晶報績效考核方案課件

晶報績效考核方案1晶報績效考核方案1低價轉(zhuǎn)讓:超低價轉(zhuǎn)讓3800元買回的管理咨詢資料,有興趣的朋友請聯(lián)系.mail:mengyingmy2001@qq:2821481792低價轉(zhuǎn)讓:2“咨詢?nèi)纲Y料完整版”與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告PPT文件絕不相同與其他出售資料書籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!此次開放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項目資料及相關(guān)方法、工具及成果?！白稍?nèi)纲Y料”中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。對于咨詢?nèi)耸縼碚f，“咨詢?nèi)纲Y料”更是撰寫項目建議書、編制咨詢報告、建立行業(yè)知識庫、建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具?！白稍?nèi)纲Y料”列表請查閱附件。為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標題，我們會通過email或QQ傳給您，方便您進行資料品質(zhì)的校驗。3“咨詢?nèi)纲Y料完整版”3深圳報業(yè)集團晶報晶報廣告部綜合辦公室戰(zhàn)略管理部…………醫(yī)療廣告部汽車廣告部…………深圳新聞部國內(nèi)新聞部…………背景：晶報的考核體系從整體上可以分為三個層級員工考核員工考核…………員工考核員工考核…………員工考核員工考核…………1.集團對晶報考核2.1晶報對編采部門考核2.2晶報對廣告部門考核2.3廣告部對下屬單位考核2.4晶報對職能部門考核3.1編采部門員工考核3.2廣告部門員工考核3.3職能部門員工考核12.22.42.12.33.33.13.2注：部門考核含部門負責人考核法人考核部門考核員工考核4深圳報業(yè)集團晶報晶報廣告部綜合辦公室戰(zhàn)略管理部…………醫(yī)療廣目錄晶報績效考核體系第一部分整體思路和基礎(chǔ)第二部分編采系統(tǒng)考核第三部分職能系統(tǒng)考核第四部分廣告系統(tǒng)考核部門考核員工考核部門考核員工考核部門考核員工考核5目錄晶報績效考核體系第一部分第二部分第三部分第第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路 1.考核目的 2.考核關(guān)系 3.考核程序 4.考核內(nèi)容 5.考核結(jié)果使用二、部門考核的基礎(chǔ)6第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路6對上級單位來說對被考核對象來說促進上級單位目標的分解、實現(xiàn)衡量被考核對象貢獻進行相應獎懲促進績效的持續(xù)改進靜態(tài)動態(tài)123任何考核都具有“雙重目的”，不可偏廢。1.考核目的7對上級單位來說對被考核對象來說促進上級單位衡量被考核對象貢獻“直接上級原則”是確定考核關(guān)系的基本原則。——誰對被考核者的工作成果承擔責任，同時具備信息，誰來考核。職能機構(gòu)及其他相關(guān)單位可以為考核提供信息，或者參與考核，但不能成為考核的主體。被考核的部門或人員直接行政上級考核關(guān)系考核主體考核對象職能機構(gòu)相關(guān)單位提供信息或參與2.考核關(guān)系——基本原則8“直接上級原則”是確定考核關(guān)系的基本原則?！l對被考核者晶報編委會深圳新聞部國內(nèi)新聞部國際新聞部文娛新聞部體育新聞部財經(jīng)新聞部星期六晶報新聞評論部校對室美編室攝影部要聞部副刊部人力資源部辦公室業(yè)務(wù)管理部財務(wù)部戰(zhàn)略研究部醫(yī)療廣告部汽車廣告部IT家電廣告部時尚廣告部地產(chǎn)廣告部綜合廣告部廣告拓展部版面接審部制作部策劃部廣告部2.考核關(guān)系——晶報內(nèi)部部門考核關(guān)系圖9晶報編委會深圳新聞部國內(nèi)新聞部國際新聞部文娛新聞部體育新聞部考核是促進績效改進的手段，是“績效管理閉環(huán)”的一個環(huán)節(jié)，應通過績效管理閉環(huán)促進績效的改進。應在考核辦法里規(guī)定考核程序，體現(xiàn)績效改進的思想?？冃Ч芾黹]環(huán)績效計劃績效實施績效考核績效反饋3.考核程序10考核是促進績效改進的手段，是“績效管理閉環(huán)”的一個環(huán)節(jié)，應通4.考核內(nèi)容上級的總目標和要求被考核者的職能定位和資源（權(quán)力）部門的考核指標考核指標設(shè)置原則考核指標的設(shè)計思路示意圖考核內(nèi)容（指標）的設(shè)計應從兩個維度考慮——上級需要我們做什么，我能做什么。需要我們做什么？我們能做什么？114.考核內(nèi)容上級的被考核者的部門的考核指標考核指標的設(shè)戰(zhàn)略導向原則下級責任單位的考核指標必須來自上級責任單位戰(zhàn)略/目標實現(xiàn)的需要（分解）?？煽匦栽瓌t考核的意義在于激勵相關(guān)單位和人員把其可控的內(nèi)容做好，可控性低的考核指標沒有意義。重要性原則考核應指明工作方向和重點，突出2－3項，過多的內(nèi)容會造成干擾，無所適從。風險性原則收益是重要的，但控制風險是長期穩(wěn)定收益的基礎(chǔ)，也是考核是需要考慮的因素。系統(tǒng)性原則需要對考核指標進行系統(tǒng)性考慮，使得各指標的“合力指向戰(zhàn)略目標”。插曲：考核指標設(shè)置的“五項基本原則”12戰(zhàn)略導向原則下級責任單位的考核指標必須來自上級責任單位戰(zhàn)略/基本原則：“控制權(quán)與剩余所取權(quán)匹配”——誰對結(jié)果有影響，誰承擔責任；影響大，承擔的責任也較大?？己私Y(jié)果分為部門考核結(jié)果和人員考核結(jié)果。部門考核結(jié)果一定要與部門負責人的業(yè)績和薪酬掛鉤。5.考核結(jié)果使用部門考核結(jié)果人員考核結(jié)果結(jié)果可能用途部門績效改進計劃部門薪酬總量部門負責人績效工資部門負責人聘用部門負責人晉升部門員工績效工資………………人員績效工資人員聘用和晉升人員績效改進計劃人員針對性培訓………………13基本原則：“控制權(quán)與剩余所取權(quán)匹配”——誰對結(jié)果有影響，誰承第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路二、部門考核的基礎(chǔ) 1.部門考核的內(nèi)容 2.業(yè)務(wù)規(guī)范性考核 3.部門費用控制情況考核14第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路14業(yè)務(wù)規(guī)范費用控制基礎(chǔ)因素——在業(yè)務(wù)規(guī)范、風險可控的基礎(chǔ)上開展工作。條件因素——幾乎沒有“不息一切代價”的任務(wù)。核心因素——任何部門的存在都有其使命和應有的貢獻。績效貢獻部門考核內(nèi)容設(shè)置的框架具體設(shè)置部門考核指標時，可以用“績效金字塔”從三個層面著手：1.部門考核的內(nèi)容15業(yè)務(wù)規(guī)范費用控制基礎(chǔ)因素條件因素核心因素績效貢獻部門考核內(nèi)容A類部門B類部門C類部門績效貢獻費用控制業(yè)務(wù)規(guī)范部門考核內(nèi)容設(shè)置框架思路所有部門考核都需要“以業(yè)務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，以資源適度控制為條件”各部門考核主要的差異點在于“部門的績效貢獻”考核差異內(nèi)容共有考核內(nèi)容1.部門考核的內(nèi)容（續(xù)）16A類部門B類部門C類部門績效貢獻費用控制業(yè)務(wù)規(guī)范部門考核內(nèi)容含義部門工作符合集團、晶報規(guī)章制度的程度目的降低業(yè)務(wù)風險，提高工作效率適用范圍所有部門具體考核內(nèi)容所有規(guī)章制度和要求的執(zhí)行情況考核指標設(shè)置“業(yè)務(wù)規(guī)范性”應以集團、晶報的規(guī)章制度和相關(guān)單位的要求等為標準，考核所有部門的業(yè)務(wù)規(guī)范性，以控制業(yè)務(wù)風險，提高工作效率。實施基礎(chǔ)具備規(guī)章制度體系和制度執(zhí)行情況檢查體系A(chǔ).基本信息2.部門考核的共有內(nèi)容——業(yè)務(wù)規(guī)范性考核17含義部門工作符合集團、晶報規(guī)章制度的程度目的降低業(yè)務(wù)風險，提插曲：業(yè)務(wù)規(guī)范性考核的實施基礎(chǔ)（1）規(guī)章制度體系 規(guī)章制度體系主要包括三個方面：國家相關(guān)法律和政策法規(guī)政府及相關(guān)部門的要求，例如政府的新聞報道要求等。上級單位的相關(guān)規(guī)章制度（根據(jù)考核對象不同，可能包括集團、晶報、所在部門等）

