某公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)課件

徐州垞城電力有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)Allpku0404..fdcew.徐州垞城電力有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)Allpku040本次培訓(xùn)的目的介紹績(jī)效管理與績(jī)效考核的一般知識(shí)介紹績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本知識(shí)樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)本次培訓(xùn)的目的介紹績(jī)效管理與績(jī)效考核的一般知識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理的目的和內(nèi)涵通過主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制定工作計(jì)劃；計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整；過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；績(jī)效評(píng)定與反饋等績(jī)效管理是通過目標(biāo)管理、薪酬設(shè)計(jì)、考核方案設(shè)計(jì)等方法和工具激勵(lì)員工提高有效工作產(chǎn)出，并將公司發(fā)展目標(biāo)與員工報(bào)酬結(jié)合在一起的管理過程。績(jī)效管理是什么績(jī)效管理工作的目的績(jī)效管理工作的內(nèi)涵績(jī)效管理的目的和內(nèi)涵通過主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)對(duì)公司：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核三者之間的關(guān)系公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位職責(zé)靜態(tài)的職責(zé)分解部門年度工作目標(biāo)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)公司年度工作目標(biāo)部門月度工作目標(biāo)崗位月度工作目標(biāo)工作流程部門考核崗位考核動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解對(duì)公司：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核三者之間的關(guān)系公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)員工：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核和薪酬的關(guān)系部門職責(zé)部門考核細(xì)則員工崗位職責(zé)崗位考核指標(biāo)部門工作目標(biāo)員工績(jī)效收入公司經(jīng)營目標(biāo)崗位工作目標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)公司薪酬體系公司考核體系員工考核系數(shù)崗位工資.（.....）對(duì)員工：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核和薪酬的關(guān)系部門職責(zé)部門考核細(xì)則公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)是公司整體經(jīng)營狀況的衡量緯度和尺度。公司的經(jīng)營狀況是相對(duì)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)而言的。因此，確立公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)。此外，公司業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、明確的，具有可操作性，所以公司業(yè)績(jī)指標(biāo)一般是依照已經(jīng)明確的企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃而設(shè)定的。公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)綜合考慮到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果和企業(yè)未來經(jīng)營潛力兩個(gè)方面。既要保證當(dāng)期經(jīng)營效益的體現(xiàn)，又要防止急功近利的短期行為，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，在設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要考慮主要體現(xiàn)當(dāng)期經(jīng)營成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要考慮主要體現(xiàn)將來盈利潛力的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)定原則指標(biāo)設(shè)定依據(jù)..fdcew.公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)是公司整體經(jīng)營狀況的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定及修改的依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)公司年度經(jīng)營計(jì)劃業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估經(jīng)營偏差行動(dòng)計(jì)劃重要性排序影響分析修改修改公司業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定及修改的依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)公司年度業(yè)部門及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定部門和個(gè)人的考核指標(biāo)設(shè)定工作主要基于公司/部門工作計(jì)劃以及部門/個(gè)人的崗位職責(zé)而確定。注：部門業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由部門負(fù)責(zé)人全面承擔(dān)，因此部門的考核指標(biāo)與部門負(fù)責(zé)人個(gè)人的任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)是重疊的。主要包括考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)以及業(yè)績(jī)激勵(lì)等要素的確定。設(shè)定基礎(chǔ)設(shè)定內(nèi)容部門及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定部門和個(gè)人的考核指標(biāo)設(shè)定工作主要基于公業(yè)績(jī)管理流程任務(wù)績(jī)效指標(biāo)面向的是業(yè)績(jī)結(jié)果，但業(yè)績(jī)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)還需要通過業(yè)績(jī)管理流程予以保障。業(yè)績(jī)管理流程主要包括計(jì)劃、反饋、考評(píng)和提高四個(gè)環(huán)節(jié)。(1)計(jì)劃

