國企人力資源管理中績效考核的困境和解決策略,人力資源管理論文

國企人力資源管理中績效考核的困境和解決策略,人力資源管理論文摘要：績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，直接關(guān)系到員工的工作積極性和對企業(yè)的忠實度。良好的績效考核能夠促使企業(yè)、員工完成目的，通過階段性的考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)、員工的問題進(jìn)而有效糾正經(jīng)營方式、方式方法，通過合理的考核實現(xiàn)利益分配的合理性起到員工鼓勵的發(fā)展性目的。人力資源績效考核的管理工作要通過企業(yè)管理來實現(xiàn)，因而本文以國有企業(yè)為例，分析當(dāng)下國有企業(yè)人力資源管理中存在的績效考核問題，并對問題進(jìn)行簡單的成因分析，提出國有企業(yè)人力資源管理績效考核提升的詳細(xì)措施。本文關(guān)鍵詞語：人力資源;績效考核;問題研究;績效考核是指考核主體對照工作目的和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的經(jīng)過。國有企業(yè)在績效考核管理中施行比擬早，對改變國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，調(diào)發(fā)動工工作積極性產(chǎn)生了積極的作用，但在施行經(jīng)過中人力資源管理中，績效考核還存在著一些問題需要進(jìn)一步的研究討論[1]。一、國企人力資源管理中績效考核存在的問題〔一〕績效考核的作用沒有真正發(fā)揮績效考核在企業(yè)達(dá)成目的、挖掘問題、分配利益、促進(jìn)人員成長和鼓勵方面有著廣泛的影響力。但從當(dāng)下國有企業(yè)的績效考核實際情況來看，國有企業(yè)對績效考核的認(rèn)識存在一定的偏差，沒有真正發(fā)揮績效考核的價值和作用。如國有企業(yè)的績效考核應(yīng)用主要有兩方面的應(yīng)用：一方面是應(yīng)用到利益的分配，即對員工的薪酬核定，通過基本工資、績效工資、工齡工資等合理分配具體表現(xiàn)出出績效工資的作用，用績效的方式實現(xiàn)利益的分配也在一定程度上鼓勵的人員的工作積極性和能力的提升，但在施行經(jīng)過中也存在一些暗箱操作的情況，導(dǎo)致績效考核的鼓勵作用沒有真正地發(fā)揮，績效工資的實際鼓勵作用沒有真正發(fā)揮。另一方面績效考核主要應(yīng)用于重大人事考核當(dāng)中，主要是具體表現(xiàn)出為人事布置方面，通過績效考核的方式來斷定員工的成長，斷定員工能否符合企業(yè)、本部門的發(fā)展需要，但由于人為操作等多種外部原因，重大人事布置中的績效考核反而成為了一個不必要條件，無法起到促進(jìn)人員成長的作用[2]。除此之外績效考核在達(dá)成目的、挖掘企業(yè)問題等方面都存在明顯的缺乏，在國有企業(yè)中具體表現(xiàn)出不明顯甚至根本沒有具體表現(xiàn)出，績效考核的作用沒有得到真正的具體表現(xiàn)出。〔二〕考核內(nèi)容缺乏因地制宜的效果績效考核要根據(jù)實踐、主體、形式、內(nèi)容等不同進(jìn)行合理的選擇和適應(yīng)，結(jié)合國企各部門的實際情況因地制宜，具體表現(xiàn)出出績效考核的時效性。但從國企的績效考核實際來看，績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)存在生搬硬套，偏離實情的實際問題，沒有堅持因地制宜的原則。國有企業(yè)的部門比擬多，既有業(yè)務(wù)部門也有辦公部門，各部門的績效考核內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別，在考核指標(biāo)方面進(jìn)行調(diào)整，如生產(chǎn)部門應(yīng)以采購成本為指標(biāo)，包括原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本等還需要納入良品率、生產(chǎn)員工產(chǎn)值等內(nèi)容，而銷售部門則應(yīng)將銷售收入、銷售額進(jìn)行分級定檔，還需要納入營銷成本、管理成本等因素。另外，根據(jù)財務(wù)部門、辦公部門等要分別實行不同的評定標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)出出績效考核的優(yōu)勢。但是從國企部門的考核實際來看，大部分的國有企業(yè)部門采用的是通用的企業(yè)范本，只具有宏觀指導(dǎo)意義但不夠細(xì)化，到二級甚至是三級部門時實行的績效考核的內(nèi)容就不符合部門的實際情況，只能采用生搬硬套的方式執(zhí)行，導(dǎo)致績效考核的效果打了折扣甚至對員工產(chǎn)生了負(fù)面影響，如KPI的業(yè)績指標(biāo)一般適用于業(yè)績部門，不合適行政部門，假如生搬硬套只能是脫離了實際部門的情況，導(dǎo)致績效考核無法到達(dá)理想中的應(yīng)用效果[3]?！