護(hù)理人力資源管理課件

第五章護(hù)理人力資源管理高玲玲1第五章護(hù)理人力資源管理高玲玲1人力資源高論一切問題首先都是人的問題。

—美國管理學(xué)家T.彼得斯人才是企業(yè)的活力和生命?！上滦抑聘裉岚紊较驴榭偨?jīng)理1977。2人力資源高論一切問題首先都是人的問題。第一節(jié)概述3第一節(jié)概述3護(hù)理人力資源管理的基本概念人力資源管理就是通過采取措施，對組織的人和事進(jìn)行合理安排，以達(dá)到調(diào)動員工的積極性，使組織成員的個人潛能發(fā)揮到最大限度，減低人員成本，配合其他管理職能，提高組織效率、實現(xiàn)組織目標(biāo)的工作過程。4護(hù)理人力資源管理的基本概念人力資源管理就是通過采取措施，對組護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)和作用1、建立護(hù)理人員招聘和選擇系統(tǒng)；2、人力資源開發(fā)；3、維持組織的持續(xù)發(fā)展5護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)和作用1、建立護(hù)理人員招聘和選擇系統(tǒng)；護(hù)理人力資源管理的基本內(nèi)容1、護(hù)理人力資源計劃；?

護(hù)理管理人員系統(tǒng)確認(rèn)組織護(hù)理人員需求量并作出人員規(guī)劃決策的過程。2、人員招聘；?吸引足夠數(shù)量的個人并鼓勵其申請到組織工作的過程。6護(hù)理人力資源管理的基本內(nèi)容1、護(hù)理人力資源計劃；63、人員選擇和錄用；?根據(jù)工作崗位需要和對人員知識技能的要求，招聘主管人員從一組申請人員中挑選出最適合具體護(hù)理崗位的人選，同時通知申請人組織錄用決定的過程。73、人員選擇和錄用；?根據(jù)工作崗位需要和對人員知識技能的要4、人員保持和激勵；主要措施：?

為護(hù)理人員提供健康安全的工作環(huán)境；?

確定工資和獎金的分配84、人員保持和激勵；主要措施：85、人員績效考核和調(diào)整；6、人員培訓(xùn)和開發(fā)95、人員績效考核和調(diào)整；6、人員培訓(xùn)和開發(fā)9第二節(jié)護(hù)理人員的招聘和選擇10第二節(jié)護(hù)理人員的招聘和選擇10護(hù)理人員招聘選擇的基本要求1、滿足醫(yī)院服務(wù)發(fā)展的需要；—護(hù)理人力資源計劃應(yīng)在組織發(fā)展總目標(biāo)的指導(dǎo)思想下確定未來的護(hù)理發(fā)展目標(biāo)、護(hù)理服務(wù)活動的發(fā)展趨勢、理想人員結(jié)構(gòu)與實際情況之間的差距等內(nèi)容。11護(hù)理人員招聘選擇的基本要求1、滿足醫(yī)院服務(wù)發(fā)展的需要；11—管理者應(yīng)思考的幾個基本問題：?目前的狀況是怎樣的？?下一步的目標(biāo)是什么？?怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)？12—管理者應(yīng)思考的幾個基本問題：?目前的狀況是怎樣的？122、護(hù)理崗位工作分析—護(hù)理人員的招聘選擇是在對空缺的護(hù)理工作崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上而進(jìn)行的活動。—工作分析是通過系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)，進(jìn)而對特定工作的實質(zhì)進(jìn)行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的兩份文件：工作描述和工作規(guī)范。132、護(hù)理崗位工作分析—護(hù)理人員的招聘選擇是在對空缺的護(hù)理工作?工作描述：又稱工作說明，是以書面陳述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作重點所使用的設(shè)備和工作條件信息等。?工作規(guī)范：用來說明對承擔(dān)這項工作的人員所必須具備的工作知識、特定技能、能力、身體條件和個人特征的最低要求。14?工作描述：又稱工作說明，是以書面陳述的方式來說明工作中需3、符合組織財力預(yù)算要求153、符合組織財力預(yù)算要求15二、護(hù)理人員招聘的程序1、自制招聘宣傳、吸引候選人；招聘宣傳是傳播招聘信息，動員潛在合格人員參與應(yīng)聘的過程。招聘途徑有多種：直接申請、員工推薦、職業(yè)介紹、機(jī)構(gòu)推薦、招聘廣告等。16二、護(hù)理人員招聘的程序1、自制招聘宣傳、吸引候選人；162、招聘考核（理論、操作）；3、招聘面試；面談小組一般由3-6人組成；面談考核可分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化；面談的目的：面試過程：面試準(zhǔn)備；禮節(jié)性問候和建立關(guān)系；正式面試。172、招聘考核（理論、操作）；3、招聘面試；175、健康評估（體檢）；6、真實工作預(yù)覽；7、錄用決策最終作出用人決策的人應(yīng)當(dāng)是具體護(hù)理部門的管理者，可以征求人事部門的意見。注意避免兩類錄用錯誤：錯誤的錄用與錯誤的淘汰。4、資格確認(rèn)；185、健康評估（體檢）；4、資格確認(rèn)；18第三節(jié)醫(yī)院護(hù)理人員編配和排班19第三節(jié)醫(yī)院護(hù)理人員編配和排班19一、護(hù)理管理人員

在人員編配中的職責(zé)和任務(wù)1、保證護(hù)理人員的質(zhì)量和數(shù)量；2、重視組織效率，有效使用護(hù)理人員；3、公平統(tǒng)一；4、排班依據(jù)；5、護(hù)理人員的教育培訓(xùn)；6、成本控制20一、護(hù)理管理人員

在人員編配中的職責(zé)和任務(wù)1、保證護(hù)理人員的二、護(hù)理人員編配的依據(jù)（一）外部要求1、按衛(wèi)生部頒布的《編制原則》編配：（1）病床與工作人員之比：?300張床位以下—1：（130-140）?

300-500張床位—1：（140-150）?500張床位以上—1：（160-170）21二、護(hù)理人員編配的依據(jù)（一）外部要求21（2）醫(yī)院各類人員的比例：?

