目標管理：故事里的成功三

劉備集團的第二個嚴重問題是領導者的能力素質問題，宋朝有個叫葉適的大學者對劉備有這樣一大段的評論：

“（譯文）劉備是十分懂得當時天下的大趨勢的，遺憾的是，在他剛剛創(chuàng)業(yè)的時候，名氣和地位都十分低微，遠不及十八個諸侯會盟討伐董卓時的其他那些人。從他的創(chuàng)業(yè)過程中的表現(xiàn)來看，他的智慧、勇氣和實力都是短缺的，沒有能夠在與群雄的對壘和競爭中取得勝利。為什麼這樣說呢？如果是有雄才大略，那有二十年進取奮斗一事無成，到處投奔尋找寄托，卻仍然揚言要成就大業(yè)的人？他所以還在堅持，只有一個理由可以寄托，以及還有一些影響力，那就是一心要誅滅曹操這件事情。始終都是依靠這些僅有的資源，僅僅占據(jù)了西南一個角落之地。說到底世間的事情是有規(guī)律可尋的，那有不具備必要的才略和條件而能夠成大事的人？劉備所干的一些事情，也是名不正、言不順，荊州倒是占據(jù)了一段時間，但是卻是借來的，益州成了他的容身之地，但也是巧取豪奪來的，可以說是圖之無名，贏得不太光明，極其勉強。如果諸葛亮、龐統(tǒng)這些能人英才清楚這一些，知道克服中原以取天下其實是不可能達到的事情，還不如袖手旁觀，甘于寂寞，無所作為呢。”劉備如此，諸葛亮呢？《三國志》的作者陳壽就評價過諸葛亮“將略非其所長”，就是說，充當元帥的戰(zhàn)略素質和能力不是諸葛亮的長項，作為軍事家諸葛亮是不稱職的。事實證明，諸葛亮六出祁山、五伐中原，與北魏的統(tǒng)軍的司馬懿等大都督們斗智斗勇，基本上都是無功而返。北伐的過程中從來沒有進行過一次類似于曹操主打的“官渡之戰(zhàn)”、周瑜主打的“赤壁大戰(zhàn)”那樣有戰(zhàn)略意義的決戰(zhàn)。這就證明了歷史上的這些評論的正確性。郭嘉的“曹操十勝”“袁紹十敗論”高于諸葛亮

“今紹有十勝，公有十勝，紹兵雖勝，不足懼也：紹繁禮多儀，公體任自然，此道勝也；紹以逆動，公以順率，此義勝也；桓靈以來，政失于寬，紹以寬濟，公以猛糾，此治勝也；紹外寬內忌，所任多親戚，公外簡內明，用人惟才，此度勝也；紹多謀少決，得策輒行，此謀勝也；紹專收名譽，公以至誠待人，此德勝也；紹恤近忽遠，公慮無不周，此仁勝也；紹聽讒惑亂，公浸潤不行，此明勝也；紹是非混淆，公法度嚴明，此文勝也；紹好為虛勢，不知兵要，公以少克眾，用兵如神，此武勝也。公有此十勝，于以敗紹無難矣。”●荀彧曰：“郭奉孝十勝十敗之說，正與愚見相合。紹兵雖眾，何足懼耶！”

目標管理失敗原因的羅列▼目標選擇不當，目標制定過高或太低；▼高層主管對目標管理缺乏真正的認知、參與、重視和支持程度不夠；▼人力資源問題，主要是針對目標的人崗匹配問題未能解決；▼事前缺乏充分的教育訓練；▼把目標管理當成口號，認為那是無法達成的任務；▼上司與部屬不能和衷共濟；▼目標管理未與績效考核結合，績效考核流于形式，考核成為主管的印象分數(shù)；▼實施期間缺乏增強之刺激；▼過于注重文書作業(yè)。目標管理:故事里的成功第三集、整肅吏政；重組國家財政目標戰(zhàn)略確立須賴資源整合

——《大清雍正朝》的目標管理新解

第四集、張居正“考成法”；績效管理成功法則

—解讀大明朝晚期變法—中國歷史上最成功的目標績效管理目標管理:故事里的成功明朝的學校與干部人才培養(yǎng)