（2）制度執(zhí)行情況檢查體系 制度檢查體系關(guān)鍵在于三點：檢查的標準檢查人檢查結(jié)果責任人（可能是被檢查單位責任和檢查單位失職連帶責任）18插曲：業(yè)務(wù)規(guī)范性考核的實施基礎(chǔ)18B.考核程序相關(guān)部門制定制度相關(guān)單位提出要求公布制度和相關(guān)要求考核期內(nèi)檢查人*進行檢查記錄結(jié)果按章處理及時歸檔考核期末業(yè)務(wù)管理部匯總相關(guān)記錄計算該項得分注：檢查人主要是職能部門和直接上級——直線檢查和職能檢查相結(jié)合，外加群眾監(jiān)督。原則上，誰頒布的制度，誰負責檢查。直接上級可以檢查其所有的方面。檢查人有檢查權(quán)，也要有“檢查的責任”——可以考慮對檢查部門的檢查情況進行考核，并對檢查結(jié)果承擔連帶責任。2.部門考核的共有內(nèi)容——業(yè)務(wù)規(guī)范性考核（續(xù)）19B.考核程序相關(guān)部門相關(guān)單位公布考核期內(nèi)考核期末注：2.C.計分方法（示例）以考核期初制定的績效標準——允許違規(guī)次數(shù)（例如2次以內(nèi)）為基準。達到或好于標準時，該項考核指標考核得分為100分，可以不加分或適當加分。沒有達到績效標準時，每增加1次，扣減該項考核指標得分20分。沒有達到績效標準，且超過標準2次以上時，或一次嚴重違反規(guī)定時，認為部門風險過大，嚴重不符合晶報的要求，取消部門負責人的考核資格*或取消整個部門的考核資格。注：可根據(jù)晶報的管理水平和各部門的差異，確定允許部門違規(guī)的次數(shù)。以后，逐步提高標準，實現(xiàn)全部規(guī)范。取消部門負責人的考核資格，可以取消其全部績效工資或免職。2.部門考核的共有內(nèi)容——業(yè)務(wù)規(guī)范性考核（續(xù)）20C.計分方法（示例）以考核期初制定的績效標準——允許違規(guī)次數(shù)含義部門費用支出符合晶報要求的程度目的控制部門的“可控費用”適用范圍所有部門內(nèi)容所有“可控支出”的控制情況績效指標設(shè)置“部門費用控制率”實施基礎(chǔ)部門費用支出標準（預算）應以晶報的部門費用支出計劃（預算）為標準，考核所有部門的費用控制情況，提高晶報的經(jīng)濟效益。A.基本信息3.部門考核的共有內(nèi)容——費用控制情況考核21含義部門費用支出符合晶報要求的程度目的控制部門的“可控費用”B.考核程序考核期初各部門擬定業(yè)務(wù)計劃和配套的費用支出計劃考核期初編委會與各部門溝通確定其費用支出計劃考核期內(nèi)財務(wù)部門監(jiān)督支出計劃執(zhí)行情況考核期內(nèi)編委會在十分必要時修訂原定支出計劃考核期末財務(wù)部提供部門費用支出情況業(yè)務(wù)管理部門計算該項考核指標得分上報編委會3.部門考核的共有內(nèi)容——費用控制情況考核（續(xù)）22B.考核程序考核期初考核期初考核期內(nèi)考核期內(nèi)考核期末業(yè)務(wù)管理C.計分方法（示例）以考核期初制定的費用預算（如50萬元）為基準，計算費用控制率。當費用控制率等于100％時，該項考核指標考核得分為100分。當費用控制率小于100％時，每減少1％，加5分。*當費用控制率大于100％時，每增加1%，扣10分當費用控制率大于120％時，認為部門嚴重不符合晶報編委會的要求，取消部門負責人的考核資格。注：晶報對部門費用節(jié)余應“適度鼓勵”，有些部門（特別是對于產(chǎn)出不夠剛性的部門）費用節(jié)余到一定程度可以不再獎勵，否則可能影響組織目標的實現(xiàn)。部門的支出節(jié)余較多，可能是支出計劃不準確或沒有及時調(diào)整。部門費用控制率×=部門實際費用支出100％部門費用預算3.部門考核的共有內(nèi)容——費用控制情況考核（續(xù)）23C.計分方法（示例）以考核期初制定的費用預算（如50萬元）為一、編采部門考核 1.編采部門的績效貢獻考核 2.編采部門的考核內(nèi)容 3.編采部門考核結(jié)果的使用二、編采部門負責人考核三、編采部門員工考核第一部分 編采系統(tǒng)考核24一、編采部門考核第一部分 編采系統(tǒng)考核24編采部門的主要績效貢獻是：完成符合編采方針的要求稿件和版面，最終獲得讀者市場的認可。編采部門（1）編采部門（2）編采部門……讀者市場編委會間接認可間接認可直接認可直接認可直接認可市場反映編采方針體現(xiàn)編采部門的認可要從讀者和編委會兩個角度進行1.編采部門的績效貢獻考核25編采部門的主要績效貢獻是：完成符合編采方針的直接認可是市場的認可，需要通過讀者市場調(diào)查獲得相關(guān)信息。設(shè)置“讀者閱讀指數(shù)”，或其他類似的能夠反應讀者滿意度的指標，考核讀者市場對編采部門的認可程度。含義編采部門稿件/版面符合“標準讀者”期望的程度目的鼓勵部門面向讀者提高本部門的版面和稿件質(zhì)量適用范圍所有編采部門考核指標設(shè)置“讀者閱讀指數(shù)”（綜合性）A.【整體框架】實施基礎(chǔ)建立讀者市場調(diào)查制度1.1編采部門的績效貢獻考核——直接認可考核26直接認可是市場的認可，需要通過讀者市場調(diào)查獲得相關(guān)信息。含義插曲：讀者市場調(diào)查讀者調(diào)查對于報紙來說是十分重要的，競爭越激烈，越是如此。讀者調(diào)查可以由集團業(yè)務(wù)管理部門和晶報綜合辦公室聯(lián)合進行，聘請“專業(yè)的市場調(diào)查機構(gòu)”協(xié)助完成。有很多指標可以衡量讀者的認可程度：閱讀時間、滿意度、市場排名。讀者調(diào)查可以根據(jù)需要選擇周期，可以考慮季度調(diào)查。晶報本市國內(nèi)國際文娛體育財經(jīng)星期六評論攝影圖片美術(shù)錯字現(xiàn)在怎么樣？是否有進步？與其他報紙相比？需要什么改進？讀者市場調(diào)查應考慮的唯度27插曲：讀者市場調(diào)查晶報本市國內(nèi)國際文娛體育財經(jīng)星期六評論攝影B.【考核程序】考核期初編委會制定各部門讀者閱讀指數(shù)考核標準和計分方法考核期內(nèi)定期進行讀者市場調(diào)查獲取讀者認可度信息交綜合辦公室考核期末綜合辦公室計算讀者閱讀指數(shù)考核得分上報編委會1.1編采部門的績效貢獻考核——直接認可考核（續(xù)）28B.【考核程序】考核期初考核期內(nèi)考核期末1.1編采部門的C.【計分方法】（示例）設(shè)置“讀者閱讀指數(shù)”考核指標，衡量報紙的市場反映情況。以考核期初制定的讀者閱讀指數(shù)標準（例如60％）為基準達到標準時，該項考核指標考核得分為100分沒有達到標準時，每減少1％，扣減該項考核指標得分5分超過標準時，每增加1％，增加該項考核指標得分3分當讀者閱讀指數(shù)低于一定標準時（例如45％），認為部門嚴重不符合編委會的要求，取消部門負責人的考核資格或取消整個部門的考核資格。注意：有時偏離編采方針也可能提高閱讀指數(shù)，應避免和糾正。1.1編采部門的績效貢獻考核——直接認可考核（續(xù)）29C.【計分方法】（示例）設(shè)置“讀者閱讀指數(shù)”考核指標，衡量報間接認可是總編輯的認可，通過總編輯對優(yōu)秀和劣質(zhì)稿件的評定最終確認。設(shè)置“總編輯考核得分”指標，反映總編輯對編采部門的認可程度。含義編采部門稿件/版面符合編輯部優(yōu)秀標準的程度目的鼓勵部門按照編采方針出優(yōu)秀稿件、優(yōu)秀版面適用范圍所有編采部門考核指標設(shè)置“總編輯考核得分”A.【整體框架】實施基礎(chǔ)總編輯評定部門的優(yōu)秀和劣質(zhì)稿件（A、D）1.2編采部門的績效貢獻考核——間接認可考核30間接認可是總編輯的認可，通過總編輯對優(yōu)秀和劣質(zhì)稿件的評定最終B.【考核程序】每天總編輯評出A、D稿件和版面交業(yè)務(wù)管理部門*考核期末綜合辦公室匯總優(yōu)秀稿件和優(yōu)秀版面計算各部門“總編輯獎得分”上報編委會注：稿件和版面評定程序見本報告編采員工考核部分的稿件和版面考核程序。1.2編采部門的績效貢獻考核——間接認可考核（續(xù)）31B.【考核程序】每天考核期末注：稿件和版面評定程序見本報告編C.【計分方法】（示例）以考核期初制定的總編輯獎得分標準（例如300個績點）為基準達到標準時，該項考核指標考核得分為100分沒有達到標準時，每減少10個績點，扣減該項考核指標得分1分超過標準時，每增加10個績點，增加該項考核指標得分3分當總編輯獎得分低于一定標準時，認為部門嚴重不符合總編輯的要求，取消部門主編的考核資格或取消整個部門的考核資格。注：總編輯獎得分包括優(yōu)秀稿件得分和優(yōu)秀版面得分，匯總求和計算總得分。