行政管理和工勤人員占28-30%；?衛(wèi)生技術(shù)人員占70-72%（其中醫(yī)師占25%，護(hù)理人員占50%，其他衛(wèi)生技術(shù)人員占25%）?！l(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》。22（2）醫(yī)院各類人員的比例：?行政管理和工勤人員占28-302、各級衛(wèi)生行政部門制定的醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?具有大專以上護(hù)理專業(yè)畢業(yè)文憑者不少于護(hù)士總數(shù)的20%；?護(hù)理部正、副主任，內(nèi)、外、婦、兒、急診室、手術(shù)室及重點科室護(hù)士長應(yīng)具有副主任護(hù)師以上技術(shù)職務(wù)；?主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士結(jié)構(gòu)合理。—《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》對人員配備的要求232、各級衛(wèi)生行政部門制定的醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?具有大專以上護(hù)3、消費(fèi)者（服務(wù)對象）的要求243、消費(fèi)者（服務(wù)對象）的要求241、醫(yī)院政策；2、護(hù)理服務(wù)宗旨（理念）；3、護(hù)理服務(wù)結(jié)構(gòu)；4、醫(yī)院支持系統(tǒng)；（二）組織內(nèi)部要求251、醫(yī)院政策；（二）組織內(nèi)部要求255、護(hù)理工作量和病人需求（病人分級系統(tǒng)）—病人的分級資料提供三方面的信息：?

病人對護(hù)理的需求量；?

護(hù)理工作在24小時中如何分布的要求；?

護(hù)理人員的結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平的搭配問題。265、護(hù)理工作量和病人需求（病人分級系統(tǒng)）—病人的分級資料提—各級病人的日工作時數(shù)：?一級護(hù)理為45小時；?二級護(hù)理為25小時；?三級護(hù)理為05小時—護(hù)理人員編制計劃舉例P71、表5-3-127—各級病人的日工作時數(shù)：27三、人員編制要求和程序—

人員編制與醫(yī)院每年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算有直接關(guān)系，護(hù)理人員編制計劃一般每年進(jìn)行一次?！o(hù)理部的編制計劃是各單元編制計劃的綜合；—護(hù)理人員編制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對每一個護(hù)理單元確認(rèn)合理的人員定額。28三、人員編制要求和程序—人員編制與醫(yī)院每年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算有直接—護(hù)士長對下一年護(hù)理人員需求預(yù)測的依據(jù)：?對現(xiàn)存護(hù)理人員編制計劃進(jìn)行評價；?醫(yī)院護(hù)理人員要求；?病人的危重程度；?新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展情況；?護(hù)理人員的可用性；?護(hù)理人員的教育和經(jīng)歷水平；?疾病的特殊要求。29—護(hù)士長對下一年護(hù)理人員需求預(yù)測的依據(jù)：?對現(xiàn)存護(hù)理人員編四、護(hù)理人員排班的基本原則1、滿足病人需要；2、人員結(jié)構(gòu)合理；3、最大限度發(fā)揮人力資源作用；4、公平對待所有人員；5、按職上崗，注重發(fā)揮護(hù)士個人特長；6、不要忽略護(hù)士的需要；30四、護(hù)理人員排班的基本原則1、滿足病人需要；30五、護(hù)理人員排班的基本方法1、周排班法?特點：根據(jù)護(hù)理單元病人數(shù)量和危重程度的變化每周進(jìn)行一次排班。?優(yōu)點：安排周期短，利于人員動態(tài)調(diào)整；護(hù)士輪班，減輕護(hù)長排班壓力。?局限性：費(fèi)時費(fèi)力；頻繁的班次輪轉(zhuǎn)給護(hù)士壓力。31五、護(hù)理人員排班的基本方法1、周排班法312、周期性排班法（循環(huán)排班法）?方法：排班的時間較長，一般以四周為一個周期，以此循環(huán)。?優(yōu)點：排班模式固定，為護(hù)士提供方便；節(jié)約護(hù)長排班時間。?缺點：沒有彈性。322、周期性排班法（循環(huán)排班法）?方法：排班的時間較長，一般3、自我排班法?方法：班次固定，由護(hù)理人員根據(jù)個人需要選擇病房護(hù)理工作具體班次輪轉(zhuǎn)的方法。?優(yōu)點：滿足護(hù)理人員個人需求；?缺點：夜班、節(jié)假日班次難安排。333、自我排班法?方法：班次固定，由護(hù)理人員根據(jù)個人需要選擇六、不同日小時工作制介紹1、8小時上班制?每周工作5天，每天工作8小時。?每天三班制。34六、不同日小時工作制介紹1、8小時上班制342、10小時上班制?每周工作4天，每天工作10小時?；蛎刻旃ぷ?0小時，工作7天，休7天。?優(yōu)點：給護(hù)理人員的其他活動更多機(jī)會；?缺點：值班的后幾天護(hù)士較疲倦。352、10小時上班制?每周工作4天，每天工作10小時?；蛎刻?、12小時上班制?每天工作12小時，每周工作3天。?優(yōu)點：個人可獲得更多自由支配的時間；?缺點：每天工作12小時，護(hù)士壓力大，難以持久。363、12小時上班制?每天工作12小時，每周工作3天。36第四節(jié)護(hù)理人員的培訓(xùn)和開發(fā)37第四節(jié)護(hù)理人員的培訓(xùn)和開發(fā)37一、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)的意義和作用?護(hù)理人員的培訓(xùn)教育是指組織為護(hù)士提供思路、信息和技能，幫助護(hù)理人員提高能力和工作效率的過程。38一、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)的意義和作用?護(hù)理人員的培訓(xùn)教育是指1、減少護(hù)士在工作中犯錯誤的機(jī)會；2、使了解組織的宗旨、價值觀和發(fā)展目標(biāo)等；3、促進(jìn)護(hù)理人員素質(zhì)和職業(yè)技能。?護(hù)理人員培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用391、減少護(hù)士在工作中犯錯誤的機(jī)會；?護(hù)理人員培訓(xùn)開發(fā)的意義二、護(hù)理人員培訓(xùn)教育的基本要求?

護(hù)理技術(shù)人員每年參加經(jīng)認(rèn)可的繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育活動的最低分?jǐn)?shù)為25學(xué)分，—國家衛(wèi)生部《繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育試行辦法》40二、護(hù)理人員培訓(xùn)教育的基本要求?護(hù)理技術(shù)人員每年參加經(jīng)認(rèn)可三、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)?

