A西歐B北美C非洲D(zhuǎn)59、筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。60、在法國(guó)，（）的企業(yè)以筆跡學(xué)法作為篩選人員的基本方法之一。A100%B75%C90%D50%61、知識(shí)考試也稱為（）。A技術(shù)考試 B筆試 C口試 D不確定62、通過(guò)紙筆的形式了解被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)的方法是（）。A技術(shù)考試 B筆試 C口試 D不確定63、知識(shí)考試中的百科知識(shí)考試又稱為（）。A深度考試 B廣度考試 C口試 D 結(jié)構(gòu)考試64、知識(shí)考試中的專業(yè)知識(shí)考試又稱（）。A深度考試 B廣度考試 C口試 D 結(jié)構(gòu)考試65、知識(shí)考試中的相關(guān)知識(shí)考試，又稱（）。A深度考試 B廣度考試 C口試 D 結(jié)構(gòu)考試66、根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是（）。A筆跡學(xué)法 B知識(shí)考試 C案例分析 D情景模擬67、情景模擬的內(nèi)容包括（）。A公文處理 B與人談話 C角色扮演 D即席發(fā)言 E無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論68、情景模擬是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在（）工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。A現(xiàn)實(shí)的B真實(shí)的C模擬的D多變的E逼真的69、情景模擬多用于（）。A招聘大量人員時(shí) B招聘一般人員時(shí) C招聘特殊的專門(mén)人才時(shí) D聘服務(wù)人員時(shí) E招聘高層次的管理人員時(shí)70、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（）。A效度高B費(fèi)用少C信度高D預(yù)測(cè)性強(qiáng) E不確定71、面試也稱為（）。 A口試B觀察C面談D其他72、通過(guò)談話和觀察了解應(yīng)聘者的特點(diǎn)、態(tài)度、潛能，從而進(jìn)行篩選的方法是（）。A口試B觀察C面談D其他73、面談方式可分為（）。A構(gòu)架式面談 B小組式面談 C壓力式面談 D一對(duì)一式面談 E非構(gòu)架式面談74、當(dāng)空缺職位要求應(yīng)聘者能夠應(yīng)付壓力時(shí)，可采用（）式面談。A構(gòu)架式面談 B小組式面談 C壓力式面談 D一對(duì)一式面談75、問(wèn)題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者所提的問(wèn)題都是一樣的。這種面談方式稱為（）。A構(gòu)架式面談 B小組式面談 C壓力式面談 D一對(duì)一式面談76、幾次的篩選標(biāo)準(zhǔn)或多次的測(cè)量結(jié)果必須保持的一致性稱為（）。A效度B一致性C信度D其他77、信度又稱為（）。A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定78、一個(gè)測(cè)試的測(cè)試結(jié)果與想要的內(nèi)容的相關(guān)程度稱為（）。A信度B效度C可靠性D穩(wěn)定性79、影響信度的因素來(lái)自（）。A被測(cè)試者 B市場(chǎng)環(huán)境 C企業(yè)環(huán)境 D主試者E測(cè)試題目80、影響效度的因素有（）。A測(cè)試的長(zhǎng)度 B試題的難度 C試題的編排方式 D被試者的反應(yīng) E測(cè)驗(yàn)實(shí)施中的因素81、招聘的評(píng)估工作主要從（）等方面來(lái)進(jìn)行。A錄用人員的數(shù)量 B錄用人員的質(zhì)量 C負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量 D招聘效率 E不確定82、判斷招聘效率主要從（）和（）兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。A負(fù)責(zé)招聘人員的人數(shù) B收益C負(fù)責(zé)招聘人員的質(zhì)量 D成本E其他83、招聘總費(fèi)用包括（）。A招聘人員的工資 B招聘廣告費(fèi) C支付就業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用 D相關(guān)人員的工資 E體格檢查費(fèi)84、招聘成本是指（）。A錄用全體人員的費(fèi)用 B招聘人員的工資 C錄用一個(gè)人的平均費(fèi)用 D不確定85、如果招聘完成比（），則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。A小于100%B等于或大于 100%C等于90%D等于0第五章1、員工培訓(xùn)的涵義包含三層意思（）。A說(shuō)明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求 B說(shuō)明了培訓(xùn)的主要內(nèi)容和范圍 C說(shuō)明了員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)有組織、 有計(jì)劃的活動(dòng) D說(shuō)明了企業(yè)員工培訓(xùn)可有可無(wú) E以上說(shuō)法都不對(duì)2、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)， 需要把培訓(xùn)與培訓(xùn)后的使用銜接起來(lái)， 這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的 （）原則A理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致 B按需施教，講求實(shí)效 C專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合3、現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)是（）。A企業(yè)員工培訓(xùn)的目的從主要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)發(fā)展成為對(duì)“企業(yè)人”、“公司人”的塑造B企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn) C企業(yè)員工培訓(xùn)主要從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為終身教育和在職培 D員工培訓(xùn)方式更加現(xiàn)代化和科學(xué)化 E企業(yè)員工培訓(xùn)逐步發(fā)展成為資格證書(shū)培訓(xùn)4、員工培訓(xùn)的過(guò)程通常分為（）等階段A培訓(xùn)需求分析階段 B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃階段 C實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃階段 D培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)階段E不確定5、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方法中，對(duì)完成的任務(wù)進(jìn)行分析，找出其中的難點(diǎn)，再根據(jù)這些難點(diǎn)確定培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)等的方法是（）。