清華大學組織行為學

組織行為學精選ESSENTIALSOFORGANIZATIONALBEHAVIOR清華大學王龍“說得體的話，做得體的事．”朱镕基你了解自我嗎？我的自畫像畫法不限：可以是印象派、抽象派、寫實派并寫出自己的名字及工作單位寫出三個詞表達你對組織行為學的了解組織行為學研究的目的未來企業(yè)的競爭是人的競爭幫助管理者或是可能從事管理工作的人們，開發(fā)他們的人際關系技能。哈佛大學MBA課程圖一領導基層群眾人際具體

宏觀管理的內涵管理者managers通過別人來完成工作的人管理者在組織organization中完成他們的工作組織是一種有意協(xié)調的社會單元，在一個相對連續(xù)的基礎上運作，以達到共同的目標或一系列目標。管理的功能計劃planning的功能包括：定義組織目標；建立達到這些目標的總體戰(zhàn)略；組織功能：確定要完成的任務；誰來完成；歸類；誰向誰報告；在哪一級作決策；領導leading功能：激勵、指導、解決沖突，選擇有效的溝通渠道；控制controlling功能：對組織的績效進行監(jiān)控、并與即定目標相比較，糾偏查歧。管理者的角色人際角色：頭面人物、領導者、聯(lián)絡者信息傳遞角色：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人決策角色：創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者組織行為學的定義Organizationalbehavior,OB是一個研究領域，它探討個體、群體、以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學的研究目的鼓勵我們擺脫關于行為的直覺觀點，學會系統(tǒng)地分析人的行為，并且相信這樣的分析有助于提高我們解釋行為和預測行為的準確性。什么是是系統(tǒng)統(tǒng)性研研究就是研研究行行動（（action））或是行行為，，behavior））以及態(tài)態(tài)度（（attitude））三種行行為：：分別是是生產(chǎn)產(chǎn)力（（productivity））、缺勤（（absenteeism）以及離離職（（dimission）OB研究的的態(tài)度度主是是在指指員工工的工工作滿滿足，，工作作滿足足是一一種態(tài)態(tài)度。。在OB研究中中最重重要的的名詞詞－組組織（（organization））講授組組織行行為學學面臨臨的挑挑戰(zhàn)克服許許多人人的一一種““這都都是普普通常常識””的觀觀念，，還有有所謂謂的許許多經(jīng)經(jīng)驗，，特別別是成成功的的經(jīng)驗驗，是是學習習這門門學科科的大大敵。。社會變變革的的對OB的影響響全球化化（如如果想想和這這些人人有效效地共共事，，就要要了解解他們們的文文化，，弄清清這些些文化化如何何塑造造了這這些人人，學學會使使你的的管理理風格格適應應這些些差異異）給員工工授權權，讓讓他們們完成成工作作的的的責任任讓他他們自自己承承擔激發(fā)革革新和和變革革組織行行為學學中的的權變變理論論幾乎沒沒有簡簡單的的和萬萬能的的原理理能夠夠解釋釋組織織行為為學，，人是是復雜雜的。。組織行行為學學概念念或理理論必必須反反映情情境或或權變變條件件。我我們可可以說說Ｘ導導致ＹＹ，但但只在在Ｚ（（權變變變量量，contingencyvariables）所限的的條件件下。。