績效管理體系設計項目建議書

xxxx國有企業(yè)績效管理體系設計與輔導實施項目建議書南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司2011年3月28日目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、項目背景2南京某國企簡介2南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司簡介2\o"CurrentDocument"雙方合作背景2\o"CurrentDocument"二項目實施范圍3\o"CurrentDocument"三、項目目標3\o"CurrentDocument"四、項目總體思路3\o"CurrentDocument"五、項目內(nèi)容4\o"CurrentDocument"調(diào)研診斷4\o"CurrentDocument"績效管理體系設計5績效管理的定義及環(huán)節(jié)5影響績效管理的因素6績效管理的模型6績效管理的作用7設計績效管理體系的原則8設計績效考核指標的方法9主要咨詢內(nèi)容12\o"CurrentDocument"輔導實施12輔導試運行12輔導執(zhí)行13輔導召開績效考評總結分析會13開展培訓13\o"CurrentDocument"跟蹤服務13\o"CurrentDocument"六、項目周期及報價14\o"CurrentDocument"七、附件：南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司介紹15南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司

績效管理體系設計與輔導實施

項目建議書一、項目背景南京某國企簡介略南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司簡介南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡稱“智域咨詢”）創(chuàng)立于1998年，是江蘇省成立最早的管理咨詢公司之一，也是江蘇省最具卓越實戰(zhàn)的綜合性智力服務機構。10多年來，公司為200多家企業(yè)提供了專業(yè)的咨詢服務，其中包括南鋼集團、豐盛集團、建工集團、交通集團、新華投資集團、紅星美凱龍、東方航空等多家大型企業(yè)。咨詢業(yè)務已經(jīng)滲透到家具、建筑工程、鋼結構、能源（光伏和礦業(yè)）、商業(yè)地產(chǎn)、農(nóng)藥化工等領域。在戰(zhàn)略管理、組織結構設計、人力資源管理、企業(yè)文化構建、集團管控等管理咨詢模塊上積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，形成智域特有的智力資源。在人力資源管理咨詢方面，公司先后為南鋼集團、建工集團、恒久集團、重慶百步梯礦業(yè)（豐盛集團旗下產(chǎn)業(yè)）、千年翠鉆、交通控股集團開展了薪酬體系設計、績效管理體系設計等，在“目標分解與部門職責的匹配性設計”、“部門職責與崗位說明書的匹配性設計”、“軟性任務型指標的考核量化設計”等方面形成了獨到的咨詢特色。雙方合作背景2011年3月21日，智域咨詢咨詢團隊應邀前往貴司洽談有關重構績效管理體系的合作事宜，貴公司王總和人力資源部季部長、孫先生、劉先生四人盛情接待了智域團隊。在三個多小時的交流中，雙方就貴公司的現(xiàn)狀、發(fā)展及績效考核相關問題進行了交流，雙方初步達成了合作意向，并確定了以“貴公司本部及二級單位機關的績效管理體系設計與輔導實施”為咨詢項目，展開雙方的初次合作。相信憑借我們多年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和特色的專業(yè)服務，一定能成為貴公司的戰(zhàn)略合作單位，為貴公司的長遠發(fā)展貢獻我們的智慧。二、項目實施范圍2011年3月21日，智域咨詢師團隊與貴公司的相關管理者初次商談，確定將貴公司6個二級單位以及11個總部部門（約500人）的績效管理體系設計與輔導實施作為此次項目的實施范圍。雙方約定，以上述17個單位和部門的績效管理咨詢作為合作的開始，以此為基礎，建立互信，以期長遠戰(zhàn)略合作。