培訓(xùn)和開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：重點是使培訓(xùn)護(hù)士獲得目前工作所需要的知識和能力；開發(fā)：側(cè)重于幫助護(hù)士學(xué)習(xí)目前及未來工作所需要的知識和能力，著眼于更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。41三、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)?培訓(xùn)和開發(fā)的區(qū)別41（一）護(hù)士的崗前培訓(xùn)目的：幫助新護(hù)士盡快適應(yīng)崗位和組織的要求。主要內(nèi)容：?提供護(hù)士成為正式成員的信息，建立歸屬感；?介紹組織體制的信息：醫(yī)院的歷史、經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)；?崗位職責(zé)：42（一）護(hù)士的崗前培訓(xùn)目的：幫助新護(hù)士盡快適應(yīng)崗位和組織的要求（二）護(hù)士在職培訓(xùn)?護(hù)士在職培訓(xùn)指在日常護(hù)理工作環(huán)境中一邊工作一邊接受指導(dǎo)、教育的學(xué)習(xí)過程。?在職培訓(xùn)有正式和非正式的，?主要內(nèi)容有：操作技能培訓(xùn)（導(dǎo)師制）、工作崗位輪轉(zhuǎn)等。43（二）護(hù)士在職培訓(xùn)?護(hù)士在職培訓(xùn)指在日常護(hù)理工作環(huán)境中一邊（三）護(hù)理管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)?目的：向管理人員提供管理崗位所需要的知識和技能；?培訓(xùn)最普遍的內(nèi)容：管理技能、人才開發(fā)、基本的計算機(jī)能力、交流能力、監(jiān)控能力、相應(yīng)知識和技術(shù)能力、新方法、顧客服務(wù)關(guān)系、個人發(fā)展等。?作好人才儲備。44（三）護(hù)理管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)?目的：向管理人員提供管理崗（四）護(hù)理人員的職業(yè)計劃和職業(yè)發(fā)展?職業(yè)：一個人在其整個從業(yè)生涯中選擇從事工作的總的行為過程。?職業(yè)計劃：組織或個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定職業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)措施的決策過程。?職業(yè)發(fā)展：是使一個人既能滿足組織現(xiàn)在的需要，又能滿足未來需要的一切活動準(zhǔn)備過程。45（四）護(hù)理人員的職業(yè)計劃和職業(yè)發(fā)展?職業(yè)：一個人在其整個從?護(hù)理人員職業(yè)計劃的關(guān)鍵應(yīng)放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可能性機(jī)會的有機(jī)結(jié)合。?職業(yè)發(fā)展包括正式和非正式的途徑；?職業(yè)發(fā)展對組織和個人都有直接作用，需要組織內(nèi)成員全方位的參與。46?護(hù)理人員職業(yè)計劃的關(guān)鍵應(yīng)放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可能性機(jī)會的有建立護(hù)理人員培訓(xùn)體系的基本步驟：1、了解成人的學(xué)習(xí)特點；2、評估學(xué)習(xí)需求，確立培訓(xùn)目標(biāo)；3、制定培訓(xùn)教育計劃；4、論證培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)任工作的聯(lián)系；5、實施培訓(xùn)計劃；6、評價培訓(xùn)效果。47建立護(hù)理人員培訓(xùn)體系的基本步驟：1、了解成人的學(xué)習(xí)特點；47第五節(jié)護(hù)理人員的績效評價48第五節(jié)護(hù)理人員的績效評價48一、績效評價的概念?績效評價是指通過多種途徑收集被評價人員在工作崗位上的工作行為和成果的信息、并對其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、分析、反饋的過程。?護(hù)理人員績效評價就是評價護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。49一、績效評價的概念?績效評價是指通過多種途徑收集被評價人員（二）績效評價在護(hù)理管理中的作用?促進(jìn)護(hù)理人員的合理使用和開發(fā)?確定培訓(xùn)需要?提供獎懲依據(jù)?改進(jìn)工作績效50（二）績效評價在護(hù)理管理中的作用?促進(jìn)護(hù)理人員的合理使用和三、績效評價的基本原則?

評價指標(biāo)客觀化并與工作密切相關(guān)—制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是具體的崗位職責(zé)；—制定評價標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)盡量使用可衡量的描述，提高評價標(biāo)準(zhǔn)的可操作性；51三、績效評價的基本原則?評價指標(biāo)客觀化并與工作密切相關(guān)51?

評價內(nèi)容明確，有業(yè)績期望—評價的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有客觀性，并事前公布；52?評價內(nèi)容明確，有業(yè)績期望—評價的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有客觀性，并?

評價標(biāo)準(zhǔn)化—在同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同一工作的人員，應(yīng)該用同一種評價方法；—評價的間隔時間應(yīng)該基本相同；—定期安排所有人員的評價反饋會議和評價面談時間；—提供正式的評價文字資料。53?評價標(biāo)準(zhǔn)化—在同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同一工作的人員，應(yīng)該用?

考核的區(qū)別化原則—通過業(yè)績評價結(jié)果比較，使護(hù)理人員之間拉出區(qū)別距離，以此作為組織使用、晉升、獎懲、培訓(xùn)的依據(jù)。54?考核的區(qū)別化原則—通過業(yè)績評價結(jié)果比較，使護(hù)理人員之間拉?

合格的評價者評價者應(yīng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容：—績效評價是每位護(hù)理管理人員工作的一個重要部分；—部門主管保證護(hù)理人員了解組織的期望；—作出客觀和無偏見評價的重要性；—如何進(jìn)行評價和評價面談，如何寫出評價書面說明。55?合格的評價者評價者應(yīng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容：55?

評價結(jié)果公開化原則；?

考核結(jié)果反饋，有效評價面談?！u價面談給雙放提供了一個交流思想的機(jī)會；—面談對下屬的發(fā)展極為重要。—評價面談的內(nèi)容：談?wù)撓聦俚墓ぷ鳂I(yè)績；幫助員工確定改進(jìn)工作的目標(biāo)；提出實現(xiàn)目標(biāo)的可能措施。56?評價結(jié)果公開化原則；?考核結(jié)果反饋，有效評價面談。56四、績效評價的程序和方法（一）績效評價程序1、建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)?

