崗位職責(zé)與薪酬績效考核

崗位職責(zé)與薪酬績效考核（共8篇）薪酬與考核專員崗位職責(zé)所屬部門：人力資源部直接上級:人力資源部部長本職：負責(zé)建立、完善、執(zhí)行公司勞動工資制度和福利制度，負責(zé)公司職能部門及下屬單位相關(guān)人員的績效考核與激勵，完成人力資源部部長交辦的其它工作主要職責(zé)與工作任務(wù)：1、負責(zé)建立、完善、執(zhí)行公司勞動工資制度和福利制度：不斷完善公司的薪酬福利體系；負責(zé)勞動工資和各種福利的核算、統(tǒng)計，做到臺帳健全、數(shù)字準確、記帳及時、按期上報；按時編制員工薪酬表，并報人力資源部部長審批；負責(zé)員工的獎金、津貼、補貼的登記和管理；控制好公司的工資總額，出現(xiàn)問題及時上報；監(jiān)督、檢查下屬單位的工資發(fā)放情況；掌握工資、獎金、勞動保護、福利的有關(guān)政策。2、負責(zé)公司職能部門及下屬單位相關(guān)人員的績效考核與激勵：不斷完善公司的考核標準、考核辦法、考核流程和激勵措施；負責(zé)制定、調(diào)整各事業(yè)部部長及公司機關(guān)人員的考核制度和考核指標，并組織實施各項考核；對考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總，并據(jù)此提出獎懲意見，經(jīng)批準后組織實施；核實各部門上報的獎懲名單，并將結(jié)果上報人力資源部部長；負責(zé)公司總部日常的考勤、紀律檢查監(jiān)督工作；負責(zé)組織公司員工滿意度檢測，建立和完善溝通機制，定期與員工進行交流，掌握員工需求和動態(tài)；受理員工的一般性投訴；負責(zé)組織實施員工任職資格評定，辦理員工調(diào)配、任免的相關(guān)手續(xù);負責(zé)公司派駐子公司管理人員的考評、獎懲、任免、職位升降等計劃的制定，經(jīng)批準后，組織實施。3、完成人力資源部部長交辦的其它各項工作。權(quán)力和責(zé)任：權(quán)力：對下屬單位工資發(fā)放的監(jiān)督權(quán)對員工績效考核結(jié)果的核實權(quán)，獎懲的建議權(quán)對員工任職資格的評定權(quán)考核指標：月度、年度工作計劃完成情況薪酬福利工作出錯次數(shù)考勤、服從安排、遵守制度2013年6月《績效與薪酬管理》考試復(fù)習(xí)提要一、選擇題（10*2'）P40績效管理的功能有激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。P42績效管理系統(tǒng)模型包括a績效目標的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價與反饋機制P25制定績效考核指標的基本原則（SMART）明確具體的S；可衡量的M；行為導(dǎo)向的A；切實可行的R；時間、資源限制的TP74績效目標的設(shè)定必須特別注意以下幾點：a目標必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標一致；b目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的；d目標必須是可以測量的P100薪酬管理的內(nèi)容包括a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)P144薪酬制度主要分為：a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制b能力薪酬：技術(shù)等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度、經(jīng)營者年薪制、團隊薪酬制度P196工資的職能調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能P232績效激勵計劃的種類a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃P263員工福利管理的原則a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則P96對員工而言，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在a經(jīng)濟保障功能、bM理激勵功能c標識（身份）功能二、簡答題（4*8'）在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？P231）客觀原則2）注重實績原則3）差別原則4）明確化、公開化原則5）多方位考核原則6）科學(xué)、簡便的原則7）及時反饋原則8）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9）保證信度與效度的原則績效考核的含義？P19采用科學(xué)的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。什么是關(guān)鍵績效指標（KPI）？P87用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。簡述薪酬管理的三大原則？P99要兼顧公平、有效、合法等三大原則。1）公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。2）有效標準是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實現(xiàn)組織的目標。3）合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。薪酬戰(zhàn)略的特征？P1151）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。3）對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。崗位技能薪酬的含義及特點？P148-149崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。特點：1）全面反映了員工的勞動差別2）從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別3）薪酬與效益掛鉤4）為嚴格考核提供科學(xué)依據(jù)5）有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強薪酬等級制度的職能？P1501）它為按勞分配的實施提供了制度保證。2）它為政府進行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。4）它為員工福利基金的收付提供了基準。員工福利的特征？P249—2501）報酬性2）均等性3）集體性4）補償性5）針對性—次性獎金和績效加薪的關(guān)系？P233—234它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。員工福利的價值意義？P2511）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。市場薪酬調(diào)查的目的和意義？P1821）明確企業(yè)薪酬水平2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題4）建立良好的公司形象簡述目標管理法的幾個步驟？P74—751）績效目標的設(shè)定2）制定被評估者達到目標的時間框架3）將實際達到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標相比較4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略薪酬控制的方法？P284—2861）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進行薪酬控制影響薪酬預(yù)算的因素？P272-2741）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？P155—1561）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵?？