xx紅十字會(huì)醫(yī)院績效管理的項(xiàng)目建議書課件

XX紅十字會(huì)醫(yī)院

績效管理咨詢項(xiàng)目建議書1XX紅十字會(huì)醫(yī)院

績效管理咨詢項(xiàng)目建議書1一為什么選擇XX管理咨詢？2一為什么選擇XX管理咨詢？2二本次項(xiàng)目我們期望得到什么效果？3二本次項(xiàng)目我們期望得到什么效果？3客戶希望通過本次咨詢實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績效管理方案，達(dá)到以下目的：幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),逐步完善現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院的管理，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力和促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展；改進(jìn)組織行為，提高組織績效水平，強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)營管理、協(xié)助提升業(yè)務(wù)質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)；建立公平、公正的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)員工在本職崗位的工作行為和工作成果，為薪酬決策提供依據(jù)；建立公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)能力的人力資本，為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)。希望與目標(biāo)4客戶希望通過本次咨詢實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制本次咨詢的目標(biāo)是建XX實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo)XX實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握人力資源3P系統(tǒng)管理的方法與技巧。在上述原則的基礎(chǔ)上，XX將為客戶建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的績效管理系統(tǒng)。同時(shí)為了保證績效管理體系有效實(shí)施，XX還會(huì)指導(dǎo)協(xié)作客戶人力資源部增強(qiáng)在方案應(yīng)用中實(shí)施的有效性。5XX實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo)XX實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，三我們將如何運(yùn)作本項(xiàng)目？6三我們將如何運(yùn)作本項(xiàng)目？6系統(tǒng)解決思維先行重點(diǎn)優(yōu)化鑒于第一次與貴院深度溝通，并參閱相關(guān)資料后，我們建議：首先，不建議采取顧問式服務(wù)。顧問式服務(wù)僅針對(duì)某細(xì)節(jié)問題上提供專業(yè)服務(wù)，缺乏系統(tǒng)解決問題的有效性。其次，不建議用“一攬子的解決方案”。貴院前期已做大量工作，且有方案實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，若采取“一攬子方案”可能會(huì)引起“水土不服”，且有成本較大、周期長、范圍廣等缺點(diǎn)。我們強(qiáng)調(diào)的是實(shí)戰(zhàn)有效，為企業(yè)解決實(shí)際的問題，因此：第一，系統(tǒng)解決。按項(xiàng)目流程提供系統(tǒng)性的解決方案。包含調(diào)研、訪談、診斷、培訓(xùn)，研討以及方案優(yōu)化等內(nèi)容，按項(xiàng)目建制來操作。第二，思維先行。任何管理變革若沒有思維變革輔助，則最終只能是廢紙一堆。因此，在解決方案的前期、中期、后期，我們都會(huì)提供相關(guān)的培訓(xùn)。尤其重視通過企業(yè)文化、管理思維、現(xiàn)代人力資源思想及管理技能等重點(diǎn)內(nèi)容的培訓(xùn)來推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)程。第三，重點(diǎn)優(yōu)化。我們將客觀評(píng)價(jià)貴院前期所做的工作，對(duì)績效方案進(jìn)行優(yōu)化，就重點(diǎn)問題：如考核方法、考核周期、績效指標(biāo)、權(quán)重、比例等作優(yōu)化調(diào)整。7系統(tǒng)解決思維先行重點(diǎn)優(yōu)化鑒于第一次與貴院XX公司認(rèn)為本次項(xiàng)目分兩大塊：一是前期的調(diào)研診斷；二是績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化前期調(diào)研診斷績效方案優(yōu)化訪談：分層次、分類別問卷：按實(shí)際需要項(xiàng)目重點(diǎn)內(nèi)容績效考核目標(biāo)規(guī)劃績效考核分類表指標(biāo)詞典績效考核方案8XX公司認(rèn)為本次項(xiàng)目分兩大塊：一是前期的調(diào)研診斷；二是績效管明確雙方在項(xiàng)目中的職責(zé)的目的是為了更貼近企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)讓企業(yè)參與操作以便掌握技能XX紅十字會(huì)醫(yī)院依據(jù)調(diào)研診斷結(jié)論確定績效改進(jìn)計(jì)劃1、參與績效改進(jìn)思路的決策2、提出績效評(píng)估體系2、參與績效評(píng)估體系的決策3、完成績效管理辦法3、參與績效管理辦法的決策4、完成績效管理操作手冊(cè)4、參與績效管理辦法的決策5、提出考核參考指標(biāo)庫，培訓(xùn)客戶方確定指標(biāo)方法、分配權(quán)重方法、優(yōu)先排序方法等，提出框架性建議，指導(dǎo)客戶人員最終確定指標(biāo)5、在咨詢公司指導(dǎo)下確定指標(biāo)及目標(biāo)值6、制作關(guān)鍵部門及崗位考核樣表，指導(dǎo)客戶方完成全部考核量表，并予以修訂6、在咨詢公司指導(dǎo)下完成其它部門及崗位考核量表7、指導(dǎo)考核試運(yùn)行，指導(dǎo)完善考核體系7、執(zhí)行考核試運(yùn)行，執(zhí)行完善考核體系9明確雙方在項(xiàng)目中的職責(zé)的目的是為了更貼近企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)一前期調(diào)研診斷10一前期調(diào)研診斷10分層分類的調(diào)研訪談能夠協(xié)助企業(yè)快速捕捉問題的關(guān)鍵，把握企業(yè)主要的病癥績效管理現(xiàn)狀：實(shí)施的效果，相關(guān)人員的評(píng)價(jià)；績效考核沿革及其結(jié)果：不同階段的目標(biāo)；不同層、類員工心態(tài)：了解他們的期望和需求；目前考核系統(tǒng)的問題：目標(biāo)指標(biāo)分解、數(shù)量、權(quán)重分配。訪談：分層次、分類別；主要的診斷方法；問卷：問卷設(shè)計(jì)、抽樣調(diào)查，根據(jù)實(shí)際的需要設(shè)計(jì)；主要方法主要內(nèi)容11分層分類的調(diào)研訪談能夠協(xié)助企業(yè)快速捕捉問題的關(guān)鍵，把握企業(yè)主二績效管理系統(tǒng)優(yōu)化12二績效管理系統(tǒng)優(yōu)化12績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化必須符合現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院績效管理的五大基本原則醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。五大原則績效管理實(shí)施的要點(diǎn)1、客觀、公正、公開的原則