標(biāo)準(zhǔn)的制訂以工作崗位的基本要求為依據(jù)；57四、績效評價的程序和方法（一）績效評價程序57?績效評價的標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：—明確護(hù)士應(yīng)該作什么：工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量、以及一些相關(guān)指標(biāo)。—明確護(hù)士應(yīng)做到什么程度：具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)；?給予每項崗位職務(wù)的各項指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重要程度。58?績效評價的標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：—明確護(hù)士應(yīng)該作什么：3、結(jié)果反饋和使用?

傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面信息；?

信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極影響。2、績效評價593、結(jié)果反饋和使用2、績效評價59（二）績效評價的形式1、直接領(lǐng)導(dǎo)評價直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)下屬評價的理由：?

直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的護(hù)理單位負(fù)有管理的責(zé)任；?

直接領(lǐng)導(dǎo)處于最有利的地位觀察下屬；直接領(lǐng)導(dǎo)評價的局限性：60（二）績效評價的形式1、直接領(lǐng)導(dǎo)評價602、同行評價同行評價的優(yōu)點：?

能夠準(zhǔn)確的作出評價；?

來自同行適當(dāng)?shù)膲毫κ且粋€積極的促進(jìn)因素；?

能夠促進(jìn)工作效率的提高；?

相對來說較為客觀。612、同行評價同行評價的優(yōu)點：61同行評價的局限性?

在實施評價需要的時間安排方面和區(qū)別個人與小組的貢獻(xiàn)方面有一定的難度；?

有些小組成員在評價自己的同事時可能處于兩難的情況。62同行評價的局限性?在實施評價需要的時間安排方面和區(qū)別個人與3、自我評價自我評價的優(yōu)點：?

讓護(hù)理人員隨時對自己的工作進(jìn)行反思；?

對護(hù)士的職業(yè)發(fā)展起到積極的作用；633、自我評價自我評價的優(yōu)點：634、下屬評價?直接下屬處于有利的位置觀察領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；?管理者會人為地采取一些行為以獲得好的評價結(jié)果；?下屬擔(dān)心實事求是的評價會遭到報復(fù)。644、下屬評價?直接下屬處于有利的位置觀察領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；65、組合評價?許多組織采用多種評價方式的組合，可提高績效評價結(jié)果的可靠性和有效性；?組合評價花費(fèi)較多的時間和經(jīng)費(fèi)。655、組合評價?許多組織采用多種評價方式的組合，可提高績效評（三）績效評價方法1、業(yè)績評價表?根據(jù)評定表上所列出的指標(biāo)，對照被評價人的具體業(yè)績進(jìn)行判斷并記錄；66（三）績效評價方法1、業(yè)績評價表662、排序法?評價者把一組中的所有護(hù)理人員按照總業(yè)績的順序排列起來；?特點：簡單、省時、省力、便于操作。?主要局限時當(dāng)護(hù)士業(yè)績禍祟平相近時難以進(jìn)行排序。672、排序法?評價者把一組中的所有護(hù)理人員按照總業(yè)績的順序排3、比例分布?將工作小組的所有成員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法；683、比例分布?將工作小組的所有成員分配到一種近似于正態(tài)頻率4、敘述法?評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法；?沒有同一標(biāo)準(zhǔn)，難以進(jìn)行護(hù)理人員之間的比較，應(yīng)視評價目的和用途結(jié)合其他方法。694、敘述法?評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方5、關(guān)鍵事件法?關(guān)鍵事件

?將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法；?在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些記錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。705、關(guān)鍵事件法?關(guān)鍵事件706、目標(biāo)管理?目標(biāo)管理將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面；?評價人的作用從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)換成工作顧問和促進(jìn)者；?護(hù)理人員在評價中的作用從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。716、目標(biāo)管理?目標(biāo)管理將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的工作態(tài)度五、護(hù)理人員的獎勵?

獎勵可針對個人、團(tuán)體工作、或小組表現(xiàn)，或整個組織的整體表現(xiàn)；?醫(yī)院對護(hù)士個人的獎勵取決于工作表現(xiàn)和業(yè)績。72五、護(hù)理人員的獎勵?獎勵可針對個人、團(tuán)體工作、或小組表現(xiàn)，醫(yī)院獎勵制度的制定原則1、以組織文化和資源為基礎(chǔ)；2、將獎勵與出色的工作表現(xiàn)和業(yè)績緊密結(jié)合；3、獎勵制度要符合組織內(nèi)外環(huán)境發(fā)展；4、了解職工對獎勵的期望值；5、獎勵報酬應(yīng)與護(hù)理人員的基本工薪獨(dú)立。73醫(yī)院獎勵制度的制定原則1、以組織文化和資源為基礎(chǔ)；73復(fù)習(xí)思考題：1、試述護(hù)理人力資源管理的職能？2、護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)和作用是什么？3、護(hù)理人力資源管理的基本內(nèi)容是什么？4、護(hù)理人員招聘選擇需要滿足哪些基本要求？5、護(hù)理人員招聘的程序是什么？6、護(hù)理管理人員在人員編配中有哪些職責(zé)和任務(wù)？74復(fù)習(xí)思考題：1、試述護(hù)理人力資源管理的職能？747、護(hù)理人員編配的外部要求和內(nèi)部要求是什么？8、護(hù)理人員排班的基本原則是？9、護(hù)理人員排班的基本方法有哪幾種？其優(yōu)缺點各是什么？10、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)的意義和作用是什么？11、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)包括哪些內(nèi)容？12、如何建立護(hù)理人員的培訓(xùn)體系？757、護(hù)理人員編配的外部要求和內(nèi)部要求是什么？7513、什么叫績效評價？其在護(hù)理管理中的作用是什么？有哪些基本原則？14、績效評價的形式有哪些？15、績效評價的方法有哪些？16、醫(yī)院獎勵制度的制定應(yīng)遵循哪些原則？7613、什么叫績效評價？其在護(hù)理管理中的作用是什么？有哪些基本每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。12:07:0012:07:0012:0712/29/202212:07:00PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2212:07:0012:07Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。12:07:0012:07:0012:07Thursday,December29,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2212:07:0012:07:00December29,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個人的休養(yǎng)。2022年12月29日12:07下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月202212:07:00下午12:07:0012月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月2212:07下午12月-2212:07December29,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2912:07:0012:07:0029December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。12:07:00下午12:07下午12:07:0012月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2212:0712:07:0012:07:00Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當(dāng)時是取決于我們的意志的。2022/12/2912:07:00Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2912:07:0012月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。12:07:0012:07:0012:0712/29/202212:07:00PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2212:07:0012:07Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。12:07:0012:07:0012:07Thursday,December29,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2212:07:0012:07:00December29,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個人的休養(yǎng)。2022年12月29日12:07下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月202212:07:00下午12:07:0012月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月2212:07下午12月-2212:07December29,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2912:07:0012:07:0029December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。12:07:00下午12:07下午12:07:0012月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2212:0712:07:0012:07:00Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當(dāng)時是取決于我們的意志的。2022/12/2912:07:00Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2912:07:0012月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-第五章護(hù)理人力資源管理高玲玲79第五章護(hù)理人力資源管理高玲玲1人力資源高論一切問題首先都是人的問題。