《張居正》第四卷第八回

“洪武二年十月，高皇帝下令在全國各府縣建府學、縣學。十五年四月詔頒天下祭孔子，賜學糧，增加師生廩膳。凡入府學縣學的學生，一律由國家負擔費用，并免生員一家賦稅。當時國朝初期，人才匱乏，故高皇帝歷年增加廩膳生員名額并給與殊恩優(yōu)撫，應該說是正確的國策，但到了宣德三年，有感于廩膳生員設置太多太亂，已成各府縣之負擔，皇上采用禮的建議，給府、州、縣學重新定額，一時削減了不少生員數(shù)額。此項改革得罪了不少人，只要有機會，這些人就鼓搗著恢復舊制。景泰元年，新皇帝登極，為收攬人心，又將生員定額取消。

■就像薪酬領域的圣經(jīng)—《薪酬手冊》

的著作者蘭斯·A·伯杰描述的—

“在競爭激烈的全球化市場中，管理雇員的績效日趨重要。戰(zhàn)略實施要求得到前所未有的重視，因而人的管理和績效管理一起購成了驅動組織戰(zhàn)略和業(yè)務目標的基本框架。不幸的是，在實踐中，績效管理卻退化成與表格、規(guī)則、等級和毫無意義的官僚制度（遵循復雜的過程、從而阻礙有效行動的行動制度）相聯(lián)系的系統(tǒng)”。

明朝的學校與干部人才培養(yǎng)

成化三年，生員再次定額，當時主其事者是禮部左侍郎姚夔京師士子便編了一首順口溜罵姚夔：‘和尚普度，秀才拘數(shù)，禮部姚夔，顛覆國祚’。正德十年，武宗皇帝再次放開生員編制，從此一發(fā)而不可收。許多人削尖腦袋往府縣縣學上鉆。一入學校，穿上了寬袖皂邊的五色娟布襤杉，就等于跳上了龍門。哪怕一輩子考不上舉人進士，但只要占著生員名額，照樣優(yōu)免課賦，享受朝廷配給的廩膳。高皇帝當年創(chuàng)設學校，其意是為朝廷培養(yǎng)人才，體現(xiàn)朝廷的養(yǎng)士之恩，可是發(fā)展到現(xiàn)在，這養(yǎng)士之制早就變了味兒。府縣學里雖仍有認真讀書博取功名的人，但大多數(shù)士子卻是不肯鉆研經(jīng)邦濟世的實際學問，而是一味地標新立異，將一些空洞無物的玄談狂思視為圭臬。因此，朝廷每年花費大把的銀子，養(yǎng)的卻不是士，而是一幫狂徒?！泵髦衅诘慕逃龣C構：書院

