國(guó)際企業(yè)人力資源管理

2022/12/301國(guó)際人力資源管理臺(tái)北大學(xué)企管系徐純慧2022/12/302國(guó)際人力資源管理國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論國(guó)際人力資源的招募與甄選績(jī)效管理訓(xùn)練與發(fā)展薪酬管理回任勞資關(guān)係2022/12/303國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論1/9何謂國(guó)際化經(jīng)營(yíng)資源的跨國(guó)配置（）活動(dòng)邁向海內(nèi)外分工與整合市場(chǎng)邁向國(guó)際化2022/12/304國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論2/9國(guó)際化的原因客觀(guān)因素交通、通訊及電腦科技進(jìn)步神速?lài)?guó)際環(huán)境呈現(xiàn)有利的條件主觀(guān)因素國(guó)內(nèi)市場(chǎng)太小，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈國(guó)內(nèi)生產(chǎn)過(guò)剩，必須仰賴(lài)國(guó)外市場(chǎng)2022/12/305國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論3/9國(guó)內(nèi)土地成本高昂、工資揚(yáng)升國(guó)內(nèi)環(huán)保意識(shí)高漲邁向市場(chǎng)多元化，享受風(fēng)險(xiǎn)分散企業(yè)設(shè)法規(guī)避貿(mào)易障礙引進(jìn)新式技術(shù)，進(jìn)而獲取行銷(xiāo)通路企業(yè)接近國(guó)外消費(fèi)者（市場(chǎng)）企業(yè)欲確保國(guó)外低廉的原料來(lái)源企業(yè)欲規(guī)避稅賦企業(yè)欲規(guī)避貿(mào)易及投資障礙企業(yè)欲規(guī)避政治風(fēng)險(xiǎn)2022/12/306國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論4/9企業(yè)國(guó)際化的發(fā)展階段階段項(xiàng)目階段一階段二階段三階段四企業(yè)國(guó)際化國(guó)內(nèi)企業(yè)國(guó)際企業(yè)多國(guó)籍企業(yè)全球企業(yè)基本導(dǎo)向產(chǎn)品／服務(wù)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)格導(dǎo)向策略導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)策略國(guó)內(nèi)的多國(guó)的多國(guó)的全球的中心觀(guān)點(diǎn)母國(guó)中心多國(guó)中心／地區(qū)中心多國(guó)中心全球化／多元中心策略假設(shè)一種方法／一種最佳方法許多好方法相等結(jié)局一種成本最低的方法同時(shí)存在許多好方法受文化差異影響的對(duì)象沒(méi)有影響顧客員工顧客與員工2022/12/307國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論5/9定義指不分國(guó)界的利用國(guó)際人力資源以達(dá)到組織的目標(biāo)。因此，國(guó)際化的經(jīng)理階層人員不能再以國(guó)內(nèi)的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行策略擬定，而必須以國(guó)際化的思考方式才行。將國(guó)際人力資源管理定義為：「人力資源活動(dòng)」、「員工類(lèi)型」以及「營(yíng)運(yùn)的國(guó)家」這三個(gè)構(gòu)面的交互作用。2022/12/308國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論6/9模式地主國(guó)籍母國(guó)國(guó)籍第三國(guó)籍員工類(lèi)型地主國(guó)其他國(guó)家母國(guó)人力資源活動(dòng)獲得配置運(yùn)用的營(yíng)家運(yùn)國(guó)2022/12/309國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論7/9由的國(guó)際人力資源管理模式可知，國(guó)際人力資源管理比起本國(guó)人力資源管理更加複雜，其複雜之處有以下六點(diǎn)：更多的人力資源活動(dòng)需要更加廣濶的視野更加關(guān)心員工之生活細(xì)節(jié)外派與留在當(dāng)?shù)貑T工其勞力組合的改變承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)更多外在的影響力2022/12/3010國(guó)際人力資源管理導(dǎo)論8/9國(guó)際人力資源管理差異問(wèn)題本國(guó)與國(guó)際之人力資源功能活動(dòng)國(guó)際化企業(yè)最初涉入之產(chǎn)業(yè)在不同國(guó)家營(yíng)運(yùn)與招募不同國(guó)籍員工的複雜性高階管理者的態(tài)度國(guó)際化企業(yè)在地主國(guó)與本國(guó)市場(chǎng)的可信賴(lài)程度文化環(huán)境影響本國(guó)與人力資源活動(dòng)差異的因素2022/12/2211國(guó)際人力資源源管理導(dǎo)論9/9不同文化模式式中的行為模模式歐美行為模式東亞行為模式民族性人的個(gè)性及行為都會(huì)改變，故教育訓(xùn)練很重要，它給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。