能夠分分辨觀觀點成成立的的條件件對OB研究有有貢獻獻的學學科組織行行為是是一門門應用用的行行為科科學心理學學、社社會學學、社社會心心理學學、人人類學學、以以及政政治學學心理學學的貢貢獻主主要在在個人人或微微觀層層次的的分析析，其其余的的一些些學科科則讓讓我們們對于于宏觀觀的概概念有有進一一步的的了解解（宏宏觀的的概念念包括括團體體運作作的程程序和和組織織）行為科學學的內涵涵心理學：：學習、、動機、、人格、、訓練、、個人決決策、領領導效能能、工作作滿足、、績效評評估、態(tài)態(tài)度測量量、工作作設計、、工作壓壓力；社會學：：團體動動力、規(guī)規(guī)范、角角色、溝溝通、地地位、權權利、沖沖突；組組織理論論、科學學組織、、組織變變革、組組織文化化；社會心理理學：行行為改變變、態(tài)度度改變、、溝通、、團體決決策、團團體互動動過程；；人類學：：比較價價值觀、、比較態(tài)態(tài)度、泛泛文化分分析；組組織文化化、組織織環(huán)境；；政治學：：沖突、、組織內內政治行行為、權權利；OB是行為科科學的統(tǒng)統(tǒng)整心理學＿＿個體；；社會學、、社會心心理學、、人類學學＿團體體；社會會學、社社會心理理學、人人類學、、政治學學＿組織織系統(tǒng)；；個體、團團體、組組織系統(tǒng)統(tǒng)－組織織行為的的研究；；我們希望望從中學學習的內內容OB真正的目目的是幫幫助我們們去了解解、預測測控制人人們的行行為。行為的解解釋行為的預預測行為的控控制研究的方方式與方方法個體團體系統(tǒng)個體行為為的基礎礎研究感覺心理理學心理對人人的影響響心理學的的研究對對象心理學的的研究方方法實用OB之心理現(xiàn)現(xiàn)象角色心理理緊張緩和和自我求證證暈輪效應應算命心理理術體驗認同同錯誤的前前題暗示示（二者者擇一））一分真實實掩蓋九九分謊言言正義的假假面具深層次的的心理分分析心理由內內及外可可以分為為：本我我，自我我，超我我正常，壓壓抑，犯犯罪絕對的權權利必然然導致腐腐敗對“家””的解析析給本我一一個釋放放的途徑徑“事緩則則圓”－－老子人之初，，性本善善，性相相近，習習相遠如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)對方的的本我滿足本我我才是滿滿足他人人真正的的需要尤其人在在春風得得意的時時候．滿足本我我的同時時，要考考慮自我我（考慮慮自我從從超我中中找）福禍無門門唯人自自招與善惡有有關的是是手段不不是欲望望養(yǎng)成一個個洞察心心靈的意意識提示：人人們說出出來的話話，并不不代表其其心心的的真實想想法（在在公眾場場合尤其其如此））在生活活中養(yǎng)成成把心理理活動分分成三層層（本我我，自我我，超我我）來觀觀察的習習慣，你你就會更更好的理理解他人人．本我：是是內心深深處最本本質的想想法是潛潛意識，，表現(xiàn)為為情緒；；自我：是是心靈的的檢查官官和思想想工作者者，表現(xiàn)現(xiàn)為理智智，文化化，修養(yǎng)養(yǎng)；超我：是是心靈的的“外部部環(huán)境””表現(xiàn)為為法律，，道德，，習俗．．如何成為為溝通的的高手不要輕易易地批評評和指責責表現(xiàn)出真真誠的欣欣賞和贊贊揚最快的說說服是短短時間內內成為朋朋友，欣欣賞和贊贊美對方方是贏得得友誼的的便捷方方法．人性中最最深切的的稟性，，是被人人賞識和和渴望．．在人際關關系方面面，我們們永遠也也不要忘忘記我們們所遇到到的人，，都渴望望別人的的欣賞和和贊揚．．這是所所有人都都歡迎的的，我們們試著找找出別人人的優(yōu)點點，給別別人誠實實而真摯摯的贊賞賞．人際溝通通的十三三把小飛飛刀贊美具體體化.與自己對對比逐漸增強強的評價價似否定,實肯定定信任刺激激見到,聽聽到別人人談論他他自己得得意的事事時要贊贊美“真誠永永遠不為為過”贊贊美需要要真誠，，是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)對方確確實存在在的優(yōu)點點，而后后贊美之之．恭維維是虛假假的，是是從牙縫縫中擠出出來的，，是“發(fā)發(fā)明”是是對方一一眼就可可以看出出來的，，虛假的的贊美沒沒有價值值．生活中不不是沒有有美，而而是缺少少發(fā)現(xiàn)美美的眼睛睛．