張居正第四卷第十回

卻說各地的官辦學校，額有定數(shù)，大一點的縣學，在籍學生不得超過三十人，小一點的縣學通常只有十人左右。由于名額太少，導致入官學的門檻兒極高，除了考試極嚴，還有一大堆諸如請客送禮沾親帶故的貓膩難以對付。在這種情勢下，私立書院應運而生，這些書院倒是有些有教無類的圣人教育之方，只要有錢肯付束脩，什麼人都可以進來。如此以來，許多渴望進學讀書又請托無門的平民子弟便紛紛擁進書院，加上何心隱所宣揚的反對三綱五常，人的欲望可引導而不可摧殘，人人皆可成為圣人等等宏論，與朝廷提倡的存天理、滅人欲的程朱理學恰如針尖對麥芒，聽了令人耳目一新。因此極能博得平民子弟的歡心，只要他一登講壇，遠近青年士子都蜂擁而至。各地書院認準何心隱是一棵搖錢樹，紛紛出重金禮聘他前來主講。八股股取取士士和和官官場場惡惡劣劣：：如如何何演演變變？？■關于于科科舉舉考考試試制制度度，，在在歷歷史史上上也也有有一一番番演演義義過過程程。。漢漢代代是是選選舉舉而而附附帶帶考考試試，，唐唐代代則則完完全全由由考考試試來來代代替替了了選選舉舉。?！鎏拼伎荚囋囍髦饕刂卦娫娰x賦，，最最先先也也如如漢漢代代對對策策般般，，就就現(xiàn)現(xiàn)實實政政治治問問題題上上大大綱綱大大節(jié)節(jié)發(fā)發(fā)問問。。但但政政治治問問題題有有范范圍圍，，按按年年考考試試，，應應舉舉人人可可以以揣揣測測準準備備，，說說來來說說去去，，那那幾幾句句話話，，不不易易辨辨優(yōu)優(yōu)劣劣高高下下。。詩詩賦賦出出題題無無盡盡，，工工拙拙易易見見，，雖雖是是風風花花雪雪月月，，不不僅僅可可窺窺其其吐吐屬屬的的深深淺淺，，而而且且可可測測其其胸胸襟襟之之高高卑卑。。■唐代科舉舉最要者者有兩科科，一是是進士科科，如漢漢代之賢賢良，以以詩賦為為主；一一是明經(jīng)經(jīng)科，如如漢代之之孝廉，，考經(jīng)義義。但所所考只是是貼經(jīng)墨墨義，貼貼經(jīng)就是是把經(jīng)文文鐵區(qū)幾幾字，令令其填補補，墨義義就是就就經(jīng)文上上下句，，或注疏疏中語出出題，令令其回答答。這也也是測驗驗之一種種。但專專習一經(jīng)經(jīng)，字數(shù)數(shù)有限，，幾年即即可成誦誦，也不不易辨高高下，定定人才。。漢朝、明明朝的干干部選拔拔：重大分歧歧■漢代實行行察舉制制度，所所設科目目有孝廉廉、明經(jīng)經(jīng)、賢良良方正，，尤異、、制劇等等，雖說說科目各各異，標標準多元元，但都都貫穿著著一條主主線，即即以儒家家的倫理理道德為為核心。。例如東東漢的“四科辟士士”一是德行行高妙、、志節(jié)清清白；二二是學通通行修，，經(jīng)中博博士；三三是明達達法令，，足以決決疑，能能按章覆覆句；四四是剛毅毅多略，，遭事不不惑，明明足以決決。■明清兩代代考試內內容，均均重經(jīng)義義，而又又以朱子子一家言言為準，，有鑒于于經(jīng)義的的標準之之難，于于是于《四書》義（朱熹熹著《論語》《孟子》集注、《大學》《中庸》章句，定定為《四書》）中，演變變出八股股文。其其實八股股文猶如如唐人之之詩賦，，文字必必有一定定格律，，可見技技巧也可可見工拙拙，也就就有了客客觀取舍舍的標準準。本是是一種不不得已。。明代著著名思想想家顧炎炎武判斷斷：八股股之害，，等于焚焚書，其其敗壞人人才有甚甚于與咸咸陽之坑坑。漢朝唐唐朝正式式成為官官僚的兩兩大關關鍵步驟驟■漢代是先先經(jīng)地方方政府歷歷練，再再加以察察舉。唐唐代是禮禮部試及及第后，，多就地地方官辟辟署，須須待吏部部試再及及第，才才能正式式入仕。。漢唐都都有實際際政事歷歷練，與與考試制制度相副副。宋代以下下進士，，一及第第即釋褐褐，失掉掉了漢唐唐的美意意?！鎏拼鐣匾曔M進士，進進士科就就為人所所趨，明明經(jīng)科則則為人卑卑視，因因此這項項制度繼繼續(xù)推行行的結果果，社會會好尚都都集中在在詩賦聲聲律上了了。