—美國管理學(xué)家T.彼得斯人才是企業(yè)的活力和生命?！上滦抑聘裉岚紊较驴榭偨?jīng)理1977。80人力資源高論一切問題首先都是人的問題。第一節(jié)概述81第一節(jié)概述3護(hù)理人力資源管理的基本概念人力資源管理就是通過采取措施，對組織的人和事進(jìn)行合理安排，以達(dá)到調(diào)動員工的積極性，使組織成員的個人潛能發(fā)揮到最大限度，減低人員成本，配合其他管理職能，提高組織效率、實現(xiàn)組織目標(biāo)的工作過程。82護(hù)理人力資源管理的基本概念人力資源管理就是通過采取措施，對組護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)和作用1、建立護(hù)理人員招聘和選擇系統(tǒng)；2、人力資源開發(fā)；3、維持組織的持續(xù)發(fā)展83護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)和作用1、建立護(hù)理人員招聘和選擇系統(tǒng)；護(hù)理人力資源管理的基本內(nèi)容1、護(hù)理人力資源計劃；?

護(hù)理管理人員系統(tǒng)確認(rèn)組織護(hù)理人員需求量并作出人員規(guī)劃決策的過程。2、人員招聘；?吸引足夠數(shù)量的個人并鼓勵其申請到組織工作的過程。84護(hù)理人力資源管理的基本內(nèi)容1、護(hù)理人力資源計劃；63、人員選擇和錄用；?根據(jù)工作崗位需要和對人員知識技能的要求，招聘主管人員從一組申請人員中挑選出最適合具體護(hù)理崗位的人選，同時通知申請人組織錄用決定的過程。853、人員選擇和錄用；?根據(jù)工作崗位需要和對人員知識技能的要4、人員保持和激勵；主要措施：?

為護(hù)理人員提供健康安全的工作環(huán)境；?

確定工資和獎金的分配864、人員保持和激勵；主要措施：85、人員績效考核和調(diào)整；6、人員培訓(xùn)和開發(fā)875、人員績效考核和調(diào)整；6、人員培訓(xùn)和開發(fā)9第二節(jié)護(hù)理人員的招聘和選擇88第二節(jié)護(hù)理人員的招聘和選擇10護(hù)理人員招聘選擇的基本要求1、滿足醫(yī)院服務(wù)發(fā)展的需要；—護(hù)理人力資源計劃應(yīng)在組織發(fā)展總目標(biāo)的指導(dǎo)思想下確定未來的護(hù)理發(fā)展目標(biāo)、護(hù)理服務(wù)活動的發(fā)展趨勢、理想人員結(jié)構(gòu)與實際情況之間的差距等內(nèi)容。89護(hù)理人員招聘選擇的基本要求1、滿足醫(yī)院服務(wù)發(fā)展的需要；11—管理者應(yīng)思考的幾個基本問題：?目前的狀況是怎樣的？?下一步的目標(biāo)是什么？?怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)？90—管理者應(yīng)思考的幾個基本問題：?目前的狀況是怎樣的？122、護(hù)理崗位工作分析—護(hù)理人員的招聘選擇是在對空缺的護(hù)理工作崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上而進(jìn)行的活動。—工作分析是通過系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)，進(jìn)而對特定工作的實質(zhì)進(jìn)行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的兩份文件：工作描述和工作規(guī)范。912、護(hù)理崗位工作分析—護(hù)理人員的招聘選擇是在對空缺的護(hù)理工作?工作描述：又稱工作說明，是以書面陳述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作重點所使用的設(shè)備和工作條件信息等。?工作規(guī)范：用來說明對承擔(dān)這項工作的人員所必須具備的工作知識、特定技能、能力、身體條件和個人特征的最低要求。92?工作描述：又稱工作說明，是以書面陳述的方式來說明工作中需3、符合組織財力預(yù)算要求933、符合組織財力預(yù)算要求15二、護(hù)理人員招聘的程序1、自制招聘宣傳、吸引候選人；招聘宣傳是傳播招聘信息，動員潛在合格人員參與應(yīng)聘的過程。招聘途徑有多種：直接申請、員工推薦、職業(yè)介紹、機(jī)構(gòu)推薦、招聘廣告等。94二、護(hù)理人員招聘的程序1、自制招聘宣傳、吸引候選人；162、招聘考核（理論、操作）；3、招聘面試；面談小組一般由3-6人組成；面談考核可分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化；面談的目的：面試過程：面試準(zhǔn)備；禮節(jié)性問候和建立關(guān)系；正式面試。952、招聘考核（理論、操作）；3、招聘面試；175、健康評估（體檢）；6、真實工作預(yù)覽；7、錄用決策最終作出用人決策的人應(yīng)當(dāng)是具體護(hù)理部門的管理者，可以征求人事部門的意見。注意避免兩類錄用錯誤：錯誤的錄用與錯誤的淘汰。4、資格確認(rèn)；965、健康評估（體檢）；4、資格確認(rèn)；18第三節(jié)醫(yī)院護(hù)理人員編配和排班97第三節(jié)醫(yī)院護(hù)理人員編配和排班19一、護(hù)理管理人員

在人員編配中的職責(zé)和任務(wù)1、保證護(hù)理人員的質(zhì)量和數(shù)量；2、重視組織效率，有效使用護(hù)理人員；3、公平統(tǒng)一；4、排班依據(jù)；5、護(hù)理人員的教育培訓(xùn)；6、成本控制98一、護(hù)理管理人員

在人員編配中的職責(zé)和任務(wù)1、保證護(hù)理人員的二、護(hù)理人員編配的依據(jù)（一）外部要求1、按衛(wèi)生部頒布的《編制原則》編配：（1）病床與工作人員之比：?300張床位以下—1：（130-140）?