人際溝通通的十三三把小飛飛刀給對方?jīng)]沒有期待待的評價價主動和別別人打招招呼適度指出出別人身身上的變變化當一個捧捧人的的角色記住對方方特別的的日子或或特別的的事情了解別人人的興趣趣和愛好好,投其其所好從否定到到肯定的的評價人際交往往之“尚尚方寶劍劍”請求幫助助生涯拍賣賣（１千美金金是你畢畢生的時時間和經(jīng)經(jīng)歷）巨富；一張取之之不盡、、用之不完完的信用用卡；一門精湛湛的技藝藝；一位英俊俊博學的的丈夫或或一位美美麗賢惠惠的妻子子；一個小島島；一所宏大大的圖書書館；一個勤勞勞忠實的的仆人；；幾個知心心朋友；；名垂千史史；一張免費費旅游世世界的機機票；和家人共共度周末末；直言不諱諱的勇敢敢和百折折不撓的的真誠；；價值觀的的討論探討：從從生涯拍拍賣這項項活動中中，你們們有何感感受？你們想到到了什么么？生命中最最重要的的是什么么；在生活中中的機遇遇多多，，我們能能否抓住?。粋€體行為為的基礎礎價值觀態(tài)度性格知覺學習了解什么么是激勵勵英文中激激勵與動動機是一一個詞，，許多人人就把它它看做是是一個個個人的特特征。其其實它是是一個個個體與環(huán)環(huán)境相互互作用的的結果。。激勵：通通過高水水平的努努力實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標的意意愿，而而這種努努力以能能夠滿足足個體的的某些需需要為條條件。努力、組組織目標標和需要要。我們可以以把激勵勵看成一一個滿足足需要的的過程。。未滿足的的需要緊緊張驅驅力尋尋求行行為滿滿足需要要緊緊張降降低需要層次次理論Abrahammaslow生理需要要：包括括饑餓、、干渴、、性和其其他身體體需要。。安全需要要：保護護自己免免受生理理和心理理傷害的的需要。。社會需要要：包括括愛、歸歸屬、接接納和友友誼。尊重需要要：內、、外部尊尊重需要要，如自自尊、自自主和成成就；地地位、認認可和關關注。自我實現(xiàn)現(xiàn)：一種種追求個個人能力力極限的的內驅力力，包括括成長、、發(fā)揮自自己的潛潛能和自自我實現(xiàn)現(xiàn)。道格拉斯斯的Ｘ理理論DouglasMcgtegor提出兩種種完全不不同的人人性假設設：一種種是消極極的Ｘ理理論；一一種是積積極的ＹＹ理論。。Ｘ理論：：管理者者持以下下四種假假設：員工天生生討厭工工作，盡盡可能地地逃避工工作；由于員員工討討厭工工作，，必須須對其其進行行強制制、或或懲罰罰，迫迫使他他們實實現(xiàn)目目標；；員工逃逃避責責任，，并且且盡可可能地地尋求求正式式指導導；大多數(shù)數(shù)員工工認為為安全全感在在工作作相關關因素素中最最為重重要，，并且且沒有有進取取心。。道格拉拉斯的的Ｙ理理論與Ｘ理理論人人性的的消極極假設設相反反Ｙ理論論認為為：員工會會把工工作看看與休休息或或游戲戲一樣樣自然然的事事情；；如果員員工對對工作作作出出承諾諾，他他能自自我引引導和和自我我控制制；普通人人能學學會接接受甚甚至尋尋求責責任；；人們普普遍具具有創(chuàng)創(chuàng)造性性決策策能力力，而而不只只是管管理層層次的的核心心人物物具有有這種種能力力。激勵－－保健健理論論心理學學家雷雷德里里克··赫茲茲伯格格提出出：個個人與與工作作的關關系是是一個個基本本關系系，他他對工工作的的態(tài)度度在很很大程程度上上將決決定其其成敗敗。他認為為帶來來工作作滿意意的和和導致致工作作不滿滿意的的因素素是不不相關關的和和不同同的。。因此此管理理者若若努力力消除除帶來來工作作不滿滿意的的因素素，可可能會會帶來來平靜靜，卻卻不一一定有有激勵勵作用用。他他把公公司政政策、、監(jiān)督督、人人際關關系、、工作作環(huán)境境和工工資這這樣的的因素素稱為為保健健因素素。當當具備備這些些因素素時，，員工工沒有有不滿滿意，，但是是它們們也不不會帶帶來滿滿意。。如果果我們們想在在工作作中激激勵人人們，，他提提出：：要強強調成成就、、認可可、工工作本本身、、責任任和晉晉升，，這些些因素素是內內部獎獎勵。。當代激激勵理理論耶魯大大學的的克萊萊頓??