踩晨冃Э己斯芾斫?jīng)過缺乏有效溝通績效考核施行經(jīng)過中應(yīng)建立完善的溝通機(jī)制，在量化員工工作的經(jīng)過中要做好及時講明工作，確保每一個員工工作得到尊重和具體表現(xiàn)出，切實具體表現(xiàn)出績效考核對員工鼓勵和企業(yè)目的完成的應(yīng)用價值。但從國有企業(yè)實際來看，國有企業(yè)在績效管理考核方面缺乏有效的溝通，導(dǎo)致員工遭到不公平對待時沒有有效渠道進(jìn)行反應(yīng)。缺乏有效溝通渠道主要有兩方面的具體表現(xiàn)出：一方面是近些年國有企業(yè)的績效考核中逐步增加了第三方的考核，即邀請第三方的專家來對企業(yè)的業(yè)務(wù)、工作等進(jìn)行綜合的考核并給出詳細(xì)的意見，這種第三方的考核方式擺脫了內(nèi)部的利益關(guān)系深受領(lǐng)導(dǎo)層的喜歡，但第三方機(jī)構(gòu)對業(yè)務(wù)的熟悉程度、第三方業(yè)務(wù)人員能否與被考核單位有一定聯(lián)絡(luò)等都對考核結(jié)果有一定影響，假如不熟悉業(yè)務(wù)或存在一些客觀的人為因素很容易導(dǎo)致第三方考核的不公正性，進(jìn)而一票否決一個部門甚至一個分公司的努力。另一方面，國有企業(yè)考核經(jīng)過中仍然存在領(lǐng)導(dǎo)一票否決的現(xiàn)象，對員工個人的表現(xiàn)、能否升遷等都通過一票否決來實現(xiàn)，一旦出現(xiàn)人為因素的干擾，員工個人很難真正地通過正常的渠道進(jìn)行申述，甚至有的國企部門要求員工申述時要向直接負(fù)責(zé)人匯報，而直接負(fù)責(zé)人其本身就是績效考核的施行人，導(dǎo)致裁判員和運發(fā)動是同一人現(xiàn)象，自然很難真正起到有效的溝通，申述無門[4]。除此之外缺乏溝通還在于國有企業(yè)的績效考核制度出臺以后是以行政命令的方式直接下發(fā)，既沒有在事前征求員工意見，也沒有在事后聽取員工的想法，導(dǎo)致員工與企業(yè)的溝通渠道遭到了人為因素的限制?！菜摹晨冃Э己斯芾韮?nèi)容無法有效落實績效考核的制定經(jīng)過有著嚴(yán)格的流程，國有企業(yè)在績效考核制定方面投入了大量的人力和物力，相關(guān)的理論和績效管理流程比擬嚴(yán)格，績效考核具體描繪敘述了崗位的職責(zé)和職工工作任務(wù)，量化工作內(nèi)容，明確了工作的目的和工作的職責(zé)，但在詳細(xì)施行經(jīng)過中相關(guān)的績效考核沒有得到真正的具體表現(xiàn)出，績效考核流于形式[5]。績效考核管理內(nèi)容無法有效落實關(guān)鍵還在于制度的不完善，一方面是部分國有單位、部門一把手或直屬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威過大，能夠直接插手績效考核部門的審核，對人力資源部門有著強(qiáng)大的影響力，導(dǎo)致制度執(zhí)行不到位，績效考核不能真正地得到具體表現(xiàn)出。另一方面，工作量化中存在一定的模糊現(xiàn)象，部分內(nèi)容存在模棱兩可的現(xiàn)象，如工作效率。工作成果、工作態(tài)度等內(nèi)容顯然不能采用良好的方式進(jìn)行衡量，只能通過A～D的評分進(jìn)行執(zhí)行，而在人為因素的干擾下A、B、C、D的打分對學(xué)生的影響比擬大，有的人工作態(tài)度好、工作效率高但只能得B，反而一些工作效率缺乏、工作態(tài)度不好的同志得了A，這種打分現(xiàn)象導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不能服眾，績效考核的內(nèi)容不能真正得到具體表現(xiàn)出，因而導(dǎo)致員工考核的內(nèi)容流于形式?？己藘?nèi)容無法落實成為了當(dāng)下國企的普遍現(xiàn)象，也是國旗改革的重點內(nèi)容，在施行經(jīng)過中需要根據(jù)實際情況進(jìn)行有效地調(diào)整和優(yōu)化，避免類似事件的發(fā)生。二、國企人力資源管理中績效考核存在問題的解決策略〔一〕提高績效考核重視，真正發(fā)揮績效考核效能國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步做好績效考核管理工作，從頂層設(shè)計角度出發(fā)對企業(yè)的績效考核制度進(jìn)行深切進(jìn)入分析，了解國有企業(yè)績效考核中存在的缺乏并分析企業(yè)在績效考核中的問題，不斷分析現(xiàn)有的績效中存在的問題或詳細(xì)原因，真正把績效考核的內(nèi)包容入管理實際當(dāng)中。