北京政企人本管理院高賢峰人本管理與執(zhí)行力打造培訓

人本管理與執(zhí)行力打造

高賢峰晉江恒安版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有人本管理與執(zhí)行力打造

第一部分現(xiàn)象、問題與診斷？？？？什么事最“冤枉”1、不“冤枉”的事：企業(yè)因為缺乏下列條件使發(fā)展受阻：A、人才？B、資金？C、技術(shù)？D、市場？

這時候，只能說企業(yè)不具備條件，不能說“冤枉”2、不“冤枉”的事：在上述條件都具備的情況下，領(lǐng)導者決策能力不足導致錯誤決策，使發(fā)展受阻，只能說明自己水平不夠，也不能說“冤枉”最冤枉的事

企業(yè)發(fā)展需要的所有條件都具備，領(lǐng)導者的決策也是正確的，但是，僅僅因為執(zhí)行力不足，執(zhí)行無效或低效，導致發(fā)展受阻。這才是最冤枉的！??！執(zhí)行問題解決不了，資金、技術(shù)、人才、市場都是浪費。決策能力再高，也發(fā)揮不了作用……執(zhí)行力的四大要素執(zhí)行力管理組織體系管理制度體系文化理念體系領(lǐng)導權(quán)威權(quán)力分配責任承擔結(jié)構(gòu)流程結(jié)構(gòu)流程流程性制度責任性制度激勵性制度核心理念、典型、制度各系統(tǒng)、職能性理念、典型、制度職位性影響力非職位性影響力強制權(quán)獎勵權(quán)法定性品德性影響專長性影響力約束性制度規(guī)范性制度獎勵性制度執(zhí)行力的核心人組織體系制度體系文化體系領(lǐng)導權(quán)威問題1、我公司（個人）最輝煌、最成功的是哪一段時間，輝煌、成功到什么程度？2、導致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？內(nèi)部因素是什么？3、現(xiàn)在，這些因素還具備嗎？4、怎樣才能使成功因素持續(xù)下去？

問題5、目前影響公司進一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？6、造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？7、自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？8、哪些必須由領(lǐng)導者主持或參與才能控制或改變？9、哪些因素自己就可以控制或改變？問題10、哪些現(xiàn)在就可以改變？11、哪些需要創(chuàng)造條件才能改變？12、需要創(chuàng)造什么條件？13、由誰創(chuàng)造條件？

