人事行政部工作計(jì)劃

2012年

工作計(jì)劃以員工價(jià)值分析為基礎(chǔ)的人力資源管理7月2012年工作計(jì)劃22011年工作總結(jié)1通過(guò)對(duì)公司人事管理現(xiàn)狀和人員素質(zhì)水平現(xiàn)狀進(jìn)行分析與總結(jié)，為2012年度工作計(jì)劃提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。根據(jù)2011年度工作總結(jié)和人事管理現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題點(diǎn)，有針對(duì)性的提出相應(yīng)的解決方案，提高制度建設(shè)的完善化、運(yùn)營(yíng)流程的規(guī)范化、人資成本效益最大化。Page

2通過(guò)薪資結(jié)構(gòu)分析公司運(yùn)營(yíng)成本薪資結(jié)構(gòu)通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)分析員工經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)分析員工經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)與分析人員學(xué)歷水平人員素質(zhì)2011年工作總結(jié)1統(tǒng)計(jì)各部門人員數(shù)量與比例現(xiàn)狀人員數(shù)量模塊一數(shù)據(jù)分析Page

3統(tǒng)計(jì)各部門人員數(shù)量與比例現(xiàn)狀人員數(shù)量分析行政與其他技術(shù)職能部門的人數(shù)比例約為1：12，在工作量方面已經(jīng)處于飽和狀態(tài)?？?cè)藬?shù)：79人。在加強(qiáng)其他職能部門建設(shè)的同時(shí)，也需逐步加強(qiáng)行政事務(wù)類員工隊(duì)伍的建設(shè)Page

4統(tǒng)計(jì)與分析人員學(xué)歷水平人員素質(zhì)分析大專以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)比例為：47%，除去生產(chǎn)系統(tǒng)的人數(shù)，公司基本具備一支有高學(xué)歷、高知識(shí)結(jié)構(gòu)的人才團(tuán)隊(duì)。對(duì)于學(xué)歷一般或較低的員工，可通過(guò)開(kāi)展知識(shí)或技能的培訓(xùn)方式來(lái)進(jìn)行補(bǔ)足。Page

5通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)分析員工經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)分析我們公司人才隊(duì)伍趨于年輕化，而一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工在總體人數(shù)中所占比例較小，這種現(xiàn)象在公司產(chǎn)品設(shè)計(jì)和技術(shù)團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)的尤為明顯。公司在30歲以上年齡階段的員工人數(shù)為24人，占公司總?cè)藬?shù)的37.5%。而公司20歲到35歲之間的員工人數(shù)達(dá)到40人，占公司總?cè)藬?shù)的62.5%。Page

6通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)分析員工經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)分析總監(jiān)級(jí)以上對(duì)部門主管的管轄比例為：1:6，也在正常范圍內(nèi)。部門主管級(jí)以上人員占公司總?cè)藬?shù)比為：16.5%，管理級(jí)員工對(duì)基層員工的比例為：1:5。屬于在正常的管轄范圍之內(nèi)。Page

7通過(guò)薪資結(jié)構(gòu)分析公司運(yùn)營(yíng)成本薪資結(jié)構(gòu)Page

8分析隨著公司的不斷擴(kuò)大和發(fā)展，公司組織架構(gòu)逐漸完善，人員從1月份19人擴(kuò)大到11月份的63人（因店鋪薪資薪資不完整，未包括店鋪）。工資成本也同時(shí)增加了295%。通過(guò)薪資結(jié)構(gòu)分析公司運(yùn)營(yíng)成本薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)店鋪銷售記錄，2011年度銷售額共為：15498958元，而2011年度2327088元，年度工資總額占年度銷售額比為：15%。以10%為合理工資預(yù)算額度，2011年度整體工資水平超出預(yù)算5%。為公司的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展造成了成本壓力。由于2011年人事行政部門尚無(wú)系統(tǒng)性操作規(guī)范，目前尚無(wú)法提供精確的部門工資比例數(shù)據(jù)。Page

9為公司提供員工價(jià)值分析和員工效益最大化的信息支持績(jī)效考核缺少員工生涯規(guī)劃，無(wú)法提高員工技能，也將導(dǎo)致人員流失問(wèn)題培訓(xùn)管理公司調(diào)薪管理工作主觀意識(shí)很強(qiáng)，缺少內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理雖存在招聘管理工作，但無(wú)據(jù)可依，無(wú)數(shù)據(jù)可統(tǒng)計(jì)和分析招聘管理缺少完整的職務(wù)說(shuō)明、崗位編制等指導(dǎo)性文件工作分析模塊二基礎(chǔ)建設(shè)2011年工作總結(jié)1Page