江山易改本性難移，人的個(gè)性與行為不易改變，故選對(duì)人來(lái)工作比訓(xùn)練人來(lái)工作還來(lái)得重要。人際關(guān)係個(gè)人重於關(guān)係，故以人的長(zhǎng)處僱用之。關(guān)係重於個(gè)人，故採(cǎi)用高階主管所推薦的人員。行事態(tài)度強(qiáng)調(diào)效率。強(qiáng)調(diào)和諧。行動(dòng)模式主動(dòng)積極：?jiǎn)T工主動(dòng)積極努力工作，並達(dá)成工作目標(biāo)。被動(dòng)：?jiǎn)T工的努力旨在達(dá)到「生活無(wú)憂(yōu)無(wú)慮」的目標(biāo)?？臻g觀(guān)念注重隱私權(quán)，主管應(yīng)關(guān)起門(mén)來(lái)召開(kāi)重要會(huì)議，不容許外來(lái)訪(fǎng)或打擾。在開(kāi)放的場(chǎng)所召開(kāi)重要會(huì)議，允許來(lái)訪(fǎng)者或員工來(lái)打擾。時(shí)間導(dǎo)向行為模式的重點(diǎn)即在年終或各線(xiàn)報(bào)表上，眼光則放在長(zhǎng)期目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與彈性，以因應(yīng)環(huán)境的變遷與未來(lái)的動(dòng)態(tài)。今年的政策與去年的績(jī)效相呼應(yīng)，眼光放在現(xiàn)在或過(guò)去。2022/12/2212國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選1/14管理人員國(guó)籍籍的任用策略略母國(guó)中心取向向地區(qū)分權(quán)取向向全球整合取向向區(qū)域整合取向向2022/12/2213國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選2/14任用的哲學(xué)（（彙整任用不不同國(guó)籍員工工的主要優(yōu)、、缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)母國(guó)籍員工可維持或促進(jìn)組織的控制與協(xié)調(diào)。管理者可擁有國(guó)際化的經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)榫哂刑厥饧寄芑蚪?jīng)驗(yàn)，母國(guó)籍員工可能是最適合的人選。比較能確保遵守公司的目標(biāo)、政策等等。地主國(guó)籍員工升遷機(jī)會(huì)較有限。要適應(yīng)地主國(guó)可能要花很長(zhǎng)的時(shí)間。母國(guó)籍員工可能必須承擔(dān)總部不合適的風(fēng)格或型態(tài)。母國(guó)籍員工與地主國(guó)籍員工的薪酬可能有所差異。2022/12/2214國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選3/14優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第三國(guó)籍員工薪資或福利的要求可能低於母國(guó)籍員工。第三國(guó)籍員工可能較母國(guó)籍員工對(duì)地主國(guó)環(huán)境有較多的資訊。調(diào)任時(shí)需考慮可能發(fā)生的國(guó)際仇恨（如印度與巴基斯坦）。當(dāng)?shù)卣蛟S會(huì)排斥聘請(qǐng)第三國(guó)籍員工。在當(dāng)?shù)胤?wù)之後第三國(guó)籍員工可能不願(yuàn)意回到自己的國(guó)家。2022/12/2215國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選4/14優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)地主國(guó)籍員工沒(méi)有語(yǔ)言的障礙。成本降低而且不需要工作許可。管理將持續(xù)改善，因?yàn)榈刂鲊?guó)籍員工會(huì)長(zhǎng)久地待在該職位上。政府政策將會(huì)鼓勵(lì)聘用地主國(guó)籍員工。地主國(guó)籍員工看得見(jiàn)他們未來(lái)職涯發(fā)展的潛力，而有助改善士氣。不利於總部的控制及協(xié)調(diào)。地主國(guó)籍員工在子公司的職涯發(fā)展有限。僱用地主國(guó)籍員工不利於母國(guó)籍員工獲得海外的經(jīng)驗(yàn)。僱用地主國(guó)籍員工可能鼓勵(lì)形成國(guó)家聯(lián)邦，而非全球化。2022/12/2216國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選5/14員工甄選外派人員的甄甄選外派人員的甄甄選有其複雜雜性存在，在在僱用或晉升升員工時(shí)時(shí)，，要預(yù)測(cè)該員員工未來(lái)最佳佳時(shí)機(jī)的績(jī)效效潛能是一大大挑戰(zhàn)，而在在國(guó)外的環(huán)境境營(yíng)運(yùn)亦會(huì)增增加不確定性性，因此，在在討論外派人人員的甄選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之前，須須先考量外派派失敗問(wèn)題。。