問題14、從現(xiàn)現(xiàn)在做起，，我應該做做什么？15、制定定行動計劃劃心態(tài)決定行行動，行動動決定結(jié)果果以不同的心心態(tài)看待同同一個事物物，可以得得到完全不不同的結(jié)論論。煩惱的農(nóng)夫夫；人本管理與與執(zhí)行力打打造第二部分人本管理的的提出與基基本理念員工行為動動力結(jié)構(gòu)研研究人的任何行行為，都有有一定的心心理基礎(chǔ)。。所以，探探討行為規(guī)規(guī)律，必須須首先探討討心理規(guī)律律；所謂“精””、“滑””、“自私私”、“不不聽話”;所謂思想政政治工作效效果下降;所謂獎金的的效果下降降;這些都是從從行為變化化顯示出來來的，其原原因固然有有環(huán)境、政政治、經(jīng)濟濟、時代等等多方面的的影響，但但是，最根根本的影響響，還是來來自心理結(jié)結(jié)構(gòu)的變化化……1、權(quán)威的的研究弗洛伊德：：本我、自自我、超我我……榮格格：自我、個人人無意識、、集體無意意識、人格格類型………阿德德勒勒：個人人心理學：：個人受奮奮力驅(qū)使追追求優(yōu)越適適應環(huán)境霍尼尼：人格發(fā)發(fā)展觀：必必須從文化化因素上考考慮人格的的發(fā)展艾里克克森：自自我心理學學：更強調(diào)調(diào)自我的獨獨立性。自自我如何獲獲得或失去力量量，如何支支配個人心心理發(fā)展；；人格8階階段奧爾波波特：《人格：心心理學的解解釋》。動動力組織、、心理生理理系統(tǒng)………馬斯斯洛洛：人本本主義心理理學：心理理學第三勢勢力………………2、整合研究之之一對心理學權(quán)權(quán)威們的理理論進行應應用研究，，對其共同同點或相似似點進行整整合，會得得出以下結(jié)結(jié)論：1、在人的的心理結(jié)構(gòu)構(gòu)中，“本本能”、““似本能””或“潛意識””等概念，，是得到大大部分人的的認同的；；2、人存在在以“自我我”為中心心的“需要要和動機””是得到大大部分人的認認同的；3、在“自自我”之上上，存在超超越自我、、直接社會會取向的動機。3、整合研究之之二從心理學和和行為科學學角度分析析，人的行行為有兩大大動力系統(tǒng)：一是基于““個人取向向”、“自自我需要””的動力系系統(tǒng)，即為為了生存、交交往、發(fā)展展甚至實現(xiàn)現(xiàn)自我價值值而產(chǎn)生的的動力系統(tǒng)，在這這一系統(tǒng)作作用下，人人是“自我我”為中心心的，一切行為都是是為了維護護“自我””的利益與與機會；二是基于““超個人取取向”或者者“超越自自我”的、、完全社會會化的動力系系統(tǒng)，在這這一系統(tǒng)作作用下，人人是以“社社會”為中心的，行行為的目的的是實現(xiàn)社社會的價值值、社會的的理想，維護的也是是社會的利利益。4、整合研究之之四為了論述方方便，我們們把前者稱稱為“自我我動力”，，后者稱為為“超我動動力”，分分別可以定定義為：“自我動力力”是個體體為獲得一一定的利益益或機會滿滿足純“自自我”需要要而產(chǎn)生的的動力；“超我動力力”是個體體為滿足社社會（有時時表現(xiàn)為組組織、企業(yè)業(yè)等）利益益、社會需需要而產(chǎn)生生的動力。。每個人的行行為都是““自我動力力”和“超超我動力””共同影響響的結(jié)果。?！白晕摇薄迸c“超我我”有機結(jié)結(jié)合，構(gòu)成成了人的主主要動力體體系。動力結(jié)構(gòu)自我動力超我動力兩個動力的的驅(qū)動自我超我企業(yè)目目標行為為管理體系管理制度文化理念兩大動力的的平衡自我動力超我動力富了和尚窮窮了廟窮了和尚富富了廟員工行為組織目標與與個體目標標的整合兩種不平衡衡富了和尚窮窮了廟窮了和尚富富了廟員工行為管管理的實質(zhì)質(zhì)員工行為管管理的主要要內(nèi)容：1、使員工工行為方向向指向企業(yè)業(yè)目標；2、使員工工行為動力力足夠大；；行為方向與與行為動力力取決于自自我動力與與超我動力力結(jié)合而成成的員工行行為動力體體系員工行為管管理的實質(zhì)質(zhì)是“想辦辦法將兩大大動力維持持在較高的的水平并使使之共同指指向組織目目標”。6、整合研究之之五超我我自我我外在力量的的內(nèi)化懲罰：責任任心、道德德感獎勵：社會會理想現(xiàn)實原則采采取行動滿滿足需要本能能量制制造造需要快快樂樂原則愿愿望式滿滿足最高法官奴隸隸最高司令本我心理結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)假假設(shè)4、重要結(jié)結(jié)論傳統(tǒng)思想政政治工作是是“只重視視超我，不不重視自我我”；單純物質(zhì)利利益的刺激激是“只重重視自我，，不重視超超我”；新的心理結(jié)結(jié)構(gòu)下，兩兩者都不能能真正調(diào)動動職工積極極性。（五）管理理實踐對理理論的呼喚喚管理實踐遇遇到的一系系列問題，，管理者的的一系列迷迷惘，社會會發(fā)展帶來來的一系列列變化，使使傳統(tǒng)管理理理論出現(xiàn)現(xiàn)了某些不不適應?？涂陀^上，需需要有一種種理論的整整合，回答答問題，解解決問題。。這就是近近幾年人本本管理興起起的背景。。2、人本管管理坐標之之一1、管理定位，，以人為本本2、人本管管理也需要要定位自我超我ABCDA：只重視自我我，不重視視超我的管管理：單純純的個人利利益刺激；；D：只重視超我我，不重視視自我的管管理：單純純的思想政政治工作；；B、C：自我與超我我有機結(jié)合合的管理：：制度與文文化并重，，對一個具體的企企業(yè)來說，，應該采用用B還是C，取決與企業(yè)業(yè)的具體情情況——人本管管理也需要要定位2、人本管管理坐標之之二自我超我文化制度“自我與超超我結(jié)合，，文化與制制度并重””的人本管管理“上不封頂頂，下有保保底”的行行為空間制度：利益益底線文化：道德德底線文化引力：：理想、精精神、價值值觀等利益引力：：報酬、成成就、發(fā)展展機會等制度許可范范圍文化許可范范圍實行人本管管理建立“自我我”與“超超我”有機機結(jié)合的激激勵機制創(chuàng)造管理制制度與企業(yè)業(yè)文化并重重的管理環(huán)環(huán)境將企業(yè)的具具體管理模模式建立在在與員工價價值系統(tǒng)和和企業(yè)目標標系統(tǒng)相適適應的基礎(chǔ)礎(chǔ)上注重開發(fā)式式管理：積積極性的開開發(fā)、創(chuàng)造造性的開發(fā)發(fā)、潛能的的開發(fā)最重要的是是“理念共共享、愿景景共建、行行為互動、、共同發(fā)展展”企業(yè)目標與與員工價值值的結(jié)合組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理理措施用企業(yè)價值值整合員工工價值組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理理措施企業(yè)目標=組織目標標+員工目目標組織目標員工價值措施措施應該采用能夠采用有效的管理理措施重新認識管管理問題1、人為什什么要工作作？2、人在什什么情況下下才積極工工作？3、怎樣使使人積極工工作？4、企業(yè)為為什么要雇雇傭人？5、員工與與企業(yè)是什什么關(guān)系？？6、什么人人應該重用用？7、什么人人應該慎用用？8、什么人人應該下崗崗？9、什么人人應該換崗崗？10、什什么人應該該培訓？11、什么么人應該重重點激勵？？12、上述述各種人員員怎么確定定、誰來確確定？（二）基本本思路與線線索個體企業(yè)自我超我制度文化思考切入點點作用于自我我的制度作用于超我我的文化自我與超我我結(jié)合、制制度與文化化并重的思思路人本管理與與執(zhí)行力打打造第三部分基于人本理理念的制度度體系診斷斷與建構(gòu)關(guān)于自我動動力及其結(jié)結(jié)構(gòu)