冃гu價中的基本標準和卓越標準；基本標準卓越標準速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)計打字員版式、字體等符合要求主動糾正原文中的錯別字無文字和標點符號的錯誤不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識正確介紹產(chǎn)品和服務(wù)對每位客戶的個性做詳細的記錄銷售代表達成銷售指標為市場部門提供有效的客戶需求信息不收禮品及禮金超額完成銷售指標職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例（投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員）上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%及時處理違章事件，保持道路通暢60%教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%四、案例分析題（1*32’）影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？P159—162影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。企業(yè)外部因素：1）勞動力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素5）物價因素6）經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平企業(yè)的內(nèi)部因素：1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響個人因素：1）個人工作績效的影響2）個人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務(wù)的影響5）工作技能的影響假如你是HR經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù)。答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結(jié)果評定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評。該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標的基本原則有哪些？P25答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。3）考核結(jié)果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。5）由于晉升表現(xiàn)于個人能力，而往往沒做到明確化原則。6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標。SMART原則：明確具體的（S）；可衡量的（M）；行為導(dǎo)向的（A）；切實可行的（R）；時間和資源限制的（T）什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。特點：1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。1、及時了解政府相關(guān)政策及社會經(jīng)濟發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行情信息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計并不斷完善薪資福利架構(gòu)。2、負責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等；3、根據(jù)公司批準的報酬分配方案負責(zé)審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。4、負責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。5、負責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。6、根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。7、細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。8、建立工資臺帳，負責(zé)及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。9、配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。10、為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)11、結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計劃。12、負責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。Word文檔僅限參考薪酬專員崗位職責(zé)篇1:薪酬專員崗位職責(zé)1）制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資；2）薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計等工作，按時完成人工成本、人工費用的分析報告；3）員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工錄用、離職手續(xù)辦理、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移；4）辦理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等公司規(guī)定的各類社會保險；5）管理公司員工人事檔案資料并及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；6）負責(zé)公司員工勞動合同、勞務(wù)協(xié)議的簽訂；7）制作保險交納報表；8）管理福利體系的日常事務(wù)；9）按時完成人力資源部經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。篇2:薪酬專員崗位職責(zé)薪酬福利專員工作職責(zé)一般包括如下內(nèi)容，但由于不同企業(yè)對此崗位有不同的職責(zé)劃分，但涉及到薪酬或福利方面的工作內(nèi)容大抵如此：1，及時了解政府相關(guān)政策及社會經(jīng)濟發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行情信息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計并不斷完善薪資福利架構(gòu)。2,負責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等；根據(jù)公司批準的報酬分配方案，負責(zé)審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。負責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。5,負責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。6，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。建立工資臺帳，負責(zé)及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)?11，結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計劃。12，負責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。