2022/12/2217國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選6/14外派失敗的原原因美國(guó)企業(yè)配偶無(wú)法調(diào)適外派人員無(wú)法適應(yīng)其他家庭因素外派人員個(gè)人或情緒的成熟度難以承擔(dān)較重的國(guó)際責(zé)任日本企業(yè)難以承擔(dān)較重的國(guó)際責(zé)任面對(duì)新環(huán)境的困擾個(gè)人或情緒上的問(wèn)題缺乏專(zhuān)業(yè)能力配偶難以適應(yīng)2022/12/2218國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選7/14甄選標(biāo)準(zhǔn)跨文化之適應(yīng)能力家庭因素之需求專(zhuān)業(yè)能力國(guó)家文化之需求國(guó)際化企業(yè)之需求語(yǔ)言甄選決策個(gè)人情境外派人員甄選選的要素，此此乃根據(jù)個(gè)人人與特定的情情境因素。外派甄選之因因素2022/12/2219國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選8/14甄選測(cè)驗(yàn)的使使用人格特質(zhì)（或或特徵）是相相當(dāng)重要的。。使用測(cè)驗(yàn)的方方式，應(yīng)謹(jǐn)慎慎地選擇，並並且考慮信度度與效度的問(wèn)問(wèn)題。由於大部分相相關(guān)的測(cè)驗(yàn)是是在美國(guó)設(shè)計(jì)計(jì)，因此可能能有文化上的的限制。與發(fā)展出一種種評(píng)估模式，，以四個(gè)構(gòu)構(gòu)面來(lái)與特定定的行為傾向向或是可能產(chǎn)產(chǎn)生的國(guó)際化化績(jī)效相連結(jié)結(jié)：自我取向構(gòu)面面、知覺(jué)構(gòu)構(gòu)面、他人人取向構(gòu)面、、文化衝突突構(gòu)面2022/12/2220國(guó)際人力資源源的招募與甄甄選9/14影響外派甄選選的其他因素素時(shí)間因素：外外派人員經(jīng)常常在匆忙的情情況下，無(wú)預(yù)預(yù)警地被選派派至國(guó)際職缺缺，然而這種種作法卻略過(guò)過(guò)了長(zhǎng)期的篩篩選過(guò)程。人員可用性，，國(guó)際化企業(yè)業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)其所喜歡的的候選人拒絕絕該項(xiàng)外派任任務(wù)，而拒絕絕的主要理由由可能為雙生生涯家庭與家家庭的考量。。2022/12/2221國(guó)際人力資資源的招募募與甄選10/14工作許可國(guó)際化企業(yè)業(yè)希望選擇擇外派人員員，不過(guò)最最終卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)遭受地主主國(guó)的阻礙礙。工作許可證證只給予外外派人員，，伴隨配偶偶或夥伴可可能不被允允許在地主主國(guó)工作，，由於配偶偶無(wú)法在地地主國(guó)工作作，導(dǎo)致外外派候選人人拒絕國(guó)際際外派任務(wù)務(wù)的情況有有愈來(lái)愈多多的趨勢(shì)，，雖然外派派任務(wù)被接接受，但是是也有可能能因伴隨配配偶或夥伴伴無(wú)法獲得得工作許可可證而使得得外派人員員難以適應(yīng)應(yīng)，甚至導(dǎo)導(dǎo)致外派失失敗。2022/12/2222國(guó)際人力資資源的招募募與甄選11/14選派第三國(guó)國(guó)籍員工如缺乏有資資格或可用用的母國(guó)籍籍員工。。從外部招募募與甄選第第三國(guó)籍的的候選人時(shí)時(shí)，可能會(huì)會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)存存在，因?yàn)闉閲?guó)際化企企業(yè)更關(guān)注注候選人的的能力是否否能配合企企業(yè)文化，，而不是跨跨文化的能能力。各國(guó)招募募第三國(guó)國(guó)籍人才才的方式式有所不不同：美國(guó)的國(guó)國(guó)際化企企業(yè)是從從美國(guó)校校園的留留學(xué)生中中招募第第三國(guó)籍籍人才。。一種是由由內(nèi)部招招募第三三國(guó)籍員員工，如如使用內(nèi)內(nèi)部的溝溝通媒介介，透過(guò)過(guò)電子佈佈告欄，，組織內(nèi)內(nèi)的刊物物等，告告知各項(xiàng)項(xiàng)職缺的的訊息。。一種新興興的趨勢(shì)勢(shì)是僱用用出生在在國(guó)外的的當(dāng)?shù)厝巳?，例如如，英?guó)國(guó)的國(guó)際際化企業(yè)業(yè)選擇在在加拿大大出生的的中國(guó)人人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)公司在在中國(guó)的的子公司司。2022/12/2223國(guó)際人力力資源的的招募與與甄選12/14選派地主主國(guó)籍員員工選派地主主國(guó)籍員員工須區(qū)區(qū)分選派派至當(dāng)?shù)氐刈庸舅九c選派派至母國(guó)國(guó)兩種情情況。。選派至當(dāng)當(dāng)?shù)刈庸荆杭偌偃鐕?guó)際際化企業(yè)業(yè)沒(méi)有當(dāng)當(dāng)?shù)氐膬l僱用經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，則可可以將子子公司的的人力資資源部門(mén)門(mén)當(dāng)?shù)鼗?，或者者利用?dāng)當(dāng)?shù)氐恼姓心枷到y(tǒng)統(tǒng)。