1.2編采部門的績效貢獻考核——間接認可考核（續(xù)）32C.【計分方法】（示例）以考核期初制定的總編輯獎得分標準（例2.編采部門的考核內(nèi)容——績效計劃表編采部門中除校對室外都是稿件和版面的產(chǎn)出單位，可以采用類似的績效計劃表，具體的指標標準應根據(jù)各部門的差異而不同。美編室和校對室是內(nèi)部協(xié)作部門，應考慮其“內(nèi)部客戶滿意度”的考核。校對室主要負責差錯的校對，“差錯率”是其主要績效指標。晶報編采部門的考核周期為月度考核。332.編采部門的考核內(nèi)容——績效計劃表編采部門中除校對室外指標性質(zhì)指標名稱指標含義指標標準計分方法指標權(quán)重信息來源考核周期備注績效貢獻讀者閱讀指數(shù)表示讀者對本版組的認可程度，計算方法見讀者調(diào)查報告。60％每增加1％，加3分，…………40%讀者調(diào)查報告每季度*否決性指標總編輯獎得分表示總編輯對本版組產(chǎn)出的滿意程度。300個績點A稿、A版30個績點，匯總求和。40%總編輯獎每日或每周評定每月匯總否決性指標成本控制費用控制率表示本版組支出符合部門預算的程度。100％費用控制率＝實際支出費用/部門費用預算×100％10%財務(wù)部每月業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范性表示本版組工作符合報社、編輯部相關(guān)制度的程度，用違規(guī)次數(shù)表示。3次每次扣2分。10%各管理部門和相關(guān)領(lǐng)導等隨時記錄每月匯總否決性指標績效計劃表——深圳新聞部【示例】考核周期：年月日——年月日注：在有新的市場調(diào)查結(jié)果之前，已有的最近調(diào)查結(jié)果仍然有效。下同。34指標指標指標指標計分指標信息考核備注績效讀者閱讀表示讀者對本【示例】指標性質(zhì)指標名稱指標含義指標標準計分方法指標權(quán)重信息來源考核周期備注績效貢獻讀者閱讀指數(shù)表示讀者對美編工作的認可程度，計算方法見讀者調(diào)查報告。60％每增加1％，加3分，…………40%讀者調(diào)查報告每季度否決性指標總編輯獎得分表示總編輯對本版組產(chǎn)出的滿意程度。300個績點A稿、A版30個績點，匯總求和。40%總編輯獎每日或每周評定每月匯總否決性指標內(nèi)部滿意度表示各單位對美編室提供協(xié)作的滿意程度。常態(tài)100分進行相關(guān)單位滿意度調(diào)查，統(tǒng)計結(jié)果。40%內(nèi)部調(diào)查每季度調(diào)查否決性指標成本控制費用控制率表示本部門支出符合部門預算的程度。100％費用控制率＝實際支出費用/部門費用預算×100％10%財務(wù)部每月業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范性表示本部門工作符合報社、編輯部相關(guān)制度的程度，用違規(guī)次數(shù)表示。3次每次扣2分。10%各管理部門和相關(guān)領(lǐng)導等隨時記錄每月匯總否決性指標考核周期：年月日——年月日績效計劃表——美編室35【示例】指標指標指標指標計分指標信息考核備注績效讀者閱讀表示【示例】指標性質(zhì)指標名稱指標含義指標標準計分方法指標權(quán)重信息來源考核周期備注績效貢獻差錯率表示校對室本職工作的完成情況。2萬分之每增加1次，扣3分，…………40%任何“讀者”隨時記錄每周匯總否決性指標內(nèi)部滿意度表示各單位對校對室提供協(xié)作的滿意程度。100分進行相關(guān)單位滿意度調(diào)查，統(tǒng)計結(jié)果。40%內(nèi)部調(diào)查每季度調(diào)查否決性指標成本控制費用控制率表示本部門支出符合部門預算的程度。100％費用控制率＝實際支出費用/部分費用預算×100％10%財務(wù)部每月業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范性表示本部門工作符合報社、編輯部相關(guān)制度的程度，用違規(guī)次數(shù)表示。3次每次扣2分。10%各管理部門和相關(guān)領(lǐng)導等隨時記錄每月匯總否決性指標考核周期：年月日——年月日績效計劃表——校對室注：讀者調(diào)查的相關(guān)結(jié)果可以作為差錯率的修正指標。36【示例】指標指標指標指標計分指標信息考核備注績效差錯率表示校3.編采部門考核結(jié)果的使用編采部門考核結(jié)果不用于部門整體的薪酬。用于部門負責人的績效工資計算，同時作為其聘用、晉升等方面的參考。用于部門員工的年終獎。部門考核結(jié)果部門整體部門負責人薪酬。解聘、續(xù)聘、晉升參考編采部門考核結(jié)果的使用部門員工年終獎（見薪酬方案）373.編采部門考核結(jié)果的使用編采部門考核結(jié)果部門考核結(jié)果部一、編采部門考核二、編采部門負責人考核三、編采部門員工考核第一部分 編采系統(tǒng)考核38一、編采部門考核第一部分 編采系統(tǒng)考核38編采部門負責人實行月度考核。編采部門負責人的月度考核，應首先由分管領(lǐng)導代表編委會對其進行考核資格認定。在具有考核資格的條件下，部門考核得分作為部門負責人考核得分。在必要的情況下，分管領(lǐng)導可提請編委會對編采部門負責人的考核得分進行“適當調(diào)整”（一般不超過正負15％），且必須說明原因。編采部門負責人的月度考核得分主要影響其實際月度績效工資。編采部門負責人實際月度績效工資×=編采部門負責人月度績效工資標準編采部門負責人月度考核得分100編采部門負責人的考核編采部門月度考核得分編采部門負責人月度考核得分=39編采部門負責人實行月度考核。編采部門負責人×=編采部門負責人一、編采部門考核二、編采部門負責人考核三、編采部門員工考核 1.編采人員的考核關(guān)系 2.編采人員的考核程序 3.編采人員的考核內(nèi)容 4.編采人員的考核結(jié)果使用 5.校對人員的考核第一部分 編采系統(tǒng)考核40一、編采部門考核第一部分 編采系統(tǒng)考核40根據(jù)考核的需要，將編采部門的員工分為兩類：直接編采人員、其他人員，分別制定不同的考核內(nèi)容。編采人員是指以稿件或版面為其主要產(chǎn)出的人員，包括編輯、記者、攝影記者、評論員、編譯、美編（？）等。其他人員主要是校對人員。插曲：編采部門的員工考核分類41根據(jù)考核的需要，將編采部門的員工分為兩類：直接編采人員、其他編采人員實行“主管上級考核的原則”。所有的編采人員都由部門負責人進行考核。部門下設(shè)小組的，可以考慮由小組負責人進行考核?？偩庉媽μ貏e優(yōu)秀稿件進行“特別認定”，分管領(lǐng)導和評報人協(xié)助總編輯完成相關(guān)工作?？己酥黧w考核對象部門負責人編采人員考核編采人員考核關(guān)系示意圖總編輯特別認定分管領(lǐng)導評報人協(xié)助協(xié)助1.編采人員的考核關(guān)系42編采人員實行“主管上級考核的原則”。考核主體考核對象部門負責考核突出編采人員的主要績效：編輯的主要績效是版面，記者的主要績效是稿件。稿件的價值不體現(xiàn)在字數(shù)上，只看稿件的質(zhì)量，不看稿件的字數(shù)。制定稿件和版面的“績點數(shù)值表”，形成編輯和記者工作量的基本對應關(guān)系，建立考核的基礎(chǔ)。特別考慮社評部的績點值。采用“強制分布法”，使編輯和記者的產(chǎn)出質(zhì)量基本符合正態(tài)分布。對“兩端的產(chǎn)品”應詳細的點評，并特別處理，起到績效指導和改進的作用。設(shè)置編輯和記者的“最低績點值”，達不到的取消考核資格或轉(zhuǎn)崗。2.編采人員的考核內(nèi)容——核心思想43考核突出編采人員的主要績效：編輯的主要績效是版面，記者的主要質(zhì)量等級等級含義比例稿件績點數(shù)版面績點數(shù)社評部社評攝影部作品說明A優(yōu)秀1－5％30303030詳細點評公布于眾B良好小于20％5555點評指出優(yōu)點C常態(tài)大約80％1111不點評D問題不定量特別處理詳細點評反饋本人編采人員考核的績點數(shù)值表【示例】插曲：編采人員版面和稿件質(zhì)量分級44質(zhì)量等級比例稿件版面社評部攝影部說明A優(yōu)秀1－5％30303說明：關(guān)于問題產(chǎn)品的特別處理（1）基本思想 “你可以不創(chuàng)造業(yè)績，但是不能產(chǎn)生負面作用?！薄獙τ趩栴}產(chǎn)品應該特別嚴肅處理，不簡單的納入考核。（2）問題產(chǎn)品的具體處理 問題產(chǎn)品可以分成兩大類：嚴重問題、一般問題。對于嚴重問題產(chǎn)品應直接取消相關(guān)人員的考核資格，部門負責人承擔一定連帶責任。 對報社造成一定影響的。 有主觀故意性，有明知故犯傾向。 需要說明的是，最終認定的問題產(chǎn)品，如果本部門沒有發(fā)現(xiàn)，則部門負責人應承擔加倍連帶責任。