三、項目目標通過對貴公司的全面管理診斷和調(diào)查，解讀貴公司績效管理體系方面的優(yōu)劣勢，尋找完善績效管理體系的思路和方向；完善貴公司兩級機關人員績效管理體系，構建起團隊績效與個人績效相關聯(lián)的機制、體制，建立科學、合理、公平、公正的績效考核體系；通過培訓和跟蹤實施，輔導推進貴公司績效管理體系的真實落地，發(fā)揮績效考核和評價帶給企業(yè)的管理效用；通過績效管理體系深入推進，提高兩級機關17個單位和部門管理者的工作效率，激發(fā)其工作積極性；增強員工對貴公司文化理念的認同，增強員工凝聚力；四、項目總體思路為了達到上述目標，保證項目的順利開展，智域咨詢團隊為本項目制定出以下思路：調(diào)研分析一一對貴公司現(xiàn)行總體戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、業(yè)務流程、組織結構、崗位職責、人力資源管理、績效管理體系、企業(yè)文化等進行調(diào)查研究，對整體組織環(huán)境有一定了解；診斷剖析對貴公司的現(xiàn)行的績效管理體系進行梳理，找出合理的成份與不合理的成份，解析影響績效管理的因素；咨詢設計設計出新型的適合貴公司現(xiàn)階段特征的績效管理體系。確定考核對象"明確考核關系，確立指導思想與遵循原則，確定指標構成與權重，確定績效考核方法和考核流程等；輔導實施一一將設計好的績效管理體系在一定范圍內(nèi)試運行，觀察實施情況。待試運行成功后全面推開，輔助貴公司人力資源管理者執(zhí)行新的考核制度及輔助召開績效考評會。召開培訓會，引導良好企業(yè)績效文化，保證新的績效管理體系成功落地；跟蹤服務一一待貴公司能獨立運用新的績效管理體系后，智域咨詢團隊會及時跟蹤，在出現(xiàn)偏差后建議和參與及時糾偏。同時，把智域咨詢的更多的智慧在貴公司引向縱深。綜合上述思路，形成以下本項目思路示意圖：調(diào)研分析診斷剖析咨詢設計輔導實施跟蹤服務培訓、溝通、研討、訪談、輔導圖1項目總體思路示意圖五、項目內(nèi)容智域咨詢以項目目標為指導，根據(jù)上述項目思路，制定出本項目的具體內(nèi)容，包括調(diào)研診斷、績效管理體系設計、輔導實施和跟蹤服務。調(diào)研診斷調(diào)研診斷階段的主要咨詢內(nèi)容如下：雙方確定負責本項目的成員，成立項目組；召開項目啟動會，制定項目思路、長短期計劃與實施步驟，分解項目任務，明確各成員的任務與職責；梳理貴公司主要管理者對本項目的要求；設計調(diào)查方法，確定調(diào)查工具及調(diào)查的主客體，撰寫調(diào)查大綱；收集整理影響貴公司績效管理的基礎資料，包括戰(zhàn)略描述、企業(yè)文化、業(yè)務流程、

17^）、企業(yè)企業(yè)規(guī)模、人員構成、管理現(xiàn)狀、現(xiàn)行績效管理體系等；17^）、企業(yè)員工滿意度調(diào)查（ESS、績效管理體系調(diào)查等；統(tǒng)計分析調(diào)查結果；撰寫并提交調(diào)查報告；總結調(diào)研診斷階段的工作，召開調(diào)研診斷階段總結會?？冃Ч芾眢w系設計績效管理體系的設計是本項目的主體部分，直接關系項目的成敗，智域咨詢將把績效管理體系的設計當為本項目的重點。在進行績效管理體系設計時，項目人員必須把績效管理的理論與貴公司的實際相結合起來。這樣既能保證設計出來的績效管理體系科學性，又能保證績效管理體系的實操性。為了保證理論與實踐的結合，本項目建議書將績效管理的理論作簡單梳理，并在最后，結合貴公司的實際給出設計建議。2.1績效管理的定義及環(huán)節(jié)所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。a’紐織b果使豚I績效輔導目標）<■績效考核、\X圖2績效管理的環(huán)節(jié)示意圖績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成

效。其中的每一個環(huán)節(jié)都必須圍繞組織目標展開。智域咨詢團隊在為貴公司設計績效管理體系時，合作雙方應該全面把握績效管理的各個環(huán)節(jié)及其關系，保證體系的系統(tǒng)性、科學性和可操作性。22影響績效管理的因素在設計績效管理體系前，必須理清影響績效管理的因素，以保證在調(diào)研診斷時搜集信息做到有針對性。影響績效的主要因素有員工技能、夕卜部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應。其中，激勵效應是最具主動性、能動性的因素。人的積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性和積極性，提升技能水平進而提升個人和組織績效。四個影響因素與個人績效、組織績效的關系如下圖所示：I【標族功I【標族功圖3影響績效管理的因素及其與個人、組織績效的關系圖2.3績效管理的模型結合梅山礦業(yè)分了解現(xiàn)代企業(yè)績效管理的模型，可作為績效管理體系設計人員的參考，公司的實際予以選擇。結合梅山礦業(yè)分2.3.1檢查評比模型這是最常用的一種績效管理模型。典型特征是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準；考核項目眾多，單項指標所占權重很?。