選派至母母國(guó)：利利用這種種方式的的動(dòng)機(jī)，，通常是是為了訓(xùn)訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展的目目的，這這種調(diào)動(dòng)動(dòng)稱(chēng)為「「回遣」」，其理理由可能能因此舉舉有助於於打破美美國(guó)國(guó)際際化企業(yè)業(yè)單一文文化的現(xiàn)現(xiàn)象。。2022/12/2224國(guó)際人力力資源的的招募與與甄選13/14公平的僱僱用機(jī)會(huì)會(huì)在美國(guó)強(qiáng)強(qiáng)制規(guī)定定退休年年齡與僱僱用限制制是不合合法的，，不過(guò)在在其他國(guó)國(guó)家可能能為法律律上的要要求。。公平僱用用機(jī)會(huì)的的法律可可說(shuō)明社社會(huì)中有有關(guān)僱用用的價(jià)值值觀(guān)，並並反應(yīng)出出該國(guó)或或社會(huì)的的整體價(jià)價(jià)值觀(guān)，，在部分分的中東東、非洲洲、亞洲洲及拉丁丁美洲國(guó)國(guó)家，女女性通常常處?kù)遁^較低的社社會(huì)地位位，而且且並不普普遍被僱僱用。。隨著婦女女進(jìn)入職職場(chǎng)的增增加，許許多西方方國(guó)家已已經(jīng)制定定法律來(lái)來(lái)涵蓋性性別歧視視問(wèn)題，，國(guó)際化化企業(yè)必必須瞭解解這些法法律，並並且確保保子公司司符合當(dāng)當(dāng)?shù)氐姆ǚㄒ?guī)，而而甄選的的程序也也必須防防止非法法的行為為。2022/12/2225國(guó)際人力力資源的的招募與與甄選14/14駐外經(jīng)理理應(yīng)具備備的特質(zhì)質(zhì)能力適應(yīng)性個(gè)人特質(zhì)技術(shù)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力經(jīng)驗(yàn)及過(guò)去的績(jī)效對(duì)該區(qū)域的了解語(yǔ)文能力對(duì)國(guó)外工作的興趣交際手腕文化認(rèn)同感對(duì)新管理型態(tài)的認(rèn)同對(duì)環(huán)境限制條件的調(diào)適家庭的適應(yīng)力年齡教育水準(zhǔn)性別健康狀況婚姻狀態(tài)社會(huì)的可接受度2022/12/2226績(jī)效管理理1/4績(jī)效評(píng)量量的影響響因素外派人員員績(jī)效文化調(diào)適適──自自己家人人地主國(guó)環(huán)環(huán)境母國(guó)的支支持任務(wù)薪酬組合合影響外派派人員績(jī)績(jī)效的因因素2022/12/2227績(jī)效管理理2/4國(guó)際企業(yè)業(yè)員工績(jī)績(jī)效評(píng)估估的指標(biāo)標(biāo)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)：須有有客觀(guān)的的、可量量化及以以可直接接衡量的的明確指指標(biāo)，，如投資資報(bào)酬率率（）、、市場(chǎng)佔(zhàn)佔(zhàn)有率等等。誰(shuí)來(lái)執(zhí)行行績(jī)效評(píng)評(píng)估：一一般而言言，員工工是由直直屬主管管衡量績(jī)績(jī)效。。外派人員員的績(jī)效效評(píng)量，，可能由由子公司司的執(zhí)行行長(zhǎng)、直直屬地主主國(guó)主管管或其母母國(guó)的經(jīng)經(jīng)理人來(lái)來(lái)執(zhí)行，，視其職職位的性性質(zhì)高低低而定，，地主國(guó)國(guó)經(jīng)理人人對(duì)外派派人員的的績(jī)效，，有清楚楚的瞭解解並能考考量到當(dāng)當(dāng)?shù)氐谋潮尘耙蛩厮?，但可可能?huì)產(chǎn)產(chǎn)生文化化上的偏偏誤及缺缺乏較廣廣泛的組組織背景景考量。。2022/12/2228績(jī)效管理理3/4標(biāo)準(zhǔn)化或或客製化化的績(jī)效效評(píng)估形形式：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的形式有有助於蒐蒐集準(zhǔn)確確的績(jī)效效資料以以及跨部部門(mén)的比比較，但但因?yàn)樵谠谕馀森h(huán)環(huán)境中，，績(jī)效環(huán)環(huán)境是多多變的，，有時(shí)甚甚至變化化劇烈，，在全球球環(huán)境中中，以國(guó)國(guó)內(nèi)環(huán)境境所設(shè)定定的績(jī)效效作為基基準(zhǔn)，變變得毫無(wú)無(wú)意義。。評(píng)量的頻頻率：在在實(shí)務(wù)上上，績(jī)效效評(píng)估是是以年為為基礎(chǔ)，，而國(guó)際際企業(yè)也也是如此此?？?jī)效回饋饋：有效效的績(jī)效效管理系系統(tǒng)中，，及時(shí)回回饋是重重要的一一環(huán)，，相關(guān)研研究指出出，持續(xù)續(xù)的回饋饋對(duì)於達(dá)達(dá)成與修修正是很很重要的的，而且且有助於於工作的的激勵(lì)，，外派人人員被母母公司經(jīng)經(jīng)理人評(píng)評(píng)量時(shí)的的困難是是及時(shí)的的回饋，，也只能能在明確確指標(biāo)上上可以做做到。2022/12/2229績(jī)效管理理4/4地主國(guó)員員工的績(jī)績(jī)效評(píng)估估地主國(guó)員員工的績(jī)績(jī)效評(píng)估估，是國(guó)國(guó)際人力力資源管管理研究究中較被被疏忽的的一部分分?？?jī)效評(píng)估估在不同同的國(guó)家家可能被被解釋為為不信任任或是侮侮辱，以以日本為為例，面面子是很很重要的的事，這這種習(xí)俗俗影響了了績(jī)效評(píng)評(píng)估的方方式，日日本經(jīng)理理人不能能直接指指出部屬屬工作相相關(guān)的問(wèn)問(wèn)題或錯(cuò)錯(cuò)誤。。