如何塑造關(guān)愛型經(jīng)理課件

如何塑造關(guān)愛型經(jīng)理

國(guó)家AAAA級(jí)物流企業(yè)

400-880-8188如何塑造關(guān)愛型經(jīng)理

目錄一、對(duì)關(guān)愛型經(jīng)理的認(rèn)識(shí)二、激勵(lì)理論三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工五、用人部門在員工關(guān)愛方面的要求六、如何避免勞資糾紛目錄一一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)◆你知道你每個(gè)員工的情緒嗎？◆你能記住有關(guān)他們個(gè)人的一、兩件事情嗎？◆員工需要你幫助的時(shí)候，你有認(rèn)真的幫助過他們嗎？◆你知道你的員工目前最關(guān)心的是什么嗎？一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)

一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)離職人員部門上下級(jí)溝通情況離職原因最終結(jié)果給離職員工留下的印象王天德溝通渠道不暢自己不知道的知識(shí)，組長(zhǎng)不說，而且還很兇，脾氣不好，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也沒溝通過，自己不愿在外打工還受氣，因此離職。離職差曾桁偉溝通渠道不暢沒有歸屬感，感覺領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)這樣講：“新邦不缺人，大把的人找不到工作”，聽了心都涼了！離職差鄒玉群溝通渠道不暢噸位不符，找部門經(jīng)理，部門經(jīng)理告訴要找財(cái)務(wù)，結(jié)果不知道找誰處理。離職差李明明溝通渠道不暢總的來說對(duì)公司是認(rèn)可的，但部門氛圍壓抑，部門經(jīng)理也沒與自己溝通過，感覺做起來沒意思。離職差袁娜溝通渠道不暢工作壓力大，新員工比較多，老員工做的事情的多，與部門經(jīng)理協(xié)商希望自己能周日休息，這個(gè)小小的愿望都不能實(shí)現(xiàn)，讓自己感到很失望離職差鄧勤周溝通渠道不暢剛來聽其他同事說每天上班只有30多塊錢，這樣都賺不到什么錢，也沒和部門經(jīng)理溝通過，想到賺不了錢因此回家了。離職差一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)離職人員部門上下級(jí)溝通情況離職

我們看了上面的離職案例請(qǐng)分析：為什么有這么多的員工離職因上司的原因？一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)我們看了上面的離職案例請(qǐng)分析：一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)

人性層面

業(yè)務(wù)層面關(guān)愛型經(jīng)理：人的開發(fā)者，在業(yè)務(wù)層面和人性層面能對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，給出建設(shè)性反饋意見并能時(shí)時(shí)激勵(lì)員工不斷前進(jìn)的經(jīng)理。只有當(dāng)關(guān)愛和技能結(jié)合在一起時(shí)，杰作將會(huì)出現(xiàn)！一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)人性層面業(yè)務(wù)層面關(guān)愛型經(jīng)理：人的開發(fā)者，

二、激勵(lì)理論思考

激勵(lì)＝獎(jiǎng)勵(lì)？

發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金送個(gè)紅包買件禮品獎(jiǎng)勵(lì)只是激勵(lì)的一方面，但不是全部二、激勵(lì)理論思考激勵(lì)＝獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)勵(lì)只是激員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機(jī)會(huì)4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓(xùn)練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對(duì)事情的參與感下屬最想獲得的(調(diào)查結(jié)果)1、口頭稱贊2、對(duì)事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會(huì)8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓(xùn)練二、激勵(lì)理論員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的下屬最想獲得的(調(diào)查結(jié)果

馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要二、激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊

1．人的需求是與生俱來的。2．各需要層次是依次上升的；

3．層次越高，價(jià)值越高，實(shí)現(xiàn)的時(shí)間越長(zhǎng)；4．不同層次的需求在每個(gè)人身上同時(shí)存在，但每個(gè)階段都有一個(gè)主導(dǎo)性需求；5．滿足了的需要沒有激勵(lì)作用二、激勵(lì)理論1．人的需求是與生俱來的。二、激勵(lì)理論公司政策與行政管理技術(shù)、設(shè)備系統(tǒng)人際關(guān)系、監(jiān)督方式工作環(huán)境或條件薪金職務(wù)、地位個(gè)人生活、安全感成就感認(rèn)可、贊賞工作挑戰(zhàn)和個(gè)人興趣工作責(zé)任感個(gè)人進(jìn)步、成長(zhǎng)培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)較好的發(fā)展前景保健因素激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意滿意沒有滿意赫茲伯格的雙因素理論二、激勵(lì)理論公司政策與行政管理成就感保健因素激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意滿意