300-500張床位—1：（140-150）?500張床位以上—1：（160-170）99二、護(hù)理人員編配的依據(jù)（一）外部要求21（2）醫(yī)院各類人員的比例：?

行政管理和工勤人員占28-30%；?衛(wèi)生技術(shù)人員占70-72%（其中醫(yī)師占25%，護(hù)理人員占50%，其他衛(wèi)生技術(shù)人員占25%）?！l(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》。100（2）醫(yī)院各類人員的比例：?行政管理和工勤人員占28-302、各級衛(wèi)生行政部門制定的醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?具有大專以上護(hù)理專業(yè)畢業(yè)文憑者不少于護(hù)士總數(shù)的20%；?護(hù)理部正、副主任，內(nèi)、外、婦、兒、急診室、手術(shù)室及重點科室護(hù)士長應(yīng)具有副主任護(hù)師以上技術(shù)職務(wù)；?主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士結(jié)構(gòu)合理?！度壘C合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》對人員配備的要求1012、各級衛(wèi)生行政部門制定的醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?具有大專以上護(hù)3、消費(fèi)者（服務(wù)對象）的要求1023、消費(fèi)者（服務(wù)對象）的要求241、醫(yī)院政策；2、護(hù)理服務(wù)宗旨（理念）；3、護(hù)理服務(wù)結(jié)構(gòu)；4、醫(yī)院支持系統(tǒng)；（二）組織內(nèi)部要求1031、醫(yī)院政策；（二）組織內(nèi)部要求255、護(hù)理工作量和病人需求（病人分級系統(tǒng)）—病人的分級資料提供三方面的信息：?

病人對護(hù)理的需求量；?

護(hù)理工作在24小時中如何分布的要求；?

護(hù)理人員的結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平的搭配問題。1045、護(hù)理工作量和病人需求（病人分級系統(tǒng)）—病人的分級資料提—各級病人的日工作時數(shù)：?一級護(hù)理為45小時；?二級護(hù)理為25小時；?三級護(hù)理為05小時—護(hù)理人員編制計劃舉例P71、表5-3-1105—各級病人的日工作時數(shù)：27三、人員編制要求和程序—

人員編制與醫(yī)院每年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算有直接關(guān)系，護(hù)理人員編制計劃一般每年進(jìn)行一次。—護(hù)理部的編制計劃是各單元編制計劃的綜合；—護(hù)理人員編制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對每一個護(hù)理單元確認(rèn)合理的人員定額。106三、人員編制要求和程序—人員編制與醫(yī)院每年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算有直接—護(hù)士長對下一年護(hù)理人員需求預(yù)測的依據(jù)：?對現(xiàn)存護(hù)理人員編制計劃進(jìn)行評價；?醫(yī)院護(hù)理人員要求；?病人的危重程度；?新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展情況；?護(hù)理人員的可用性；?護(hù)理人員的教育和經(jīng)歷水平；?疾病的特殊要求。107—護(hù)士長對下一年護(hù)理人員需求預(yù)測的依據(jù)：?對現(xiàn)存護(hù)理人員編四、護(hù)理人員排班的基本原則1、滿足病人需要；2、人員結(jié)構(gòu)合理；3、最大限度發(fā)揮人力資源作用；4、公平對待所有人員；5、按職上崗，注重發(fā)揮護(hù)士個人特長；6、不要忽略護(hù)士的需要；108四、護(hù)理人員排班的基本原則1、滿足病人需要；30五、護(hù)理人員排班的基本方法1、周排班法?特點：根據(jù)護(hù)理單元病人數(shù)量和危重程度的變化每周進(jìn)行一次排班。?優(yōu)點：安排周期短，利于人員動態(tài)調(diào)整；護(hù)士輪班，減輕護(hù)長排班壓力。?局限性：費(fèi)時費(fèi)力；頻繁的班次輪轉(zhuǎn)給護(hù)士壓力。109五、護(hù)理人員排班的基本方法1、周排班法312、周期性排班法（循環(huán)排班法）?方法：排班的時間較長，一般以四周為一個周期，以此循環(huán)。?優(yōu)點：排班模式固定，為護(hù)士提供方便；節(jié)約護(hù)長排班時間。?缺點：沒有彈性。1102、周期性排班法（循環(huán)排班法）?方法：排班的時間較長，一般3、自我排班法?方法：班次固定，由護(hù)理人員根據(jù)個人需要選擇病房護(hù)理工作具體班次輪轉(zhuǎn)的方法。?優(yōu)點：滿足護(hù)理人員個人需求；?缺點：夜班、節(jié)假日班次難安排。1113、自我排班法?方法：班次固定，由護(hù)理人員根據(jù)個人需要選擇六、不同日小時工作制介紹1、8小時上班制?每周工作5天，每天工作8小時。?每天三班制。112六、不同日小時工作制介紹1、8小時上班制342、10小時上班制?每周工作4天，每天工作10小時。或每天工作10小時，工作7天，休7天。?優(yōu)點：給護(hù)理人員的其他活動更多機(jī)會；?缺點：值班的后幾天護(hù)士較疲倦。1132、10小時上班制?每周工作4天，每天工作10小時。或每天3、12小時上班制?每天工作12小時，每周工作3天。?優(yōu)點：個人可獲得更多自由支配的時間；?缺點：每天工作12小時，護(hù)士壓力大，難以持久。1143、12小時上班制?每天工作12小時，每周工作3天。36第四節(jié)護(hù)理人員的培訓(xùn)和開發(fā)115第四節(jié)護(hù)理人員的培訓(xùn)和開發(fā)37一、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)的意義和作用?護(hù)理人員的培訓(xùn)教育是指組織為護(hù)士提供思路、信息和技能，幫助護(hù)理人員提高能力和工作效率的過程。116一、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)的意義和作用?護(hù)理人員的培訓(xùn)教育是指1、減少護(hù)士在工作中犯錯誤的機(jī)會；2、使了解組織的宗旨、價值觀和發(fā)展目標(biāo)等；3、促進(jìn)護(hù)理人員素質(zhì)和職業(yè)技能。?護(hù)理人員培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用1171、減少護(hù)士在工作中犯錯誤的機(jī)會；?護(hù)理人員培訓(xùn)開發(fā)的意義二、護(hù)理人員培訓(xùn)教育的基本要求?