解決文化化調(diào)適問(wèn)問(wèn)題的方方法之一一，是使使用地主主國(guó)人員員來(lái)協(xié)助助設(shè)計(jì)一一套針對(duì)對(duì)子公司司內(nèi)當(dāng)?shù)氐貑T工的的績(jī)效評(píng)評(píng)量系統(tǒng)統(tǒng)，當(dāng)?shù)氐鼗貞?yīng)的的需求，，將影響響國(guó)際化化企業(yè)對(duì)對(duì)於標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化績(jī)效效管理使使用的有有效性。。2022/12/2230訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展1/5訓(xùn)練旨在在增進(jìn)目目前的工工作技能能和行為為，發(fā)展展則在增增加和未未來(lái)職位位或工作作相關(guān)的的能力，，通常指指管理工工作。。招募與甄甄選訓(xùn)練發(fā)展國(guó)際團(tuán)隊(duì)隊(duì)外派前訓(xùn)訓(xùn)練國(guó)際派任任國(guó)際訓(xùn)練練與發(fā)展展2022/12/2231訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展2/5外派人員員訓(xùn)練有效的外外派就職職前訓(xùn)練練計(jì)畫(huà)：：包括括文化認(rèn)認(rèn)知訓(xùn)練練、預(yù)先先訪(fǎng)問(wèn)、、語(yǔ)言教教導(dǎo)以及及協(xié)助處處理日常常事務(wù)。。地主國(guó)籍籍員工訓(xùn)訓(xùn)練：：由於文文化差異異的因素素，理所所當(dāng)然是是國(guó)際化化企業(yè)授授權(quán)，由由地主國(guó)國(guó)去處理理，在某某些程度度上，訓(xùn)訓(xùn)練課程程是當(dāng)?shù)氐鼗?。?022/12/2232訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展3/5地主國(guó)籍籍員工的的國(guó)際化化訓(xùn)練：：促進(jìn)特定定的企業(yè)業(yè)基礎(chǔ)訓(xùn)訓(xùn)練，如如百事可可樂(lè)國(guó)際際管理處處提供品品牌製造造的銷(xiāo)售售管理或或製造技技術(shù)課程程。技術(shù)與管管理訓(xùn)練練可能只只是最基基本的目目標(biāo)，更更重要的的目標(biāo)是是建立企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同。發(fā)展子公公司所需需的特別別技術(shù)最最省成本本的方法法，就是是讓地主主國(guó)員工工回到母母公司，，可以很很快學(xué)習(xí)習(xí)到符合合母國(guó)需需求的相相關(guān)知識(shí)識(shí)。地主國(guó)籍籍員工的的存在可可協(xié)助擴(kuò)擴(kuò)展母公公司員工工的未來(lái)來(lái)展望，，並且，，擁有特特殊知識(shí)識(shí)和技能能的地主主國(guó)員工工可以被被派任至至母公司司，可以以使母公公司的語(yǔ)語(yǔ)言能力力大大地地提升。。2022/12/2233訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展4/5發(fā)展國(guó)際際團(tuán)隊(duì)建立立全全球球營(yíng)營(yíng)運(yùn)運(yùn)，，意意即即有有一一組組國(guó)國(guó)際際經(jīng)經(jīng)理理人人能能前前往往世世界界的的各各個(gè)個(gè)地地方方，，要要發(fā)發(fā)展展這這樣樣的的團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)。。對(duì)各各階階層層的的經(jīng)經(jīng)理理人人培培養(yǎng)養(yǎng)國(guó)國(guó)際際經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，其其中中一一個(gè)個(gè)方方法法就就是是經(jīng)經(jīng)由由數(shù)數(shù)月月至至數(shù)數(shù)年年的的短短期期派派任任，，建建立立國(guó)國(guó)際際經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的人人才才庫(kù)庫(kù)。。各地地的的國(guó)國(guó)際際會(huì)會(huì)議議也也是是培培養(yǎng)養(yǎng)互互動(dòng)動(dòng)與與人人際際網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，，以以建建立立全全球球團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的重重要要場(chǎng)場(chǎng)合合。。為了了因因應(yīng)應(yīng)工工作作團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的潮潮流流，，國(guó)國(guó)際際化化企企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)培培養(yǎng)養(yǎng)創(chuàng)創(chuàng)新新、、組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)以以及及知知識(shí)識(shí)移移轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，，營(yíng)營(yíng)造造企企業(yè)業(yè)認(rèn)認(rèn)同同與與團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合合作作的的意意識(shí)識(shí)，，對(duì)對(duì)於於善善用用企企業(yè)業(yè)資資源源與與創(chuàng)創(chuàng)意意是是很很重重要要的的。。