ATWI職位分解法 B任務(wù)分解法 C錯(cuò)誤分析法 D工作績(jī)效評(píng)價(jià)法企業(yè)為提高員工的知識(shí)技能、 工作態(tài)度， 以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位的要求而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)稱為（）。A在職教育 B員工培訓(xùn) C員工訓(xùn)練 D其他（）也是使人具備目前和未來(lái)崗位所需要的知識(shí)、 能力、工作態(tài)度和行為模式的活動(dòng)，但它更著眼于長(zhǎng)期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開(kāi)發(fā)D其他開(kāi)發(fā)的主要途徑是（）。A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開(kāi)發(fā)D其他9、員工培訓(xùn)的涵義說(shuō)明（）。A員工培訓(xùn)一定要支持組織目標(biāo) B培訓(xùn)是一種管理工具 C培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)提供了便利D培訓(xùn)沒(méi)有任何限制 E以上說(shuō)法都不對(duì)10、員工培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在（）。A科技進(jìn)步從客觀上要求企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) B現(xiàn)代企業(yè)對(duì)高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓(xùn) C員工培訓(xùn)是快出人才、 多出人才、 出好人才的重要途徑 D員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理意義不大 E員工培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)11、員工培訓(xùn)的目的有（）方面。 A6個(gè)B5個(gè)C4個(gè) D3個(gè)12、員工培訓(xùn)的目的主要是（）。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說(shuō)法都不對(duì)13、通過(guò)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，使它們能勝任工作，能適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)資料的要求，這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說(shuō)法都不對(duì)14、通過(guò)培訓(xùn)，可以給員工一些新的知識(shí)和技能，使員工具備完成挑戰(zhàn)性工作的能力。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說(shuō)法都不對(duì)15、從現(xiàn)代“終身教育”的觀點(diǎn)出發(fā)，員工參加培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，它貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說(shuō)法都不對(duì)16、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)表現(xiàn)為（）。A復(fù)雜性B實(shí)用性C靈活性D長(zhǎng)期性E復(fù)雜性、17、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循（）個(gè)原則。 A6個(gè)B5個(gè)C4個(gè)D3個(gè)18、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則是（）。A理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致 B按需施教，講求實(shí)效 C專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 E注重投入產(chǎn)出的效益19、員工培訓(xùn)在內(nèi)容上表現(xiàn)為實(shí)用、針對(duì)性強(qiáng)。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）特點(diǎn)A復(fù)雜性B實(shí)用性C靈活性D長(zhǎng)期性E復(fù)雜性、20、員工培訓(xùn)的復(fù)雜性主要是指（）復(fù)雜。A培訓(xùn)內(nèi)容 B培訓(xùn)人員 C培訓(xùn)對(duì)象 D其他21、企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)于（）方面。A培訓(xùn)目的 B培訓(xùn)對(duì)象 C培訓(xùn)方式 D培訓(xùn)人員 E其他22、員工培訓(xùn)的發(fā)展呈現(xiàn)出（）趨勢(shì)。 A6個(gè)B5個(gè)C4個(gè)D3個(gè)23、員工培訓(xùn)的目的已從主要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)提高能力，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)工作的需要，發(fā)展成為對(duì)（）的塑造，以及滿足企業(yè)與個(gè)人兩方面的需要。A“慣例人” B理性人”C企業(yè)人”D公司人”E現(xiàn)代人”24、企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為（）。A顧客培訓(xùn) B服務(wù)人員培訓(xùn) C全員培訓(xùn) D管理人員培訓(xùn)25、企業(yè)員工培訓(xùn)從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為（）。A上崗培訓(xùn) B在職培訓(xùn) C終身教育 D素質(zhì)培訓(xùn) E其他26、（）是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。A培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估 B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃 C員工培訓(xùn)需求分析 D其他27、企業(yè)員工培訓(xùn)需求應(yīng)從（）方面來(lái)進(jìn)行。 