橫向比較：縱向比較：所得(A)/付出(A)=所得(B)/付出(B)所得(now)/付出(now)=所得(before)/付出(before)公平理論二、激勵(lì)理論橫向比較：所得(A)/付出(A)=所得(B)/付當(dāng)員工感覺不公平時(shí)曲解自己或他人的付出或所得采取某種行為改變自己的付出或所得采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較辭去工作二、激勵(lì)理論當(dāng)員工感覺不公平時(shí)曲解自己或他人的付出或所得二、激勵(lì)理論對(duì)現(xiàn)有職位的評(píng)價(jià)對(duì)職位的體念（滿意或不滿意）

考慮離職估計(jì)辭職的預(yù)期收益及成本產(chǎn)生尋找其它職位的意圖尋找新職位

對(duì)已經(jīng)找到職位的評(píng)估比較新找到的職位及現(xiàn)有職位辭職或留下來的意圖辭職或留下二、激勵(lì)理論

離職模型對(duì)現(xiàn)有職位的評(píng)價(jià)對(duì)職位的體念（滿意或不滿意）員工流失的惡性循環(huán)

請(qǐng)大家告訴我什么樣的情形才是良性循環(huán)呢？二、激勵(lì)理論員工流失的惡性循環(huán)請(qǐng)大家三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工不合理的員工流失給企業(yè)帶來如此嚴(yán)重的后果。怎么辦？那如何來關(guān)愛與激勵(lì)你的員工呢？讓他們能真正的做到工作在新邦、生活在新邦、能就在新邦。我認(rèn)為就是要做到如何讓你的員工時(shí)時(shí)處于感動(dòng)之中。感動(dòng)是零成本的，它的效果卻是無價(jià)的。

------唐駿接下來我想和大家溝通如何關(guān)愛和激勵(lì)你的員工，讓他們時(shí)時(shí)處于感動(dòng)之中。三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工不合理的員工流失給企業(yè)帶來如此

三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工與員工建立創(chuàng)造性的溝通成功的關(guān)鍵是走出去，到商店里傾聽同事們說什么。至關(guān)重要的一點(diǎn)是，每一個(gè)人都要參與進(jìn)來。而我們最好的主意來自于店員和倉管保管員。------薩姆·沃爾頓我們的蓋洛普研究顯示，員工們喜歡電子郵件和語音郵件，但是僅僅把他們作為直接交流的一個(gè)候補(bǔ)方式。我們了解到，員工們更喜歡與他們的主管直接溝通。--------希拉里·約翰遜創(chuàng)造性溝通舉例◆每月舉行牢騷會(huì)議，在這里員工可以自由發(fā)牢騷◆在看板上設(shè)立“頭腦風(fēng)暴版”◆每天晨會(huì)上“一分鐘秀”◆讓員工相互調(diào)換崗位工作一周三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工與員工建立創(chuàng)造性的溝通營(yíng)造良好的部門氛圍與對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常的贊賞人們也許不會(huì)記得你說過什么，也不會(huì)記得你做過什么，但是他們將永遠(yuǎn)記住你曾帶給他們的感受。

--------《如何留住你的金員工》我們要牢記：優(yōu)秀的、聰明的、能干的人需要?jiǎng)e人對(duì)他們每天所做的工作進(jìn)行表揚(yáng)和肯定。

-------約翰鮑爾（本田美國(guó)分公司培訓(xùn)部經(jīng)理）

氛圍與贊賞舉例◆為員工過生日，一起舉辦生日晚會(huì)◆帶著新來的員工介紹給每個(gè)人，為新員工舉辦迎新會(huì)◆母親節(jié)給員工的母親電話問候◆給員工寫書面感謝信三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工營(yíng)造良好的部門氛圍與對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常的贊賞人們也許不會(huì)記得你對(duì)員工因尊重并重視起存在的理由如果使用威脅的手段來領(lǐng)導(dǎo)別人，你將永遠(yuǎn)不會(huì)得到別人的尊重；如果以尊重別人的方式來管理，你將獲得無所畏懼。