2022/12/2234訓(xùn)練練與與發(fā)發(fā)展展5/5駐外外人人員員的的發(fā)發(fā)展展與與訓(xùn)訓(xùn)練練模模式式提昇昇駐駐外外人人員員及及駐駐外外主主管管的的效效能能對(duì)駐駐外外主主管管的的期期望望績(jī)績(jī)效效回國(guó)國(guó)前前的的訓(xùn)訓(xùn)練練評(píng)估估駐駐外外主主管管的的績(jī)績(jī)效效需要要發(fā)發(fā)展展那那些些項(xiàng)項(xiàng)目目就職職前前的的訓(xùn)訓(xùn)練練職前前訓(xùn)訓(xùn)練練地區(qū)區(qū)研研究究語(yǔ)言言訓(xùn)訓(xùn)練練跨文文化化的的訓(xùn)訓(xùn)練練行為為反反應(yīng)應(yīng)訓(xùn)訓(xùn)練練個(gè)案案研研究究就職職後後的的訓(xùn)訓(xùn)練練新進(jìn)進(jìn)人人員員訓(xùn)訓(xùn)練練群體體間間問(wèn)問(wèn)題題解解決決的的訓(xùn)訓(xùn)練練回國(guó)國(guó)前前的的訓(xùn)訓(xùn)練練有關(guān)關(guān)地地主主國(guó)國(guó)的的文文化化,政政治治,經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì),企企業(yè)業(yè),法法律律及及社社會(huì)會(huì)等等方方面面的的知知識(shí)識(shí)對(duì)國(guó)國(guó)際際營(yíng)營(yíng)運(yùn)運(yùn)中中的的不不同同對(duì)象象的的期期望望與與需需求求的的了了解解了解解在在地地主主國(guó)國(guó)可可能能面面臨臨的的家家庭庭關(guān)關(guān)係係問(wèn)問(wèn)題題內(nèi)部部的的關(guān)關(guān)係係外部部的的關(guān)關(guān)係係家庭庭關(guān)關(guān)係係與地地主主國(guó)國(guó)政政府府的的關(guān)關(guān)係係與總總公公司司的的關(guān)關(guān)係係與母母國(guó)國(guó)政政府府的的關(guān)關(guān)係係指派派任任務(wù)務(wù)與與工工作作條條件件的的總總覽覽增加加文文化化的的了了解解度度增加加對(duì)對(duì)地地主主國(guó)國(guó)的的知知識(shí)識(shí)增加加對(duì)對(duì)國(guó)國(guó)外外工工作作與與外外語(yǔ)語(yǔ)知知識(shí)識(shí)提升升衝衝突突管管理理的的技技巧巧減少少回回國(guó)國(guó)後後的的問(wèn)問(wèn)題題總目目標(biāo)標(biāo)問(wèn)題題的的認(rèn)認(rèn)知知發(fā)展展的的目目標(biāo)標(biāo)評(píng)估估對(duì)對(duì)發(fā)發(fā)展展的的需需求求發(fā)展展的的類(lèi)類(lèi)型型與與方方法法駐外外期期間間的的成成果果期望望成成果果發(fā)展展方方法法期望望成成果果2022/12/2235薪酬酬管管理理1/12國(guó)際際薪薪酬酬管管理理的的目目的的政策策必必須須配配合合整整體體策策略略、、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)以以及及國(guó)國(guó)際際化化企企業(yè)業(yè)的的需需求求。。政策策必必須須能能夠夠吸吸引引並並留留住住企企業(yè)業(yè)最最需需要要的的人人才才，，因因此此，，政政策策必必須須具具有有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力並並考考量量許許多多因因素素，，像像是是國(guó)國(guó)外外服服務(wù)務(wù)的的誘誘因因、、稅稅制制平平等等以以及及對(duì)對(duì)合合理理的的成成本本給給予予補(bǔ)補(bǔ)償償。。政策策應(yīng)應(yīng)能能以以最最節(jié)節(jié)省省成成本本的的方方式式促促進(jìn)進(jìn)國(guó)國(guó)際際員員工工的的調(diào)調(diào)任任。。政策策必必須須考考量量公公平平性性及及管管理理的的容容易易度度。。2022/12/2236薪酬管管理2/12國(guó)際員員工也也有自自己的的目標(biāo)標(biāo)，想想從企企業(yè)的的薪資資政策策中達(dá)達(dá)成：：?jiǎn)T工期期望政政策提提供財(cái)財(cái)務(wù)保保障，，包括括福利利、社社會(huì)保保險(xiǎn)以以及在在國(guó)外外的生生活開(kāi)開(kāi)銷(xiāo)。。員工期期望外外派工工作能能帶來(lái)來(lái)財(cái)富富的增增加，，不論論是收收入或或是儲(chǔ)儲(chǔ)蓄方方面。。員工期期望政政策能能包含含住宅宅、子子女教教育以以及休休閒渡渡假在在內(nèi)（（其它它還包包括職職位晉晉升與與回任任）。。2022/12/2237薪酬管管理3/12國(guó)際薪薪酬管管理的的主要要成分分：：本薪：：本薪薪是現(xiàn)現(xiàn)金報(bào)報(bào)酬的的數(shù)量量並且且是其其他報(bào)報(bào)酬因因子（（如紅紅利與與福利利）的的指標(biāo)標(biāo)；對(duì)對(duì)外派派人員員而言言，它它是許許多津津貼的的組合合，以以及計(jì)計(jì)算福福利與與退休休金的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。。