考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。2、科學(xué)評(píng)價(jià)原則

運(yùn)用不同考評(píng)方法，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。3、簡便、易操作原則一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入。4、注重績效的原則以績效為導(dǎo)向引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、分類別與分層次考核原則醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，在績效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。13績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化必須符合現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院績效管理的五大基本原XX績效體系建立五步法構(gòu)建指標(biāo)詞典績效目標(biāo)設(shè)定確定考核形式(分類管理表)設(shè)計(jì)考核表格績效結(jié)果應(yīng)用213451.1戰(zhàn)略目標(biāo)分析1.2績效目標(biāo)規(guī)劃2.1確定考核對(duì)象2.2確定職類考核方式2.3確定職層考核方式2.4確定考核周期2.5確定考核內(nèi)容3.1戰(zhàn)略地圖設(shè)定3.2魚骨圖法設(shè)定部門目標(biāo)3.3目標(biāo)指標(biāo)化3.4定義篩選指標(biāo)3.5形成指標(biāo)辭典4.1設(shè)計(jì)中高層績效考核表4.2設(shè)計(jì)基層績效考核表4.3績效考核的匯總及記錄4.4申訴表格設(shè)定5.1績效結(jié)果與薪酬等級(jí)結(jié)合5.2績效結(jié)果與培訓(xùn)結(jié)合5.3績效結(jié)果與崗位調(diào)動(dòng)結(jié)合14XX績效體系建立五步法構(gòu)建指標(biāo)詞典績效目標(biāo)設(shè)定確定考核形式設(shè)STEP1績效目標(biāo)規(guī)劃工作描述主要工作目標(biāo)主要工作內(nèi)容公司戰(zhàn)略分析績效目標(biāo)設(shè)定業(yè)績績效目標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范說明工作描述是制定績效系統(tǒng)的基礎(chǔ)，在工作描述的前提下對(duì)公司戰(zhàn)略分析，是保證公司績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)性?？冃繕?biāo)的設(shè)定與規(guī)劃必須基于崗位的業(yè)績績效目標(biāo)以及崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范?？冃繕?biāo)的設(shè)定一般以業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及員工能力提升為評(píng)價(jià)依據(jù)。15STEP1績效目標(biāo)規(guī)劃工作描述主要工作目標(biāo)主要工作內(nèi)容公醫(yī)院績效目標(biāo)應(yīng)圍繞四個(gè)方面建設(shè)由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評(píng)估的主要目標(biāo)應(yīng)圍繞建立一個(gè)包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)。向現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院發(fā)展，其目標(biāo)應(yīng)主要包括以下方面：財(cái)務(wù)方面：醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場(chǎng)運(yùn)作、成本核算、效益評(píng)估；顧客方面：行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù)；一切以患者為中心；員工發(fā)展：人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)名牌醫(yī)生、技術(shù)骨干、管理能手，服務(wù)之星等。內(nèi)部管理：醫(yī)療質(zhì)量控制、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展以及醫(yī)療服務(wù)文化建設(shè)等16醫(yī)院績效目標(biāo)應(yīng)圍繞四個(gè)方面建設(shè)由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，STEP2針對(duì)醫(yī)院不同的職層、職類，并根據(jù)組織的要求設(shè)計(jì)分類管理表，以明確績效考核的重點(diǎn)對(duì)象和內(nèi)容高層（院長）中層主任/主治醫(yī)師等基層（醫(yī)生/護(hù)士/其他）分類管理表考核方式考核內(nèi)容考核周期kpiGS月度季度年度業(yè)績態(tài)度能力按不同職層、類別設(shè)計(jì)不同的考核方式；考核內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)針對(duì)不同職層的崗位類別；醫(yī)院績效管理應(yīng)避免過度注重業(yè)績，應(yīng)同時(shí)關(guān)注醫(yī)德的培養(yǎng)，服務(wù)是醫(yī)院的本質(zhì)。