----《如何留住你的金員工》

組織的功能就是讓平凡的人做出不平凡的事來。

----彼德德魯克尊重與存在的理由舉例：◆每周末你寫下本周你從員工身上所學(xué)到的3件事，并反饋給他◆放手讓員工去干，讓員工首先試著去解決問題◆跟每位員工溝通他的職業(yè)生涯三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工對(duì)員工因尊重并重視起存在的理由如果使用威脅的手段來領(lǐng)導(dǎo)別與員工獲得情感上的共鳴只有我們親身感受過，我們才能真正的理解別人的感受。

-------安德烈記德人生的悲劇是人雖然活著，心已死了。

-------艾伯特施韋策共鳴與熱情舉例：◆當(dāng)員工失戀時(shí)，盡可能看望他◆給長(zhǎng)時(shí)間生病的員工打電話◆把最難相處的同事請(qǐng)出來吃飯，試圖從他的角度分析問題◆詢問員工誰是他的良師益友，誰對(duì)他的人生影響最大，誰是他最喜歡的老師。當(dāng)員工成績(jī)卓越、表現(xiàn)突出時(shí)，就給這些曾經(jīng)幫助過他的人寫一份感謝信。三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工與員工獲得情感上的共鳴只有我們親身感受過，我們才能真正的理解

平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績(jī)居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績(jī)平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對(duì)這些員工應(yīng)該如何關(guān)愛與激勵(lì)呢？四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工平庸的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工對(duì)他們的管理建議如下：◎重視他們的意見本身業(yè)績(jī)平平，不出眾，所以這類員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)不會(huì)重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會(huì)讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生?！蚣訌?qiáng)感情上的交流

對(duì)于這個(gè)部門的主體，部門經(jīng)理需要加強(qiáng)感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持。可以通過贈(zèng)送小禮物這一類的手段來加強(qiáng)感情上的交流。◎?yàn)樗麄冎贫▊€(gè)人發(fā)展計(jì)劃

為這類員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動(dòng)力?！蚨ㄆ趲椭麄兛偨Y(jié)

定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強(qiáng)信心，提高業(yè)績(jī)。四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工對(duì)他們的管理建議如下：四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工有個(gè)性的員工【案例】有一個(gè)業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀的員工，個(gè)性非常強(qiáng)，總是孤芳自賞，不合群，部門經(jīng)理感到很頭疼，一方面其他員工對(duì)這個(gè)員工有所不滿，另一方面這個(gè)員工自己也覺得不愉快。后來，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工對(duì)金融領(lǐng)域非常熟悉，就經(jīng)常請(qǐng)教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關(guān)系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識(shí)，最后這個(gè)員工逐漸融入到集體中。

四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工有個(gè)性的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工

愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經(jīng)理對(duì)待這類員工怎么樣關(guān)愛與激勵(lì)呢？【案例】某大企業(yè)的信息部有一個(gè)愛挑剔的員工，信息部門的主任說：“既然你這么愛挑剔，那好，你去負(fù)責(zé)供應(yīng)商的質(zhì)量評(píng)估?！庇谑?，讓他負(fù)責(zé)采購的質(zhì)量把關(guān)，結(jié)果真是人盡其用，這個(gè)企業(yè)能夠得到質(zhì)量非常合格的原料。

四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工愛找碴兒的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工對(duì)他們的管理建議如下：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時(shí)盡量用“咱們”?！蜷_誠(chéng)布公地請(qǐng)他們發(fā)表反對(duì)意見，給他們一個(gè)傾訴的機(jī)會(huì)?！蛉绻@種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷?！蚝侠砝脨壅也陜旱膯T工。四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工

光說不干的員工有的員工能力雖強(qiáng)，但光說不干，一旦出現(xiàn)失敗就把原因歸咎于別人，怎么樣對(duì)他們進(jìn)行關(guān)愛和激勵(lì)？四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工光說不干的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工對(duì)他們的管理建議如下：◎?qū)Υ@類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實(shí)上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對(duì)這樣的心理我們要表示愿意幫助他們?！蛉绻麄兊男袨橛绊懙狡渌麊T工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正?？梢钥紤]將高難度的工作交給他們，或者請(qǐng)他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。同時(shí)，我們也要回過頭來看看公司的激勵(lì)政策是否有效。四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工對(duì)他們的管理建議如下：四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工關(guān)愛型經(jīng)理與非關(guān)愛型經(jīng)理比較關(guān)愛型經(jīng)理與非關(guān)愛型經(jīng)理比較非關(guān)愛型經(jīng)理特點(diǎn)表達(dá)的期望不明確