對于一般問題產(chǎn)品應視情況給予一定的處罰，如根據(jù)情況扣5－10個績點，具體的扣點標準可以在實踐中摸索，不斷完善，形成《問題產(chǎn)品扣點標準》等類似文件。45說明：關(guān)于問題產(chǎn)品的特別處理45稿件和版面的考核程序是編采人員考核程序的基礎(chǔ)。稿件和版面的考核分為兩個部分：部門內(nèi)考核和總編輯的特別認定。每天部門負責人組織本部門人員討論昨日的稿件和版面確定本部門的B、C、D稿件點評本部門的B、D稿件上報總編輯協(xié)助特別認定指導本部門員工改進工作【部門內(nèi)考核程序】考核結(jié)果送業(yè)務(wù)管理部門歸檔3.編采人員的考核程序46稿件和版面的考核程序是編采人員考核程序的基礎(chǔ)。每天確定本部門每天分管領(lǐng)導擬定分管部分的A、D稿件并進行點評總編輯確定A、D稿件并進行點評A稿張貼指導工作每天評報員擬定A、D稿件并進行點評每天各部門上報本部門的B、D稿件及相關(guān)點評D稿反饋本人督促改進總編輯讀報【總編輯特別認定程序】考核結(jié)果送業(yè)務(wù)管理部門歸檔3.編采人員的考核程序（續(xù)）47每天總編輯A稿張貼每天每天D稿反饋本人總編輯【總編輯特別認定考核資格考核業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整集團、報社和部門有權(quán)劃定取消員工考核資格的范圍，如不得違反法律、集團和報社制度、部門規(guī)定等。各級管理者有權(quán)根據(jù)規(guī)定取消員工考核資格。部門負責人通過稿件和版面的評定對員工進行績效考核，并據(jù)此計算員工的績點數(shù)和月度績效工資。除非十分必要，否則不要調(diào)整。部門負責人可以根據(jù)員工的個人表現(xiàn)差異情況，設(shè)置“個人表現(xiàn)績效調(diào)整系數(shù)”，調(diào)節(jié)員工績點。注意控制調(diào)整范圍、調(diào)整幅度，并且必須說明調(diào)整原因。在稿件和版面考核的基礎(chǔ)上，每月末進行編采人員的考核。編采人員的考核分為三個階段：考核資格認定，業(yè)績考核，必要的業(yè)績調(diào)整。3.編采人員的考核程序（續(xù)）48考核資格考核業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整集團、報社和部門有權(quán)劃定取消員工考核編采人員考核結(jié)果計算績效工資用于專業(yè)晉級針對性培訓………………編采人員的考核結(jié)果可以用于多個方面，在此我們只討論如何用于績效工資。4.編采人員的考核結(jié)果的使用49編采人員考核結(jié)果計算績效工資用于專業(yè)晉級針對性培訓……………“績點數(shù)”是衡量編采人員工作成果的尺度，是計算績效工資的基礎(chǔ)。編采人員月度績點數(shù)=月度A稿數(shù)量30×月度B稿數(shù)量5×月度C稿數(shù)量1×月度扣績點總數(shù)產(chǎn)出質(zhì)量績點價值4.編采人員的考核結(jié)果的使用——績效工資的計算50“績點數(shù)”是衡量編采人員工作成果的尺度，是計算績效工資的基礎(chǔ)【編采人員月度績效工資的計算】編采人員月度績效工資=編采人員月度績點數(shù)績點價值×注：績點價值需要經(jīng)過測算得出，在年度內(nèi)保持穩(wěn)定。具體測算見薪酬管理相關(guān)內(nèi)容。4.編采人員的考核結(jié)果的使用——績效工資的計算（續(xù)）51【編采人員月度績效工資的計算】編采人員=編采人員績點×注：45.校對人員的考核以“計件式考核”為基礎(chǔ)，對校對人員進行考核。由校對室負責人根據(jù)《校對人員考核計分表》，對校對人員進行“評價式考核”。校對人員考核的主要內(nèi)容主要包括：協(xié)作性、及時性、紀律性等。校對人員屬“質(zhì)量檢查性質(zhì)”崗位，應制定相關(guān)辦法，確定校對人員工作成果的質(zhì)量責任。校對人員月度績效工資=校對人員月度校對版數(shù)校對版面價值×校對人員月度考核得分100×525.校對人員的考核以“計件式考核”為基礎(chǔ)，對校對人員進行校對人員考核計分表很好＋10較好＋5正常＋0較差－5很差－10校對差錯——內(nèi)部檢查從未有差錯正常內(nèi)部檢查偶爾有差錯內(nèi)部檢查經(jīng)常有差錯及時性——很及時給其他單位創(chuàng)造良好條件正常偶爾不及時經(jīng)常不及時或影響其他單位工作協(xié)作性——可以成為榜樣正常有待改善——崗位核心工作完成情況完全符合要求且有超常表現(xiàn)完全符合要求基本符合需要偶有差錯有待完善有明顯空白或差錯領(lǐng)導交辦任務(wù)完成情況全部完成超過領(lǐng)導期望全部完成，且符合領(lǐng)導要求基本完成少量未完成不影響大局有未完成影響整體工作紀律性——可以成為榜樣正常偶爾違反規(guī)定經(jīng)常違反規(guī)定工作態(tài)度——態(tài)度非常積極可以成為榜樣正常態(tài)度消極態(tài)度消極影響工作學習/進步——經(jīng)常學習且有明顯進步正?！ⅲ翰块T負責人可以根據(jù)需要，隨時調(diào)整《校對人員考核計分表》的內(nèi)容。53校對人員考核計分表很好較好正常較差很差校對差錯——內(nèi)部檢查正一、職能部門考核

1.職能部門考核的核心思想 2.職能部門考核計分表 3.職能部門考核結(jié)果的使用二、職能部門負責人考核三、職能部門員工考核第二部分 職能系統(tǒng)考核54一、職能部門考核第二部分 職能系統(tǒng)考核541.職能部門考核的核心思想職能部門本身工作內(nèi)容變動較大，很難進行完全數(shù)量化的考核。職能部門采用“常態(tài)基礎(chǔ)上加減分”的方法——以100分為基礎(chǔ)，根據(jù)《職能部門考核計分表》，確定其最終考核得分。職能部門考核得分不得超過120分，下不保底。職能部門的考核主要以“分管領(lǐng)導考核，編委會核準”的方式進行，其他相關(guān)部門可以提供意見和信息。需要說明的是，每一項加減分都應有詳細的說明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部門改進工作。職能部門實行月度考核。職能部門的考核得分主要與部門負責人的獎金掛鉤。551.職能部門考核的核心思想職能部門本身工作內(nèi)容變動較大，很難2.職能部門考核計分表很好＋10較好＋5正常＋0較差－5很差－10部門工作數(shù)量工作量較大經(jīng)常超負荷工作工作量較大偶爾超負荷工作工作量正常工作量較少不夠飽滿工作量明顯較少，人員富余部門職能體系建設(shè)情況體系完善，對業(yè)務(wù)有明顯支持、促進職能體系完善，管理制度健全體系基本符合業(yè)務(wù)需要有簡單管理制度，但不夠完善有簡單管理制度，有明顯制度空白部門工作計劃完成情況——全部完成且有超常表現(xiàn)基本完成少量未完成不影響大局有未完成影響整體工作領(lǐng)導交辦任務(wù)完成情況全部完成超過領(lǐng)導期望全部完成，且符合領(lǐng)導要求基本完成少量未完成不影響大局有未完成影響整體工作部門費用控制率——明顯費用節(jié)約，超過10％完全符合要求費用少量超支，在10％以內(nèi)——部門內(nèi)部管理——內(nèi)部管理可以成為榜樣正常內(nèi)部管理有待完善——業(yè)務(wù)規(guī)范性連帶責任————管轄范圍無連帶責任有1次連帶責任有1次以上連帶責任業(yè)務(wù)規(guī)范性——完全規(guī)范基本規(guī)范有1次不規(guī)范有1次以上不規(guī)范………………注：編委會可以根據(jù)需要，隨時增加或減少《職能部門考核計分表》的內(nèi)容。562.職能部門考核計分表很好較好正常較差很差部門工作數(shù)量工3.職能部門考核結(jié)果的使用職能部門考核結(jié)果不用于部門整體的薪酬。用于部門負責人的績效工資計算，同時作為其聘用、晉升等方面的參考。用于部門員工的年終獎。部門考核結(jié)果部門整體部門負責人薪酬。解聘、續(xù)聘、晉升參考職能部門考核結(jié)果的使用部門員工年終獎（見薪酬方案）573.職能部門考核結(jié)果的使用職能部門考核結(jié)果部門考核結(jié)果部一、職能部門考核二、職能部門負責人考核三、職能部門員工考核第二部分 職能系統(tǒng)考核58一、職能部門考核第二部分 職能系統(tǒng)考核58職能部門負責人實行月度考核。職能部門負責人的月度考核，應首先由分管領(lǐng)導代表編委會對其進行考核資格認定。在具有考核資格的條件下，部門考核得分作為部門負責人考核得分。在必要的情況下，分管領(lǐng)導可提請編委會對編采部門負責人的考核得分進行“適當調(diào)整”（一般不超過正負15％），且必須說明原因。職能部門負責人的月度考核得分主要影響其實際月度績效工資。