10根據(jù)以上數(shù)據(jù)信息與基礎(chǔ)建設(shè)信息的統(tǒng)計(jì)與分析，人事行政部2012年度工作應(yīng)著重針對(duì)以下幾點(diǎn)進(jìn)行開(kāi)展：1、明確各部門職能、崗位職能、強(qiáng)化人員編制管理；2、完善各類管理制度，促進(jìn)操作流程規(guī)范化，制度化；3、提高員工技能與專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，為提高工作效率提供支持；4、根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃，為開(kāi)展績(jī)效管理提供業(yè)務(wù)支持?？偨Y(jié)Page

112012年工作計(jì)劃（1）2確立人事行政建設(shè)的基本框架1第一部分部門架構(gòu)與薪酬管理一編制公司薪資方案2第二部分基本制度建設(shè)與考核二建立健全公司人事管理制度12建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與輔導(dǎo)機(jī)制3編制績(jī)效考核方案Page

122012年工作計(jì)劃（2）2第三部分日常事務(wù)實(shí)施與監(jiān)督三1人力資源招聘與配置2人員流動(dòng)與勞資關(guān)系35S目視化管理4定期組織娛樂(lè)活動(dòng)，豐富員工日常生活Page

13確立人事管理建設(shè)的基本框架1第一部分一Step4Step3Step2Step1明確人事行政管理的基本任務(wù)確立人事行政部基本架構(gòu)各崗位任務(wù)分配確立標(biāo)志Page

14Step1人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。確立人事管理建設(shè)的基本框架1第一部分一Page

15Step2確立人力資源管理建設(shè)的基本框架1人事行政經(jīng)理招聘兼前臺(tái)行政助理薪資專員（1）人事行政部基本架構(gòu)第一部分一駕駛員Page

16基本工作內(nèi)容：1、日常招聘與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)；2、招聘渠道的拓展與維護(hù)；3、人才庫(kù)建立與維護(hù)；4、日常行政事務(wù)的接待；Step2人事行政經(jīng)理招聘兼前臺(tái)行政助理（2）各崗位職責(zé)與任務(wù)分配薪資專員基本工作內(nèi)容：1、行政后勤類事務(wù)督辦；2、行政事物采購(gòu)；3、外部單位的聯(lián)絡(luò)與辦理；基本工作內(nèi)容：1、負(fù)責(zé)市場(chǎng)薪資調(diào)查并提供薪資水平數(shù)據(jù)與分析；2、公司各部門薪資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與計(jì)算；Page

17Step3確立人力資源管理建設(shè)的基本框架1人力資源管理流程公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定部門職能開(kāi)展職務(wù)分析開(kāi)展定崗定編勞資關(guān)系處理崗位評(píng)估并編制薪酬方案設(shè)定工作目標(biāo)并編制績(jī)效方案員工培訓(xùn)員工招聘第一部分一Page

18Step4確立人力資源管理建設(shè)的基本框架1完成標(biāo)志與實(shí)施01完成標(biāo)志：制定《BLOWD人事管理手冊(cè)》02實(shí)施時(shí)間：2012年度第一部分一Page

19編制薪資方案2“加薪”是最為有效的激勵(lì)手段，但如果調(diào)整不合理，不僅增加公司的成本，同時(shí)對(duì)于其他員工造成一定的傷害。因此，明年各部門薪資執(zhí)行必須嚴(yán)格在2012年的人資成本預(yù)算中進(jìn)行。第一部分一Page

20編制薪資方案21、制定《薪資管理制度》與《薪資級(jí)差表》，為2012年調(diào)薪工作提供科學(xué)的依據(jù)。2、根據(jù)2012年度公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)合理分配各部門薪資比例，做到薪資成本有效控制。行動(dòng)建議第一部分一Page