醫(yī)德17STEP2針對(duì)醫(yī)院不同的職層、職類，并根據(jù)組織的要求設(shè)計(jì)分層分類管理表可通過3W2H來設(shè)計(jì)考核誰誰考核考核什么如何考核結(jié)果應(yīng)用被考核對(duì)象：被管理的對(duì)象需提高績效的對(duì)象需要用考核方法來管理的對(duì)象考核者：政策制定者考核組織者考核參與者考核內(nèi)容：行為結(jié)果態(tài)度能力醫(yī)德考核制度：考核程序考核周期反饋申訴激勵(lì)方式：精神/物質(zhì)正激勵(lì)/負(fù)激勵(lì)員工發(fā)展院長書記部門考核員工考核考核委員會(huì)部門主管/人事處員工/顧客關(guān)鍵業(yè)績例行職責(zé)工資/獎(jiǎng)金晉升/淘汰調(diào)崗/培訓(xùn)18分層分類管理表可通過3W2H來設(shè)計(jì)考核誰誰考核考核什么如何考科室的考核應(yīng)注重業(yè)績，醫(yī)生的考核目標(biāo)應(yīng)將業(yè)績與醫(yī)德結(jié)合，評(píng)價(jià)方式應(yīng)結(jié)合上級(jí)與顧客評(píng)價(jià)樣例19科室的考核應(yīng)注重業(yè)績，醫(yī)生的考核目標(biāo)應(yīng)將業(yè)績與醫(yī)德結(jié)合，評(píng)價(jià)STEP3構(gòu)建績效指標(biāo)辭典STEP3績效指標(biāo)辭典設(shè)計(jì)3.1戰(zhàn)略目標(biāo)分解構(gòu)建績效指標(biāo)辭典1、BSC繪制戰(zhàn)略地圖；2、魚骨圖法形成部門目標(biāo)；3、部門目標(biāo)識(shí)別表3.2形成績效辭典1、目標(biāo)指標(biāo)化（QQTC）；2、指標(biāo)篩選與分析；3、指標(biāo)定義、形成指標(biāo)辭典。20STEP3構(gòu)建績效指標(biāo)辭典STEP33.1戰(zhàn)略目標(biāo)分解一般來說，應(yīng)針對(duì)基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設(shè)立目標(biāo)財(cái)務(wù)視角客戶視角內(nèi)部視角學(xué)習(xí)與成長成本控制銷售增長保證利潤市場(chǎng)推廣客戶滿意度品牌戰(zhàn)略產(chǎn)品體系流程及制度管理廣泛的資源支撐平臺(tái)研發(fā)計(jì)劃及研發(fā)成果評(píng)審團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才儲(chǔ)備素質(zhì)和能力知識(shí)和技能XX企業(yè)戰(zhàn)略地圖樣例21一般來說，應(yīng)針對(duì)基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（依據(jù)各部門的主要職責(zé)及價(jià)值貢獻(xiàn)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門形成部門目標(biāo)，其中目標(biāo)的分配應(yīng)平衡策略性目標(biāo)總經(jīng)辦HR部市場(chǎng)部客服部總經(jīng)辦財(cái)務(wù)成本控制VV銷售增長VV保證利潤VV顧客客戶滿意度VV品牌戰(zhàn)略V市場(chǎng)推廣V內(nèi)部產(chǎn)品體系V研發(fā)V制度管理V資源平臺(tái)V學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)V知識(shí)與技能V素質(zhì)與能力V人才儲(chǔ)備V策略目標(biāo)小計(jì)6個(gè)4個(gè)3個(gè)4個(gè)1個(gè)樣例22依據(jù)各部門的主要職責(zé)及價(jià)值貢獻(xiàn)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門形成部醫(yī)院的行業(yè)特性，決定了并非所有的的目標(biāo)都能指標(biāo)化，將20％的關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)即可目標(biāo)名稱（1）數(shù)量維度質(zhì)量維度時(shí)間維度成本維度制度建設(shè)制度建設(shè)數(shù)量制度建設(shè)數(shù)量制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間核心價(jià)值觀理念系統(tǒng)的完成時(shí)間核心價(jià)值觀理念系統(tǒng)的完成時(shí)間企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià)企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià)員工滿意度員工滿意度員工成長核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率隊(duì)伍建設(shè)核心員工流失率核心員工流失率人才儲(chǔ)備數(shù)量人才儲(chǔ)備數(shù)量XX公司2019年人力資源部目標(biāo)指標(biāo)化樣例23醫(yī)院的行業(yè)特性，決定了并非所有的的目標(biāo)都能指標(biāo)化，將20％的關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)后，應(yīng)形成各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)規(guī)劃表，制定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間及先后次序序號(hào)KPI2019年必須達(dá)成值2019年期望達(dá)成值可能被考核的時(shí)間考核計(jì)分方式1季2季3季4季全年1人力資源管理制度建設(shè)規(guī)劃發(fā)布時(shí)間1月20日1月10日V非此即彼法2制度建設(shè)數(shù)量812VVVVV層差法3制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)合格良VVVVV說明法4企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間4月10日4月5日V非此即彼法5核心價(jià)值觀理念系統(tǒng)的完成時(shí)間9月20日9月10日V非此即彼法6企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià)合格良VVVVV說明法7員工滿意度良優(yōu)VV說明法8核心員工流失率5％2％VVVVV層差法9人才儲(chǔ)備數(shù)量70％85％VVVVV層差法10末位淘汰數(shù)量10％15％VVVVV層差法11崗位空缺率10％5％VVVVV層差法12核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率70％80％VVVVV層差法XX公司2019年客服部KPI規(guī)劃識(shí)別表樣例24關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)后，應(yīng)形成各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)規(guī)劃表，制定目績效指標(biāo)需每年根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長等不斷修訂與完善指標(biāo)名稱核心員工流失率情況指標(biāo)編號(hào)HR02統(tǒng)計(jì)周期季度計(jì)量單位個(gè)數(shù)指標(biāo)定義季度公司核心員工非正常離職的人數(shù)設(shè)立目的穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，保證公司健康發(fā)展計(jì)算公式1、核心員工是指主任級(jí)別以上的員工；2、下列員工的離職不屬于非正常離職；晉升、參軍、被公司解決勞動(dòng)合同、勸退、合同到期、除名；3、流失兩個(gè)及以下得滿分，每超過一個(gè)扣5分，超過5個(gè)得0分相關(guān)說明老客戶開發(fā)數(shù)量/計(jì)劃開發(fā)數(shù)量，然后代入層差，判別級(jí)別并得出分?jǐn)?shù)。