愛爾爾德弗弗重組組了馬馬斯洛洛的需需要層層次使使之與與實證證研究究更加加一致致，經(jīng)經(jīng)他修修改的的需要要層次次稱之之為ＥＥＲＧＧ理論論。愛爾德德弗認認為有有三種種核心心需要要：生生存（（existence）、、相互關關系（（relatedness）和成長長（growth））。第一種種包括括生理理需要要和安安全需需要的的兩項項；第第二種種對應應社會會需要要和尊尊重需需要中中的外外在部部分；；第三三種對對應尊尊重需需要的的內在在部分分和自自我實實現(xiàn)需需要的的一些些特征征。ERG理論與與馬斯斯洛理理論的的比較較ＥＲＧＧ理論論多種種需要要可以以同時時存在在；如如果高高層次次需要要能得得到滿滿足，，那么么滿足足低層層次需需要的的愿望望會更更強烈烈。ＥＲＧＧ理論論還包包括挫挫折－－倒退退維度度。當當一個個較高高層次次的需需要不不能得得到滿滿足時時，較較低層層次的的需要要強度度會增增加。。教育、家庭庭背景和文文化環(huán)境這這樣的變量量可以改變變個體擁有有的一組需需要的重要要性或驅動動力量。麥克萊蘭德德的需要理理論在組織背景景下理解激激勵的很重重要的三種種需要理論論：成就需要：：追求卓越越，實現(xiàn)目目標，爭取取成功的內內驅力；權力需要：：使別人的的行為與其其他條件下下有所不同同的需要；；合群需要：：建立友好好和親密的的人際關系系的欲望。。認知評價理理論這種理論認認為：外部部獎勵的引引入可能會會降低動機機的總體水水平。從歷史上看看，激勵理理論學家普普遍的假設設是：內部部激勵因素素（如成就就、責任和和能力）獨獨立于外部部激勵因素素（如高工工資、晉升升、和諧的的上下級關關系和愉快快的工作環(huán)環(huán)境）也就就是說兩者者互不影響響。但是認認知評價理理論卻不這這樣認為，，它認為：：如果我們們給予一個個從事自己己感興趣工工作的人外外部獎勵，，會導致他他對任務本本身的興趣趣的降低。。目標設置理理論六十年代末末，愛德華華?洛克提提出：指向向一個目標標的工作意意向是激勵勵的主要源源泉。探討討了目標的的具體性、、挑戰(zhàn)性和和績效反饋饋的作用。。如果能力和和目標的可可接受性這這樣的因素素保持不變變，我們可可以說，目目標越困難難，績效水水平越高。。當目標是當當眾確定的的、個人是是內部控制制點、目標標是自己設設置而不是是指定的時時，其結果果更有可能能發(fā)生。自我效能感感：是指一一個人對他他能勝任一一項工作的的信心。其它一些理理論強化理論：：公平理論：：期望理論：間歇刺激代幣法薪金設計與與激勵機制制薪金設計的的重點：配配合公司的的策略和目目標我們應該以以個人實際際上所能做做的事，而而不是因為為他們所擁擁有的潛能能來給予報報酬。這這些與工工作相關的的技能和知知識最適合合被當作設設定薪金的的基礎。當我們在支支付薪金時時，切記要要以那些可可見的、可可客觀測量量的知識和和技能為定定義基礎。。sales&marketing歸納成功企企業(yè)薪金設設計經(jīng)驗根據(jù)美國的的一項調查查顯示，年年收在一千千萬美元以以上的企業(yè)業(yè)，在過去去十年間，，改變薪金金制度的次次數(shù)平均不不會超過三三次。分階段發(fā)給給獎金采取漸進的的方式分階段發(fā)給給資金第一階段是是當顧客決決定采用該該公司產(chǎn)品品時，就給給予銷售人人員部份獎獎金，第二二階段是當當顧客實際際運用該公公司產(chǎn)品時時，以銷售售人員的累累積的銷售售額來計算算獎金。經(jīng)過這樣的的改變，銷銷售人員的的薪金總額額其實并沒沒有太大變變化，可是是不同的報報酬方式卻卻使銷售人人員重新定定義并調整整所做的工工作，簽下下訂單是應應該沖刺的的目標，協(xié)協(xié)助顧客上上線使用，，則是另一一個重要的的目標。如何實現(xiàn)分分階段發(fā)給給獎金報酬制度變變成管理的的手段，如如果獎金制制度只注重重數(shù)量，銷銷售人員就就會選擇賣賣容易銷售售的產(chǎn)品，，因此一些些高科技公公司特別規(guī)規(guī)定，只有有在賣出多多種產(chǎn)品組組合時，才才能獲得銷銷售獎金，，讓銷售人員員了解公司司的長期策策略和目標標，現(xiàn)存薪薪金制度在在哪些方面面不再合宜宜，為什么么要調整，，如果他們們可參與討討論，會增增加接受的的程度。