因而國有企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，積極提升績效考核的考核權(quán)重，讓績效考核真正成為企業(yè)發(fā)展的實際，企業(yè)管理的主要策略和方式方法，具體表現(xiàn)出績效考核管理的優(yōu)勢。除此之外，績效考核施行經(jīng)過中要真正發(fā)揮績效考核的作用，堅持績效考核經(jīng)過性的理念，在考核經(jīng)過中堅持中長期的發(fā)展目的，具體表現(xiàn)出績效考核在企業(yè)、員工個人發(fā)展中的不同階段的作用，確保目的階段性完成，同時也要利用績效考核對企業(yè)的經(jīng)營狀況、員工個人的工作狀態(tài)進(jìn)行分析，通過績效目的設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效施行修正、績效面談、績效改良、再制定目的的循環(huán)方式實現(xiàn)企業(yè)問題的挖掘與分析，切實落實績效考核制度內(nèi)容，發(fā)揮績效考核的效能，在企業(yè)目的達(dá)成、問題挖掘、利益分配、人員鼓勵等方面發(fā)揮績效考核的價值?！捕辰Y(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)企業(yè)施行績效考核的目的是挖掘員工的潛在價值，進(jìn)而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，則必須以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標(biāo)一旦不合理，則將直接對員工的心態(tài)造成影響，最終使績效考核起到反作用[6]。因而有必要重點做好績效考核指標(biāo)的制定。在施行經(jīng)過中考核指標(biāo)確實立需要與企業(yè)實際相符，需要與企業(yè)各部門的實際情況相符，確?？己伺c企業(yè)發(fā)展相一致?？茖W(xué)制定考核指標(biāo)具體表現(xiàn)出了國有企業(yè)在績效考核方面的能力和水平，結(jié)合國有企業(yè)的績效考核管理實際，應(yīng)根據(jù)各部門的實際情況進(jìn)行科學(xué)的指標(biāo)考核，要在總公司的績效考核基礎(chǔ)上因地制宜、靈敏變通，如稅務(wù)部門應(yīng)注重節(jié)稅率和稅銷比而不用生搬硬套進(jìn)貨成本、生產(chǎn)成本等內(nèi)容，直接以稅務(wù)部門的相關(guān)考核指標(biāo)執(zhí)行即可，而行政部門則應(yīng)以運營成本節(jié)約率為主，包括辦公成本、外包成本等，根據(jù)各部門的實際情況靈敏制定指標(biāo)考核，實現(xiàn)考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展相一致，與部門發(fā)展相一致，只要這樣才能真正構(gòu)建起基于企業(yè)發(fā)展實際的績效考核體系，真正發(fā)揮績效考核在各部門中的作用最終服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，具體表現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的特點?！踩尺M(jìn)一步做好績效考核管理監(jiān)督工作績效考核施行經(jīng)過中，國有企業(yè)要做好績效考核制度管理和監(jiān)督工作，確保所有績效考核內(nèi)容真正融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，避免出現(xiàn)流于形式的目的?？冃Ч芾淼谋O(jiān)督工作要獨立于人力資源部門，應(yīng)根據(jù)不同時間段分類做好調(diào)研工作，通過內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩方面來實現(xiàn)績效考核的有效推廣?？冃Э己斯芾肀O(jiān)督工作要內(nèi)外雙修、內(nèi)外監(jiān)督，真正實現(xiàn)有效考核的發(fā)展目的。外部監(jiān)督就是要定期對各部門的績效考核制度進(jìn)行分析和調(diào)研，由總公司派遣專業(yè)人員團(tuán)隊以匿名的方式在各部門中隨機(jī)選擇員工的20%進(jìn)行分析，所有訪談結(jié)果堅持獨立性的原則，通過對各部門內(nèi)部人員的調(diào)查和信息反應(yīng)了解績效考核制度能否嚴(yán)格落實，能否存在績效考核制度不完善和存在漏洞的情況，能否存在績效考核落實不到位的情況等，通過上級監(jiān)督的方式對部門存在的績效考核內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督是指企業(yè)內(nèi)部部門應(yīng)定期以匿名的方式對所在部門的員工發(fā)放調(diào)查問卷，詢問能否存在績效考核不到位等情況，針對問卷調(diào)查反映的情況進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)而確保問卷調(diào)查的所有情況嚴(yán)格落實到位[7]。