數(shù)據(jù)輸出部門主管副部指標(biāo)責(zé)任部門強(qiáng)相關(guān)部門弱相關(guān)部門人力資源部XX公司2019年人力資源部KPI指標(biāo)描述樣例25績效指標(biāo)需每年根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效通過魚骨圖法分解指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)時(shí)要簡便、易操作，指標(biāo)不宜過多，以3-5個(gè)指標(biāo)/人較合適1、制度建設(shè)4、隊(duì)伍建設(shè)2、企業(yè)文化建設(shè)核心理念系統(tǒng)完成時(shí)間員工滿意度人力資源管理制度頒發(fā)時(shí)間制度建設(shè)數(shù)量人力資源部制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)崗位空缺率3、員工成長培訓(xùn)時(shí)間核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成時(shí)間員工晉升數(shù)量企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間人才儲(chǔ)備數(shù)量核心員工流失率末位淘汰數(shù)量樣例26通過魚骨圖法分解指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)時(shí)要簡便、易操作，指標(biāo)不STEP4績效表格設(shè)計(jì)STEP4績效表格設(shè)計(jì)4.1中高層績效表格設(shè)計(jì)績效表格設(shè)計(jì)1、業(yè)績合同；2、績效評(píng)定表；4.2基層績效考核表格設(shè)計(jì)1、業(yè)績考核表格設(shè)計(jì)；2、能力考核表格設(shè)計(jì)；3、態(tài)度考核表格設(shè)計(jì)；4、績效申訴表等27STEP4績效表格設(shè)計(jì)STEP44.1中高層績效表格高層領(lǐng)導(dǎo)考核的重點(diǎn)在于各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中層領(lǐng)導(dǎo)的考核重點(diǎn)在于機(jī)制的建設(shè)及部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)30%示例28高層領(lǐng)導(dǎo)考核的重點(diǎn)在于各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中層領(lǐng)導(dǎo)的考核重點(diǎn)業(yè)績合同為中高層績效管理的主要工具，一般以一個(gè)年度為考核周期，由醫(yī)院的所有人考評(píng)時(shí)間表主要活動(dòng)同意的支持上季度完成情況本季度預(yù)期完成情況職務(wù)業(yè)務(wù)單元:有效期:簽署日期：業(yè)績財(cái)務(wù)經(jīng)營公司成本與收入之比公司股權(quán)回報(bào)率人員優(yōu)秀人才保留率KPI(舉例)簽署:合同簽署人2019年1月1日至10月31日高層經(jīng)理部門經(jīng)理無戰(zhàn)略管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶客戶人均托管資產(chǎn)額目標(biāo)15%20%2000100295%樣例29業(yè)績合同為中高層績效管理的主要工具，一般以一個(gè)年度為考核周期對(duì)業(yè)績沒有直接關(guān)聯(lián)的基層員工，則可通過工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及行為標(biāo)準(zhǔn)等方式結(jié)合考評(píng)樣例30對(duì)業(yè)績沒有直接關(guān)聯(lián)的基層員工，則可通過工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及行為標(biāo)準(zhǔn)各部門可設(shè)計(jì)月度工作總結(jié)及計(jì)劃表，能有效控制員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，指導(dǎo)管理者及時(shí)調(diào)整目標(biāo)目標(biāo)需轉(zhuǎn)化為部門月度計(jì)劃樣例31各部門可設(shè)計(jì)月度工作總結(jié)及計(jì)劃表，能有效控制員工工作目標(biāo)的實(shí)醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，醫(yī)生的醫(yī)德建設(shè)是重點(diǎn)，可通過上級(jí)評(píng)定與顧客評(píng)定結(jié)合考評(píng)，一般以季度考評(píng)為佳態(tài)度能力等評(píng)定表一般適宜階段性評(píng)價(jià)（如季度、年度）樣例32醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，醫(yī)生的醫(yī)德建設(shè)是重點(diǎn)，可通過上級(jí)評(píng)定與由科室的行政經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通，充分考慮員工對(duì)考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴樣例33由科室的行政經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通，充分考慮員工對(duì)考核STEP5績效結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進(jìn)才能起到應(yīng)有的作用STEP5績效結(jié)果應(yīng)用5.1績效結(jié)果與薪酬等級(jí)結(jié)合績效評(píng)估比對(duì)1、年末績效評(píng)估結(jié)果匯總2、績效結(jié)果與薪檔、薪級(jí)的調(diào)整結(jié)合5.2績效結(jié)果與崗位調(diào)動(dòng)結(jié)合1、根據(jù)年度績效評(píng)估結(jié)果晉升2、根據(jù)年度績效評(píng)估結(jié)果降職5.3績效結(jié)果與培訓(xùn)相結(jié)合1、績效優(yōu)的員工獲得培訓(xùn)的優(yōu)先權(quán)2、績效劣的部門需要重新調(diào)整部門培訓(xùn)計(jì)劃34STEP5績效結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬績效考核的結(jié)果將與薪酬緊密結(jié)合體現(xiàn)有效激勵(lì)，個(gè)人績效獎(jiǎng)金還應(yīng)與部門績效結(jié)合例：某經(jīng)理月基本工資3000元，季度獎(jiǎng)系數(shù)0.1，季度KPI綜合評(píng)分3季度獎(jiǎng)＝3000*3*0.1*3＝2700元某經(jīng)理月基本工資3000元，所在等級(jí)為3等3檔，若年度評(píng)估為A則升為4等1級(jí)，若年度評(píng)估為E，則下降1檔。