但此此等制度度最大的的問題是是：平民民俊秀，，在先并并未有家家庭傳統(tǒng)統(tǒng)的禮教教，又無無政治上上的常識識，一旦旦僅憑詩詩賦聲律律，崛起起從政，，第一是是政事不不熟練，，第二是是品德無無根柢，，于是進進士輕薄薄，也成成為一大大弊端。。■宋代開開始，進士一登登第即釋釋褐，待待遇遠較較唐代為為優(yōu)。太平興國國二年（（977）正月，，太宗即即位后的的第一科科即擢進進士五百百人，其其中第一一、第二二等進士士，授將將作監(jiān)臣臣、大理理評事、、通判諸諸州，同同出身進進士及諸諸科并送送吏部免免選，優(yōu)優(yōu)等注擬擬初資職職事判司司籍尉。。國學歷史史大師錢錢穆先先生對明明制度的的論述述■至于科舉舉方面，，經(jīng)義漸漸漸變成成為八股股；學問問空疏，，遂成為為成為明明代士人人與官僚僚之通病病。■而明代風風習又獎獎勵廷臣臣風發(fā)言言事。于于是以空空疏之人人，長叫叫囂之風風，而至至于以議議論誤國國?！鲇衷诘胤椒秸虅轂闉閻?，把把持吞噬噬，實做做土豪劣劣紳。●明室之政政治之支支撐點，，上面靠靠有英明明能獨裁裁的君主主，下面面靠有比比較清廉廉肯負責責的官僚僚。逮至至君主不不能獨裁裁，則變變成宦官官擅權。。官僚不不能負責責，則變變成官僚僚膨脹。。于是政政治教育育破產(chǎn)之之后，兵兵制、田田賦等相相繼崩潰潰，而緊緊接著的的便是一一個經(jīng)濟濟破產(chǎn)。。考成法：：以理財財為中心心，考核核官吏，，修繕體體制此前的的的詔令不不行，有有法不循循的情況況，張居正這這樣描述述和批判判：“近年以以來，章章奏繁多多，各衙衙門題覆覆，殆無無虛日。。然章奏奏雖勤，，而實效效蓋鮮。。言官議議建一法法，朝廷廷曰可，，置郵而而傳之四四方，則則言官之之責已矣矣，不必必其法之之果便否否也。部部臣議厘厘一弊，，朝廷曰曰可，置置郵而傳傳之四方方，則部部臣之責責已矣，，不必其其弊之果果厘否也也。某罪罪當提問問矣，或或礙于請請托之私私，或牽牽于可否否之說，，難于報報聞。征征發(fā)期會會，動經(jīng)經(jīng)歲月；；催督稽稽驗，取取具空文文?！薄窀母锬繕藰耸牵簭姀娀O(jiān)督督，整肅肅官府●方法：：考成法法以考核核官員、、稽查章章奏為形形式，一一切政務務都見諸諸章奏，，增加行行政的的的能見度度。這是是明后期期政治體體制中具具有首創(chuàng)創(chuàng)意義的的改革，，也是考考成法的的實質。。張居正考考成法：：考核結結果的運運用以理財為為中心的的審核官官員的業(yè)業(yè)績，促促使官員員想方設設法去追追繳欠稅稅，凡是是追繳欠欠稅不足足九成的的都要受受到批評評、調離離甚至撤撤職。居正在考考察中充充分發(fā)揮揮監(jiān)察機機構的作作用，規(guī)規(guī)定京官官與外官官分別以以三年、、六年考考滿，稱稱職者提提升，平平常者復復職，不不稱者罷罷免。知知府、知知縣六年年一遷，，遇有不不宜為官官、或官官不宜地地的，都都要量情情更替。。各地大大員如布布政使、、按察使使三年一一遷，中中央科道道部漕六六年一遷遷。這三三年、六六年的期期限，使使得從中中央到地地方的官官員既不不久任，，又又有有相對的的穩(wěn)定性性，既能能隨時進進行短線線考察，，又能長長線追蹤蹤功業(yè)名名實。張居正還還力圖把把這種新新體制，，載入明明代法典典，以取取得合法法地位。。萬歷四四年（1576）時開館館重修《大明會典典》，這一計計劃雖未未完成，，但在居居正實施施考成法法期間，，內閣地地位已大大大提高高，事實實上已確確立輔弼弼的合法法性。對于考成成法的內內容，張張居正作作了這樣樣的闡釋釋：“凡六部、、都察院院，遇各各章奏，，或題奉奉明旨，，或題奉奉欽依，，轉行各各該門，，俱先酌酌量道里里遠近，，事情緩緩急，立立定程期期，置立立文薄存存照，每每月終注注銷。