辉u價標準多為扣分項，很少有加分項。檢查評比模型對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，在工作要求及標準方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務能力和管理水平有其積極意義。但因考核項目眾多和考核結果沒有效度等原因，難以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略導向的作用，故在實際運用中受到一定限制。這種模式常應用于基礎管理水平相對較高，決策領導對績效管理工作比較重視的企業(yè)。232共同參與模型這一模型的顯著特征是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，崇尚360度考核，考核結果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密。共同參與式績效管理對提高工作質(zhì)量，對團隊精神的養(yǎng)成有積極作用，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務以達成團隊整體工作的完成。常適用于以績效提升為主要目標的團隊協(xié)作式組織中。但運用不當往往會造成較大偏差和薪酬激勵效果不顯著的后果。自我管理模型自我管理模型的顯著特征是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結果還決定著與員工崗位升遷或降職。自我管理模型的激勵效應較強，能充分調(diào)動人的主動積極性，能激發(fā)有關人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴重的問題。智域咨詢將通過對貴公司的調(diào)查，結合實際情況，選擇比較合理的績效管理模式，以達到其適用有效。2.4績效管理的作用明確績效管理的作用，并且把績效管理的作用發(fā)揮出來，方能達到本項目設計的各項目標?？冃Ч芾碇饕幸韵氯笞饔?。保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);促進業(yè)務和管理職能優(yōu)化；促進組織和個人績效的提升。為此，本項目將會對貴公司的戰(zhàn)略進行描述，并在此基礎上進行戰(zhàn)略職能分解，與管理者的業(yè)務和管理職能一一對應，并通過階段性的任務和目標設計，完成管理者主要績效管理指標的設計，作為實現(xiàn)績效管理作用的基礎。2.5設計績效管理體系的原則我們此次參與貴公司績效管理體系設計的智域團隊將與貴公司的管理者一起去遵循以下設計原則。兼顧公平與效率原則在同類崗位的考評上，指標要統(tǒng)一，考慮一般性，注重公正、公平，但又不能搞平均主義，必須體現(xiàn)競爭，反映效率。二者還要做到統(tǒng)籌兼顧，互相促進。現(xiàn)階段，貴公司的考核應主要體現(xiàn)激勵，充分考慮員工貢獻差異，績效考核結果宜呈現(xiàn)一定的梯度。定量與定性相結合原則為保證考核的客觀性，應盡量將指標量化，但有一些指標無法量化和沒有必要量化，則應設置定性化，二者宜結合使用。定性化的軟件指標如何定量化測評和考量是績效考核指標設計的難點，也是智域咨詢的咨詢特點。系統(tǒng)與層次原則指標體系內(nèi)部須層次分明，相互關聯(lián)，體現(xiàn)系統(tǒng)性。不同的管理層級和單位有不一樣的指標組成，但所有指標的組成均需整體反映該組織或個人的最優(yōu)化價值的體現(xiàn)。為此，準確把握管理戰(zhàn)略的價值分解是達成系統(tǒng)原則的關鍵。循序漸進落地第一原則受歷史因素影響，也許貴公司的考核體系距離科學的考核體系還有一定差距，考慮到員工對新的績效考核制有一定的心理認知和接受過程，我們在設計新的考核制度時，將采取步步為營的策略，有序展開，與現(xiàn)行的組織文化、員工心理、組織結構、崗位職責體系、薪酬結構等相適應，把適用落地作為績效管理體系設計第一要素。2.6設計績效考核指標的方法績效考核指標設計是績效管理的重要內(nèi)容。在設計績效指標時，我們通常采用的方法包括：絕對評價法、相對評價法和描述法。絕對評價法絕對評價法又包括目標管理法、關鍵績效指標法（KPI法）、等級評估法和平衡記分卡法。目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。實施這一方法須注意考核前后的指標的統(tǒng)一性，保證指標內(nèi)容不發(fā)生較大的變動。當組織目標有重大變動時，考核指標體系會發(fā)生結構性變動，在很大程度上阻礙最后的考評。因此，在組織環(huán)境相對穩(wěn)定，目標既定的情況下常運用此法。KPI法關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。