則變?yōu)?等2等季獎(jiǎng)計(jì)算公式季度獎(jiǎng)=當(dāng)期基本工資╳部門季獎(jiǎng)系數(shù)╳KPI綜合評(píng)分年度提薪級(jí)薪檔年度績效評(píng)估結(jié)果＝A，則升1等，若B則升2檔，若C升1檔，D不變各部門KPI評(píng)分表(每期KPI評(píng)分結(jié)果）KPI綜合評(píng)分月基本工資35績效考核的結(jié)果將與薪酬緊密結(jié)合體現(xiàn)有效激勵(lì)，個(gè)人績效獎(jiǎng)金還應(yīng)績效考核年度優(yōu)秀的員工可通過工資級(jí)別及職務(wù)級(jí)別的晉升體現(xiàn)激勵(lì)各部門KPI評(píng)分表(每季度KPI評(píng)分結(jié)果）例：某經(jīng)理年度考評(píng)結(jié)果為A，且能力評(píng)價(jià)為B，則應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)后晉升；若某崗位年度考評(píng)結(jié)果為E（不合格），能力考評(píng)為E，則應(yīng)淘汰或轉(zhuǎn)崗年度績效評(píng)估結(jié)果年度績效評(píng)估結(jié)果＝∑季度績效評(píng)估結(jié)果/4+年度態(tài)度能力考評(píng)年度KPI綜合評(píng)分績效高績效低績效中能力低能力高能力中直接晉升培訓(xùn)培訓(xùn)后晉升培訓(xùn)后晉升培訓(xùn)淘汰培訓(xùn)或調(diào)崗培訓(xùn)培訓(xùn)36績效考核年度優(yōu)秀的員工可通過工資級(jí)別及職務(wù)級(jí)別的晉升體現(xiàn)激勵(lì)績效評(píng)估的結(jié)果將與培訓(xùn)相結(jié)合，薄弱的環(huán)節(jié)應(yīng)及時(shí)通過培訓(xùn)調(diào)整，績效優(yōu)秀的則應(yīng)總結(jié)傳播各部門KPI評(píng)分表(每季度KPI評(píng)分結(jié)果）年度KPI綜合評(píng)分績效高績效低績效中能力低能力高能力中直接晉升培訓(xùn)培訓(xùn)后晉升培訓(xùn)后晉升培訓(xùn)淘汰培訓(xùn)或調(diào)崗培訓(xùn)培訓(xùn)確定績優(yōu)部門確定績劣部門確定績中部門向更高能力發(fā)展向更高績效改進(jìn)優(yōu)秀員工可參與優(yōu)先培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)后備干部針對(duì)目前績效現(xiàn)狀改進(jìn)以培養(yǎng)優(yōu)秀技能為主優(yōu)秀員工可參與優(yōu)先培訓(xùn)計(jì)劃以糾正為培訓(xùn)內(nèi)容加強(qiáng)對(duì)弱項(xiàng)的培訓(xùn)提升對(duì)能力高績劣的員工加強(qiáng)培訓(xùn)37績效評(píng)估的結(jié)果將與培訓(xùn)相結(jié)合，薄弱的環(huán)節(jié)應(yīng)及時(shí)通過培訓(xùn)調(diào)整，XX紅十字會(huì)醫(yī)院

績效管理咨詢項(xiàng)目建議書38XX紅十字會(huì)醫(yī)院

績效管理咨詢項(xiàng)目建議書1一為什么選擇XX管理咨詢？39一為什么選擇XX管理咨詢？2二本次項(xiàng)目我們期望得到什么效果？40二本次項(xiàng)目我們期望得到什么效果？3客戶希望通過本次咨詢實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績效管理方案，達(dá)到以下目的：幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),逐步完善現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院的管理，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力和促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展；改進(jìn)組織行為，提高組織績效水平，強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)營管理、協(xié)助提升業(yè)務(wù)質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)；建立公平、公正的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)員工在本職崗位的工作行為和工作成果，為薪酬決策提供依據(jù)；建立公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)能力的人力資本，為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)。希望與目標(biāo)41客戶希望通過本次咨詢實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制本次咨詢的目標(biāo)是建XX實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo)XX實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握人力資源3P系統(tǒng)管理的方法與技巧。在上述原則的基礎(chǔ)上，XX將為客戶建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的績效管理系統(tǒng)。同時(shí)為了保證績效管理體系有效實(shí)施，XX還會(huì)指導(dǎo)協(xié)作客戶人力資源部增強(qiáng)在方案應(yīng)用中實(shí)施的有效性。42XX實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo)XX實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，三我們將如何運(yùn)作本項(xiàng)目？43三我們將如何運(yùn)作本項(xiàng)目？6系統(tǒng)解決思維先行重點(diǎn)優(yōu)化鑒于第一次與貴院深度溝通，并參閱相關(guān)資料后，我們建議：首先，不建議采取顧問式服務(wù)。顧問式服務(wù)僅針對(duì)某細(xì)節(jié)問題上提供專業(yè)服務(wù)，缺乏系統(tǒng)解決問題的有效性。其次，不建議用“一攬子的解決方案”。貴院前期已做大量工作，且有方案實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，若采取“一攬子方案”可能會(huì)引起“水土不服”，且有成本較大、周期長、范圍廣等缺點(diǎn)。