(2)反饋(4)提高(3)考評(píng).（.....）業(yè)績(jī)管理流程任務(wù)績(jī)效指標(biāo)面向的是業(yè)績(jī)結(jié)果，但業(yè)績(jī)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)還績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目錄考核概述考核方法考核程序目錄考核概述考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位異動(dòng)和員工培訓(xùn)等其他人事活動(dòng)考核的作用：通過合適的考核科學(xué)地考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在考核的目的:保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從而提升公司整體業(yè)績(jī)基于未來，持續(xù)改進(jìn)?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估價(jià)值，合理地分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神考核的目的:保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從考核的原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則：考核不是為了扣錢定量與定性考核相結(jié)合原則：考核也要服從經(jīng)濟(jì)性原則公平、公正、公開原則：程序公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、公正，操作公正，結(jié)果公平多角度考核原則：綜合科學(xué)地考評(píng)針對(duì)性和實(shí)用性原則：在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點(diǎn)不同.（.....）考核的原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則：考核不是為了扣錢定量與定目錄考核概述考核方法考核程序目錄考核概述考核總體維度績(jī)效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)管理績(jī)效周邊績(jī)效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性對(duì)待工作的態(tài)度針對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)需要，具體的考核維度有所側(cè)重；針對(duì)不同層次的員工，考核維度也有所不同。考核維度任務(wù)績(jī)效..fdcew.考核總體維度績(jī)效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)來說，發(fā)電量就可以作為這項(xiàng)職責(zé)的考核指標(biāo)，以反映運(yùn)行部部長(zhǎng)完成生產(chǎn)任務(wù)的情況。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)任職者的某項(xiàng)工作任務(wù)而設(shè)定的考察維度。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四個(gè)角度加以設(shè)定。設(shè)定基礎(chǔ)設(shè)定角度示例任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)來說，發(fā)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方式與原則主要采用主管引導(dǎo)，上下級(jí)直接溝通協(xié)商的方式加以確定。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作需要以公司/部門工作計(jì)劃為依據(jù)，由主管人員參考員工崗位說明書確定的員工工作職責(zé)而確定考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的業(yè)績(jī)激勵(lì)，并得到員工本人的認(rèn)可和確定?？己酥笜?biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則具體的：specific可測(cè)量的:measurable可達(dá)到的:accessible現(xiàn)實(shí)的:realistic有時(shí)間限制的:time-bonded設(shè)定方式設(shè)定原則不同的考核指標(biāo)（定性和定量），員工對(duì)考核結(jié)果的預(yù)期不一樣；不同的考核指標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)和導(dǎo)向不一樣.（.....）任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方式與原則主要采用主管引導(dǎo)，上下級(jí)直接溝通任務(wù)績(jī)效：從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義KPI效益類效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括總收入、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。營運(yùn)類營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)如工作計(jì)劃完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成情況、發(fā)電量、銷售收入等生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如發(fā)電水耗、供電標(biāo)煤耗、廠用電率等成本費(fèi)用控制指標(biāo)如燃煤成本、維護(hù)費(fèi)、管理費(fèi)用等需要測(cè)評(píng)的指標(biāo)如員工滿意度等控制類控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過指標(biāo)控制要求的，要相應(yīng)扣減綜合業(yè)績(jī)分值安全指標(biāo)如各類事故、一二類障礙發(fā)生次數(shù)等質(zhì)量環(huán)保指標(biāo)控制在質(zhì)量和環(huán)保方面可能發(fā)生事故的指標(biāo)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)臨時(shí)性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，更多地適用于職能部門管理人員、黨群部門。任務(wù)績(jī)效：從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義KPI效益類效益示例：人力資源部部分任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)編號(hào)

KPI

KPI定義/公式考核標(biāo)準(zhǔn)