國(guó)外服服務(wù)的的誘因因與艱艱苦加加級(jí)：：作為為接受受外派派的誘誘因或或派任任艱難難工作作的補(bǔ)補(bǔ)償。。津貼：：包括括對(duì)於於母國(guó)國(guó)與外外國(guó)間間生活活成本本差異異的補(bǔ)補(bǔ)償。。這些些津貼貼包括括住宅宅津貼貼、離離家津津貼、、子女女教育育津貼貼、搬搬家津津貼．．．．．等。。2022/12/2238薪酬管管理4/12福利：：企業(yè)業(yè)在福福利項(xiàng)項(xiàng)目上上必須須注意意許多多問(wèn)題題。是否對(duì)對(duì)外派派人員員實(shí)施施與母母國(guó)相相同的的制度度，特特別是是在稅稅金上上無(wú)法法扺減減時(shí)。。是否讓讓外派派人員員加入入地主主國(guó)的的福利利制度度，並並且、、或是是進(jìn)行行某些些修正正。是否讓讓外派派人員員擁有有母國(guó)國(guó)或地地主國(guó)國(guó)社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)福利利。國(guó)際化化企業(yè)業(yè)並且且提供供渡假假福利利，包包括定定期的的假期期，年年度家家庭休休假通通常提提供機(jī)機(jī)票使使員工工家人人得以以回國(guó)國(guó)。2022/12/2239薪酬管管理5/12國(guó)際薪薪酬管管理的的方法法地主國(guó)國(guó)水平平法：：主要要特徵徵為以當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)為基礎(chǔ)。根據(jù)衡量的比較結(jié)果：當(dāng)?shù)貒?guó)民（地主國(guó)籍員工）。相同國(guó)籍的外派人員。所有國(guó)籍的外派人員。報(bào)酬以所選擇的衡量比較為基礎(chǔ)。在薪資較低的國(guó)家，本薪與福利將以額外報(bào)酬做補(bǔ)償。2022/12/2240薪酬管管理6/12地主國(guó)國(guó)水平平法：：優(yōu)、、缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與當(dāng)?shù)貑T工一視同仁。簡(jiǎn)單易懂。認(rèn)同地主國(guó)。不同國(guó)籍員工之間的公平性。就同一員工而言，不同派任工作之間的差異。同一國(guó)籍外派人員在不同國(guó)家之間的差異?；厝蔚膯?wèn)題。2022/12/2241薪酬管理7/12平衡表法：：主要特徵徵為基本目的是維持母國(guó)相同的生活水準(zhǔn)，加上財(cái)務(wù)誘因。母國(guó)的薪資與福利是這個(gè)方法的基礎(chǔ)。根據(jù)母國(guó)水準(zhǔn)平衡在地主國(guó)的額外開(kāi)銷(xiāo)。增加財(cái)務(wù)誘因來(lái)構(gòu)成薪資組合具有吸引力。國(guó)際化企業(yè)多採(cǎi)用此法。2022/12/2242薪酬管理8/12四類(lèi)與外派派人員有關(guān)關(guān)的花費(fèi)被被納入平衡衡表法中：：物品與服務(wù)務(wù)：母國(guó)的的費(fèi)用項(xiàng)目目，如食物物、個(gè)人保保健、服飾飾、家具、、休閒、交交通以及醫(yī)醫(yī)療。住宅：在地地主國(guó)與居居住相關(guān)的的費(fèi)用。所得稅：母母國(guó)與地主主國(guó)的所得得稅。準(zhǔn)備金：儲(chǔ)儲(chǔ)蓄、福利利費(fèi)用、退退休準(zhǔn)備、、投資、教教育費(fèi)用、、社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)等。2022/12/2243薪酬管理9/12平衡表法：：優(yōu)、缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)公平。任務(wù)之間。同一國(guó)籍外派人員之間。有助外派人員回任。容易溝通。產(chǎn)生差異。不同國(guó)籍外派人員之間。外派人員與地主國(guó)籍員工之間。複雜而不易執(zhí)行2022/12/2244薪酬管理10/12稅金：稅金可能是是人力資源源部門(mén)人員員與外派人人員最關(guān)心心的問(wèn)題，，因?yàn)樗?jīng)經(jīng)常引發(fā)情情緒上的反反應(yīng)。一個(gè)海外的的工作可能能會(huì)被雙重重課稅───在地主國(guó)國(guó)和母國(guó)。。處理國(guó)際稅稅金的問(wèn)題題的方法：：稅均法（））：公司司對(duì)母國(guó)籍籍外派人員員保留與母母國(guó)應(yīng)繳稅稅金同等的的金額，支支付其在地地主國(guó)所有有的稅金。。稅盾法（））：?jiǎn)T工工支付在母母國(guó)應(yīng)繳的的稅金。稅均法是國(guó)國(guó)際化企業(yè)業(yè)較普遍的的賦稅政策策，對(duì)母國(guó)國(guó)籍人員而而言，稅金金的支出與與在母國(guó)收收入及家庭庭狀況相同同的人相等等。2022/12/2245薪酬管理11/12國(guó)際生活成成本資料：：對(duì)國(guó)際化企企業(yè)而言，，必須持續(xù)續(xù)獲得即時(shí)時(shí)國(guó)際生活活成本的資資訊。使用平衡表表法的國(guó)際際化企業(yè)，，必須根據(jù)據(jù)生活成本本時(shí)常更新新報(bào)償組合合，例如資資料的更新新比不上生生活成本上上升的速度度，就會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致許多的的抱怨。。