確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清

給予有限或模糊的反饋

不經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察

只給予負(fù)面的反饋

給予有限的正面認(rèn)同

幾乎不提供培訓(xùn)

給予零星的建議

把更多的時(shí)間花在技術(shù)傾聽的效率較低

處理人際關(guān)系技巧較差關(guān)愛型經(jīng)理特點(diǎn)表達(dá)明確的期望

確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)

定期給予反饋

經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察

給予有建設(shè)性的反饋

對(duì)成績(jī)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)

定期提供培訓(xùn)

提供系統(tǒng)的建議

花時(shí)間幫助員工

傾聽的效率很高

良好的處理人際關(guān)系技巧

關(guān)愛型經(jīng)理與非關(guān)愛型經(jīng)理比較關(guān)愛型經(jīng)結(jié)束語

員工的客戶是客戶，經(jīng)理的客戶是員工。謝謝！結(jié)束語員工的客戶是客戶，經(jīng)理的客戶是員工。結(jié)束語企業(yè)使命:致力于推動(dòng)現(xiàn)代物流的創(chuàng)新與社會(huì)發(fā)展企業(yè)精神:持續(xù)創(chuàng)新超越自我堅(jiān)守信諾和諧奮進(jìn)員工信守:用心每一刻成就每一天

感謝收看！結(jié)束語企業(yè)使命:致力于推動(dòng)現(xiàn)代物流的創(chuàng)新與社會(huì)發(fā)展感謝如何塑造關(guān)愛型經(jīng)理

國(guó)家AAAA級(jí)物流企業(yè)

400-880-8188如何塑造關(guān)愛型經(jīng)理

目錄一、對(duì)關(guān)愛型經(jīng)理的認(rèn)識(shí)二、激勵(lì)理論三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工五、用人部門在員工關(guān)愛方面的要求六、如何避免勞資糾紛目錄一一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)◆你知道你每個(gè)員工的情緒嗎？◆你能記住有關(guān)他們個(gè)人的一、兩件事情嗎？◆員工需要你幫助的時(shí)候，你有認(rèn)真的幫助過他們嗎？◆你知道你的員工目前最關(guān)心的是什么嗎？一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)

一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)離職人員部門上下級(jí)溝通情況離職原因最終結(jié)果給離職員工留下的印象王天德溝通渠道不暢自己不知道的知識(shí)，組長(zhǎng)不說，而且還很兇，脾氣不好，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也沒溝通過，自己不愿在外打工還受氣，因此離職。離職差曾桁偉溝通渠道不暢沒有歸屬感，感覺領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)這樣講：“新邦不缺人，大把的人找不到工作”，聽了心都涼了！離職差鄒玉群溝通渠道不暢噸位不符，找部門經(jīng)理，部門經(jīng)理告訴要找財(cái)務(wù)，結(jié)果不知道找誰處理。離職差李明明溝通渠道不暢總的來說對(duì)公司是認(rèn)可的，但部門氛圍壓抑，部門經(jīng)理也沒與自己溝通過，感覺做起來沒意思。離職差袁娜溝通渠道不暢工作壓力大，新員工比較多，老員工做的事情的多，與部門經(jīng)理協(xié)商希望自己能周日休息，這個(gè)小小的愿望都不能實(shí)現(xiàn)，讓自己感到很失望離職差鄧勤周溝通渠道不暢剛來聽其他同事說每天上班只有30多塊錢，這樣都賺不到什么錢，也沒和部門經(jīng)理溝通過，想到賺不了錢因此回家了。離職差一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)離職人員部門上下級(jí)溝通情況離職

我們看了上面的離職案例請(qǐng)分析：為什么有這么多的員工離職因上司的原因？一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)我們看了上面的離職案例請(qǐng)分析：一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)

人性層面

業(yè)務(wù)層面關(guān)愛型經(jīng)理：人的開發(fā)者，在業(yè)務(wù)層面和人性層面能對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，給出建設(shè)性反饋意見并能時(shí)時(shí)激勵(lì)員工不斷前進(jìn)的經(jīng)理。只有當(dāng)關(guān)愛和技能結(jié)合在一起時(shí)，杰作將會(huì)出現(xiàn)！一、對(duì)關(guān)愛型的認(rèn)識(shí)人性層面業(yè)務(wù)層面關(guān)愛型經(jīng)理：人的開發(fā)者，