A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)28、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下方面進(jìn)行（）。A企業(yè)B工作C個(gè)人D國(guó)家E社會(huì)29、員工培訓(xùn)需求分析的方法有（）。ATWI職位分解法 B任務(wù)分解法 C錯(cuò)誤分析法 D調(diào)查表法 E工作績(jī)效評(píng)價(jià)法30、對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)需求分析主要從以下方面進(jìn)行（）。A企業(yè)現(xiàn)狀分析 B勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 C國(guó)家政策 D企業(yè)未來(lái)的狀況預(yù)測(cè) E其他31、企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)象可分為（）。 A5類B4類C3類D2類32、企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象有（）。A工人B工程技術(shù)人員 C專業(yè)人員 D管理人員 E不確定33、企業(yè)在確定培養(yǎng)對(duì)象時(shí)，應(yīng)考慮以下原則（）。A急需的原則 B關(guān)鍵性原則 C長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則 D短期性原則 E無(wú)所謂34、企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容 B有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)崗位所需要的知識(shí)和技能方面的內(nèi)容C有關(guān)一般文化知識(shí)的普及和提高方面的內(nèi)容 D有關(guān)健康保健、休閑活動(dòng)的內(nèi)容 E有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能方面的內(nèi)容35、對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面內(nèi)容的培訓(xùn)時(shí)，通常包括（）。A企業(yè)的物質(zhì)文化方面 B企業(yè)的精神文化方面 C社會(huì)文化方面 D歷史文化方面 E不確定36、企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式通常有（）。 A4種B3種C2種D1種37、員工培訓(xùn)的方式有（）。A在職培訓(xùn) B案例研究 C角色扮演 D離職培訓(xùn) E其他38、員工培訓(xùn)的類型具體有（）。A員工上崗前培訓(xùn) B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) C管理人員培訓(xùn) D專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) E不能確定39、幫助新員工實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)是（）。A員工上崗前培訓(xùn) B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) C管理人員培訓(xùn) D新員工入門(mén)培訓(xùn)40、管理人員的培訓(xùn)包括（）。A服務(wù)人員的培訓(xùn) B高層管理人員的培訓(xùn) C中層管理人員的培訓(xùn) D基層管理人員的培訓(xùn)E所有管理人員一起培訓(xùn)41、常用的員工培訓(xùn)方法有（）。A設(shè)置“助理”職位B崗位輪換 C角色扮演法 D討論法E案例研究法42、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)教師的語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識(shí)的方法稱為（）。A視聽(tīng)法B講授法C討論法D案例研究43、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，利用幻燈片、電影、錄像、錄音等視聽(tīng)教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法是（）。A視聽(tīng)法B講授法C討論法D案例研究44、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)學(xué)員之間的語(yǔ)言交流來(lái)解決，鞏固和擴(kuò)大所學(xué)得知識(shí)的方法是（）。A視聽(tīng)法B講授法C討論法D案例研究45、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，讓學(xué)員對(duì)企業(yè)過(guò)去發(fā)生的情況作診斷或解決問(wèn)題的方法是（）。A視聽(tīng)法B講授法C討論法D案例研究46、常用的對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法有（）。A4種B3種C2種D646、常用的對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法有（）。47、在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，通過(guò)在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)讓受訓(xùn)者通過(guò)答卷的方式，考察它們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況的方法是（）。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法 B測(cè)驗(yàn)的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法48、以下那些方法是一種跟蹤性質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。（）A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法 B測(cè)驗(yàn)的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法 E考試法49、在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)后，以書(shū)面形式或面談的方式向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者的工作態(tài)度、工作責(zé)任心等是否有所改善的評(píng)價(jià)方法是（）。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法 B測(cè)驗(yàn)的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法50、在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，通過(guò)比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法是（）。