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1部門費(fèi)用與預(yù)算的差異率1－（實(shí)際發(fā)生的成本費(fèi)用／預(yù)算成本費(fèi)用）×100%目標(biāo)值（）%，增加1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總2檔案管理及時(shí)、正確率1－查出管理有誤或未及時(shí)更新的檔案數(shù)量／檔案總數(shù)×100%目標(biāo)值100%，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分檔案管理抽查記錄3招聘成功率成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù)×100%（注：成功招聘指通過試用期考核并在試用期后3個(gè)月內(nèi)未主動(dòng)離職的招聘）目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分招聘記錄和人事檔案4績(jī)效考核報(bào)告提交及時(shí)性提交的績(jī)效考核報(bào)告延遲的天數(shù)延遲1天，減（）分績(jī)效考核報(bào)告及績(jī)效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄5員工工資發(fā)放正確率1－查出有誤的工資發(fā)放人次／總的工資發(fā)放人次×100%目標(biāo)值100%，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分工資發(fā)放數(shù)量差錯(cuò)投訴記錄6員工技能提升率（年末技能評(píng)估得分－年初技能評(píng)估得分）／年初技能評(píng)估得分×100%目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分技能評(píng)估報(bào)告7員工流失率主動(dòng)離職的員工數(shù)量／公司總?cè)藬?shù)×100%目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分員工離職記錄示例：人力資源部部分任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)編號(hào)KPIKPI定義周邊績(jī)效：從相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作配合效果支持、配合公司其它部門工作，完成所需配合的工作情況，包括工作結(jié)果和相應(yīng)的工作質(zhì)量等工作配合態(tài)度配合公司其它部門的工作、溝通、協(xié)調(diào)、人際界面情況響應(yīng)速度對(duì)公司其它部門的工作要求、請(qǐng)求，是否快速、及時(shí)、主動(dòng)給予響應(yīng).（.....）周邊績(jī)效：從相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作配合效果支管理績(jī)效：從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作分配能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的溝通和指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)是否能給下屬在業(yè)務(wù)的具體指導(dǎo)并且有效下屬發(fā)展是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度是否能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為管理績(jī)效：從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作分配能否根據(jù)下態(tài)度考核：對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)指標(biāo)含義積極性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任心對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象等紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果態(tài)度考核：對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)指標(biāo)含義積極性是否積極地學(xué)能力考核：完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力指標(biāo)含義/內(nèi)容素質(zhì)能力人際交往能力關(guān)系建立/團(tuán)隊(duì)合作/解決矛盾/敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展/說服力/應(yīng)變能力/影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估/反饋和培訓(xùn)/授權(quán)/激勵(lì)/建立期望/責(zé)任管理溝通能力口頭溝通/傾聽/書面溝通/溝通理解能力判斷和決策能力戰(zhàn)略思考/創(chuàng)新能力/解決問題的能力/推斷評(píng)估能力/決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性/效率/計(jì)劃和組織知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)/專業(yè)知識(shí)/專業(yè)技能/實(shí)務(wù)知識(shí)/工作技能/學(xué)習(xí)能力專業(yè)技術(shù)能力依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整能力考核：完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的業(yè)績(jī)目標(biāo)一般來說，業(yè)績(jī)目標(biāo)是指達(dá)到企業(yè)/部門/直接領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期要求的水平。業(yè)績(jī)目標(biāo)是指某項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平例如，對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中的發(fā)電量指標(biāo)來說，其相應(yīng)的業(yè)績(jī)目標(biāo)就可以是XX億KWH。對(duì)于不同類型的業(yè)績(jī)指標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)可能是定量的例如XX萬元或XX小時(shí)對(duì)于難以定量考核的指標(biāo)，也可以設(shè)定定性的業(yè)績(jī)目標(biāo)例如某項(xiàng)工作是否完成.（.....）業(yè)績(jī)目標(biāo)一般來說，業(yè)績(jī)目標(biāo)是指達(dá)到企業(yè)/部門/直接領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重反映各項(xiàng)指標(biāo)之間的重要性關(guān)系。指標(biāo)的重要性主要取決于相應(yīng)的工作任務(wù)對(duì)企業(yè)/部門的重要性。所謂重要性一方面取決于這項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)/部門的影響，同時(shí)還要兼顧這項(xiàng)工作的難度和工作量，以及可控程度。此外，在確定指標(biāo)權(quán)重的時(shí)候還需要綜合考慮該指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的激勵(lì)力度。指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重反映各項(xiàng)指標(biāo)之間的重要性關(guān)系。考核標(biāo)準(zhǔn)其中達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)即為前面確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平。其他四個(gè)層次的考核標(biāo)準(zhǔn)則是為了能夠在沒有達(dá)到或超出業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)也有相對(duì)比較客觀的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的具體情況自行確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)是對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完善和補(bǔ)充顯著超過預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)超過預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)其中達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)即為前面確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平。其他四個(gè)考核周期：月度、季度、半年和年度考核分類內(nèi)容用途月度考核季度考核半年考核一般側(cè)重于對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行考核，激勵(lì)員工提升工作效率，實(shí)現(xiàn)公司月度、季度、半年經(jīng)營目標(biāo)，其考核的維度可能不是很全面，但考核過程較簡(jiǎn)單、實(shí)用一般用于計(jì)算崗位績(jī)效工資的依據(jù)年度考核對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等進(jìn)行全面的考核、評(píng)價(jià)；重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)員工的整體工作能力和表現(xiàn)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)等的依據(jù)考核周期是指完成一個(gè)包括計(jì)劃、反饋、評(píng)估、提高四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的整個(gè)業(yè)績(jī)管理流程所需要的時(shí)間。一般來說，對(duì)于不同類型的崗位，其任職人員的考核周期可能不同?？己酥芷冢涸露取⒓径?、半年和年度考核分類內(nèi)容用途月度考核一般考核關(guān)系表（示例）考核對(duì)象考核維度考核權(quán)重考核主體考核周期總經(jīng)理績(jī)效100%董事會(huì)年度公司高層（除總經(jīng)理）績(jī)效60%總經(jīng)理年度能力20%周邊績(jī)效20%相關(guān)同級(jí)中層管理者績(jī)效60%直接上級(jí)月度周邊績(jī)效20%相關(guān)同級(jí)能力20%直接上級(jí)年度一般員工（含工人）績(jī)效60%直接上級(jí)月度態(tài)度20%能力20%年度.（.....）考核關(guān)系表（示例）考核對(duì)象考核維度考核權(quán)重考核主體考核周期總總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）；能力注：任務(wù)績(jī)效中的安全指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)掛鉤總經(jīng)理的績(jī)效由董事會(huì)考核總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)主要維度：考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)掛鉤總經(jīng)中高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級(jí)和相關(guān)同級(jí)人員考核，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同相關(guān)同級(jí)中高層管理(除總經(jīng)理）相關(guān)同級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：？%主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）權(quán)重：？%高層管理者（除總經(jīng)理）考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)、晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤中層管理者考核結(jié)果應(yīng)用：月度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎(jiǎng)、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤中高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級(jí)和相關(guān)同級(jí)人員考核，考核主一般員工（含工人）直接由其上級(jí)進(jìn)行考核被考評(píng)人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一般員工：主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎(jiǎng)、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤工人：主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）.（.....）一般員工（含工人）直接由其上級(jí)進(jìn)行考核被考評(píng)人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)目錄考核概述考核方法考核程序..fdcew.目錄考核概述..fdcew.舉例：一般人員（含工人）考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核結(jié)果應(yīng)用4、考核的誤區(qū)舉例：一般人員（含工人）考核1、考核流程圖舉例：一般人員（含工人）月度考核流程被考核人直接上級(jí)人力資源部考核委員會(huì)自我評(píng)價(jià)評(píng)分得分匯總反饋考核結(jié)果反饋給下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果共同協(xié)商確定目標(biāo)對(duì)目標(biāo)共同回顧審核形成考核報(bào)告NoYesNoYes舉例：一般人員（含工人）月度考核流程被考核人直接上級(jí)人力資源考核的一般步驟：