21編制薪資方案2實(shí)施流程薪資調(diào)查薪資預(yù)算確定薪資體系編制薪資制度第一部分一Page

22編制薪資方案2完成時(shí)間與標(biāo)志01完成標(biāo)志：頒布實(shí)施《BLOWD薪資管理

制度》和《薪資級(jí)差表》02實(shí)施時(shí)間：2012年1月第一部分一Page

23建立健全人事管理制度1第二部分二規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的前提條件，2012年度主要工作是建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《員工手冊(cè)》（包括人事管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序等）。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日常考評(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的規(guī)范性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“責(zé)任、專業(yè)、高效、服務(wù)”的企業(yè)文化。完成時(shí)限：2012年1月份開(kāi)始起草各類管理制度，初稿定下來(lái)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。Page

242012年1月完成《薪資管理制度》2012年3月完成《試用期觀察管理規(guī)定》2012年4月完成《培訓(xùn)管理制度》建立健全人事管理制度1第二階段二制度建設(shè)目錄2012年5月完成《考核管理辦法》2012年2月完成《招聘管理制度》Page

25建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與輔導(dǎo)機(jī)制2第二階段二完善的內(nèi)部晉升空間和培養(yǎng)機(jī)制，是面對(duì)2012年“招人難”問(wèn)題的良策之一，因此，建立員工職業(yè)生涯通道，在培養(yǎng)和留住公司關(guān)鍵技術(shù)人員方面將起到較大的支持作用。同時(shí)技能培訓(xùn)不僅是員工追求高收入的個(gè)人目標(biāo)，也是公司為員工提供的福利享受，更是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力滿足員工需求的重要表現(xiàn)。必要性行動(dòng)方案1、2012年4月編制《培訓(xùn)管理制度》。2、在各部門負(fù)責(zé)人層面開(kāi)展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程》、《培訓(xùn)與輔導(dǎo)》等一些列培訓(xùn)課程。3、由各部門負(fù)責(zé)人制定本部門年度培訓(xùn)計(jì)劃，并編制課件開(kāi)展員工技能和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。Page

26編制績(jī)效考核方案3第二部分二績(jī)效考核起著雙刃劍效果：淘汰與晉升。

因主觀性判斷而缺少實(shí)際數(shù)據(jù)支持的人員晉升和淘汰對(duì)公司人力資本存在較大的風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性，因此，如何在公司初步形成績(jī)效考核的理念，也將成為2012年人事行政部和各職能部門必將面對(duì)的難題之一。必要性行動(dòng)方案1、2012年5月編制《績(jī)效考核方案》，計(jì)劃2012年下半年開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核管理。2、組織半年度述職報(bào)告會(huì)議，明確各部門2012下半年工作目標(biāo)，并修訂各部門崗位說(shuō)明，為績(jī)效考核管理奠定良好基礎(chǔ)。3、預(yù)測(cè)績(jī)效帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與效益，做出科學(xué)解決方案。Page

27人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿足；三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)提供人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。一人力資源招聘與配置實(shí)施方案詳見(jiàn)下頁(yè)第三部分三Page

28Page

29適度的員工流動(dòng)，是保持公司人員系統(tǒng)更替的重要方式。流動(dòng)率過(guò)小，會(huì)使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過(guò)度的活力，尤其是向外流動(dòng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失。這不僅會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)費(fèi)用，而且會(huì)干擾業(yè)務(wù)進(jìn)展的進(jìn)度，嚴(yán)重影響員工的士氣和情緒。二人員流動(dòng)與勞資關(guān)系為有效控制人員流動(dòng)，嚴(yán)把用人關(guān)。對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。人事行政部應(yīng)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)，并做好離職面談工作，以幫助企業(yè)改善與成長(zhǎng)。第三部分三基本思路Page

30企業(yè)內(nèi)員工的理想，莫過(guò)于有良好的工作環(huán)境、和諧融洽的管理氣氛，5S管理旨在造就安全、舒適、明亮的工作環(huán)境，能夠營(yíng)造“人人積極參與，事事遵守標(biāo)準(zhǔn)”的良好氛圍，從而塑造良好的企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)目視化管理。三利用5S管理技巧，維護(hù)企業(yè)整體辦公環(huán)境與形象1、組建5S推行小組，制定獎(jiǎng)罰分明的5S獎(jiǎng)懲制度，強(qiáng)化5S的監(jiān)督與執(zhí)行；2、制作各類標(biāo)識(shí)，明確各種地標(biāo)，規(guī)范各種工具及擺放位置；3、制作5S宣傳資料，