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法 B測(cè)驗(yàn)的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法51、對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果收益的評(píng)價(jià)，是一種（）的評(píng)價(jià)方法。A經(jīng)濟(jì)B數(shù)學(xué)C政治D其他52、企業(yè)培訓(xùn)的投入包括（）和（）兩部分。A經(jīng)濟(jì)投入 B直接投入 C精力投入 D間接投入 E一般投入53、企業(yè)培訓(xùn)的投入具體包括（）。A為培訓(xùn)提供的設(shè)備 B為培訓(xùn)提供的場(chǎng)所 C支付給培訓(xùn)人員的工資 D對(duì)受訓(xùn)人員支付的工資E企業(yè)因受訓(xùn)者參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)54、對(duì)企業(yè)培訓(xùn)收益的評(píng)價(jià)有（ ）方法。 A4種B3種C6種D2種55、對(duì)企業(yè)培訓(xùn)收益的評(píng)價(jià)方法是（）。A收益直接計(jì)算法 B數(shù)學(xué)模型法 C定性分析法 D收益的間接計(jì)算法 E其他方法56、提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意（）問(wèn)題。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D256、提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意（）問(wèn)題。57、要提高員工培訓(xùn)的效果，首先要有企業(yè)的（）管理者的積極支持和參與。A中層B上層C基層D其他58、要提高員工培訓(xùn)的效果，則培訓(xùn)工作必須與（）相結(jié)合。A勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 B企業(yè)目標(biāo) C領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格 D其他59、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)工人和基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)最好請(qǐng)（）的培訓(xùn)者。A專家B企業(yè)外部 C企業(yè)內(nèi)部 D無(wú)所謂60、企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的（）緊密結(jié)合起來(lái)，并建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制A考核B提升C晉級(jí)D調(diào)動(dòng)E其他61、職業(yè)計(jì)劃（）。A僅對(duì)員工有重要意義 B僅對(duì)企業(yè)有重要意義 C對(duì)企業(yè)和員工都有重要意義 D不確定62、職業(yè)計(jì)劃包含（）方面的意思。 A4個(gè)B3個(gè)C2個(gè)D1個(gè)63、職業(yè)計(jì)劃的重要作用表現(xiàn)在（）。A有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展 B有利于增加員工的滿意感 C有助于企業(yè)合理地指導(dǎo)員工的興趣 D創(chuàng)造了上下級(jí)之間交流思想的場(chǎng)合 E以上說(shuō)法都不對(duì)64、對(duì)于企業(yè)而言，職業(yè)計(jì)劃又稱為（）。A職業(yè)交流 B職業(yè)生涯 C職業(yè)管理 D其他65、因?yàn)槁殬I(yè)計(jì)劃的編制，使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的（）。A責(zé)任B權(quán)力C被動(dòng)性D自主性66、職業(yè)計(jì)劃的類型及其主要內(nèi)容隨著（）的不同階段而有所不同A員工年齡 B員工參加工作 C員工職業(yè)生涯 D其他67、職業(yè)生涯通常有（）類型。 A5種B4種C3種D2種68、職業(yè)計(jì)劃的第一階段或者說(shuō)職業(yè)計(jì)劃的第一種類型是（）。A職業(yè)探索性階段 B立業(yè)發(fā)展階段 C職業(yè)中期階段 D 職業(yè)后期階段69、當(dāng)員工年齡處于 45—60歲之間，其職業(yè)計(jì)劃的類型屬于（）。A職業(yè)探索性階段 B立業(yè)發(fā)展階段 C職業(yè)中期階段 D 職業(yè)后期階段70、當(dāng)員工年齡處于 25—44歲之間，其職業(yè)計(jì)劃的類型屬于（）。A職業(yè)探索性階段 B立業(yè)發(fā)展階段 C職業(yè)中期階段 D 職業(yè)后期階段71、職業(yè)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（）方面。 A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)72、職業(yè)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（）。A員工自己提出計(jì)劃 B企業(yè)對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估 C企業(yè)及時(shí)提供在本企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息 D人力資源管理部門(mén)必要的職業(yè)咨詢 E不確定73、企業(yè)對(duì)員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評(píng)估的方法有（）。A對(duì)員工招聘過(guò)程中的有關(guān)資料進(jìn)行分析 B對(duì)員工在目前工作崗位上的業(yè)績(jī)資料進(jìn)行分析C對(duì)員工在目前工作崗位上的有關(guān)晉升、 推薦等方面的資料進(jìn)行分析 D通過(guò)心理測(cè)試來(lái)測(cè)評(píng)員工的能力和潛力 E通過(guò)評(píng)價(jià)中心方法來(lái)測(cè)評(píng)員工的能力和潛力74、人力資源管理部門(mén)的咨詢?nèi)藛T要對(duì)員工的（）問(wèn)題進(jìn)行咨詢。A我現(xiàn)在掌握了哪些技能 B我現(xiàn)在掌握的技能水平如何 C我下一步要朝哪個(gè)方向發(fā)展才好D我要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要接受哪些培訓(xùn) E以上答案都不是75、一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)以后，要想制定出自己在本企業(yè)切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)（）的信息。