行為為基本過程程分析需要動動機行行為績績效結(jié)結(jié)果果報酬激勵外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵內(nèi)在滿足2機會激勵激勵三層次次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報酬期望成就期望機會期望報酬激勵成就激勵機會激勵三個層次滿滿足三三種期望望三三個層層次激勵動力結(jié)構(gòu)2、在什么么情況下才才積極工作作？

1））期望理論論理論假設(shè)：：人們在工工作中愿意意付出的努努力程度的的大小，取取決于他期期望從中得得到東西的多多少。理論模型1：激勵力量=期望概率率×期望目標價價值理論模型2：激勵力量=期望×∑媒介性性×效價案例：某廠廠為解決一一技術(shù)難題題，貼出一海報報，規(guī)定““誰解決該該難題，就就提拔他為為工程師。?！爆F(xiàn)有三三人，工程程師、技術(shù)術(shù)員、一般般工人。問問：1、三個人人中誰的積積極性最大大？2、在什么么情況下，，三個人的的積極性都都不大？3、海報應應該如何寫寫，才能使使三個人的的積極性都都大？期望原理某種制度能能否提供明明確、具體體、清晰的的期望，是是衡量該制制度是否具具有激勵性性的標準之之一。工資計時考核計件量化非量化不考核如何運用量量化的原理理？報酬激勵的的公平問題題理論假設(shè)：：1、人們不不僅關(guān)心自自己報酬的的絕對值，，而且關(guān)心自己報報酬的相對對值；2、公平感感是一種主主觀感覺；；客觀公平平是人們產(chǎn)生公平平感的必要要條件，并并非充分條條件；3、每個人人都追求公公平。一旦旦人們感到到受到不公公平對待，，總是設(shè)法法恢復公平平感。（2）公平平理論模型型理論模型：：0A0BIAIB0A、0B分別是自己己和比較對對象的報酬酬；IA、IB分別是自己己和比較對對象的貢獻獻。公平感產(chǎn)生生的條件是是等式成立立。（3）五種種不公平的的原因五種不公平平：1、0A＜0B，IA=IB2、0A=0B，IA＞IB3、0A＜0B，IA＞IB4、0A＞0B，IA＞IB5、0A＜0B，IA＜IB員工激勵的的公平原理理公平原理：：（1）任何何時候，都都不要把絕絕對公平當當作管理目目標；絕對對公平僅僅僅是一個理理想，不可可能實現(xiàn)；；“沾不了了便宜就認認為是吃虧虧了”的的人在實實際公平的的制度下仍仍有不公公平的感覺覺；（2）只要要程序與機機制是公平平的，出現(xiàn)現(xiàn)少量不公公平的結(jié)果果，人們是是能夠接受受的。管理理者應該充充分利用這這一心理特特點。過程公平原原理過程公平原原理對制度度的要求是是：讓在該該制度中““吃虧”的的人把吃虧虧的原因歸歸因到自己己身上。盡盡一切可能能不讓員工工把原因歸歸因到管理理者身上。。期望原理與與成就激勵勵成就需要的的滿足程度度工作成果中中個人貢獻獻體驗工作成果比比較優(yōu)勢體體驗工作團隊的的大小個人在團隊隊中的地位位工作自主性性的大小比較機會的的多少比較標準的的多樣化期望原理與與機會激勵勵1、崗位工工作與職業(yè)業(yè)生涯目標標的匹配程程度；2、崗位工工作與個人人職業(yè)興趣趣的匹配程程度；3、個人對崗位位工作社會會意義重要要程度的感感受體驗；；4、所從事事職業(yè)的環(huán)環(huán)境中其他他個人關(guān)心心的利益；；5、……職業(yè)通道hH五、制度體體系的診斷斷與建構(gòu)（（一）制制度體系的的診斷1、組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計合合理嗎？2、部門職職能劃分明明確嗎？3、崗位設(shè)設(shè)置合理嗎嗎？4、定員方方案科學嗎嗎？5、有完整整、明確的的職務說明書嗎？？6、有明確確的工作標標準嗎？7、有科學學的績效考考核體系嗎？8、有公平平合理的分分配與獎酬制度嗎嗎？9、有配套套的員工激激勵機制嗎？10、有責責任追蹤制制度嗎？11、能做做到人崗匹匹配動態(tài)優(yōu)化嗎？12、員工工溝通制度度完善嗎？