第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)完成情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵.（.....）考核的一般步驟：

第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度能力考核的一般步驟：

第二步：考核周期內(nèi)上級(jí)與下級(jí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧業(yè)績(jī)目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性考核的一般步驟：

第二步：考核周期內(nèi)上級(jí)與下級(jí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在績(jī)效診斷期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。.（.....）期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知考核的一般步驟：

第三步：考核期末被考核人進(jìn)行自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)考核的一般步驟：

第三步：考核期末被考核人進(jìn)行自我總結(jié)針對(duì)計(jì)考核的一般步驟：

第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度考核的一般步驟：

第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況考核的一般步驟：

第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分，并將結(jié)果匯總，報(bào)人力資源部2、人力資源部審核各考核結(jié)果，形成考核報(bào)告，報(bào)考核管理委員會(huì)審批要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差?？己说囊话悴襟E：

第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度考核的一般步驟：

第六步：審批考核管理委員會(huì)審批考核報(bào)告要點(diǎn)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)，是否存在整體性的偏差考核的一般步驟：

第六步：審批考核管理委員會(huì)審批考核報(bào)告要點(diǎn)考核的一般步驟：

第七步：反饋1、人力資源部將考核管理委員會(huì)審批的結(jié)果反饋給相應(yīng)的部門2、各直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同.（.....）考核的一般步驟：