A經(jīng)營(yíng)狀況 B職業(yè)選擇 C職業(yè)變動(dòng) D人際關(guān)系 E空缺崗位職業(yè)計(jì)劃通常有 4種類型。1、影響績(jī)效考評(píng)的因素來(lái)自于（）。A市場(chǎng)因素 B考評(píng)系統(tǒng)本身 C考評(píng)人員 D被考評(píng)人員 E無(wú)正確答案在考評(píng)過(guò)程中， 由于考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)的評(píng)估而造成的誤差稱為（）。A感情效應(yīng)誤差 B暈輪效應(yīng)誤差 C近期效應(yīng)誤差 D偏見(jiàn)誤差3、在諸多績(jī)效考評(píng)方法中，首先由員工自己總結(jié)，然后員工評(píng)議，最后領(lǐng)導(dǎo)歸納考評(píng)結(jié)果的方法稱為（）。A關(guān)聯(lián)矩陣法 B綜合考評(píng)法 C評(píng)級(jí)量表法 D因素評(píng)分法4、在考評(píng)中，以本人的職位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃的具體要求作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，即按同一尺度去衡量相同職位上的人的方法是（）。A相對(duì)考評(píng) B綜合考評(píng) C絕對(duì)考評(píng) D能力考評(píng)5、企業(yè)在考評(píng)中應(yīng)建立開(kāi)放式的員工績(jī)效考評(píng)制度，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)明確，考評(píng)的程序方法要公開(kāi)和公平，并且取得全體員工的認(rèn)可。這體現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)的（）原則。A客觀公正 B民主公開(kāi) C定期化D制度化6、員工績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)稱（）。A分析B績(jī)效C考評(píng)D沒(méi)有簡(jiǎn)稱7、對(duì)員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀地考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程稱為（）。A績(jī)效考查 B績(jī)效考評(píng) C績(jī)效分析 D其他8、從內(nèi)涵上來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)有（）涵義。 A4層B3層C2層D1層9、從外延上說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人員進(jìn)行（）作為A觀察B記錄C分析D控制E管理員工的績(jī)效考評(píng)有（）和（）的兩種。A一般的B特殊的C正式的D非正式的 E其他11、員工績(jī)效考評(píng)的目的體現(xiàn)在（）方面。 A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)12、具體來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的目的體現(xiàn)在（）。A績(jī)效考評(píng)是管理者提高管理效率及改進(jìn)工作的重要手段B績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績(jī)效考評(píng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的依據(jù) E以上說(shuō)法都不正確13、通過(guò)員工的績(jī)效考評(píng)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，減少或避免工作中的誤差，提高管理工作效率。這體現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)的哪一個(gè)目的。（）A績(jī)效考評(píng)是管理者提高管理效率及改進(jìn)工作的重要手段B績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績(jī)效考評(píng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的依據(jù)14、績(jī)效考評(píng)可以為以下哪幾項(xiàng)工作提供依據(jù)（）。A人員任用 B決定人員調(diào)配和職務(wù)升降 C報(bào)酬制度的建立和調(diào)整 D對(duì)員工的激勵(lì) E對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰15、對(duì)于員工而言，考核本身也是一種（）。A威脅因素 B壓力C激勵(lì)因素 D限制16、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)體現(xiàn)在（）方面。 A5個(gè)B3個(gè)C2個(gè)D1個(gè)17、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在（）。A考核目的 B考核對(duì)象 C考核結(jié)果 D考核過(guò)程 E考核方法18、現(xiàn)代企業(yè)員工的績(jī)效考核要制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，評(píng)估績(jī)效，不單純是主觀的描述。這反映了現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的（）方面的特點(diǎn)。A考核目的 B考核對(duì)象 C考核結(jié)果 D考核方法19、現(xiàn)代員工績(jī)效考評(píng)注重內(nèi)容，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法，重視提高員工滿意度。這體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)的（）特點(diǎn)。A考核目的 B考核對(duì)象 C考核結(jié)果 D考核方法20、企業(yè)員工因?yàn)椋ǎ┎煌钥?jī)效考核的內(nèi)容也不相同。A性格B工作性質(zhì) C興趣D愛(ài)好在企業(yè)中，對(duì)于工人的技術(shù)考核，主要考核內(nèi)容包括（）。A應(yīng)知考試 B承受能力考試 C實(shí)際操作考試 D心理素質(zhì)考試 E其他22、內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)及個(gè)性”的考核是對(duì)（）進(jìn)行的考核。A一般工人 B管理人員 C工程技術(shù)人員 D主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員 E所有人23、企業(yè)對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行的考核內(nèi)容包括（）。A德B能C勤D績(jī)E個(gè)性24、企業(yè)對(duì)管理人員的思想政治、工作作風(fēng)、社會(huì)道德及職業(yè)道