除除通行章章奏不必必查考者者，照常常開具手手本外，，其有轉轉行覆看看勘，提提問議處處，催督督查核等等項，另另照文冊冊二本，，各注緊緊關略節(jié)節(jié)，及原原立程限限。一本本送科注注銷；一一本送內內閣查考考。該科科照冊內內前件，，逐一附附薄侯查查，下月月陸續(xù)完完銷。通通行注薄薄，每與與上下半半年交本本。類查查薄內事事件，有有無違限限未銷。。如有停停閣稽遲遲，即開開列具題題候旨，，下各衙衙門詰問問，責令令對狀。。次年春春夏終繳繳本，仍仍通查上上年未完完。如有有規(guī)避重重情，指指實參奏奏。秋冬冬二季，，亦照此此行。又又明年仍仍復挨查查，必俟俟完銷乃乃已。若若各該撫撫按官奏奏行事理理，有稷稷遲延擱擱者，該該部舉之之。各部部院注銷銷文冊，，有容隱隱欺蔽者者，科臣臣舉之。。六科繳繳本具奏奏，有容容隱欺蔽蔽者，臣臣等舉之之。如此此，月有有考，歲歲有稽，，不惟使使使聲必必中實，，事可責責成，而而參驗綜綜核之法法嚴；即即建言立立法者，，亦將慮慮其終之之罔效，，而不敢敢慎其始始矣，至至理之要要，無逾逾于此。。”考成法：：實施的的效果：：根據(jù)《國榷》記載，在在改革深深入進行行的萬歷歷九年（（1581）中央裁裁員四四百十九九人，地地方裁員員九百零零二人，，這在明明朝中可可謂是一一樁大刀刀闊斧的的改革。。評論：““江陵立立考成法法，以為為制治之之本。向向者因循循玩惕，，至是中中外淬勵勵，莫敢敢有偷心心焉。要要詳兼舉舉，張弛弛共貫，，宰相一一身，周周流天下下，不過過如此，，遂無遁遁情矣。?！薄秶丁肪砹税嗽欢确捶磳埦泳诱内w趙世卿不不得不承承認：““張居正正當國，，政尚嚴嚴。州縣縣學取士士不得超超過十五五人；布布按二司司以下官官，雖公公事毋許許乘驛馬馬，大辟辟之刑，，歲有定定額；征征賦以九九分為率率，有司司不及格格者罰，，又數(shù)重重遣言事事者。””—《明史·趙世卿傳傳》時人評論論說：““是時上上方銳精精吏治，，而江陵陵用事，，以嚴肅肅佐之。。內外吏吏莫不惴惴惴，重重足一跡跡，洗滌滌以稱上上旨?！薄庇终f：““近世柄柄更無江江陵公專專，而公公在銓衡衡五年，，稱最久久，然能能舉其職職不廢。?！薄睹魃褡趯崒嶄洝芬布o錄了了考成法法的成效效：“考成法一一立，數(shù)數(shù)十年廢廢弛叢積積之政，，漸次修修舉。”《明史》說：“自是不敢敢飾非，，政體為為肅?！背蓵谌f萬歷年間間的《玉堂叢語語》指出，在在洪武、、永樂年年間，凡凡百司朝朝覲，因因考核不不合格、、不稱職職而遭貶貶黜的官官員不過過數(shù)十人人，至萬萬歷年間間官吏被被黜的凡凡近二千千人，比比明初多多四十倍倍。什麼是績績效管理理？■績效管理理是一種種過程導向向的方法，，通過績績效管理理，組織織能夠確確定、度度量雇員員的核心心能力和和績效水水平，并并同雇員員進行溝溝通，根根據(jù)結果果支付報報酬，使使組織獲獲得最大大生產(chǎn)率率，它以以個人和和組織為為導向，，視組織織和雇員員為更大大的共同同有機體體的必要要組成部部分?！鰹榱斯芾砝砜冃В邔咏?jīng)經(jīng)理必須須有很強強的溝通通能力，，讓雇員員清楚地地了解組組織的目目標和戰(zhàn)戰(zhàn)略，使使雇員清清楚自己己對“更大的整整體”的貢獻。。！—薪酬領域域的圣經(jīng)經(jīng)—《薪酬手冊冊》的著作者者蘭蘭斯·A·伯杰—薪酬領域域的圣經(jīng)經(jīng)—《薪酬手冊冊》的著作者者蘭蘭斯·A·伯杰●卡普蘭、、諾頓：：目標管管理最理理想的框框架目標管理理與平衡衡記分卡卡的運用用平衡記分分卡的基基礎和前前提●并非所有有的企業(yè)業(yè)都適合合使用平平衡記分分卡，也也不是在在任何情情況下都都適合使使用。平衡記分分卡需要要建立在在一定基基礎之上上，這些些基礎也也就是前前提和適適用條件件。