我們強(qiáng)調(diào)的是實(shí)戰(zhàn)有效，為企業(yè)解決實(shí)際的問題，因此：第一，系統(tǒng)解決。按項(xiàng)目流程提供系統(tǒng)性的解決方案。包含調(diào)研、訪談、診斷、培訓(xùn)，研討以及方案優(yōu)化等內(nèi)容，按項(xiàng)目建制來操作。第二，思維先行。任何管理變革若沒有思維變革輔助，則最終只能是廢紙一堆。因此，在解決方案的前期、中期、后期，我們都會(huì)提供相關(guān)的培訓(xùn)。尤其重視通過企業(yè)文化、管理思維、現(xiàn)代人力資源思想及管理技能等重點(diǎn)內(nèi)容的培訓(xùn)來推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)程。第三，重點(diǎn)優(yōu)化。我們將客觀評(píng)價(jià)貴院前期所做的工作，對(duì)績效方案進(jìn)行優(yōu)化，就重點(diǎn)問題：如考核方法、考核周期、績效指標(biāo)、權(quán)重、比例等作優(yōu)化調(diào)整。44系統(tǒng)解決思維先行重點(diǎn)優(yōu)化鑒于第一次與貴院XX公司認(rèn)為本次項(xiàng)目分兩大塊：一是前期的調(diào)研診斷；二是績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化前期調(diào)研診斷績效方案優(yōu)化訪談：分層次、分類別問卷：按實(shí)際需要項(xiàng)目重點(diǎn)內(nèi)容績效考核目標(biāo)規(guī)劃績效考核分類表指標(biāo)詞典績效考核方案45XX公司認(rèn)為本次項(xiàng)目分兩大塊：一是前期的調(diào)研診斷；二是績效管明確雙方在項(xiàng)目中的職責(zé)的目的是為了更貼近企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)讓企業(yè)參與操作以便掌握技能XX紅十字會(huì)醫(yī)院依據(jù)調(diào)研診斷結(jié)論確定績效改進(jìn)計(jì)劃1、參與績效改進(jìn)思路的決策2、提出績效評(píng)估體系2、參與績效評(píng)估體系的決策3、完成績效管理辦法3、參與績效管理辦法的決策4、完成績效管理操作手冊(cè)4、參與績效管理辦法的決策5、提出考核參考指標(biāo)庫，培訓(xùn)客戶方確定指標(biāo)方法、分配權(quán)重方法、優(yōu)先排序方法等，提出框架性建議，指導(dǎo)客戶人員最終確定指標(biāo)5、在咨詢公司指導(dǎo)下確定指標(biāo)及目標(biāo)值6、制作關(guān)鍵部門及崗位考核樣表，指導(dǎo)客戶方完成全部考核量表，并予以修訂6、在咨詢公司指導(dǎo)下完成其它部門及崗位考核量表7、指導(dǎo)考核試運(yùn)行，指導(dǎo)完善考核體系7、執(zhí)行考核試運(yùn)行，執(zhí)行完善考核體系46明確雙方在項(xiàng)目中的職責(zé)的目的是為了更貼近企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)一前期調(diào)研診斷47一前期調(diào)研診斷10分層分類的調(diào)研訪談能夠協(xié)助企業(yè)快速捕捉問題的關(guān)鍵，把握企業(yè)主要的病癥績效管理現(xiàn)狀：實(shí)施的效果，相關(guān)人員的評(píng)價(jià)；績效考核沿革及其結(jié)果：不同階段的目標(biāo)；不同層、類員工心態(tài)：了解他們的期望和需求；目前考核系統(tǒng)的問題：目標(biāo)指標(biāo)分解、數(shù)量、權(quán)重分配。訪談：分層次、分類別；主要的診斷方法；問卷：問卷設(shè)計(jì)、抽樣調(diào)查，根據(jù)實(shí)際的需要設(shè)計(jì)；主要方法主要內(nèi)容48分層分類的調(diào)研訪談能夠協(xié)助企業(yè)快速捕捉問題的關(guān)鍵，把握企業(yè)主二績效管理系統(tǒng)優(yōu)化49二績效管理系統(tǒng)優(yōu)化12績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化必須符合現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院績效管理的五大基本原則醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。五大原則績效管理實(shí)施的要點(diǎn)1、客觀、公正、公開的原則

考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。2、科學(xué)評(píng)價(jià)原則

運(yùn)用不同考評(píng)方法，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。3、簡便、易操作原則一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入。4、注重績效的原則以績效為導(dǎo)向引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、分類別與分層次考核原則醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，在績效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。50績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化必須符合現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院績效管理的五大基本原XX績效體系建立五步法構(gòu)建指標(biāo)詞典績效目標(biāo)設(shè)定確定考核形式(分類管理表)設(shè)計(jì)考核表格績效結(jié)果應(yīng)用213451.1戰(zhàn)略目標(biāo)分析1.2績效目標(biāo)規(guī)劃2.1確定考核對(duì)象2.2確定職類考核方式2.3確定職層考核方式2.4確定考核周期2.5確定考核內(nèi)容3.1戰(zhàn)略地圖設(shè)定3.2魚骨圖法設(shè)定部門目標(biāo)3.3目標(biāo)指標(biāo)化3.4定義篩選指標(biāo)3.5形成指標(biāo)辭典4.1設(shè)計(jì)中高層績效考核表4.2設(shè)計(jì)基層績效考核表4.3績效考核的匯總及記錄4.4申訴表格設(shè)定5.1績效結(jié)果與薪酬等級(jí)結(jié)合5.2績效結(jié)果與培訓(xùn)結(jié)合5.3績效結(jié)果與崗位調(diào)動(dòng)結(jié)合51XX績效體系建立五步法構(gòu)建指標(biāo)詞典績效目標(biāo)設(shè)定確定考核形式設(shè)STEP1績效目標(biāo)規(guī)劃工作描述主要工作目標(biāo)主要工作內(nèi)容公司戰(zhàn)略分析績效目標(biāo)設(shè)定業(yè)績績效目標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范說明工作描述是制定績效系統(tǒng)的基礎(chǔ)，在工作描述的前提下對(duì)公司戰(zhàn)略分析，是保證公司績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)性?？