二、激勵(lì)理論思考

激勵(lì)＝獎(jiǎng)勵(lì)？

發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金送個(gè)紅包買件禮品獎(jiǎng)勵(lì)只是激勵(lì)的一方面，但不是全部二、激勵(lì)理論思考激勵(lì)＝獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)勵(lì)只是激員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機(jī)會(huì)4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓(xùn)練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對(duì)事情的參與感下屬最想獲得的(調(diào)查結(jié)果)1、口頭稱贊2、對(duì)事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會(huì)8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓(xùn)練二、激勵(lì)理論員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的下屬最想獲得的(調(diào)查結(jié)果

馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要二、激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊

1．人的需求是與生俱來的。2．各需要層次是依次上升的；

3．層次越高，價(jià)值越高，實(shí)現(xiàn)的時(shí)間越長(zhǎng)；4．不同層次的需求在每個(gè)人身上同時(shí)存在，但每個(gè)階段都有一個(gè)主導(dǎo)性需求；5．滿足了的需要沒有激勵(lì)作用二、激勵(lì)理論1．人的需求是與生俱來的。二、激勵(lì)理論公司政策與行政管理技術(shù)、設(shè)備系統(tǒng)人際關(guān)系、監(jiān)督方式工作環(huán)境或條件薪金職務(wù)、地位個(gè)人生活、安全感成就感認(rèn)可、贊賞工作挑戰(zhàn)和個(gè)人興趣工作責(zé)任感個(gè)人進(jìn)步、成長(zhǎng)培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)較好的發(fā)展前景保健因素激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意滿意沒有滿意赫茲伯格的雙因素理論二、激勵(lì)理論公司政策與行政管理成就感保健因素激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意滿意

橫向比較：縱向比較：所得(A)/付出(A)=所得(B)/付出(B)所得(now)/付出(now)=所得(before)/付出(before)公平理論二、激勵(lì)理論橫向比較：所得(A)/付出(A)=所得(B)/付當(dāng)員工感覺不公平時(shí)曲解自己或他人的付出或所得采取某種行為改變自己的付出或所得采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較辭去工作二、激勵(lì)理論當(dāng)員工感覺不公平時(shí)曲解自己或他人的付出或所得二、激勵(lì)理論對(duì)現(xiàn)有職位的評(píng)價(jià)對(duì)職位的體念（滿意或不滿意）

考慮離職估計(jì)辭職的預(yù)期收益及成本產(chǎn)生尋找其它職位的意圖尋找新職位

對(duì)已經(jīng)找到職位的評(píng)估比較新找到的職位及現(xiàn)有職位辭職或留下來的意圖辭職或留下二、激勵(lì)理論

離職模型對(duì)現(xiàn)有職位的評(píng)價(jià)對(duì)職位的體念（滿意或不滿意）員工流失的惡性循環(huán)

請(qǐng)大家告訴我什么樣的情形才是良性循環(huán)呢？二、激勵(lì)理論員工流失的惡性循環(huán)請(qǐng)大家三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工不合理的員工流失給企業(yè)帶來如此嚴(yán)重的后果。怎么辦？那如何來關(guān)愛與激勵(lì)你的員工呢？讓他們能真正的做到工作在新邦、生活在新邦、能就在新邦。我認(rèn)為就是要做到如何讓你的員工時(shí)時(shí)處于感動(dòng)之中。感動(dòng)是零成本的，它的效果卻是無價(jià)的。

------唐駿接下來我想和大家溝通如何關(guān)愛和激勵(lì)你的員工，讓他們時(shí)時(shí)處于感動(dòng)之中。三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工不合理的員工流失給企業(yè)帶來如此

三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工與員工建立創(chuàng)造性的溝通成功的關(guān)鍵是走出去，到商店里傾聽同事們說什么。至關(guān)重要的一點(diǎn)是，每一個(gè)人都要參與進(jìn)來。而我們最好的主意來自于店員和倉管保管員。------薩姆·沃爾頓我們的蓋洛普研究顯示，員工們喜歡電子郵件和語音郵件，但是僅僅把他們作為直接交流的一個(gè)候補(bǔ)方式。我們了解到，員工們更喜歡與他們的主管直接溝通。--------希拉里·約翰遜創(chuàng)造性溝通舉例◆每月舉行牢騷會(huì)議，在這里員工可以自由發(fā)牢騷◆在看板上設(shè)立“頭腦風(fēng)暴版”◆每天晨會(huì)上“一分鐘秀”◆讓員工相互調(diào)換崗位工作一周三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工與員工建立創(chuàng)造性的溝通營(yíng)造良好的部門氛圍與對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常的贊賞人們也許不會(huì)記得你說過什么，也不會(huì)記得你做過什么，但是他們將永遠(yuǎn)記住你曾帶給他們的感受。