根據(jù)針對(duì)27個(gè)經(jīng)濟(jì)體所所計(jì)算的指標(biāo)標(biāo)研究中，1997年企企業(yè)成本最高高的前十名為為：1.德國(guó)2.美國(guó)3.比利利時(shí)4.英國(guó)5.法國(guó)6.荷蘭7.瑞典典8.澳澳洲9.義大利10.新加加坡。德國(guó)是最昂貴貴的國(guó)家，因因此基本薪資資最高；第二二名美國(guó)，因因?yàn)榻?jīng)理人薪薪資高，通常常己開(kāi)發(fā)國(guó)家家比開(kāi)發(fā)中國(guó)國(guó)家較昂貴，，因?yàn)榍罢咝叫劫Y較高。2022/12/2246薪酬管理12/12母國(guó)籍與第三三國(guó)籍人員的的區(qū)別：平衡表法會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生不同國(guó)籍籍外派人員的的差異，因?yàn)闉槠淠竾?guó)基本本薪資的不同同。國(guó)際化企業(yè)需需要將薪資政政策與招募政政策及人力資資源哲學(xué)配合合。如果企業(yè)實(shí)施施人種集中政政策，其薪資資政策應(yīng)就外外派人員做整整體考量（相相對(duì)於母國(guó)籍籍人員再加上上國(guó)際服務(wù)成成本）。如果實(shí)施的是是地理集中政政策（用人唯唯才不考慮國(guó)國(guó)籍），對(duì)第第三國(guó)籍人員員而言就無(wú)法法清楚地定義義母國(guó)。公司需要為主主要的經(jīng)理人人建立一套國(guó)國(guó)際化基礎(chǔ)的的薪資系統(tǒng)，，並且以主要要貨幣支付，，如美元或馬馬克，這套系系統(tǒng)使企業(yè)能能夠處理經(jīng)理理人在本薪上上的差異。2022/12/2247回任1/7外派的過(guò)程也也包括回任，，此項(xiàng)活動(dòng)意意指外派者回回到母國(guó)。招募與甄選行前訓(xùn)練在任中回任或重新指派包括回任的外外派過(guò)程2022/12/2248回任2/7回任可以分成成四個(gè)相關(guān)的的階段：搬遷準(zhǔn)備移轉(zhuǎn)再適應(yīng)回任過(guò)程回任過(guò)程2022/12/2249回任3/7再進(jìn)入的過(guò)程程是許多因素素之間的交互互作用，而其其主要因素歸歸類(lèi)成為兩個(gè)個(gè)標(biāo)題，分別別是：與工作作相關(guān)的因素素以及社會(huì)因因素。與工作相關(guān)的的因素：對(duì)生涯的焦慮慮不安某些國(guó)際經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)不被承認(rèn)面對(duì)新角色的的需求失去地位與報(bào)報(bào)償改變的觀(guān)點(diǎn)全全新的自我我組組織/工作環(huán)環(huán)境的改變社社會(huì)/文化化改變?cè)龠m應(yīng)回任的再適應(yīng)應(yīng)2022/12/2250回任4/7社會(huì)因素素：社會(huì)網(wǎng)路路的再建建立相當(dāng)當(dāng)困難。。孩子們也也會(huì)碰到到再進(jìn)入入的困難難，太久久沒(méi)有接接觸到當(dāng)當(dāng)今流行行的俚語(yǔ)語(yǔ)、運(yùn)動(dòng)動(dòng)以及流流行資訊訊，因此此難免會(huì)會(huì)產(chǎn)生一一些適應(yīng)應(yīng)上的問(wèn)問(wèn)題。配偶在再再進(jìn)入工工作職場(chǎng)場(chǎng)時(shí)常會(huì)會(huì)遭遇到到困難。。根據(jù)研究究指出：：有些公公司在員員工回任任之後，，提供工工作協(xié)助助給配偶偶，其21%是是指協(xié)助助尋找合合適的工工作、9.8%提供諮諮詢(xún)、6%對(duì)再再訓(xùn)練提提供財(cái)務(wù)務(wù)上的協(xié)協(xié)助。2022/12/2251回任5/7國(guó)際化公公司的回回應(yīng)早期的研研究認(rèn)為為，國(guó)際際化企業(yè)業(yè)往往會(huì)會(huì)忽略有有關(guān)回任任的議題題，在1997年研討討會(huì)的研研究報(bào)告告指出，，只有27%公公司會(huì)探探討有關(guān)關(guān)再進(jìn)入入的議題題，例如如生涯目目標(biāo)、績(jī)績(jī)效、再再進(jìn)入的的計(jì)畫(huà)。?；厝螁?wèn)題題所以會(huì)會(huì)被忽略略的原因因，可能能是因?yàn)闉榛厝螁?wèn)問(wèn)題不怎怎麼引人人注目，，或是回回任的成成本過(guò)高高。根據(jù)調(diào)查查，美國(guó)國(guó)國(guó)際化化企業(yè)在在國(guó)際外外派期間間的花費(fèi)費(fèi)約100萬(wàn)元元，他們們認(rèn)為，，假若25%的的員工在在回任一一年內(nèi)離離開(kāi)公司司，則對(duì)對(duì)公司來(lái)來(lái)講這是是一種財(cái)財(cái)務(wù)和人人力資本本的損失失。2022/12/2252回任6/7正式的回回任計(jì)畫(huà)畫(huà)應(yīng)包括括那些？？準(zhǔn)備、搬遷以及移轉(zhuǎn)的資訊（公司可以提供什麼協(xié)助）。財(cái)務(wù)及稅務(wù)的協(xié)助（包括福利、稅的變化以及海外津貼的損失）。再進(jìn)入的職位以及生涯路徑的協(xié)助。緩和文化的衝擊（包括家庭的迷失）。學(xué)校系統(tǒng)以及孩童的教育。工作場(chǎng)所的改變（例如公司文化、結(jié)構(gòu)、分權(quán)）。壓力管理與溝通相關(guān)的訓(xùn)練。建立網(wǎng)路機(jī)會(huì)。協(xié)助「新社會(huì)互動(dòng)」的形式。回任方案案的主題題2022/12/2253回任7/7某些公司