第七步：反饋1、人力資源部將考核管理委員會(huì)反饋考核結(jié)果反饋的重要性績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效反饋考核結(jié)果反饋的重要性績(jī)效加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋考核反饋對(duì)員工的影響員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思.（.....）考核反饋對(duì)員工的影響員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)業(yè)績(jī)激勵(lì)在業(yè)績(jī)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中還需要考慮激勵(lì)策略問題，例如需要考慮崗位類型、個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系以及物質(zhì)/非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式的綜合運(yùn)用等。業(yè)績(jī)激勵(lì)是針對(duì)員工業(yè)績(jī)完成情況實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰措施定義包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如晉升、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式短期激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如晉升、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制則主要是股權(quán)、期權(quán)等所有權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)沒有配套業(yè)績(jī)激勵(lì)措施的業(yè)績(jī)管理體系將因員工缺乏業(yè)績(jī)動(dòng)力而無法真正發(fā)揮作用業(yè)績(jī)激勵(lì)在業(yè)績(jī)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中還需要考慮激勵(lì)策略問題，例如需考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān)=考核分?jǐn)?shù)指標(biāo)1+×權(quán)重指標(biāo)2+×權(quán)重指標(biāo)3×權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績(jī)效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎(jiǎng)金系數(shù)1.310.80.50績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×考核系數(shù)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考核的結(jié)果作為公司人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力.（.....）考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考核的結(jié)果作為公司人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。憑借個(gè)人印象考核下屬?？己说恼`區(qū)一：光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)考核的誤區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哌^分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。..fdcew.考核的誤區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)考核的誤區(qū)三：中間化傾向不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。.（.....）考核的誤區(qū)三：中間化傾向不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。考核的誤區(qū)五：近期行為偏見實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)?？己说恼`區(qū)五：近期行為偏見實(shí)際上每位員工都知道考核的誤區(qū)六：輪流傾向?yàn)閼?yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A?？己说恼`區(qū)六：輪流傾向?yàn)閼?yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具?？己说恼`區(qū)七：人際關(guān)系傾向把被考核者與自己的關(guān)考核的誤區(qū)八：隨意化傾向在考核過程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。.（.....）考核的誤區(qū)八：隨意化傾向在考核過程中不嚴(yán)格按照考其他配套管理體系其他配套管理體系其他配套管理體系業(yè)績(jī)考核體系是企業(yè)管理體系中的一個(gè)有機(jī)的組成部份，其有效運(yùn)作也需要其他管理體系的支持與配合。與業(yè)績(jī)管理體系密切相關(guān)的其他企業(yè)管理體系主要包括：（1）計(jì)劃/預(yù)算管理體系；（2）企業(yè)內(nèi)外部反饋體系；（3）管理信息系統(tǒng)；（4）個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，等等。其他配套管理體系業(yè)績(jī)考核體系是企業(yè)管理體系中的一個(gè)有機(jī)的組成計(jì)劃/預(yù)算管理體系計(jì)劃/預(yù)算管理體系主要與財(cái)務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。各級(jí)管理人員所承擔(dān)的收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)、利潤指標(biāo)、資金指標(biāo)、資產(chǎn)指標(biāo)以及上述指標(biāo)的各項(xiàng)構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算中確定的。而且，財(cái)務(wù)指標(biāo)目前仍然是個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中最為重要的一類指標(biāo)。因此，任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的合理性和細(xì)化程度將主要取決于相關(guān)經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的合理性及其細(xì)化程度。所以，完善的計(jì)劃/預(yù)算管理體系將是個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系的實(shí)施基礎(chǔ)。..fdcew.計(jì)劃/預(yù)算管理體系計(jì)劃/預(yù)算管理體系主要與財(cái)務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)定企業(yè)內(nèi)外部反饋體系在部門/個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)中，一些指標(biāo)項(xiàng)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進(jìn)行考核。例如，對(duì)于客戶滿意度、內(nèi)部員工滿意度等指標(biāo)，以及辦公室、后勤等支持性部門和崗位的考核，都需要基于相應(yīng)的反饋信息而進(jìn)行。為了使業(yè)績(jī)考核工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。這些工作可以借助于外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，例如通過市場(chǎng)調(diào)查公司對(duì)客戶進(jìn)行滿意度調(diào)查以及通過人力資源咨詢公司對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行滿意度調(diào)查；也可以通過企業(yè)內(nèi)部人員自行組織，例如公司的財(cái)務(wù)部、人力資源部等等。企業(yè)內(nèi)外部反饋體系在部門/個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)中，一些指標(biāo)項(xiàng)需要根據(jù)管理信息系統(tǒng)個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系涉及了大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總和對(duì)比分析工作。例如對(duì)于各個(gè)崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等資料的記錄，日常工作完成情況的記錄，考核結(jié)果的記錄，績(jī)效工資（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）發(fā)放方法的記錄與計(jì)算等等。實(shí)際上，僅任務(wù)績(jī)效指標(biāo)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)部分就需要借助于財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)的支持。因此，如果能夠在個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系方面引入適當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)管理體系，將有助于個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況的記錄、跟蹤、反饋和考核工作，既可以提高工作效率，也可以確保數(shù)據(jù)計(jì)算的準(zhǔn)確性和可追蹤性。.（.....）管理信息系統(tǒng)個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系涉及了大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃建立個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，從而確保公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并進(jìn)而提高公司業(yè)績(jī)。由于個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃與個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃往往作為個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系的一個(gè)重要組成部份，與業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)過程監(jiān)控以及業(yè)績(jī)考核共同構(gòu)成完整的個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系。個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃建立個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工謝謝司北大橫詢管縱諮公理.（.....）謝司北大橫詢管縱諮公理.（.....）謝謝12月-2212:29:5112:2912:2912月-2212月-2212:2912:2912:29:5112月-2212月-2212:29:512022/12/2612:29:51謝謝12月-2200:51:5900:5100:5112徐州垞城電力有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)Allpku0404..fdcew.徐州垞城電力有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)Allpku040本次培訓(xùn)的目的介紹績(jī)效管理與績(jī)效考核的一般知識(shí)介紹績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本知識(shí)樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)本次培訓(xùn)的目的介紹績(jī)效管理與績(jī)效考核的一般知識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理的目的和內(nèi)涵通過主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制定工作計(jì)劃；計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整；過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；績(jī)效評(píng)定與反饋等績(jī)效管理是通過目標(biāo)管理、薪酬設(shè)計(jì)、考核方案設(shè)計(jì)等方法和工具激勵(lì)員工提高有效工作產(chǎn)出，并將公司發(fā)展目標(biāo)與員工報(bào)酬結(jié)合在一起的管理過程。績(jī)效管理是什么績(jī)效管理工作的目的績(jī)效管理工作的內(nèi)涵績(jī)效管理的目的和內(nèi)涵通過主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)對(duì)公司：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核三者之間的關(guān)系公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位職責(zé)靜態(tài)的職責(zé)分解部門年度工作目標(biāo)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)公司年度工作目標(biāo)部門月度工作目標(biāo)崗位月度工作目標(biāo)工作流程部門考核崗位考核動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解對(duì)公司：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核三者之間的關(guān)系公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)員工：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核和薪酬的關(guān)系部門職責(zé)部門考核細(xì)則員工崗位職責(zé)崗位考核指標(biāo)部門工作目標(biāo)員工績(jī)效收入公司經(jīng)營目標(biāo)崗位工作目標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)公司薪酬體系公司考核體系員工考核系數(shù)崗位工資.（.....）對(duì)員工：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核和薪酬的關(guān)系部門職責(zé)部門考核細(xì)則公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)是公司整體經(jīng)營狀況的衡量緯度和尺度。公司的經(jīng)營狀況是相對(duì)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)而言的。因此，確立公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)。此外，公司業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、明確的，具有可操作性，所以公司業(yè)績(jī)指標(biāo)一般是依照已經(jīng)明確的企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃而設(shè)定的。公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)綜合考慮到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果和企業(yè)未來經(jīng)營潛力兩個(gè)方面。既要保證當(dāng)期經(jīng)營效益的體現(xiàn)，又要防止急功近利的短期行為，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，在設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要考慮主要體現(xiàn)當(dāng)期經(jīng)營成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要考慮主要體現(xiàn)將來盈利潛力的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)定原則指標(biāo)設(shè)定依據(jù)..fdcew.公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)是公司整體經(jīng)營狀況的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定及修改的依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)公司年度經(jīng)營計(jì)劃業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估經(jīng)營偏差行動(dòng)計(jì)劃重要性排序影響分析修改修改公司業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定及修改的依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)公司年度業(yè)部門及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定部門和個(gè)人的考核指標(biāo)設(shè)定工作主要基于公司/部門工作計(jì)劃以及部門/個(gè)人的崗位職責(zé)而確定。注：部門業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由部門負(fù)責(zé)人全面承擔(dān)，因此部門的考核指標(biāo)與部門負(fù)責(zé)人個(gè)人的任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)是重疊的。主要包括考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)以及業(yè)績(jī)激勵(lì)等要素的確定。設(shè)定基礎(chǔ)設(shè)定內(nèi)容部門及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定部門和個(gè)人的考核指標(biāo)設(shè)定工作主要基于公業(yè)績(jī)管理流程任務(wù)績(jī)效指標(biāo)面向的是業(yè)績(jī)結(jié)果，但業(yè)績(jī)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)還需要通過業(yè)績(jī)管理流程予以保障。業(yè)績(jī)管理流程主要包括計(jì)劃、反饋、考評(píng)和提高四個(gè)環(huán)節(jié)。(1)計(jì)劃