--------《如何留住你的金員工》我們要牢記：優(yōu)秀的、聰明的、能干的人需要?jiǎng)e人對(duì)他們每天所做的工作進(jìn)行表揚(yáng)和肯定。

-------約翰鮑爾（本田美國(guó)分公司培訓(xùn)部經(jīng)理）

氛圍與贊賞舉例◆為員工過生日，一起舉辦生日晚會(huì)◆帶著新來的員工介紹給每個(gè)人，為新員工舉辦迎新會(huì)◆母親節(jié)給員工的母親電話問候◆給員工寫書面感謝信三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工營(yíng)造良好的部門氛圍與對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常的贊賞人們也許不會(huì)記得你對(duì)員工因尊重并重視起存在的理由如果使用威脅的手段來領(lǐng)導(dǎo)別人，你將永遠(yuǎn)不會(huì)得到別人的尊重；如果以尊重別人的方式來管理，你將獲得無所畏懼。

----《如何留住你的金員工》

組織的功能就是讓平凡的人做出不平凡的事來。

----彼德德魯克尊重與存在的理由舉例：◆每周末你寫下本周你從員工身上所學(xué)到的3件事，并反饋給他◆放手讓員工去干，讓員工首先試著去解決問題◆跟每位員工溝通他的職業(yè)生涯三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工對(duì)員工因尊重并重視起存在的理由如果使用威脅的手段來領(lǐng)導(dǎo)別與員工獲得情感上的共鳴只有我們親身感受過，我們才能真正的理解別人的感受。

-------安德烈記德人生的悲劇是人雖然活著，心已死了。

-------艾伯特施韋策共鳴與熱情舉例：◆當(dāng)員工失戀時(shí)，盡可能看望他◆給長(zhǎng)時(shí)間生病的員工打電話◆把最難相處的同事請(qǐng)出來吃飯，試圖從他的角度分析問題◆詢問員工誰是他的良師益友，誰對(duì)他的人生影響最大，誰是他最喜歡的老師。當(dāng)員工成績(jī)卓越、表現(xiàn)突出時(shí)，就給這些曾經(jīng)幫助過他的人寫一份感謝信。三、如何激勵(lì)與關(guān)愛你的員工與員工獲得情感上的共鳴只有我們親身感受過，我們才能真正的理解

平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績(jī)居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績(jī)平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對(duì)這些員工應(yīng)該如何關(guān)愛與激勵(lì)呢？四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工平庸的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工對(duì)他們的管理建議如下：◎重視他們的意見本身業(yè)績(jī)平平，不出眾，所以這類員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)不會(huì)重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會(huì)讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生?！蚣訌?qiáng)感情上的交流

對(duì)于這個(gè)部門的主體，部門經(jīng)理需要加強(qiáng)感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持?？梢酝ㄟ^贈(zèng)送小禮物這一類的手段來加強(qiáng)感情上的交流?！?yàn)樗麄冎贫▊€(gè)人發(fā)展計(jì)劃

為這類員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動(dòng)力?！蚨ㄆ趲椭麄兛偨Y(jié)

定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強(qiáng)信心，提高業(yè)績(jī)。四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工對(duì)他們的管理建議如下：四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工有個(gè)性的員工【案例】有一個(gè)業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀的員工，個(gè)性非常強(qiáng)，總是孤芳自賞，不合群，部門經(jīng)理感到很頭疼，一方面其他員工對(duì)這個(gè)員工有所不滿，另一方面這個(gè)員工自己也覺得不愉快。后來，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工對(duì)金融領(lǐng)域非常熟悉，就經(jīng)常請(qǐng)教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關(guān)系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識(shí)，最后這個(gè)員工逐漸融入到集體中。

四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工有個(gè)性的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工四、如何管理和關(guān)愛各種類型的員工

愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的士氣