冃繕?biāo)的設(shè)定與規(guī)劃必須基于崗位的業(yè)績績效目標(biāo)以及崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范?？冃繕?biāo)的設(shè)定一般以業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及員工能力提升為評(píng)價(jià)依據(jù)。52STEP1績效目標(biāo)規(guī)劃工作描述主要工作目標(biāo)主要工作內(nèi)容公醫(yī)院績效目標(biāo)應(yīng)圍繞四個(gè)方面建設(shè)由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評(píng)估的主要目標(biāo)應(yīng)圍繞建立一個(gè)包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)。向現(xiàn)代職業(yè)化醫(yī)院發(fā)展，其目標(biāo)應(yīng)主要包括以下方面：財(cái)務(wù)方面：醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場(chǎng)運(yùn)作、成本核算、效益評(píng)估；顧客方面：行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù)；一切以患者為中心；員工發(fā)展：人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)名牌醫(yī)生、技術(shù)骨干、管理能手，服務(wù)之星等。內(nèi)部管理：醫(yī)療質(zhì)量控制、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展以及醫(yī)療服務(wù)文化建設(shè)等53醫(yī)院績效目標(biāo)應(yīng)圍繞四個(gè)方面建設(shè)由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，STEP2針對(duì)醫(yī)院不同的職層、職類，并根據(jù)組織的要求設(shè)計(jì)分類管理表，以明確績效考核的重點(diǎn)對(duì)象和內(nèi)容高層（院長）中層主任/主治醫(yī)師等基層（醫(yī)生/護(hù)士/其他）分類管理表考核方式考核內(nèi)容考核周期kpiGS月度季度年度業(yè)績態(tài)度能力按不同職層、類別設(shè)計(jì)不同的考核方式；考核內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)針對(duì)不同職層的崗位類別；醫(yī)院績效管理應(yīng)避免過度注重業(yè)績，應(yīng)同時(shí)關(guān)注醫(yī)德的培養(yǎng)，服務(wù)是醫(yī)院的本質(zhì)。醫(yī)德54STEP2針對(duì)醫(yī)院不同的職層、職類，并根據(jù)組織的要求設(shè)計(jì)分層分類管理表可通過3W2H來設(shè)計(jì)考核誰誰考核考核什么如何考核結(jié)果應(yīng)用被考核對(duì)象：被管理的對(duì)象需提高績效的對(duì)象需要用考核方法來管理的對(duì)象考核者：政策制定者考核組織者考核參與者考核內(nèi)容：行為結(jié)果態(tài)度能力醫(yī)德考核制度：考核程序考核周期反饋申訴激勵(lì)方式：精神/物質(zhì)正激勵(lì)/負(fù)激勵(lì)員工發(fā)展院長書記部門考核員工考核考核委員會(huì)部門主管/人事處員工/顧客關(guān)鍵業(yè)績例行職責(zé)工資/獎(jiǎng)金晉升/淘汰調(diào)崗/培訓(xùn)55分層分類管理表可通過3W2H來設(shè)計(jì)考核誰誰考核考核什么如何考科室的考核應(yīng)注重業(yè)績，醫(yī)生的考核目標(biāo)應(yīng)將業(yè)績與醫(yī)德結(jié)合，評(píng)價(jià)方式應(yīng)結(jié)合上級(jí)與顧客評(píng)價(jià)樣例56科室的考核應(yīng)注重業(yè)績，醫(yī)生的考核目標(biāo)應(yīng)將業(yè)績與醫(yī)德結(jié)合，評(píng)價(jià)STEP3構(gòu)建績效指標(biāo)辭典STEP3績效指標(biāo)辭典設(shè)計(jì)3.1戰(zhàn)略目標(biāo)分解構(gòu)建績效指標(biāo)辭典1、BSC繪制戰(zhàn)略地圖；2、魚骨圖法形成部門目標(biāo)；3、部門目標(biāo)識(shí)別表3.2形成績效辭典1、目標(biāo)指標(biāo)化（QQTC）；2、指標(biāo)篩選與分析；3、指標(biāo)定義、形成指標(biāo)辭典。57STEP3構(gòu)建績效指標(biāo)辭典STEP33.1戰(zhàn)略目標(biāo)分解一般來說，應(yīng)針對(duì)基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設(shè)立目標(biāo)財(cái)務(wù)視角客戶視角內(nèi)部視角學(xué)習(xí)與成長成本控制銷售增長保證利潤市場(chǎng)推廣客戶滿意度品牌戰(zhàn)略產(chǎn)品體系流程及制度管理廣泛的資源支撐平臺(tái)研發(fā)計(jì)劃及研發(fā)成果評(píng)審團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才儲(chǔ)備素質(zhì)和能力知識(shí)和技能XX企業(yè)戰(zhàn)略地圖樣例58一般來說，應(yīng)針對(duì)基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（依據(jù)各部門的主要職責(zé)及價(jià)值貢獻(xiàn)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門形成部門目標(biāo)，其中目標(biāo)的分配應(yīng)平衡策略性目標(biāo)總經(jīng)辦HR部市場(chǎng)部客服部總經(jīng)辦財(cái)務(wù)成本控制VV銷售增長VV保證利潤VV顧客客戶滿意度VV品牌戰(zhàn)略V市場(chǎng)推廣V內(nèi)部產(chǎn)品體系V研發(fā)V制度管理V資源平臺(tái)V學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)V知識(shí)與技能V素質(zhì)與能力V人才儲(chǔ)備V策略目標(biāo)小計(jì)6個(gè)4個(gè)3個(gè)4個(gè)1個(gè)樣例59依據(jù)各部門的主要職責(zé)及價(jià)值貢獻(xiàn)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門形成部醫(yī)院的行業(yè)特性，決定了并非所有的的目標(biāo)都能指標(biāo)化，將20％的關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)即可目標(biāo)名稱（1）數(shù)量維度質(zhì)量維度時(shí)間維度成本維度制度建設(shè)制度建設(shè)數(shù)量制度建設(shè)數(shù)量制