職能部門負責人實際月度績效工資×=職能部門負責人月度績效工資標準職能部門負責人月度考核得分100職能部門負責人的考核職能部門月度考核得分職能部門負責人月度考核得分=59職能部門負責人實行月度考核。職能部門負責人×=職能部門負責人一、職能部門考核二、職能部門負責人考核三、職能部門員工考核 1.職能部門員工考核的核心思想 2.職能部門員工考核計分表 3.職能部門員工考核結(jié)果的使用第二部分 職能系統(tǒng)考核60一、職能部門考核第二部分 職能系統(tǒng)考核601.職能部門員工考核的核心思想職能部門員工考核與職能部門考核類似，很難進行完全數(shù)量化的考核。職能部門員工考核也采用“常態(tài)基礎(chǔ)上加減分”的方法——以100分為基礎(chǔ)，根據(jù)《職能部門員工考核計分表》，確定其最終考核得分。職能部門員工考核得分不得超過120分，下不保底。職能部門員工考核主要以“部門負責人評價”的方式進行，其他相關(guān)部門可以提供意見和信息。需要說明的是，每一項加減分都應有詳細的說明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核人改進工作。職能部門員工實行月度考核。職能部門員工考核得分主要與其個人的獎金掛鉤。611.職能部門員工考核的核心思想職能部門員工考核與職能部門考核2.職能部門員工考核計分表很好＋10較好＋5正常＋0較差－5很差－10工作數(shù)量工作量較大經(jīng)常超負荷工作工作量較大偶爾超負荷工作工作量正常工作量較少不夠飽滿工作量明顯較少崗位核心工作完成情況完全符合要求且有超常表現(xiàn)完全符合要求基本符合需要偶有差錯有待完善有明顯空白或差錯工作計劃完成情況——全部完成且有超常表現(xiàn)基本完成少量未完成不影響大局有未完成影響整體工作領(lǐng)導交辦任務(wù)完成情況全部完成超過領(lǐng)導期望全部完成，且符合領(lǐng)導要求基本完成少量未完成不影響大局有未完成影響整體工作協(xié)作性——可以成為榜樣正常有待改善——紀律性——可以成為榜樣正常偶爾違反規(guī)定經(jīng)常違反規(guī)定工作態(tài)度——態(tài)度非常積極可以成為榜樣正常態(tài)度消極態(tài)度消極影響工作學習/進步——經(jīng)常學習且有明顯進步正?！ⅲ焊鞑块T負責人可以根據(jù)需要，隨時調(diào)整本部門《職能部門員工考核計分表》的內(nèi)容。622.職能部門員工考核計分表很好較好正常較差很差工作數(shù)量工3.職能部門員工考核結(jié)果的使用職能部門員工考核結(jié)果可以用于：計算個人績效工資、工作改進、聘用和晉升等。在此我們只討論用于其個人績效工資的計算：職能部門員工實際月度績效工資×=職能部門員工月度績效工資標準員工月度考核得分100633.職能部門員工考核結(jié)果的使用職能部門員工考核結(jié)果可以用于：一、對廣告部的考核 1.對廣告部考核的核心思想 2.對廣告部考核的內(nèi)容 3.廣告部考核結(jié)果的使用二、對廣告部下屬部門的考核三、廣告部的員工考核第三部分 廣告系統(tǒng)考核64一、對廣告部的考核第三部分 廣告系統(tǒng)考核641.對廣告部考核的核心思想廣告部是晶報的緊密層業(yè)務(wù)，是相對獨立運行的業(yè)務(wù)單元。晶報對廣告部的考核，比照集團對晶報的考核進行。晶報編委會是廣告部的考核主體，其他部門可以參與考核或提供考核信息。晶報對廣告部的考核實行年度考核。晶報對廣告部高管人員實行“年薪制”。651.對廣告部考核的核心思想廣告部是晶報的緊密層業(yè)務(wù)，是相考慮因素考核內(nèi)容績效貢獻廣告額廣告結(jié)構(gòu)廣告客戶滿意度成本控制部門費用控制率業(yè)務(wù)規(guī)范性業(yè)務(wù)規(guī)范性晶報廣告部的考核應在業(yè)務(wù)規(guī)范和成本控制的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵在于部門的績效貢獻。從晶報的整體目標（2005年晶報年度績效計劃表）和晶報廣告部的定位看來，晶報廣告部的績效貢獻主要表現(xiàn)為廣告額，從長期看來，其廣告結(jié)構(gòu)和廣告客戶滿意度也是需要考慮的內(nèi)容。晶報廣告部考核內(nèi)容框架思路2.對廣告部考核的內(nèi)容66考慮因素考核內(nèi)容績效貢獻廣告額成本控制部門費用控制率業(yè)務(wù)規(guī)范主指標修正指標廣告額廣告結(jié)構(gòu)廣告客戶滿意度銷售回款指標含義：當年實際完成有效廣告額。績效標準：3億元。計分方法：每增加100萬元，加1分指標權(quán)重：80％信息來源：財務(wù)部按完成銷售額認定業(yè)績，部分獎金延遲發(fā)放，3個月后，仍未收回部分的50％從部門獎金中扣除。示例假設(shè)2.對廣告部考核的內(nèi)容（續(xù)）根據(jù)理想廣告結(jié)構(gòu)，調(diào)整廣告額的“認可度”，如：醫(yī)療廣告若超過總額的20％，超出部分按50％計。晶報組織進行廣告客戶滿意度調(diào)查，滿意度低于一定程度，調(diào)整廣告額的“認可度”。67主指標修正指標廣告額廣告結(jié)構(gòu)廣告客戶滿意度銷售回款指標含義：指標類別指標名稱指標含義指標標準計分方法指標權(quán)重說明信息來源績效貢獻廣告額2005年1月1日——12月31日實際完成銷售額2.5億元每增長1％，加1分；……80％設(shè)置否決區(qū)間財務(wù)部成本控制預算費用控制率表示廣告部支出符合晶報給定預算的程度。100％500萬元10％設(shè)置否決區(qū)間財務(wù)部業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范性表示廣告部工作符合集團、晶報相關(guān)制度的程度，用違規(guī)次數(shù)表示。3次每增加1次，扣2分；……10％設(shè)置否決區(qū)間檢查單位績效計劃表——晶報廣告部2005年度【示例】注：上述指標可以分別設(shè)置修正指標，如廣告結(jié)構(gòu)及廣告客戶滿意度可以設(shè)置成廣告額的修正指標。2.對廣告部考核的內(nèi)容——績效計劃表68指標指標指標指標計分指標說明信息績效廣告額2005年1月1日晶報廣告部的考核結(jié)果主要用于兩個方面：影響晶報廣告部的年度實際薪酬總量與晶報廣告部主要負責人的實際年度薪酬掛鉤，同時也作為其聘用和晉升的參考依據(jù)。晶報廣告部考核結(jié)果晶報廣告部整體晶報廣告部負責人晶報廣告部年度實際薪酬總量晶報廣告部主要負責人年度實際薪酬晶報廣告部考核結(jié)果的影響3.廣告部考核結(jié)果的使用69晶報廣告部的考核結(jié)果主要用于兩個方面：晶報廣告部考核結(jié)果晶報3.1廣告部考核結(jié)果的使用——廣告部年度薪酬總額晶報對廣告部實行“整體年薪制”。晶報根據(jù)廣告部年度考核得分，最終確定其年度薪酬總額。晶報廣告部實際年度薪酬總額×=晶報廣告部年度薪酬總額標準晶報廣告部年度考核得分注：廣告部年度薪酬總額標準可以在去年廣告部人均薪酬的基礎(chǔ)上，考慮年度的人員數(shù)量變化、績效目標變化等差異因素，進行適當調(diào)整得出。為了加強對廣告部高管層的績效考核，可以考慮廣告部年度薪酬總額標準不包括廣告部主要負責人的薪酬。廣告部主要負責人的薪酬單獨劃定，單獨考核，單獨發(fā)放。100703.1廣告部考核結(jié)果的使用——廣告部年度薪酬總額晶報對廣核心思想：考核關(guān)系

晶報編委會考核晶報廣告部總經(jīng)理。 晶報廣告部總經(jīng)理考核廣告部其他主要負責人（其他主要負責人的考核應該在晶報的整體監(jiān)督下進行）?？己酥芷?/p>

晶報廣告部主要負責人的考核實行“年度考核”。薪酬制度