13、………3、制度的的分類約束性制度度：1、流程性性制度：先先做什么，，后做什么么；2、規(guī)范性性制度：怎怎么做，做做到什么程程度；激勵性制度度：做到怎怎么辦、做做不到怎么么辦1、獎勵性性制度2、責任性性制度規(guī)范性制度度責任性制度度獎勵性制度度企業(yè)道德標標準員工道德水水平利益底線道德底線使命、理念念利益引力思想引力人本管理與與執(zhí)行力打打造第四部分基于人本理理念的文化化理念體系系診斷與建建構(gòu)關(guān)于“超我我”“超我”是是個體與社社會接觸和和相互適應應過程中，，通過學習習而喚醒、、通過內(nèi)化化而形成的的、超越自自我之上的的、社會化化的理想、、道德、價價值觀等人人格要素；；“超我”形形成的兩個個途徑：1、人性本本我的喚醒醒：本我中的人人性本我，，深藏于潛潛意識之中中，因為人人首先受到到生存的壓壓力，因而而使生物性性本我在后后天優(yōu)先得得到發(fā)展。。只有當生生物性本我我得到充分分滿足，或或者深藏的的人性本我我受到環(huán)境境強烈刺激激時，人性性本我才能能得到發(fā)展展。我們稱稱這個過程程為“喚醒醒”。2、外在力力量的內(nèi)化化：這種學習和和內(nèi)化的過過程主要通通過兩個途途徑，獎勵勵和懲罰。關(guān)于“超我我”由獎勵經(jīng)驗驗而內(nèi)化、、由獎勵性性刺激而喚喚醒的人性性本我，發(fā)發(fā)展成“超超我”中的的社會理想想、人格追追求、使命命感、對意意義的追求求等，這種種人格力量量使個體產(chǎn)產(chǎn)生“應該該做什么””的沖動，，形成強大大的人格動動力；由懲罰經(jīng)驗驗而內(nèi)化、、由懲罰性性刺激而喚喚醒的人性性本我，發(fā)發(fā)展成“超超我”中的的道德意識識。這種人人格力量使使個體產(chǎn)生生“不應該該做什么””的心理，，形成強大大的人格動動力。超我動力極極其啟動構(gòu)造“理念念共享、愿愿景共建””的超我激激勵機制追求社會進進步、理想想主義、人人格完美、、崇高的使使命感成為為潛藏于知知識員工內(nèi)內(nèi)心的強大大內(nèi)驅(qū)力，，如果企業(yè)業(yè)加以有意意識的引導導，利用企企業(yè)精神、、企業(yè)價值值觀、企業(yè)業(yè)理念、企企業(yè)使命與與宗旨去整整合，就能能夠使知識識員工的這這種文化內(nèi)內(nèi)驅(qū)力指向向企業(yè)目標標。他們怎么做做？東亞公司：：主義：人無無高尚之主主義，即無無生活之意意義；事無無高尚之主主義，即無無存在之價價值；團體體無高尚之之主義，即即無強盛之之道理。做事：人若若不做事，，生之何意意！人若只只做自私之之事，生之之何意！人人若不為大大眾做事，，生之何意意！人若只只為名利做做事，生之之何意！若若無事做，，要我做什什么？若無無艱難事做做，要我做做什么？若若不效忠國國家，要我我做什么？？盡責：事成成而不獲罪罪于人者為為理想之人人才；事成成而不得已已獲罪于人人者為有用用之人才；；事不成而而僅圖不獲獲罪于人者者為無用之之人才；事事不成而又又獲罪于人人者為危險險之人才；；不待命令令而自動工工作者為中中堅分子；；等待命令令而立即工工作者為忠忠實分子；；接到命令令而懶于工工作者為無無用分子；；有令不做做反譏做者者為是非分分子。過失；從心心無過圣賢賢也。聞過過則該君子子也。聞過過不改庸人人也。聞過過則怨小人人也。他們怎么做做？同仁堂:炮制雖繁卻卻不敢省人人工，品位位雖貴必不不敢減物力力民生公司：：“服務社社會，便利利人群，開開發(fā)產(chǎn)業(yè)，，富強國家家”，“個個人為事業(yè)業(yè)服務，事事業(yè)為社會會服務。個個人的工作作是超報酬酬的，事業(yè)業(yè)的服務是是超經(jīng)濟的的”；四通公司：：高效率、、高效益、、高境界海爾集團：：敬業(yè)報國國，追求卓卓越文化體系的的診斷1、企業(yè)有自己己的理念或或價值觀念念嗎？2、員工接接受嗎？3、接受受到什么程程度？4、企業(yè)業(yè)的價值觀觀有代表性性的人物嗎嗎？5、這些些人物在企企業(yè)威信真真的很高嗎嗎？6、這些些價值觀念念在企業(yè)有有相應的故故事嗎？7、這些些故事在企企業(yè)流傳很很廣嗎？8、企業(yè)業(yè)內(nèi)聚力強強嗎？9、員工士士氣高嗎？？10、員工工對企業(yè)有有忠誠心嗎嗎？人本管理與與執(zhí)行力打打造第五部分制度、文化化結(jié)合三步步曲（二）人本本管理三步步曲及實踐踐