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間核心價(jià)值觀理念系統(tǒng)的完成時(shí)間核心價(jià)值觀理念系統(tǒng)的完成時(shí)間企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià)企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià)員工滿意度員工滿意度員工成長核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率隊(duì)伍建設(shè)核心員工流失率核心員工流失率人才儲(chǔ)備數(shù)量人才儲(chǔ)備數(shù)量XX公司2019年人力資源部目標(biāo)指標(biāo)化樣例60醫(yī)院的行業(yè)特性，決定了并非所有的的目標(biāo)都能指標(biāo)化，將20％的關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)后，應(yīng)形成各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)規(guī)劃表，制定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間及先后次序序號(hào)KPI2019年必須達(dá)成值2019年期望達(dá)成值可能被考核的時(shí)間考核計(jì)分方式1季2季3季4季全年1人力資源管理制度建設(shè)規(guī)劃發(fā)布時(shí)間1月20日1月10日V非此即彼法2制度建設(shè)數(shù)量812VVVVV層差法3制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)合格良VVVVV說明法4企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間4月10日4月5日V非此即彼法5核心價(jià)值觀理念系統(tǒng)的完成時(shí)間9月20日9月10日V非此即彼法6企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià)合格良VVVVV說明法7員工滿意度良優(yōu)VV說明法8核心員工流失率5％2％VVVVV層差法9人才儲(chǔ)備數(shù)量70％85％VVVVV層差法10末位淘汰數(shù)量10％15％VVVVV層差法11崗位空缺率10％5％VVVVV層差法12核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率70％80％VVVVV層差法XX公司2019年客服部KPI規(guī)劃識(shí)別表樣例61關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)后，應(yīng)形成各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)規(guī)劃表，制定目績效指標(biāo)需每年根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長等不斷修訂與完善指標(biāo)名稱核心員工流失率情況指標(biāo)編號(hào)HR02統(tǒng)計(jì)周期季度計(jì)量單位個(gè)數(shù)指標(biāo)定義季度公司核心員工非正常離職的人數(shù)設(shè)立目的穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，保證公司健康發(fā)展計(jì)算公式1、核心員工是指主任級(jí)別以上的員工；2、下列員工的離職不屬于非正常離職；晉升、參軍、被公司解決勞動(dòng)合同、勸退、合同到期、除名；3、流失兩個(gè)及以下得滿分，每超過一個(gè)扣5分，超過5個(gè)得0分相關(guān)說明老客戶開發(fā)數(shù)量/計(jì)劃開發(fā)數(shù)量，然后代入層差，判別級(jí)別并得出分?jǐn)?shù)。數(shù)據(jù)輸出部門主管副部指標(biāo)責(zé)任部門強(qiáng)相關(guān)部門弱相關(guān)部門人力資源部XX公司2019年人力資源部KPI指標(biāo)描述樣例62績效指標(biāo)需每年根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效通過魚骨圖法分解指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)時(shí)要簡便、易操作，指標(biāo)不宜過多，以3-5個(gè)指標(biāo)/人較合適1、制度建設(shè)4、隊(duì)伍建設(shè)2、企業(yè)文化建設(shè)核心理念系統(tǒng)完成時(shí)間員工滿意度人力資源管理制度頒發(fā)時(shí)間制度建設(shè)數(shù)量人力資源部制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)崗位空缺率3、員工成長培訓(xùn)時(shí)間核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成時(shí)間員工晉升數(shù)量企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間人才儲(chǔ)備數(shù)量核心員工流失率末位淘汰數(shù)量樣例63通過魚骨圖法分解指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)時(shí)要簡便、易操作，指標(biāo)不STEP4績效表格設(shè)計(jì)STEP4績效表格設(shè)計(jì)4.1中高層績效表格設(shè)計(jì)績效表格設(shè)計(jì)1、業(yè)績合同；2、績效評(píng)定表；4.2基層績效考核表格設(shè)計(jì)1、業(yè)績考核表格設(shè)計(jì)；2、能力考核表格設(shè)計(jì)；3、態(tài)度考核表格設(shè)計(jì)；4、績效申訴表等64STEP4績效表格設(shè)計(jì)STEP44.1中高層績效表格高層領(lǐng)導(dǎo)考核的重點(diǎn)在于各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中層領(lǐng)導(dǎo)的考核重點(diǎn)在于機(jī)制的建設(shè)及部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)30%示例65高層領(lǐng)導(dǎo)考核的重點(diǎn)在于各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中層領(lǐng)導(dǎo)的考核重點(diǎn)業(yè)績合同為中高層績效管理的主要工具，一般以一個(gè)年度為考核周期，由醫(yī)院的所有人考評(píng)時(shí)間表主要活動(dòng)同意的支持上季度完成情況本季度預(yù)期完成情況職務(wù)業(yè)務(wù)單元:有效期:簽署日期：業(yè)績財(cái)務(wù)經(jīng)營公司成本與收入之比公司股權(quán)回報(bào)率人員優(yōu)秀人才保留率KPI(舉例)簽署:合同簽署人2019年1月1日至10月31日高層經(jīng)理部門經(jīng)理無戰(zhàn)略管理的總資產(chǎn)吸