否否則調整報報酬制度，，不但未能能達到激勵勵的功效，，反而會因因此流失頂頂尖的銷售售人員。采取漸進的的方式如公司擴充充市場到新新地區(qū)，銷銷售區(qū)域重重新分配，，這代表對對某些銷售售人員來說說，必須放放棄原來的的利益區(qū)，，減少收入入，把地盤盤分給其他他新銷售員員。為了幫助銷銷售人員適適應這個新新制度，公公司實施一一段調整時時期，讓新新銷售員到到各市場就就任，在約約定的一段段時間內，，原來銷售售人員薪金金結構仍然然維持原狀狀。采取漸漸進的方式式?？冃Ч芾怼犊冃Ч芾砝怼罚瓪W比比?丹尼爾爾斯七十年代至至八十年代代初期盛極極一時，隨隨后被出現(xiàn)現(xiàn)于八十年年代至九十十年代初期期的品質與與再造運動動所取代。。丹尼爾斯認認為所有的的管理最終終都可以追追溯至管理理行為，因因為它正是是通過人類類的行為來來讓一切事事物就序的的。影響行為的的兩種方式式Antecedent前因：是一一種開端，，或類似于于命令與要要求的語言言符號，是是引發(fā)行為為的前題。。前因只能能有限的控控制行為，，它只是一一種啟動短短暫行為的的前題。Consequence后果：個人人行為所導導致的結果果。前因啟動行行為，后果果讓行為持持續(xù)或終止止四種形式的的后果之正正強化行為：有個個人說了或或做了某一一件事；后果：他得得到了想要要的東西；；結果：該行行為將會增增加；這就是：正正面強化。。四種形式的的后果之懲懲罰行為：某個個人說了或或做了某一一件事；后果：他得得到了一個個自己不想想要的東西西；結果：這種種行為逐漸漸遞減；這就是：懲懲罰四種形式的的后果之消消亡行為：有個個人說了或或做了某一一件事；后果果：：他他獲獲得得得得一一個個模模糊糊不不清清的的回回應應，，或或根根本本沒沒有有獲獲得得回回應應；；結果果：：這這個個行行為為在在一一開開始始時時會會增增加加，，接接著著就就逐逐次次遞遞減減，，終終至至消消亡亡；；這就就是是消消亡亡四種種形形式式的的后后果果之之乖乖乖乖去去做做行為為：：有有個個人人說說了了或或做做了了某某一一件件事事；；后果果：：這這個個人人刻刻意意地地避避開開了了他他或或她她所所不不想想要要的的東東西西；；結果果：：這這種種行行為為將將會會減減少少；；這就就是是：：負負面面強強化化正面面強強化化的的力力量量大師師們們之之所所以以鐘鐘愛愛以以正正面面強強化化的的方方式式來來管管理理行行為為，，其其主主要要原原因因有有二二：：它不不像像消消亡亡與與懲懲罰罰的的作作法法，，它它教教導導人人們們什什么么是是該該做做的的，，而而什什么么是是不不該該做做的的。。結結果果，，他他們們不不但但有有所所學學習習，，同同時時也也表表現(xiàn)現(xiàn)得得比比過過去去更更好好，，這這正正是是績績效效管管理理的的目目標標；；不像像在在負負面面強強化化中中，，人人們們?yōu)闉楸鼙苊饷庳撠撁婷婧蠛蠊?，所所以以只只會會聽聽命命行行事事或或極極小小化化自自己己的的表表現(xiàn)現(xiàn)。。但但是是通通過過正正面面強強化化，，人人們們可可以以完完全全發(fā)發(fā)揮揮潛潛能能，，遠遠遠遠地地超超越越原原先先所所預預期期的的目目標標。。測試試你你是是否否了了解解正正向向強強化化你走走進進辦辦公公室室，，扭扭開開燈燈的的開開關關，，燈燈亮亮了了。。你拉拉開開抽抽屜屜，，想想要要取取出出一一份份自自己己所所需需要要的的檔檔案案，，而而抽抽屜屜也也順順利利地地開開啟啟。。你按電腦鍵盤盤，而屏幕上上也出現(xiàn)你所所打的字。你因為表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異而獲得獎獎賞你叫某個人的的名字，而他他也有所回應應。這些強化的形形式之所以會會如此強而有有力，是因為為它們是自然然發(fā)生的，且且自動地與行行為聯(lián)結在一一起。