篇3:薪酬專員崗位職責(zé)1、負責(zé)建立、完善、執(zhí)行公司勞動工資制度和福利制度：不斷完善公司的薪酬福利體系；負責(zé)勞動工資和各種福利的核算、統(tǒng)計，做到臺帳健全、數(shù)字準確、記帳及時、按期上報；按時編制員工薪酬表，并報人力資源部部長審批；負責(zé)員工的獎金、津貼、補貼的登記和管理；控制好公司的工資總額，出現(xiàn)問題及時上報；監(jiān)督、檢查下屬單位的工資發(fā)放情況；掌握工資、獎金、勞動保護、福利的有關(guān)政策。2、負責(zé)公司職能部門及下屬單位相關(guān)人員的績效考核與激勵：不斷完善公司的考核標準、考核辦法、考核流程和激勵措施；負責(zé)制定、調(diào)整各事業(yè)部部長及公司機關(guān)人員的考核制度Word文檔僅限參考Word文檔僅限參考和考核指標，并組織實施各項考核；對考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總，并據(jù)此提出獎懲意見，經(jīng)批準后組織實施；核實各部門上報的獎懲名單，并將結(jié)果上報人力資源部部長；負責(zé)公司總部日常的考勤、紀律檢查監(jiān)督工作；負責(zé)組織公司員工滿意度檢測，建立和完善溝通機制，定期與員工進行交流，掌握員工需求和動態(tài)；受理員工的一般性投訴；負責(zé)組織實施員工任職資格評定，辦理員工調(diào)配、任免的相關(guān)手續(xù)；負責(zé)公司派駐子公司管理人員的考評、獎懲、任免、職位升降等計劃的制定，經(jīng)批準后，組織實施。Word文檔僅限參考薪酬專員崗位職責(zé)擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價位、公司計劃，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算計劃，經(jīng)批準后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設(shè)計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo)；建立職位和績效薪資和個人津貼標準，內(nèi)公平外競爭監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標準，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準確發(fā)薪不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主薪酬福利專員工作職責(zé)一般包括如下內(nèi)容，但由于不同企業(yè)對此崗位有不同的職責(zé)劃分，但涉及到薪酬或福利方面的工作內(nèi)容大抵如此：1，及時了解政府相關(guān)政策及社會經(jīng)濟發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行情信息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計并不斷完善薪資福利架構(gòu)。負責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等；根據(jù)公司批準的報酬分配方案，負責(zé)審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。負責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。負責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。建立工資臺帳，負責(zé)及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)?11，結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計劃。12,負責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。薪酬激勵與績效考核“結(jié)婚”在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。薪酬激勵的重要性在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。什么是績效考核鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己伺c薪酬關(guān)聯(lián)可以加強激勵效果通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。其實考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。薪酬體系一、薪酬的構(gòu)成1、員工的薪酬組成：1）基本工資+績效工資/獎金/提成+其他（津貼等）2）績效工資:基本工資=40%：60%2、崗位分類：1）、業(yè)務(wù)類：采購、銷售業(yè)務(wù)員、開票與業(yè)務(wù)相關(guān)的管理崗位（大區(qū)經(jīng)理、經(jīng)理）等等薪酬組成一般為：基本工資+績效工資+提成+其他2）、后勤類:倉庫、財務(wù)、開票、內(nèi)勤、質(zhì)管、綜合、人資等薪酬組成一般為：基本工資+獎金+其他3）、董事長、總經(jīng)理或其他高級管理職位，實行年薪制薪酬組成：每月固定薪資+年底獎金二、工資級別1、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層、中層、副中層、主管、基層等六個職等。2、公司每個職等按照崗位的分工和對崗位素質(zhì)的要求不同，進行綜合評估打分并排序，按照正態(tài)分布法計算出崗位的工資。此工資為崗位的一般工資。3、每個崗位按照員工的勝任能力，工資級別分為5個等級，分別為試用、待提高、基本勝任、勝任、超出預(yù)期。4、正態(tài)分布的級別之間的比例暫定為1.2：1.1：1：0.9：0.8。比如：文員的崗位工資一般為1200元，根據(jù)1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例計算出，文員崗位的五個級別工資分別為1440：1320：1080：960。5、崗位的5個級別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據(jù)，計算出5個級別的工資。三、工資級別的評定及晉級1、工資級別每年年底進行一次評定，隨年終的績效考核完成。2、年終的績效考核中，達到以下條件方可予以晉級或晉升。1）工作達到1年以上，在年度考評中獲得5分，予以工資晉升一級。2）工作達到3年以上，連續(xù)在三年考評中獲得5分；在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。3）工作達到2年以上，在年度評選中考評分都在4分以上著，予以晉升一級。4）工作達到5年以上，在年度評選中考評分在都在4分以上著，在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。5）工作1年或以下，在年度考評中獲得2分或以下者，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理。6）工作滿兩年，連續(xù)在考評中獲得2分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理。3、晉升人數(shù)的控制辦法按照公司同一職等的人數(shù)，年度考評得到5分者，晉升者，比例占10%，就高不就低。連續(xù)兩年考評都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。4、根據(jù)公司的經(jīng)營形勢，各崗位的一般工資可根據(jù)國家大的金融環(huán)境和公司的來年預(yù)計，進行一定比例的調(diào)整。四、獎金的基數(shù)設(shè)定1、業(yè)務(wù)類的薪酬中因為設(shè)計了提成，不再設(shè)計獎金。2、后勤類崗位：1）按照職等設(shè)計崗位的獎金。2）獎金與每月的績效考核掛鉤。3）按照績效考核進行排列，確定獎金發(fā)放的系數(shù)。五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用津貼在以上分配方式以外，起到補充作用。