(2)反饋(4)提高(3)考評(píng).（.....）業(yè)績(jī)管理流程任務(wù)績(jī)效指標(biāo)面向的是業(yè)績(jī)結(jié)果，但業(yè)績(jī)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)還績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目錄考核概述考核方法考核程序目錄考核概述考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位異動(dòng)和員工培訓(xùn)等其他人事活動(dòng)考核的作用：通過合適的考核科學(xué)地考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在考核的目的:保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從而提升公司整體業(yè)績(jī)基于未來，持續(xù)改進(jìn)?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估價(jià)值，合理地分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神考核的目的:保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從考核的原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則：考核不是為了扣錢定量與定性考核相結(jié)合原則：考核也要服從經(jīng)濟(jì)性原則公平、公正、公開原則：程序公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、公正，操作公正，結(jié)果公平多角度考核原則：綜合科學(xué)地考評(píng)針對(duì)性和實(shí)用性原則：在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點(diǎn)不同.（.....）考核的原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則：考核不是為了扣錢定量與定目錄考核概述考核方法考核程序目錄考核概述考核總體維度績(jī)效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)管理績(jī)效周邊績(jī)效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性對(duì)待工作的態(tài)度針對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)需要，具體的考核維度有所側(cè)重；針對(duì)不同層次的員工，考核維度也有所不同。考核維度任務(wù)績(jī)效..fdcew.考核總體維度績(jī)效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)來說，發(fā)電量就可以作為這項(xiàng)職責(zé)的考核指標(biāo)，以反映運(yùn)行部部長(zhǎng)完成生產(chǎn)任務(wù)的情況。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)任職者的某項(xiàng)工作任務(wù)而設(shè)定的考察維度。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四個(gè)角度加以設(shè)定。設(shè)定基礎(chǔ)設(shè)定角度示例任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)來說，發(fā)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方式與原則主要采用主管引導(dǎo)，上下級(jí)直接溝通協(xié)商的方式加以確定。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作需要以公司/部門工作計(jì)劃為依據(jù)，由主管人員參考員工崗位說明書確定的員工工作職責(zé)而確定考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的業(yè)績(jī)激勵(lì)，并得到員工本人的認(rèn)可和確定?？己酥笜?biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則具體的：specific可測(cè)量的:measurable可達(dá)到的:accessible現(xiàn)實(shí)的:realistic有時(shí)間限制的:time-bonded設(shè)定方式設(shè)定原則不同的考核指標(biāo)（定性和定量），員工對(duì)考核結(jié)果的預(yù)期不一樣；不同的考核指標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)和導(dǎo)向不一樣.（.....）任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方式與原則主要采用主管引導(dǎo)，上下級(jí)直接溝通任務(wù)績(jī)效：從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義KPI效益類效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括總收入、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。營運(yùn)類營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)如工作計(jì)劃完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成情況、發(fā)電量、銷售收入等生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如發(fā)電水耗、供電標(biāo)煤耗、廠用電率等成本費(fèi)用控制指標(biāo)如燃煤成本、維護(hù)費(fèi)、管理費(fèi)用等需要測(cè)評(píng)的指標(biāo)如員工滿意度等控制類控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過指標(biāo)控制要求的，要相應(yīng)扣減綜合業(yè)績(jī)分值安全指標(biāo)如各類事故、一二類障礙發(fā)生次數(shù)等質(zhì)量環(huán)保指標(biāo)控制在質(zhì)量和環(huán)保方面可能發(fā)生事故的指標(biāo)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)臨時(shí)性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，更多地適用于職能部門管理人員、黨群部門。任務(wù)績(jī)效：從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義KPI效益類效益示例：人力資源部部分任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)編號(hào)

KPI

KPI定義/公式考核標(biāo)準(zhǔn)