晶報廣告部主要負責人全部實行“年薪制”。3.2廣告部考核結(jié)果的使用——廣告部主要負責人的年度考核71核心思想：3.2廣告部考核結(jié)果的使用——廣告部主要負責人插曲：晶報廣告部高管人員年薪標準可以考慮以上年度，廣告部高管人員的實際年薪為基礎(chǔ)，參考廣告部年度任務(wù)變化等因素，確定其年薪標準?？紤]廣告部高管人員的分工情況，在一定程度上區(qū)分不同高管人員的薪酬差異。高管人員分管工作上年薪酬薪酬調(diào)整原因年度薪酬標準總經(jīng)理副總經(jīng)理1副總經(jīng)理2副總經(jīng)理3副總經(jīng)理4…………晶報廣告部高管人員的年薪標準表72插曲：晶報廣告部高管人員年薪標準可以考慮以上年度，廣告部年薪制本身是一種和特定任務(wù)目標相聯(lián)系的“激勵型”薪酬制度，但其具體的“激勵度”受多種因素影響，差異較大。晶報廣告部高管人員每月領(lǐng)取基本工資，具體的比例或金額取決于晶報給予的任務(wù)目標、考核目的、薪酬總量和可信程度等因素。年度結(jié)束，根據(jù)相應的考核情況，確定晶報廣告部高管人員的實際年薪，扣除已經(jīng)發(fā)放的薪酬，將剩余部分“補齊”。如果取消年度考核資格，則年終不再發(fā)放任何薪酬，已經(jīng)發(fā)放的薪酬不必退回。插曲：晶報廣告部高管人員年薪的發(fā)放73年薪制本身是一種和特定任務(wù)目標相聯(lián)系的“激勵型”薪酬制度，但晶報廣告部總經(jīng)理實行“年薪制”工資。參照晶報廣告部的年度考核得分，確定其的年度考核得分。晶報廣告部總經(jīng)理年度考核得分×=晶報廣告部年度考核得分100－2100＋晶報廣告部總經(jīng)理實際年度薪酬總額×=晶報廣告部總經(jīng)理年度薪酬標準晶報廣告部總經(jīng)理年度考核得分100放大系數(shù)3.2廣告部考核結(jié)果的使用——廣告部總經(jīng)理的考核74晶報廣告部總經(jīng)理實行“年薪制”工資。晶報廣告部×=晶報廣告部廣告部其他高管人員也實行“年薪制”工資。廣告部其他高管人員的考核可以比照廣告部總經(jīng)理的考核方式，考慮加入分管工作完成情況考核，同時加入廣告部總經(jīng)理的評價調(diào)節(jié)系數(shù)。因素權(quán)重實際得分加權(quán)得分說明廣告部整體任務(wù)完成情況50％可以考慮使用放大系數(shù)分管工作完成情況50％根據(jù)具體分工情況確定考核辦法廣告部總經(jīng)理評價調(diào)節(jié)系數(shù)正負15％注意總量控制必須說明調(diào)整原因合計100％年度考核得分晶報廣告部其他高管人員年度考核表【示例】3.2廣告部考核結(jié)果的使用——廣告部其他高管人員的考核75廣告部其他高管人員也實行“年薪制”工資。因素權(quán)重實際得分加權(quán)一、對廣告部的考核二、對廣告部下屬部門的考核 1.對廣告部下屬部門考核的考核關(guān)系 2.對廣告部下屬部門考核的內(nèi)容 3.廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用三、廣告部的員工考核第三部分 廣告系統(tǒng)考核76一、對廣告部的考核第三部分 廣告系統(tǒng)考核76晶報廣告部領(lǐng)導小組是考核主體。晶報廣告部直屬部門是考核對象。晶報廣告部領(lǐng)導小組考核關(guān)系考核主體考核對象廣告服務(wù)部門職能管理部門廣告業(yè)務(wù)部門1.對廣告部下屬部門考核的考核關(guān)系醫(yī)療廣告部汽車廣告部IT家電廣告部時尚廣告部地產(chǎn)廣告部綜合廣告部廣告拓展部版面接審部制作部策劃部77晶報廣告部領(lǐng)導小組是考核主體。晶報廣告部領(lǐng)導小組考核關(guān)系考核2.對廣告部下屬部門考核的內(nèi)容廣告業(yè)務(wù)部門采用晶報對廣告部的考核方式，分解細化指標。廣告服務(wù)部門采用業(yè)務(wù)操作和客戶滿意相結(jié)合的考核方式。職能管理部門參照晶報對下屬職能部門的考核方式。晶報廣告部下屬單位分為三類：廣告業(yè)務(wù)部門、廣告服務(wù)部門、廣告職能管理部門，分別制定不同的考核內(nèi)容。廣告部下屬各部門均實行月度考核。782.對廣告部下屬部門考核的內(nèi)容廣告業(yè)務(wù)部門采用晶報對廣告指標類別指標名稱指標含義指標標準計分方法指標權(quán)重說明信息來源績效貢獻廣告額*本月實際完成銷售額300萬元80％設(shè)置否決區(qū)間綜合部成本控制預算費用控制率表示地產(chǎn)部支出符合晶報廣告部給定預算的程度。100％10萬元10％設(shè)置否決區(qū)間綜合部業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范性表示地產(chǎn)部工作符合集團、晶報相關(guān)制度的程度，用違規(guī)次數(shù)表示。3次10％設(shè)置否決區(qū)間檢查單位績效計劃表——地產(chǎn)部【示例】注：廣告額可以設(shè)置修正指標，如廣告客戶滿意度、廣告客戶拓展等?！究冃в媱澅怼獜V告業(yè)務(wù)部門】考核周期：年月日——年月日79指標指標指標指標計分指標說明信息績效廣告額*本月實際完成銷售指標類別指標名稱指標含義指標標準計分方法指標權(quán)重說明信息來源績效貢獻客戶滿意度表示接審制作部工作符合客戶要求的程度。100分40％設(shè)置否決區(qū)間市場調(diào)查工作準確性以業(yè)務(wù)操作規(guī)范為準，衡量業(yè)務(wù)完成情況。0次40％設(shè)置否決區(qū)間綜合部成本控制預算費用控制率表示地產(chǎn)部支出符合晶報廣告部給定預算的程度。100％30萬元10％設(shè)置否決區(qū)間綜合部業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范性表示地產(chǎn)部工作符合集團、晶報相關(guān)制度的程度，用違規(guī)次數(shù)表示。3次10％設(shè)置否決區(qū)間檢查單位績效計劃表——版面接審部【示例】【績效計劃表——廣告服務(wù)部門】考核周期：年月日——年月日80指標指標指標指標計分指標說明信息績效客戶滿意度表示接審制作部3.廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用廣告部下屬部門的考核結(jié)果不用于部門整體薪酬。用于部門負責人的薪酬，同時作為其聘用、晉升等的參考。用于部門員工的年終獎。部門考核結(jié)果部門整體部門負責人薪酬。解聘、續(xù)聘、晉升參考廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用部門員工年終獎（見薪酬方案）813.廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用廣告部下屬部門的考核結(jié)果3.廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用——部門負責人的考核廣告部下屬部門負責人實際月度績效工資×=廣告部下屬部門負責人月度績效工資標準廣告部下屬部門負責人月度考核得分100廣告部下屬部門月度考核得分廣告部下屬部門負責人月度考核得分=廣告部下屬部門負責人實行月度考核。廣告部下屬部門負責人的月度考核，應首先由分管領(lǐng)導代表廣告部領(lǐng)導小組對其進行考核資格認定。在具有考核資格的條件下，廣告部下屬部門考核得分作為部門負責人考核得分。在必要的情況下，分管領(lǐng)導可提請廣告部領(lǐng)導小組對廣告部下屬部門負責人的考核得分進行“適當調(diào)整”（一般不超過正負15％），且必須說明原因。注：各部門負責人的月度績效工資標準不同，具體見薪酬方案。823.廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用——部門負責人的考核廣告部下3.廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用——對員工年中獎的影響部門考核結(jié)果對員工的影響僅限于年終獎的分配。在廣告系統(tǒng)內(nèi)，以廣告人員在本年度內(nèi)獲得的獎金總和為權(quán)重，進行年終獎的分配（具體內(nèi)容見薪酬方案）。本年度內(nèi)，本部門考核的平均分作為本部門人員參與年終獎分配的調(diào)整系數(shù)。廣告系統(tǒng)人員參與年終獎分配的權(quán)重×=本人本年內(nèi)獎金總額本部門考核平均得分100833.廣告部下屬部門考核結(jié)果的使用——對員工年中獎的影響部門考一、對廣告部的考核二、對廣告部下屬部門的考核三、廣告部的員工考核 1.廣告部門的員工考核分類 2.廣告業(yè)務(wù)人員考核 3.其他人員考核第三部分 廣告系統(tǒng)考核84一、對廣告部的考核第三部分 廣告系統(tǒng)考核84根據(jù)考核的需要，將廣告部門的員工分為兩類：廣告業(yè)務(wù)人員和其他人員，分別制定不同的考核內(nèi)容。廣告業(yè)務(wù)人員是指以廣告額為其主要產(chǎn)出的人員，主要是各廣告部的客戶經(jīng)理。其他人員主要是廣告部的編采人員、廣告服務(wù)部人員、職能管理部門人員。1.廣告部門的員工考核分類廣告部門的員工廣告業(yè)務(wù)人員其他人員廣告部編采人員廣告服務(wù)部人員職能管理部門人員85根據(jù)考核的需要，將廣告部門的員工分為兩類：廣告業(yè)務(wù)人員和其他2.廣告業(yè)務(wù)人員的考核廣告業(yè)務(wù)人員實行月度考核。以“業(yè)務(wù)量提成”為基礎(chǔ)，對廣告業(yè)務(wù)人員進行考核。由廣告部下屬部門負責人根據(jù)《廣告業(yè)務(wù)人員考核計分表》，對其進行“評價式考核”。廣告業(yè)務(wù)人員的月度績效工資廣告業(yè)務(wù)人員本月完成廣告額本部門廣告業(yè)務(wù)獎勵系數(shù)=×廣告業(yè)務(wù)人員月度考核得分100×注：應分別制定各廣告業(yè)務(wù)部門的廣告業(yè)務(wù)獎勵系數(shù)。成熟以后，可以實行“超額累進獎勵制度”，以增強激勵效果。862.廣告業(yè)務(wù)人員的考核廣告業(yè)務(wù)人員實行月度考核。