按照創(chuàng)新和合理化建議設(shè)定獎金，每月的先進個人和先進集體的評選，作為對單個員工的有效補充。績效考核管理制度第一章績效考核一般制度一、考核的目的1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；業(yè)績管理的過程:職位說明書業(yè)績計劃與目標設(shè)定II業(yè)績反饋與目標設(shè)定II業(yè)績評價與業(yè)績報償3、對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展，有效調(diào)動員工的工作積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感；5、有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。二、考核的原則1、考核分級進行，直接上級考核直接下級。2、考核結(jié)果兩級確認，即員工的考核必須得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認可。3、總經(jīng)辦負責(zé)直接對各部門經(jīng)理的考核，各部門內(nèi)部的考核由各部門經(jīng)理主持。4、總經(jīng)辦對各部門經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)和監(jiān)督。5、考試使用目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門的日常管理。6、寫出清晰的目標就是成功的一半。7、設(shè)定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。三、考核的流程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務(wù)達成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人的月度/季度業(yè)績進行評價，并提出下月度/季度工作改進措施，最后對上月度/季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價，5分制）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）。四、考核結(jié)果的應(yīng)用1、與績效工資（獎金）進行掛鉤。2、考核結(jié)果記錄在案，作為督促員工提升的依據(jù)。3、員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容來源之一。4、幫助員工了解自己，對自己的職業(yè)生涯進行設(shè)計，提高員工的職業(yè)價值和幸福指數(shù)。五、績效考核執(zhí)行程序1、人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報總經(jīng)理辦公會審議通過2、人力資源部下發(fā)并對各職能部門的部門經(jīng)理進行指導(dǎo)和培訓(xùn)。3、人力資源部對各部門的執(zhí)行情況進行督導(dǎo)和反饋。第二章業(yè)績考核和行為考核業(yè)績考核即工作目標考核一、考核計劃表目標的來源1、崗位的目標計劃三個來源：1）崗位的職責(zé)或部門的職責(zé)定位（專業(yè)）；2）公司的戰(zhàn)略目標（整體發(fā)展的要求）即上級交辦事項；3）客戶的需求與期望。2、考核計劃表（附后）3、寫目標的注意事項1）目標以“事”為主，不記錄過程，只明確結(jié)果；2）目標以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重；3）清晰、可考核。4、考核計劃表的簡化流程：1）、員工對自己的月度工作計劃自評/上報一一直接上級評定/審核一一上上級領(lǐng)導(dǎo)確認2）、上報計劃或考評結(jié)果時，上下級之間進行一次面談，對計劃和考評結(jié)果初步達成共識，上上級領(lǐng)導(dǎo)最終確認。3）、部門經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對考核業(yè)績進行打分，實施激勵措施，對業(yè)績考核備案存檔。要求：中層以上領(lǐng)導(dǎo)的考核計劃的制訂每月5日前完成：部門經(jīng)理對上月自評/上報本月的工作目標一一總經(jīng)辦主任評定、審議一一總經(jīng)理確認行為考核即工作表現(xiàn)考核主要從積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素著手進行考核。附：工作表現(xiàn)評估表第二章業(yè)績考核得分核算辦法一、業(yè)績考評采用五分制5分非常優(yōu)秀100~90分4分優(yōu)秀90~80分3分合格80~70分2分待提高70~60分1分不稱職60分以下二、業(yè)績考核總分的計算（100分）業(yè)績考核總分=目標得分*80%+工作表現(xiàn)得分*25%*20%三、考核周期每月考核一次，一個季度進行一次匯總評估。四、考評結(jié)果的具體獎罰實施1、月度考評得分（百分制）直接與績效工資或獎金掛鉤。1）績效工資事跡應(yīng)得二崗位績效工資*月度得分％2）對員工的考分進行正態(tài)分布排序，確定發(fā)放獎金的系數(shù)。2、季度考評匯總的分值（5分制）作為重要依據(jù)，備案存檔。3、半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調(diào)崗或停崗學(xué)習(xí)。4、年度匯總，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗、停崗或辭退。5、年度匯總，作為工資級別晉升的依據(jù)，得分在4分及以上者，予以晉升工資級別。6、季度或者年度匯總，亦可作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。2016年度賽特門窗管理考核辦法2016年度賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）2016年1月1日-2016年12月31日第一章總則第一條為公司戰(zhàn)略目標更好的實施；為了建立和優(yōu)化內(nèi)勤人員管理、考核體系；為進一步激勵內(nèi)勤人員工作熱情，提高內(nèi)勤人員工作能力;同時為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，特制定本辦法。第二條本辦法適用于公司財務(wù)成本中心人員的考核管理。第三條考核管理的原則1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核透明化。2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)當(dāng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)開誠布公的進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和改進的方向。4、常規(guī)性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬人員做出正確的評價，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內(nèi)容。第四條考核的權(quán)限管理1、考核者：考核的執(zhí)行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財務(wù)成本控制中心對考核結(jié)果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分；在考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。2、被考核者：包括部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)人員、銷售人員、操作人員（工人）。3、財務(wù)部：財務(wù)部作為考核的歸口管理部門，負責(zé)督促考核的實施，匯總整理考核結(jié)果，并負責(zé)考核申訴的組織處理。