1、人人本管理三三步曲第一步：提出理念與與價值觀；；第二步：推推出代表理理念與價值值觀的典型人物物與事件；；第三步：在在理念與價價值觀指導導下，制定保證這這種人物與與事件不斷涌現(xiàn)現(xiàn)的制度與與機制“管理制度度與企業(yè)文文化緊密結(jié)結(jié)合”是三三步曲的實實質(zhì)，也是是海爾管理理體系的主主要特色之之一七、人本管管理體系（（一）制制度與文化化的關(guān)系企業(yè)理念與與價值觀體體系員工理念與與價值觀體體系典型人物和和典型事件件管理制度員工行為（一）人本本管理體系系構(gòu)成組織設(shè)計與與部門職能能劃分崗位設(shè)置與與定員工作分析與與職務說明明書崗位測評與與定級薪資體系設(shè)設(shè)計績效考核體體系設(shè)計企業(yè)核心理理念典型人物與與事件各系統(tǒng)理念念典型人物與與事件各種種配配套套管管理理制制度度企業(yè)業(yè)文文化化體體系系全員激勵體體系設(shè)計管理理制制度度體體系系文化理念的的物化體現(xiàn)現(xiàn)人本管理理理論在人力力資源管理理中的應用用主人翁意識識的培養(yǎng)企業(yè)為什么么要雇傭員員工需要能力報酬目標企業(yè)雇傭員員工的目的的是為了得得到員工的的能力。得到員工能能力的條件件權(quán)力=鑰匙匙需要=密碼碼員工與企業(yè)業(yè)是什么關(guān)關(guān)系互互用、互惠惠關(guān)系通過相互利利用達到共同發(fā)發(fā)展關(guān)于職工主主人翁精神神崗位股份制公司司老板資金利潤員工知識經(jīng)驗技能每位員工都都是他（她她）所在崗崗位的主人人人本管理理理論在人力力資源管理理中的應用用用人策略什么人應該該重用素質(zhì)積極性重用淘汰重點激勵調(diào)整培訓慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓素質(zhì)文化適應性性人本管理與與執(zhí)行力打打造第六部分企業(yè)領(lǐng)導權(quán)權(quán)威1、強制權(quán)權(quán)