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1部門費(fèi)用與預(yù)算的差異率1－（實(shí)際發(fā)生的成本費(fèi)用／預(yù)算成本費(fèi)用）×100%目標(biāo)值（）%，增加1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總2檔案管理及時(shí)、正確率1－查出管理有誤或未及時(shí)更新的檔案數(shù)量／檔案總數(shù)×100%目標(biāo)值100%，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分檔案管理抽查記錄3招聘成功率成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù)×100%（注：成功招聘指通過試用期考核并在試用期后3個(gè)月內(nèi)未主動(dòng)離職的招聘）目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分招聘記錄和人事檔案4績(jī)效考核報(bào)告提交及時(shí)性提交的績(jī)效考核報(bào)告延遲的天數(shù)延遲1天，減（）分績(jī)效考核報(bào)告及績(jī)效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄5員工工資發(fā)放正確率1－查出有誤的工資發(fā)放人次／總的工資發(fā)放人次×100%目標(biāo)值100%，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分工資發(fā)放數(shù)量差錯(cuò)投訴記錄6員工技能提升率（年末技能評(píng)估得分－年初技能評(píng)估得分）／年初技能評(píng)估得分×100%目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分技能評(píng)估報(bào)告7員工流失率主動(dòng)離職的員工數(shù)量／公司總?cè)藬?shù)×100%目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分員工離職記錄示例：人力資源部部分任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)編號(hào)KPIKPI定義周邊績(jī)效：從相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作配合效果支持、配合公司其它部門工作，完成所需配合的工作情況，包括工作結(jié)果和相應(yīng)的工作質(zhì)量等工作配合態(tài)度配合公司其它部門的工作、溝通、協(xié)調(diào)、人際界面情況響應(yīng)速度對(duì)公司其它部門的工作要求、請(qǐng)求，是否快速、及時(shí)、主動(dòng)給予響應(yīng).（.....）周邊績(jī)效：從相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作配合效果支管理績(jī)效：從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作分配能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的溝通和指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)是否能給下屬在業(yè)務(wù)的具體指導(dǎo)并且有效下屬發(fā)展是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度是否能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為管理績(jī)效：從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作分配能否根據(jù)下態(tài)度考核：對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)指標(biāo)含義積極性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任心對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象等紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果態(tài)度考核：對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)指標(biāo)含義積極性是否積極地學(xué)能力考核：完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力指標(biāo)含義/內(nèi)容素質(zhì)能力人際交往能力關(guān)系建立/團(tuán)隊(duì)合作/解決矛盾/敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展/說服力/應(yīng)變能力/影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估/反饋和培訓(xùn)/授權(quán)/激勵(lì)/建立期望/責(zé)任管理溝通能力口頭溝通/傾聽/書面溝通/溝通理解能力判斷和決策能力戰(zhàn)略思考/創(chuàng)新能力/解決問題的能力/推斷評(píng)估能力/決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性/效率/計(jì)劃和組織知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)/專業(yè)知識(shí)/專業(yè)技能/實(shí)務(wù)知識(shí)/工作技能/學(xué)習(xí)能力專業(yè)技術(shù)能力依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整能力考核：完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的業(yè)績(jī)目標(biāo)一般來說，業(yè)績(jī)目標(biāo)是指達(dá)到企業(yè)/部門/直接領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期要求的水平。業(yè)績(jī)目標(biāo)是指某項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平例如，對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中的發(fā)電量指標(biāo)來說，其相應(yīng)的業(yè)績(jī)目標(biāo)就可以是XX億KWH。對(duì)于不同類型的業(yè)績(jī)指標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)可能是定量的例如XX萬元或XX小時(shí)對(duì)于難以定量考核的指標(biāo)，也可以設(shè)定定性的業(yè)績(jī)目標(biāo)例如某項(xiàng)工作是否完成.（.....）業(yè)績(jī)目標(biāo)一般來說，業(yè)績(jī)目標(biāo)是指達(dá)到企業(yè)/部門/直接領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重反映各項(xiàng)指標(biāo)之間的重要性關(guān)系。指標(biāo)的重要性主要取決于相應(yīng)的工作任務(wù)對(duì)企業(yè)/部門的重要性。所謂重要性一方面取決于這項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)/部門的影響，同時(shí)還要兼顧這項(xiàng)工作的難度和工作量，以及可控程度。此外，在確定指標(biāo)權(quán)重的時(shí)候還需要綜合考慮該指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的激勵(lì)力度。指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重反映各項(xiàng)指標(biāo)之間的重要性關(guān)系?？己藰?biāo)準(zhǔn)其中達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)即為前面確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平。其他四個(gè)層次的考核標(biāo)準(zhǔn)則是為了能夠在沒有達(dá)到或超出業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)也有相對(duì)比較客觀的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的具體情況自行確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)是對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完善和補(bǔ)充顯著超過預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)超過預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)其中達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)即為前面確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平。其他四個(gè)考核周期：月度、季度、半年和年度考核分類內(nèi)容用途月度考核季度考核半年考核一般側(cè)重于對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行考核，激勵(lì)員工提升工作效率，實(shí)現(xiàn)公司月度、季度、半年經(jīng)營目標(biāo)，其考核的維度可能不是很全面，但考核過程較簡(jiǎn)單、實(shí)用一般用于計(jì)算崗位績(jī)效工資的依據(jù)年度考核對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等進(jìn)行全面的考核、評(píng)價(jià)；重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)員工的整體工作能力和表現(xiàn)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)等的依據(jù)考核周期是指完成一個(gè)包括計(jì)劃、反饋、評(píng)估、提高四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的整個(gè)業(yè)績(jī)管理流程所需要的時(shí)間。一般來說，對(duì)于不同類型的崗位，其任職人員的考核周期可能不同?？己酥芷冢涸露?、季度、半年和年度考核分類內(nèi)容用途月度考核一般考核關(guān)系表（示例）考核對(duì)象考核維度考核權(quán)重考核主體考核周期總經(jīng)理績(jī)效100%董事會(huì)年度公司高層（除總經(jīng)理）績(jī)效60%總經(jīng)理年度能力20%周邊績(jī)效20%相關(guān)同級(jí)中層管理者績(jī)效60%直接上級(jí)月度周邊績(jī)效20%相關(guān)同級(jí)能力20%直接上級(jí)年度一般員工（含工人）績(jī)效60%直接上級(jí)月度態(tài)度20%能力20%年度.（.....）考核關(guān)系表（示例）考核對(duì)象考核維度考核權(quán)重考核主體考核周期總總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）；能力注：任務(wù)績(jī)效中的安全指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)掛鉤總經(jīng)理的績(jī)效由董事會(huì)考核總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)主要維度：考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)掛鉤總經(jīng)中高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級(jí)和相關(guān)同級(jí)人員考核，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同相關(guān)同級(jí)中高層管理(除總經(jīng)理）相關(guān)同級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：？%主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）權(quán)重：？%高層管理者（除總經(jīng)理）考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)、晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤中層管理者考核結(jié)果應(yīng)用：月度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎(jiǎng)、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤中高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級(jí)和相關(guān)同級(jí)人員考核，考核主一般員工（含工人）直接由其上級(jí)進(jìn)行考核被考評(píng)人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一般員工：主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎(jiǎng)、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤工人：主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）.（.....）一般員工（含工人）直接由其上級(jí)進(jìn)行考核被考評(píng)人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)目錄考核概述考核方法考核程序..fdcew.目錄考核概述..fdcew.舉例：一般人員（含工人）考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核結(jié)果應(yīng)用4、考核的誤區(qū)舉例：一般人員（含工人）考核1、考核流程圖舉例：一般人員（含工人）月度考核流程被考核人直接上級(jí)人力資源部考核委員會(huì)自我評(píng)價(jià)評(píng)分得分匯總反饋考核結(jié)果反饋給下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果共同協(xié)商確定目標(biāo)對(duì)目標(biāo)共同回顧審核形成考核報(bào)告NoYesNoYes舉例：一般人員（含工人）月度考核流程被考核人直接上級(jí)人力資源考核的一般步驟：