廣告業(yè)務(wù)廣告業(yè)務(wù)人員考核計分表很好＋10較好＋5正常＋0較差－5很差－10領(lǐng)導交辦任務(wù)完成情況全部完成超過領(lǐng)導期望全部完成，且符合領(lǐng)導要求基本完成少量未完成不影響大局有未完成影響整體工作協(xié)作性——可以成為榜樣正常有待改善——紀律性——可以成為榜樣正常偶爾違反規(guī)定經(jīng)常違反規(guī)定工作態(tài)度——態(tài)度非常積極可以成為榜樣正常態(tài)度消極態(tài)度消極影響工作學習/進步——經(jīng)常學習且有明顯進步正?！ⅲ焊鞑块T負責人可以根據(jù)需要，隨時調(diào)整本部門《廣告業(yè)務(wù)人員考核計分表》的內(nèi)容。2.廣告業(yè)務(wù)人員的考核（續(xù)）87廣告業(yè)務(wù)人員考核計分表很好較好正常較差很差領(lǐng)導交辦任務(wù)完成注意：應防范廣告業(yè)務(wù)的壞賬風險，建立廣告業(yè)務(wù)人員的“應收款項連帶責任制度”年末有應收款項的業(yè)務(wù)人員，計算但不發(fā)放年終獎，待所有款項到賬后再發(fā)放。3個月后仍未到賬的可視為壞賬（不同于財務(wù)處理）。確認壞賬的，按一定比例從廣告業(yè)務(wù)人員年終獎中扣除，部門負責人承擔連帶責任。2.廣告業(yè)務(wù)人員的考核（續(xù)）88注意：2.廣告業(yè)務(wù)人員的考核（續(xù)）883.廣告編采人員的考核廣告編采人員實行月度考核。以“業(yè)務(wù)量提成”為基礎(chǔ)，對廣告編采人員進行考核。由廣告部下屬部門負責人根據(jù)《廣告編采人員考核計分表》，對其進行“評價式考核”。廣告編采人員月度績效工資=廣告編采人員可影響范圍的廣告額廣告提成獎勵比例×廣告編采人員月度考核得分100×893.廣告編采人員的考核廣告編采人員實行月度考核。廣告編采廣告服務(wù)人員考核計分表很好＋10較好＋5正常＋0較差－5很差－10工作數(shù)量明顯超出規(guī)定標準超出規(guī)定標準基本達到標準沒有標準尚未影響工作沒有達到標準影響整體工作工作質(zhì)量A稿3篇A稿3篇A稿2篇A稿1篇沒有A稿協(xié)作性廣告業(yè)務(wù)人員認為有明顯幫助廣告業(yè)務(wù)人員認為有幫助正常廣告業(yè)務(wù)部門認為有待改善廣告業(yè)務(wù)部門不滿意領(lǐng)導交辦任務(wù)完成情況全部完成超過領(lǐng)導期望全部完成，且符合領(lǐng)導要求基本完成少量未完成不影響大局有未完成影響整體工作紀律性——可以成為榜樣正常偶爾違反規(guī)定經(jīng)常違反規(guī)定工作態(tài)度——態(tài)度非常積極可以成為榜樣正常態(tài)度消極態(tài)度消極影響工作學習/進步——經(jīng)常學習且有明顯進步正?！ⅲ翰块T負責人可以根據(jù)需要，隨時調(diào)整《校對人員考核計分表》的內(nèi)容。90廣告服務(wù)人員考核計分表很好較好正常較差很差工作數(shù)量明顯超出規(guī)4.廣告服務(wù)人員和廣告職能管理人員的考核廣告服務(wù)人員和廣告職能管理人員實行月度考核。考核方式采用“常態(tài)基礎(chǔ)上加減分”的方法——以100分為基礎(chǔ)，根據(jù)《廣告服務(wù)人員考核計分表》和《廣告職能管理人員考核計分表》，確定其最終考核得分。考核得分不得超過120分，下不保底。廣告服務(wù)人員和廣告職能管理人員考核主要以“部門負責人評價”的方式進行，其他相關(guān)部門可以提供意見和信息。需要說明的是，每一項加減分都應有詳細的說明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核人改進工作。廣告服務(wù)人員和廣告職能管理人員考核得分主要與其個人的獎金掛鉤。廣告服務(wù)人員實際月度績效工資×=廣告服務(wù)人員月度績效工資標準員工月度考核得分100914.廣告服務(wù)人員和廣告職能管理人員的考核廣告服務(wù)人員和廣報告結(jié)束92報告結(jié)束92演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！晶報績效考核方案94晶報績效考核方案1低價轉(zhuǎn)讓:超低價轉(zhuǎn)讓3800元買回的管理咨詢資料,有興趣的朋友請聯(lián)系.mail:mengyingmy2001@qq:28214817995低價轉(zhuǎn)讓:2“咨詢?nèi)纲Y料完整版”與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告PPT文件絕不相同與其他出售資料書籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!此次開放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項目資料及相關(guān)方法、工具及成果?！白稍?nèi)纲Y料”中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。對于咨詢?nèi)耸縼碚f，“咨詢?nèi)纲Y料”更是撰寫項目建議書、編制咨詢報告、建立行業(yè)知識庫、建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具?！白稍?nèi)纲Y料”列表請查閱附件。為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標題，我們會通過email或QQ傳給您，方便您進行資料品質(zhì)的校驗。96“咨詢?nèi)纲Y料完整版”3深圳報業(yè)集團晶報晶報廣告部綜合辦公室戰(zhàn)略管理部…………醫(yī)療廣告部汽車廣告部…………深圳新聞部國內(nèi)新聞部…………背景：晶報的考核體系從整體上可以分為三個層級員工考核員工考核…………員工考核員工考核…………員工考核員工考核…………1.集團對晶報考核2.1晶報對編采部門考核2.2晶報對廣告部門考核2.3廣告部對下屬單位考核2.4晶報對職能部門考核3.1編采部門員工考核3.2廣告部門員工考核3.3職能部門員工考核12.22.42.12.33.33.13.2注：部門考核含部門負責人考核法人考核部門考核員工考核97深圳報業(yè)集團晶報晶報廣告部綜合辦公室戰(zhàn)略管理部…………醫(yī)療廣目錄晶報績效考核體系第一部分整體思路和基礎(chǔ)第二部分編采系統(tǒng)考核第三部分職能系統(tǒng)考核第四部分廣告系統(tǒng)考核部門考核員工考核部門考核員工考核部門考核員工考核98目錄晶報績效考核體系第一部分第二部分第三部分第第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路 1.考核目的 2.考核關(guān)系 3.考核程序 4.考核內(nèi)容 5.考核結(jié)果使用二、部門考核的基礎(chǔ)99第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路6對上級單位來說對被考核對象來說促進上級單位目標的分解、實現(xiàn)衡量被考核對象貢獻進行相應獎懲促進績效的持續(xù)改進靜態(tài)動態(tài)123任何考核都具有“雙重目的”，不可偏廢。1.考核目的100對上級單位來說對被考核對象來說促進上級單位衡量被考核對象貢獻“直接上級原則”是確定考核關(guān)系的基本原則?！l對被考核者的工作成果承擔責任，同時具備信息，誰來考核。職能機構(gòu)及其他相關(guān)單位可以為考核提供信息，或者參與考核，但不能成為考核的主體。被考核的部門或人員直接行政上級考核關(guān)系考核主體考核對象職能機構(gòu)相關(guān)單位提供信息或參與2.考核關(guān)系——基本原則101“直接上級原則”是確定考核關(guān)系的基本原則?！l對被考核者晶報編委會深圳新聞部國內(nèi)新聞部國際新聞部文娛新聞部體育新聞部財經(jīng)新聞部星期六晶報新聞評論部校對室美編室攝影部要聞部副刊部人力資源部辦公室業(yè)務(wù)管理部財務(wù)部戰(zhàn)略研究部醫(yī)療廣告部汽車廣告部IT家電廣告部時尚廣告部地產(chǎn)廣告部綜合廣告部廣告拓展部版面接審部制作部策劃部廣告部2.考核關(guān)系——晶報內(nèi)部部門考核關(guān)系圖102晶報編委會深圳新聞部國內(nèi)新聞部國際新聞部文娛新聞部體育新聞部考核是促進績效改進的手段，是“績效管理閉環(huán)”的一個環(huán)節(jié)，應通過績效管理閉環(huán)促進績效的改進。應在考核辦法里規(guī)定考核程序，體現(xiàn)績效改進的思想?？冃Ч芾黹]環(huán)績效計劃績效實施績效考核績效反饋3.考核程序103考核是促進績效改進的手段，是“績效管理閉環(huán)”的一個環(huán)節(jié)，應通4.