通過上級部門監(jiān)督和本部門的內(nèi)部監(jiān)督的方式能夠有效避免績效管理考核中的暗箱操作的空間，真正發(fā)揮績效考核在部門發(fā)展和人員管理中的價值和地位，對企業(yè)績效管理發(fā)展和正常的職能發(fā)展具有非常重要的影響力。事實上近些年國有企業(yè)在績效考核監(jiān)督方面進(jìn)一步落實相關(guān)主體責(zé)任，有效推進(jìn)了績效考核工作的落實，企業(yè)內(nèi)部工作效率明顯提升?！菜摹臣訌?qiáng)績效溝通與反應(yīng)績效考核施行經(jīng)過中應(yīng)注重與員工的溝通，確?？冃Э己苏嬲穆涞?，同時避免績效考核中的不合理因素對員工造成的干擾?？冃贤ǖ那琅c反應(yīng)機(jī)制的建立具體表現(xiàn)出了企業(yè)管理的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性和制度化，在發(fā)展的經(jīng)過中需要進(jìn)一步圍繞績效溝通做好文章，真正實現(xiàn)績效溝通的上傳下達(dá)。國有企業(yè)的績效溝通要做好事前宣講、征求意見以及事后的申述，真正讓績效考核在員工群體中產(chǎn)生積極性的作用。國有企業(yè)的績效溝通事前宣講和征求意見非常重要，績效考核關(guān)系到每一個員工的親身利益，在施行前要廣泛征求員工意見，要先發(fā)布績效考核征求意見稿通過網(wǎng)絡(luò)等渠道廣泛搜集員工意見，同時召開基層員工座談會，以座談會的方式與基層員工代表進(jìn)行面對面溝通，針對基層員工對績效考核中的問題給出專業(yè)性的回答，對提出的問題要及時搜集并公示，公示的內(nèi)容解決方案也要公示，確?？冃Э己说膬?nèi)容真正在員工群體中產(chǎn)生廣泛的認(rèn)同?？冃Э己耸┬泻?，針對員工對本身績效考核存在的問題要由專業(yè)人員進(jìn)行對接，直屬領(lǐng)導(dǎo)不介入且全程對員工個人信息進(jìn)行保密，確保員工本身信息不被泄露，通過績效考核申述、解釋工作的方式解決員工存在的問題并對員工的問題進(jìn)行合理解釋，確保給出員工信服的績效考核內(nèi)容?！参濉硤猿种贫然?、體系化建設(shè)，提升人力資源管理質(zhì)量績效考核發(fā)展經(jīng)過中必須堅持制度化、體系化，以制度來約束員工行為，減少績效管理中存在的漏洞，進(jìn)一步提升人力資源管理的質(zhì)量?？冃Ч芾淼膬?nèi)容要堅持與時俱進(jìn)的思想同時也要有一定的定力，朝令夕改的績效考核顯然不符合員工需要，而一成不變的績效考核制度也讓員工產(chǎn)生了懈怠感。因而國有企業(yè)人力資源管理經(jīng)過中績效考核要堅持制度化、體系化的發(fā)展，通過制度化確?？冃Э己苏嬲涞綄嵦?，確保每一個員工的工作都得到尊重，員工的每一個付出都能夠得到具體表現(xiàn)出，真正在企業(yè)中具體表現(xiàn)出以人為本的管理理念，具體表現(xiàn)出國有企業(yè)的優(yōu)勢同時也要堅持體系化的發(fā)展，堅持利用體系來實現(xiàn)整體管理質(zhì)量的提升，體系化的績效考核制度在尊重員工的基礎(chǔ)上實現(xiàn)了績效管理內(nèi)容的自然更新，能夠根據(jù)個別部門的實際情況進(jìn)行有效地調(diào)整，同時也不違犯整個國有企業(yè)的績效管理體系，通過各部門績效考核的合理更替更好的服務(wù)于國企的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，能夠根據(jù)市場發(fā)展的變化進(jìn)行有效地轉(zhuǎn)變，真正激發(fā)起員工的工作積極性，挖掘企業(yè)發(fā)展中的不合理因素，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷向前根據(jù)?？傊冃Э己耸┬薪?jīng)過中必須堅持因時因地的原則，通過制度、體系化的內(nèi)容進(jìn)行合理引導(dǎo)，不斷對企業(yè)管理進(jìn)行改革，真正實現(xiàn)國有企業(yè)的管理效率和管理質(zhì)量的提升。三、結(jié)束語良好的績效考核制度能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工共贏的目的，凝聚員工共鳴，共同服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展大局，提升企業(yè)發(fā)展的