此法缺乏全面性，不能全面評價一個員工的績效，因此往往應用于小范圍的試點或在指標體系的試行時期應用，在組織缺乏人力資源管理人員時也常運用此法。等級評估法將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準的辦法稱為“等級考評法”。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該員工的考核成績。在工作較簡單，資源相對缺乏的情況下，常用此法。平衡記分卡法平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這一方法評價較全面，但管理復雜，實施難度較大。智域咨詢將通過對貴公司的調(diào)查，結合實際情況，選擇比較合理的設計方法，以達到其科學、實用和有效。相對評價法相對評價法包括相對比較法、序列比較法和強制比例法。相對比較法即對員工進行兩兩比較。任何兩位員工都要進行一次比較，兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。此法過于抽象，主觀性較強，實施復雜，可操作性較低，在實際中較少采用。序列比較法是按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。此法能體現(xiàn)在同一個部門工作的員工差異，利于競爭。這一方法比較封閉，不能很好體現(xiàn)整體水平，往往形成“集體墮落”的局面。但是在一個比較缺乏競爭的環(huán)境中，初次引入競爭機制，此法往往成為績效考核的首選。強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。此法較主觀，離散程度不能體現(xiàn)，在選擇時要慎重。特別是強制排序往往會出現(xiàn)員工對科學性的質(zhì)疑，把握不好會影響團隊文化。263描述法描述法主要包括360?？己朔ā⒅匾录ê涂冃Ф抗芾矸?。360°考核法360°考核法，即全視角考核法。是上級、同事、下屬和被考核者本人對被考核者進行匿名評價的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。此法為定性考核，在實際應用中，常與定量考核相結合，即在一個設計好的量化表上，由上級、同事、下屬和被考核者本人打分，最后綜合評價。這是績效考核的常用方法之一，效果較好。但績效考核的管理工作量大，協(xié)調(diào)難度大。值得一提的是，這

一方法容易產(chǎn)生“近親繁殖'’的現(xiàn)象。重要事件法該法的操作為：考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。這一做法，主觀性大，標準難以統(tǒng)一，一般不作為主要考核方法，在績效考核實踐中常作為輔助方法予以運用?？冃Ф抗芾矸▽⒉煌瑣徫坏膶嶋H工作分解為各類指標，并將指標量化，匯總后形成量化考核表，通過量化表考核的方法。通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關系。此法常作為績效考核的主體，與上述各類定性考核方法結合使用。除上述常用的考核方法外，在績效考核的實踐中還運用直接排序法、對比法、強制分布法（硬性分布法）、書面敘述法、工作計劃考核法、標桿對比法、情境模擬法、人格特質(zhì)類考核法、行為類考核法等。目標管理法KPI法絕對評價法等級評估法平衡記分長法一方法容易產(chǎn)生“近親繁殖'’的現(xiàn)象。重要事件法該法的操作為：考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。這一做法，主觀性大，標準難以統(tǒng)一，一般不作為主要考核方法，在績效考核實踐中常作為輔助方法予以運用?？冃Ф抗芾矸▽⒉煌瑣徫坏膶嶋H工作分解為各類指標，并將指標量化，匯總后形成量化考核表，通過量化表考核的方法。通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關系。此法常作為績效考核的主體，與上述各類定性考核方法結合使用。除上述常用的考核方法外，在績效考核的實踐中還運用直接排序法、對比法、強制分布法（硬性分布法）、書面敘述法、工作計劃考核法、標桿對比法、情境模擬法、人格特質(zhì)類考核法、行為類考核法等。目標管理法KPI法絕對評價法等級評估法平衡記分長法相對比較法常用績效考核方法相對評價法序列比較法重要事件法其他方法績效定量管理法圖4績效考核方法體系示意圖其他方法上述考核方法往往不是單獨運用，而是針對組織處于不同時期，運用上述各類方法的組合我們將遵循科學、適合、有效、易操作的原則，根據(jù)調(diào)研結果把握的實際情況進行整體設計和權衡米用。2.7主要咨詢內(nèi)容以上述理論為依據(jù)，智域咨詢制定出本項目在績效管理體系設計階段的主要咨詢內(nèi)容。