護(hù)理技術(shù)人員每年參加經(jīng)認(rèn)可的繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育活動的最低分?jǐn)?shù)為25學(xué)分，—國家衛(wèi)生部《繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育試行辦法》118二、護(hù)理人員培訓(xùn)教育的基本要求?護(hù)理技術(shù)人員每年參加經(jīng)認(rèn)可三、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)?

培訓(xùn)和開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：重點是使培訓(xùn)護(hù)士獲得目前工作所需要的知識和能力；開發(fā)：側(cè)重于幫助護(hù)士學(xué)習(xí)目前及未來工作所需要的知識和能力，著眼于更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。119三、護(hù)理人員培訓(xùn)和開發(fā)?培訓(xùn)和開發(fā)的區(qū)別41（一）護(hù)士的崗前培訓(xùn)目的：幫助新護(hù)士盡快適應(yīng)崗位和組織的要求。主要內(nèi)容：?提供護(hù)士成為正式成員的信息，建立歸屬感；?介紹組織體制的信息：醫(yī)院的歷史、經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)；?崗位職責(zé)：120（一）護(hù)士的崗前培訓(xùn)目的：幫助新護(hù)士盡快適應(yīng)崗位和組織的要求（二）護(hù)士在職培訓(xùn)?護(hù)士在職培訓(xùn)指在日常護(hù)理工作環(huán)境中一邊工作一邊接受指導(dǎo)、教育的學(xué)習(xí)過程。?在職培訓(xùn)有正式和非正式的，?主要內(nèi)容有：操作技能培訓(xùn)（導(dǎo)師制）、工作崗位輪轉(zhuǎn)等。121（二）護(hù)士在職培訓(xùn)?護(hù)士在職培訓(xùn)指在日常護(hù)理工作環(huán)境中一邊（三）護(hù)理管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)?目的：向管理人員提供管理崗位所需要的知識和技能；?培訓(xùn)最普遍的內(nèi)容：管理技能、人才開發(fā)、基本的計算機(jī)能力、交流能力、監(jiān)控能力、相應(yīng)知識和技術(shù)能力、新方法、顧客服務(wù)關(guān)系、個人發(fā)展等。?作好人才儲備。122（三）護(hù)理管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)?目的：向管理人員提供管理崗（四）護(hù)理人員的職業(yè)計劃和職業(yè)發(fā)展?職業(yè)：一個人在其整個從業(yè)生涯中選擇從事工作的總的行為過程。?職業(yè)計劃：組織或個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定職業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)措施的決策過程。?職業(yè)發(fā)展：是使一個人既能滿足組織現(xiàn)在的需要，又能滿足未來需要的一切活動準(zhǔn)備過程。123（四）護(hù)理人員的職業(yè)計劃和職業(yè)發(fā)展?職業(yè)：一個人在其整個從?護(hù)理人員職業(yè)計劃的關(guān)鍵應(yīng)放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可能性機(jī)會的有機(jī)結(jié)合。?職業(yè)發(fā)展包括正式和非正式的途徑；?職業(yè)發(fā)展對組織和個人都有直接作用，需要組織內(nèi)成員全方位的參與。124?護(hù)理人員職業(yè)計劃的關(guān)鍵應(yīng)放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可能性機(jī)會的有建立護(hù)理人員培訓(xùn)體系的基本步驟：1、了解成人的學(xué)習(xí)特點；2、評估學(xué)習(xí)需求，確立培訓(xùn)目標(biāo)；3、制定培訓(xùn)教育計劃；4、論證培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)任工作的聯(lián)系；5、實施培訓(xùn)計劃；6、評價培訓(xùn)效果。125建立護(hù)理人員培訓(xùn)體系的基本步驟：1、了解成人的學(xué)習(xí)特點；47第五節(jié)護(hù)理人員的績效評價126第五節(jié)護(hù)理人員的績效評價48一、績效評價的概念?績效評價是指通過多種途徑收集被評價人員在工作崗位上的工作行為和成果的信息、并對其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、分析、反饋的過程。?護(hù)理人員績效評價就是評價護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。127一、績效評價的概念?績效評價是指通過多種途徑收集被評價人員（二）績效評價在護(hù)理管理中的作用?促進(jìn)護(hù)理人員的合理使用和開發(fā)?確定培訓(xùn)需要?提供獎懲依據(jù)?改進(jìn)工作績效128（二）績效評價在護(hù)理管理中的作用?促進(jìn)護(hù)理人員的合理使用和三、績效評價的基本原則?

評價指標(biāo)客觀化并與工作密切相關(guān)—制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是具體的崗位職責(zé)；—制定評價標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)盡量使用可衡量的描述，提高評價標(biāo)準(zhǔn)的可操作性；129三、績效評價的基本原則?評價指標(biāo)客觀化并與工作密切相關(guān)51?

評價內(nèi)容明確，有業(yè)績期望—評價的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有客觀性，并事前公布；130?評價內(nèi)容明確，有業(yè)績期望—評價的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有客觀性，并?

評價標(biāo)準(zhǔn)化—在同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同一工作的人員，應(yīng)該用同一種評價方法；—評價的間隔時間應(yīng)該基本相同；—定期安排所有人員的評價反饋會議和評價面談時間；—提供正式的評價文字資料。131?評價標(biāo)準(zhǔn)化—在同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同一工作的人員，應(yīng)該用?

考核的區(qū)別化原則—通過業(yè)績評價結(jié)果比較，使護(hù)理人員之間拉出區(qū)別距離，以此作為組織使用、晉升、獎懲、培訓(xùn)的依據(jù)。132?考核的區(qū)別化原則—通過業(yè)績評價結(jié)果比較，使護(hù)理人員之間拉?