更為重要的是是，這當中沒沒有干擾的變變項介入。使用正面強化化的秘訣個別的強化：：正面強化的的是人的心智智，所以先要要觀察他人的的需求；讓正面強化成成為附帶條件件：如果你做做了（行為）），那么能能夠得到（（強化物）讓正面強化具具有即時性：：強化的及時時性比強化的的量還要重要要強化的經(jīng)常性性：不要讓人們?yōu)闉榱苏鎻娀偁帲鹤钭詈玫莫剟钏袉T工實現(xiàn)現(xiàn)目標或超越越自己先前表表現(xiàn)的方式，，來取代原本本以贏家為尊尊的酬賞方式式，讓每個人人覺得他們只只要達到標準準，或是超越越自己先前的的表現(xiàn)，就等等于贏得勝利利永遠不要將強強化與訓誡并并列不要忘記給予予報酬獎勵性質的報報酬獎勵應該提供供一個清楚的的界限(10%~15%)獎勵與每日工工作表現(xiàn)有強強烈的關聯(lián)性性獎勵與組織的的結果連接在在一起獎勵應該根基基于簡單的評評價獎勵應該是公公開、及時且且可實現(xiàn)的有員工的參與與獎勵團體并并非個人的表表現(xiàn)比獎金更有效效的獎勵方式式一生難忘的公公司旅游提供獨特的個個人化獎勵對于絕大多數(shù)數(shù)的公司而言言：最佳薪金金酬賞系統(tǒng)必必須結合企業(yè)業(yè)整體利益共共享與股票所所有權等方式式，同時還必必須在主要的的營運單位中中建立收益共共享計劃，以以獎勵工作團團隊致力于縮縮減成本與改改善生產(chǎn)或品品質等特定目目標。最重要的是收收益共享、利利潤共享與股股票權來作來來團體收益共共享應該要提提供清楚的標標準，并且注注重即時性的的獎勵，至于于利潤的共享享與股票的所所有權，則是是以長期目標標和組織的整整體營運作為為標準。9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。04:50:4904:50:4904:5012/25/20224:50:49AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2204:50:4904:50Dec-2225-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。04:50:4904:50:4904:50Sunday,December25,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2204:50:4904:50:49December25,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。25十十二月20224:50:49上午午04:50:4912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月224:50上午午12月-2204:50December25,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/254:50:4904:50:4925December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。4:50:49上午4:50上上午04:50:4912月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結結果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。04:50:4904:50:4904:5012/25/20224:50:49AM11、成成功功就就是是日日復復一一日日那那一一點點點點小小小小努努力力的的積積累累。。。。12月月-2204:50:4904:50Dec-2225-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其