考核內(nèi)容上級的總目標和要求被考核者的職能定位和資源（權(quán)力）部門的考核指標考核指標設(shè)置原則考核指標的設(shè)計思路示意圖考核內(nèi)容（指標）的設(shè)計應從兩個維度考慮——上級需要我們做什么，我能做什么。需要我們做什么？我們能做什么？1044.考核內(nèi)容上級的被考核者的部門的考核指標考核指標的設(shè)戰(zhàn)略導向原則下級責任單位的考核指標必須來自上級責任單位戰(zhàn)略/目標實現(xiàn)的需要（分解）?？煽匦栽瓌t考核的意義在于激勵相關(guān)單位和人員把其可控的內(nèi)容做好，可控性低的考核指標沒有意義。重要性原則考核應指明工作方向和重點，突出2－3項，過多的內(nèi)容會造成干擾，無所適從。風險性原則收益是重要的，但控制風險是長期穩(wěn)定收益的基礎(chǔ)，也是考核是需要考慮的因素。系統(tǒng)性原則需要對考核指標進行系統(tǒng)性考慮，使得各指標的“合力指向戰(zhàn)略目標”。插曲：考核指標設(shè)置的“五項基本原則”105戰(zhàn)略導向原則下級責任單位的考核指標必須來自上級責任單位戰(zhàn)略/基本原則：“控制權(quán)與剩余所取權(quán)匹配”——誰對結(jié)果有影響，誰承擔責任；影響大，承擔的責任也較大。考核結(jié)果分為部門考核結(jié)果和人員考核結(jié)果。部門考核結(jié)果一定要與部門負責人的業(yè)績和薪酬掛鉤。5.考核結(jié)果使用部門考核結(jié)果人員考核結(jié)果結(jié)果可能用途部門績效改進計劃部門薪酬總量部門負責人績效工資部門負責人聘用部門負責人晉升部門員工績效工資………………人員績效工資人員聘用和晉升人員績效改進計劃人員針對性培訓………………106基本原則：“控制權(quán)與剩余所取權(quán)匹配”——誰對結(jié)果有影響，誰承第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路二、部門考核的基礎(chǔ) 1.部門考核的內(nèi)容 2.業(yè)務(wù)規(guī)范性考核 3.部門費用控制情況考核107第一部分 整體思路和基礎(chǔ)一、考核的整體思路14業(yè)務(wù)規(guī)范費用控制基礎(chǔ)因素——在業(yè)務(wù)規(guī)范、風險可控的基礎(chǔ)上開展工作。條件因素——幾乎沒有“不息一切代價”的任務(wù)。核心因素——任何部門的存在都有其使命和應有的貢獻?？冃ж暙I部門考核內(nèi)容設(shè)置的框架具體設(shè)置部門考核指標時，可以用“績效金字塔”從三個層面著手：1.部門考核的內(nèi)容108業(yè)務(wù)規(guī)范費用控制基礎(chǔ)因素條件因素核心因素績效貢獻部門考核內(nèi)容A類部門B類部門C類部門績效貢獻費用控制業(yè)務(wù)規(guī)范部門考核內(nèi)容設(shè)置框架思路所有部門考核都需要“以業(yè)務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，以資源適度控制為條件”各部門考核主要的差異點在于“部門的績效貢獻”考核差異內(nèi)容共有考核內(nèi)容1.部門考核的內(nèi)容（續(xù)）109A類部門B類部門C類部門績效貢獻費用控制業(yè)務(wù)規(guī)范部門考核內(nèi)容含義部門工作符合集團、晶報規(guī)章制度的程度目的降低業(yè)務(wù)風險，提高工作效率適用范圍所有部門具體考核內(nèi)容所有規(guī)章制度和要求的執(zhí)行情況考核指標設(shè)置“業(yè)務(wù)規(guī)范性”應以集團、晶報的規(guī)章制度和相關(guān)單位的要求等為標準，考核所有部門的業(yè)務(wù)規(guī)范性，以控制業(yè)務(wù)風險，提高工作效率。實施基礎(chǔ)具備規(guī)章制度體系和制度執(zhí)行情況檢查體系A(chǔ).基本信息2.部門考核的共有內(nèi)容——業(yè)務(wù)規(guī)范性考核110含義部門工作符合集團、晶報規(guī)章制度的程度目的降低業(yè)務(wù)風險，提插曲：業(yè)務(wù)規(guī)范性考核的實施基礎(chǔ)（1）規(guī)章制度體系 規(guī)章制度體系主要包括三個方面：國家相關(guān)法律和政策法規(guī)政府及相關(guān)部門的要求，例如政府的新聞報道要求等。上級單位的相關(guān)規(guī)章制度（根據(jù)考核對象不同，可能包括集團、晶報、所在部門等）

（2）制度執(zhí)行情況檢查體系 制度檢查體系關(guān)鍵在于三點：檢查的標準檢查人檢查結(jié)果責任人（可能是被檢查單位責任和檢查單位失職連帶責任）111插曲：業(yè)務(wù)規(guī)范性考核的實施基礎(chǔ)18B.考核程序相關(guān)部門制定制度相關(guān)單位提出要求公布制度和相關(guān)要求考核期內(nèi)檢查人*進行檢查記錄結(jié)果按章處理及時歸檔考核期末業(yè)務(wù)管理部匯總相關(guān)記錄計算該項得分注：檢查人主要是職能部門和直接上級——直線檢查和職能檢查相結(jié)合，外加群眾監(jiān)督。原則上，誰頒布的制度，誰負責檢查。直接上級可以檢查其所有的方面。檢查人有檢查權(quán)，也要有“檢查的責任”——可以考慮對檢查部門的檢查情況進行考核，并對檢查結(jié)果承擔連帶責任。2.部門考核的共有內(nèi)容——業(yè)務(wù)規(guī)范性考核（續(xù)）112B.考核程序相關(guān)部門相關(guān)單位公布考核期內(nèi)考核期末注：2.C.計分方法（示例）以考核期初制定的績效標準——允許違規(guī)次數(shù)（例如2次以內(nèi)）為基準。達到或好于標準時，該項考核指標考核得分為100分，可以不加分或適當加分。沒有達到績效標準時，每增加1次，扣減該項考核指標得分20分。沒有達到績效標準，且超過標準2次以上時，或一次嚴重違反規(guī)定時，認為部門風險過大，嚴重不符合晶報的要求，取消部門負責人的考核資格*或取消整個部門的考核資格。注：可根據(jù)晶報的管理水平和各部門的差異，確定允許部門違規(guī)的次數(shù)。以后，逐步提高標準，實現(xiàn)全部規(guī)范。取消部門負責人的考核資格，可以取消其全部績效工資或免職。2.部門考核的共有內(nèi)容——業(yè)務(wù)規(guī)范性考核（續(xù)）113C.計分方法（示例）以考核期初制定的績效標準——允許違規(guī)次數(shù)含義部門費用支出符合晶報要求的程度目的控制部門的“可控費用”適用范圍所有部門內(nèi)容所有“可控支出”的控制情況績效指標設(shè)置“部門費用控制率”實施基礎(chǔ)部門費用支出標準（預算）應以晶報的部門費用支出計劃（預算）為標準，考核所有部門的費用控制情況，提高晶報的經(jīng)濟效益。A.基本信息3.部門考核的共有內(nèi)容——費用控制情況考核114含義部門費用支出符合晶報要求的程度目的控制部門的“可控費用”B.考核程序考核期初各部門擬定業(yè)務(wù)計劃和配套的費用支出計劃考核期初編委會與各部門溝通確定其費用支出計劃考核期內(nèi)財務(wù)部門監(jiān)督支出計劃執(zhí)行情況考核期內(nèi)編委會在十分必要時修訂原定支出計劃考核期末財務(wù)部提供部門費用支出情況業(yè)務(wù)管理部門計算該項考核指標得分上報編委會3.部門考核的共有內(nèi)容——費用控制情況考核（續(xù)）115B.考核程序考核期初考核期初考核期內(nèi)考核期內(nèi)考核期末業(yè)務(wù)管理C.計分方法（示例）以考核期初制定的費用預算（如50萬元）為基準，計算費用控制率。當費用控制率等于100％時，該項考核指標考核得分為100分。當費用控制率小于100％時，每減少1％，加5分。*當費用控制率大于100％時，每增加1%，扣10分當費用控制率大于120％時，認為部門嚴重不符合晶報編委會的要求，取消部門負責人的考核資格。注：晶報對部門費用節(jié)余應“適度鼓勵”，有些部門（特別是對于產(chǎn)出不夠剛性的部門）費用節(jié)余到一定程度可以不再獎勵，否則可能影響組織目標的實現(xiàn)。部門的支出節(jié)余較多，可能是支出計劃不準確或沒有及時調(diào)整。部門費用控制率×=部門實際費用支出100％部門費用預算3.部門考核的共有內(nèi)容——費用控制情況考核（續(xù)）116C.計分方法（示例）以考核期初制定的費用預算（如50萬元）為一、編采部門考核 1.編采部門的績效貢獻考核 2.編采部門的考核內(nèi)容 3.編采部門考核結(jié)果的使用二、編采部門負責人考核三、編采部門員工考核第一部分 編采系統(tǒng)考核117一、編采部門考核第一部分 編采系統(tǒng)考核24編采部門的主要績效貢獻是：完成符合編采方針的要求稿件和版面，最終獲得讀者市場的認可。編采部門（1）編采部門（2）編采部門……讀者市場編委會間接認可間接認可直接認可直接認可直接認可市場反映編采方針體現(xiàn)編采部門的認可要從讀者和編委會兩個角度進行1.編采部