合格的評價者評價者應(yīng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容：—績效評價是每位護(hù)理管理人員工作的一個重要部分；—部門主管保證護(hù)理人員了解組織的期望；—作出客觀和無偏見評價的重要性；—如何進(jìn)行評價和評價面談，如何寫出評價書面說明。133?合格的評價者評價者應(yīng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容：55?

評價結(jié)果公開化原則；?

考核結(jié)果反饋，有效評價面談?！u價面談給雙放提供了一個交流思想的機(jī)會；—面談對下屬的發(fā)展極為重要。—評價面談的內(nèi)容：談?wù)撓聦俚墓ぷ鳂I(yè)績；幫助員工確定改進(jìn)工作的目標(biāo)；提出實現(xiàn)目標(biāo)的可能措施。134?評價結(jié)果公開化原則；?考核結(jié)果反饋，有效評價面談。56四、績效評價的程序和方法（一）績效評價程序1、建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)?

標(biāo)準(zhǔn)的制訂以工作崗位的基本要求為依據(jù)；135四、績效評價的程序和方法（一）績效評價程序57?績效評價的標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：—明確護(hù)士應(yīng)該作什么：工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量、以及一些相關(guān)指標(biāo)。—明確護(hù)士應(yīng)做到什么程度：具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)；?給予每項崗位職務(wù)的各項指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重要程度。136?績效評價的標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：—明確護(hù)士應(yīng)該作什么：3、結(jié)果反饋和使用?

傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面信息；?

信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極影響。2、績效評價1373、結(jié)果反饋和使用2、績效評價59（二）績效評價的形式1、直接領(lǐng)導(dǎo)評價直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)下屬評價的理由：?

直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的護(hù)理單位負(fù)有管理的責(zé)任；?

直接領(lǐng)導(dǎo)處于最有利的地位觀察下屬；直接領(lǐng)導(dǎo)評價的局限性：138（二）績效評價的形式1、直接領(lǐng)導(dǎo)評價602、同行評價同行評價的優(yōu)點：?

能夠準(zhǔn)確的作出評價；?

來自同行適當(dāng)?shù)膲毫κ且粋€積極的促進(jìn)因素；?

能夠促進(jìn)工作效率的提高；?

相對來說較為客觀。1392、同行評價同行評價的優(yōu)點：61同行評價的局限性?

在實施評價需要的時間安排方面和區(qū)別個人與小組的貢獻(xiàn)方面有一定的難度；?

有些小組成員在評價自己的同事時可能處于兩難的情況。140同行評價的局限性?在實施評價需要的時間安排方面和區(qū)別個人與3、自我評價自我評價的優(yōu)點：?

讓護(hù)理人員隨時對自己的工作進(jìn)行反思；?

對護(hù)士的職業(yè)發(fā)展起到積極的作用；1413、自我評價自我評價的優(yōu)點：634、下屬評價?直接下屬處于有利的位置觀察領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；?管理者會人為地采取一些行為以獲得好的評價結(jié)果；?下屬擔(dān)心實事求是的評價會遭到報復(fù)。1424、下屬評價?直接下屬處于有利的位置觀察領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；65、組合評價?許多組織采用多種評價方式的組合，可提高績效評價結(jié)果的可靠性和有效性；?組合評價花費(fèi)較多的時間和經(jīng)費(fèi)。1435、組合評價?許多組織采用多種評價方式的組合，可提高績效評（三）績效評價方法1、業(yè)績評價表?根據(jù)評定表上所列出的指標(biāo)，對照被評價人的具體業(yè)績進(jìn)行判斷并記錄；144（三）績效評價方法1、業(yè)績評價表662、排序法?評價者把一組中的所有護(hù)理人員按照總業(yè)績的順序排列起來；?特點：簡單、省時、省力、便于操作。?主要局限時當(dāng)護(hù)士業(yè)績禍祟平相近時難以進(jìn)行排序。1452、排序法?評價者把一組中的所有護(hù)理人員按照總業(yè)績的順序排3、比例分布?將工作小組的所有成員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法；1463、比例分布?將工作小組的所有成員分配到一種近似于正態(tài)頻率4、敘述法?評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法；?沒有同一標(biāo)準(zhǔn)，難以進(jìn)行護(hù)理人員之間的比較，應(yīng)視評價目的和用途結(jié)合其他方法。1474、敘述法?評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方5、關(guān)鍵事件法?關(guān)鍵事件

?將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法；?在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些記錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。1485、關(guān)鍵事件法?關(guān)鍵事件706、目標(biāo)管理?目標(biāo)管理將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面；?評價人的作用從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)換成工作顧問和促進(jìn)者；?護(hù)理人員在評價中的作用從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。1496、目標(biāo)管理?目標(biāo)管理將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的工作態(tài)度五、護(hù)理人員的獎勵?

獎勵可針對個人、團(tuán)體工作、或小組表現(xiàn)，或整個組織的整體表現(xiàn)；?醫(yī)院對護(hù)士個人的獎勵取決于工作表現(xiàn)和業(yè)績。150五、護(hù)理人員的獎勵?獎勵可針對個人、團(tuán)體工作、或小組表現(xiàn)，醫(yī)院獎勵制度的制定原則1、以組織文化和資源為基礎(chǔ)；2、將獎勵與出色的工作表現(xiàn)和業(yè)績緊密結(jié)合；3、獎勵制度要符合組織內(nèi)外環(huán)境發(fā)展；4、了解職工對獎勵的期望值；5、獎勵報酬應(yīng)與護(hù)理人員的基本工薪獨(dú)立。151醫(yī)院獎勵制度的制定原則1、以組織文化和資源為基礎(chǔ)；73復(fù)習(xí)思考題：1、試述護(hù)理人力資源管理的職能？2、護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)和作用是什么？3、護(hù)理人力資源管理的基本內(nèi)容是什么？4、護(hù)理人員招聘選擇需要滿足哪些基本要求？5、護(hù)理人員招聘的程序是什么？6、護(hù)理管理人員在人員編配中有哪些職責(zé)和任務(wù)？152復(fù)習(xí)思考題：1、試述護(hù)理人力資