召開績效管理設計階段的啟動會，制定設計大綱，確定設計步驟和任務分工等；進一步明確貴公司相關管理者的具體績效管理目標與需求，明晰績效考核管理結果的應用范圍；設計績效管理的指導思想、目標、管理關系、原則、模型、工具和考核方法等；設計指標體系及其分值與權重；制定考核流程、方式與周期；設計績效管理計劃表和績效考核表；探索建立健全績效溝通的機制；制作并提交績效管理手冊試行本；績效管理體系階段工作總結，召開績效管理體系設計階段總結會。輔導實施當績效管理體系設計好后，智域咨詢將輔導貴公司實施績效管理體系。智域輔導實施的主要內(nèi)容有：輔導試運行、輔導執(zhí)行、輔導召開績效考評會、開展培訓和完善提升。3.1輔導試運行智域咨詢將設計階段形成的《南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司績效管理手冊（試行本）》提交給貴公司，待貴公司批準許可后，智域咨詢貴公司項目組成員將輔導貴公司人力資源部在某幾個單位或部門試點運行。在此過程中，智域咨詢師團隊將重點關注新型績效管理體系的可操作性、戰(zhàn)略導向性、企業(yè)文化支持性以及試點部門的工作效率提高度、員工的滿意度、員工之間競爭力的提升度等，智域咨詢負責本項目的成員還將就具體事宜與貴公司相關負責人磋商協(xié)調(diào)，記錄整理出試運行期的反饋結果，最終形成整改意見，制定出正式用于實施的《南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司績效管理手冊》以及《南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司績效管理實施指南》3.2輔導執(zhí)行在執(zhí)行期，智域團隊將輔導貴公司人力資源部運用新的績效管理指標體系在貴公司所有兩級機關部門開展績效考核，尤其是在月底綜合評價時，智域咨詢貴公司項目組成員將全力輔導考核評價。在這一時期，項目組將記錄各部門使用新考核體系后的效應，也將關注各部門的協(xié)調(diào)性。項目組將根據(jù)搜集到的信息進一步協(xié)助完善指標體系，保證新的績效管理體系有力有效地落到實處。3.3輔導召開績效考評總結分析會績效考評會是搜集反饋信息、加強溝通、培育利于新型考核制度風尚的最好途徑。通過績效考評會，能較好地總結經(jīng)驗、汲取教訓，以便及時地整改考評制度。智域咨詢將在實行新型考核制度第一個周期的期末，輔導召開第一次績效考評總結分析會。在以后的執(zhí)行期內(nèi)，還將陸陸續(xù)續(xù)輔導召開，直至貴公司獨立成功地召開績效考評會。智域咨詢會將自己長年積累下來的績效考評會的智力成果與貴公司人力資源部分享交流，幫助貴公司策劃績效考評會。在此期間，智域將向貴公司提交《南京梅山冶金發(fā)展有限公司績效考評分析會策劃案》，以幫助其獨立開展。開展培訓如果說設計績效考核指標和輔導實施是硬措施的話，那么輔導培訓則是軟措施。由于運用新的績效考核制度將會更多地引入競爭，甚至對員工的思維習慣會形成一定的沖擊，可能在執(zhí)行的時候會遇到阻力，影響新的考核體系的運行。因此，光有一些生硬的指標還難以保證新的考核制度的有效落實，還必須輔以必要的知識教育和理念引導。智域咨詢將發(fā)揮自己的優(yōu)勢在貴公司開展培訓，引導利于新型考核體系執(zhí)行的良好文化氛圍，構建科學的溝通機制體制，以保證新的考核體系的持久生命力。與此同時，智域還將輔導貴公司人力資源部展開教育培訓，保證貴公司內(nèi)部員工的培訓持久地進行。跟蹤服務在本項目成功完成之后，智哉公司還將持續(xù)跟蹤貴公司績效考核的執(zhí)行情況及產(chǎn)生的新問題，適時地予以輔導，以及時糾正偏差。智域咨詢還將與貴公司保持聯(lián)系，就績效管理、人力資源管理乃至涉及企業(yè)管理的其他問題保證溝通與磋商，建立互信，以期長遠戰(zhàn)略合作。六、項目周期及報價根據(jù)績效管理體系設計與輔導實施項目的特征、規(guī)律及智域咨詢團隊與貴公司人力資源部的初次協(xié)商內(nèi)容，制定出本項目的周期。根據(jù)咨詢行業(yè)的標準，咨詢項目的報價主要依賴4個因素：咨詢項目內(nèi)容、咨詢的難度與深度、咨詢?nèi)藛T的水平和投入人員數(shù)量。以下報價參照江蘇省咨詢行業(yè)實際價格中等偏低水平，分期報價，供貴公司參考。表一項目周期及報價表項目階段提交成果周期報價合作準備《績效管理與輔導實施項目建議書》免費調(diào)研診斷《企業(yè)全息診斷報告》、《績效管理調(diào)查報告》1個月12力?？冃Ч芾眢w系設計《績效管理體系設計報告》、《績效管理手冊（試行本）》、2個月30力兀輔導實施《績效考評分析會策劃案》、《績效管理實施指南》1個月3力兀跟蹤服務：雙方協(xié)商，根據(jù)需要制定《績效管理手冊（修訂本）》5個月力兀總計萬兀表二項目