濟南賽特門窗有限公司2016年度賽特門窗管理考核辦法第二章財務(wù)成本控制中心人員薪酬結(jié)構(gòu)第五條薪酬發(fā)放標準1、按崗位職稱劃分：部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)（設(shè)計）人員、生產(chǎn)操作人員。2、工資標準：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個月），月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評估結(jié)果按比例進行發(fā)放。第六條薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度KPI績效考核工資+臨時獎勵工資（管理補貼或一次性獎勵金）+年度BSC績效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎勵）2、項目說明（1）基本工資為：該項工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。公司會根據(jù)整體運營、市場的定位和發(fā)展進行年度調(diào)整。（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。（3）職務(wù)補貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級職務(wù)劃分進行的補貼，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據(jù)為《KPI績效考核卡》，本項考核為月底考核。（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。管理補貼：公司對于管理業(yè)務(wù)成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理補貼，該項補貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務(wù)經(jīng)理根據(jù)管理成績和效果臨時性發(fā)放，2016年度發(fā)放金額為200元。（管理補貼金額會根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r在下一個財年進行相應(yīng)調(diào)整）一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業(yè)務(wù)（利潤）者，濟南賽特門窗有限公司2016年度賽特門窗管理考核辦法公司將依據(jù)具體業(yè)務(wù)內(nèi)容給予該員工一次性獎勵金，金額多少由總經(jīng)理和商務(wù)經(jīng)理視業(yè)務(wù)真實性及給公司帶來的營業(yè)額及利潤協(xié)商決定。（6）年度BSC績效考核工資：年度BSC績效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤掛鉤。實際年度考核工資基數(shù)二月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財年內(nèi)150萬W凈利潤核算依據(jù)：根據(jù)年度BSC績效考核得分進行核算。（7）其他（年度優(yōu)秀員工獎）：年度優(yōu)秀員工選定標準：在公司任職或服務(wù)一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動、認真負責(zé)，為本企業(yè)（項目或部門）的各項工作做出了積極貢獻，并成為員工表率，堪稱團隊中的先進模范。獎勵方式：旅游或購物卡或其它現(xiàn)金獎勵發(fā)放方式：由商務(wù)部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報，在年度績效工資發(fā)放月實施。3、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資+臨時獎勵工資（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資二（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼）*當(dāng)月實際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資二當(dāng)月KPI績效考核卡得分*100%*當(dāng)月KPI績效工資額第七條工資分配工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016年度工資標準進行。附表一濟南賽特門窗有限公司2016年度賽特門窗管理考核辦法第三章銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)1、按銷售職責(zé)劃分職務(wù)：銷售經(jīng)理、銷售人員。2、銷售部門年度銷售任務(wù)：（1）3、銷售經(jīng)理：（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放。3、銷售人員：（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放。4、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+月度KPI績效考核工資+提成工資+年度BSC績效考核工資5、項目說明（1）基本工資為：該項工資，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。公司會根據(jù)整體運營、市場的定位和發(fā)展進行年度調(diào)整。（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。（3）職務(wù)補貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級職務(wù)劃分進行的補貼，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。濟南賽特門窗有限公司2016年度賽特門窗管理考核辦法本項考核為月底考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認表及商務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額。（6）年度BSC績效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為年度《BSC績效考核卡》。本項考核為財年末考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認表及財務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。（7）年度業(yè)績考核工資：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤掛鉤。實際年度考核工資基數(shù)二月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財年內(nèi)150萬W凈利潤7、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資+其他（臨時性獎勵）（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補貼+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資）*當(dāng)月實際出勤夭數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤夭數(shù)（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資二當(dāng)月回款提成比例*當(dāng)月銷售回款率考核工資額8、工資分配（1）工資各項標準參照2015年工資標準進行。附表一第四章銷售回款提成辦法一、銷售人員銷售費用的計算分配：1、銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用，此費用包含：（1）銷售人員差