1）作作用機制強制權(quán)權(quán)：能能使人發(fā)生生非自愿行行為的影響力力。心理基礎(chǔ)：：懼怕心理理—害怕利利益或機會被剝剝奪導致需需要受到損害害。行為為：順從從行為行為目的：：躲避懲罰罰，而非干干好工作。行為績效：：就低不就就高。行為特征：：被動、消消極。2）適度運運用強制權(quán)權(quán)1、人只要要受到強制制，事實上就處于于兩難選擇擇之中：任何何一個選擇擇，都要“被損害害”；2、兩害相權(quán)權(quán)取其輕；3、強制權(quán)有有效的條件是是：損害1＜損損害24、當損害1＞損害2時時，強制權(quán)失效；5、強制權(quán)的的“度”就是是由兩種損害害的關(guān)系決定的的。順從不順從懲罰違心損害1損害2強制權(quán)度2、獎勵權(quán)1）作用機機制獎勵權(quán)權(quán)：能使人人發(fā)生追隨行行為的影響力。。心理基礎(chǔ)：期期望心理行為為：：追隨行為行為目的：獲獲得獎勵行為績效：就就高不就低行為特點：主主動、積極。2）巧妙運用用獎勵權(quán)領(lǐng)導者獎勵和重用滿滿足組織目標標需要的人獎勵和重用滿滿足自己情感感需要的人關(guān)注組織目標標的人追隨善于奉承“拍拍馬”者追隨隨理性情感3）“理性———情感”坐坐標理性情感3、法定權(quán)1）作用機機制法定權(quán)：：使人發(fā)生角角色行為的影影響力；心理基礎(chǔ)：承承認心理行為為：角色色行為行為目的：維維護角色規(guī)范范行為目標：完完成角色目標標特點點：自然然2）科學運用用法定權(quán)角色認知角色定位角色規(guī)范角色調(diào)整4、專長與職務無關(guān)，，由個人素質(zhì)質(zhì)決定的影響響力；專長：因?qū)I(yè)業(yè)素質(zhì)較高而而具有的專業(yè)業(yè)影響力；5、品德品德：因品德德素質(zhì)高而具具有的人格懾懾服力；威望=專長+品德悟修行豈豈止止在在佛佛中，，入世也也能能煉煉心心性，，悟得人人生生真真諦諦在，，何必刻刻意意求求功功名??！堯舜讓讓賢賢非非為為名，，禹王治治水水未未謀謀功，，慈母愛愛子子不不圖圖報，，天道自自然然是是恭恭行?。∨c您共勉高賢峰9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December21,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。00:20:4500:20:4500:2012/21/202212:20:45AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2200:20:4600:20Dec-2221-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。00:20:4600:20:4600:20Wednesday,December21,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2200:20:4600:20:46December21,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。21十十二月202212:20:46上上午00:20:4612月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月2212:20上上午12月-2200:20December21,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/210:20:4600:20:4621December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。12:20:46上上午12:20上午00:20:4612月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。12月-2212月-22Wednesday,December21,202210、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。00:20:4600:20:4600:2012/21/202212:20:46AM11、成功就是是日復一日日那一點點點小小努力力的積累。。。12月-2200:20:4600:20Dec-2221-Dec-2212、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。00:20:4600:20:4600:20Wednesday,December2