第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)完成情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵.（.....）考核的一般步驟：

第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度能力考核的一般步驟：

第二步：考核周期內(nèi)上級(jí)與下級(jí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧業(yè)績(jī)目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性考核的一般步驟：

第二步：考核周期內(nèi)上級(jí)與下級(jí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在績(jī)效診斷期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。.（.....）期內(nèi)績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知考核的一般步驟：

第三步：考核期末被考核人進(jìn)行自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)考核的一般步驟：

第三步：考核期末被考核人進(jìn)行自我總結(jié)針對(duì)計(jì)考核的一般步驟：

第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度考核的一般步驟：

第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況考核的一般步驟：

第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分，并將結(jié)果匯總，報(bào)人力資源部2、人力資源部審核各考核結(jié)果，形成考核報(bào)告，報(bào)考核管理委員會(huì)審批要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差?？己说囊话悴襟E：

第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度考核的一般步驟：

第六步：審批考核管理委員會(huì)審批考核報(bào)告要點(diǎn)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)，是否存在整體性的偏差考核的一般步驟：

第六步：審批考核管理委員會(huì)審批考核報(bào)告要點(diǎn)考核的一般步驟：

第七步：反饋1、人力資源部將考核管理委員會(huì)審批的結(jié)果反饋給相應(yīng)的部門2、各直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同.（.....）考核的一般步驟：

第七步：反饋1、人力資源部將考核管理委員會(huì)反饋考核結(jié)果反饋的重要性績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效反饋考核結(jié)果反饋的重要性績(jī)效加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋考核反饋對(duì)員工的影響員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思.（.....）考核反饋對(duì)員工的影響員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)業(yè)績(jī)激勵(lì)在業(yè)績(jī)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中還需要考慮激勵(lì)策略問題，例如需要考慮崗位類型、個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系以及物質(zhì)/非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式的綜合運(yùn)用等。業(yè)績(jī)激勵(lì)是針對(duì)員工業(yè)績(jī)完成情況實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰措施定義包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如晉升、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式短期激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如晉升、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制則主要是股權(quán)、期權(quán)等所有權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)沒有配套業(yè)績(jī)激勵(lì)措施的業(yè)績(jī)管理體系將因員工缺乏業(yè)績(jī)動(dòng)力而無法真正發(fā)揮作用業(yè)績(jī)激勵(lì)在業(yè)績(jī)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中還需要考慮激勵(lì)策略問題，例如需考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān)=考核分?jǐn)?shù)指標(biāo)1+×權(quán)重指標(biāo)2+×權(quán)重指標(biāo)3×權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績(jī)效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎(jiǎng)金系數(shù)1.310.80.50績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×考核系數(shù)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考核的結(jié)果作為公司人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力.（...