（1）組織的的戰(zhàn)略目目標能夠夠層層分分解，并并能夠與與組織內內部的部部門、工工作組、、個人的的目標達達成一致致，其中中個人利利益能夠夠服從組組織利益益，這是是平衡記記分卡研研究的一一個重要要前提；；（2）記分卡卡所揭示示的四個個方面指指標包括括財務、、客戶、、內部經(jīng)經(jīng)營過程程、學習習與成長長—之間存在在明確的的因果驅驅動關系系。但是是這種嚴嚴密的因因果鏈在在一個戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)務務單位內內部針對對類別不不同的職職位系列列卻不易易找到，，或者說說針對不不同職位位類別的的個人，，記分卡卡所涵蓋蓋的四個個方面指指標并不不是必須須的；（3）組織內內部與實實施平衡衡記分卡卡相配套套的其他他制度是是健全的的，包括括財務核核算體系系的運作作，內部部平臺的的建設，，崗位權權責劃分分，業(yè)務務流程管管理以及及績效考考核的配配套的人人力資源源管理的的其他環(huán)環(huán)節(jié)等；；（4）組織內內部每一一個崗位位的員工工都是勝勝任各自自工作的的，在此此基礎上上研究一一個戰(zhàn)略略業(yè)務單單位的組組織績效效才有意意義。平衡記分分卡的基基礎和前前提●平衡記分分卡并非非僅有固固定的四四個方面面。平衡記分分卡以企企業(yè)戰(zhàn)略略為基礎礎，從結結果指標標和業(yè)績績動因兩兩個方面面全面地地評價企企業(yè)業(yè)績績。如果果企業(yè)的的戰(zhàn)略決決策和戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行行過程涉涉及的主主要方面面不同于于上述四四個方面面或者不不止上述述四個方方面，那那麼就要要相應地地改變平平衡記分分卡，比比如增加加一個或或多個方方面，如如雇員、、供應商商和社區(qū)區(qū)等?！衿胶庥浻浄挚ú徊灰欢ㄒ獙?zhàn)略略分解到到崗位層層次企業(yè)戰(zhàn)略略逐層分分解，但但分解過過程應止止于中間間層級，，原理為為：▲第一，國國內企業(yè)業(yè)普遍缺缺乏較成成熟的戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理方法和和經(jīng)驗，，所面臨臨的市場場和政策策環(huán)境變變化也較較多，導導致戰(zhàn)略略缺乏穩(wěn)穩(wěn)定性，，需要不不斷調整整；▲第二，戰(zhàn)戰(zhàn)略分解解層級越越多，就就會使分分解邏輯輯越復雜雜，底層層指標與與頂層指指標的關關聯(lián)也就就越模糊糊，國內內企業(yè)的的員工素素質似乎乎不足以以支撐過過于復雜雜的戰(zhàn)略略分解。。另一種種“將分解進進行到底底”的倡導者者則剛剛剛相反。。平衡記分分卡的基基礎和前前提●并非所有有的企業(yè)業(yè)都能夠夠被平衡衡。之所以以可以以平衡衡，是是因為為它是是建立立在一一個較較為完完整而而明確確的價價值鏈鏈基礎礎上，，并通通過價價值鏈鏈各個個部分分的影影響傳傳遞來來實現(xiàn)現(xiàn)其功功效的的。然然而，，并非非所有有的企企業(yè)都都擁有有這樣樣的基基礎。。比如如多元元經(jīng)營營的集集團公公司或或多事事業(yè)部部公司司。由由于業(yè)業(yè)務分分屬不不同行行業(yè)，，經(jīng)營營方式式大相相徑庭庭，難難以找找出一一個既既能將將各個個子公公司業(yè)業(yè)務兼兼收并并蓄，，又能能清晰晰表達達集團團戰(zhàn)略略的平平衡方方案來來。比比如眾眾多的的跨國國企業(yè)業(yè)在華華合資資的生生產(chǎn)型型企業(yè)業(yè)。這這些企企業(yè)很很多都都不具具備銷銷售、、市場場、研研發(fā)等等職能能，甚甚至大大多數(shù)數(shù)都無無法對對供應應鏈管管理施施加影影響。。其主主要的的功能能就是是產(chǎn)品品生產(chǎn)產(chǎn)。其其財務務、客客戶乃乃至某某些重重要的的內部部流程程指標標基本本上都都受制制于控控股公公司，，實施施平衡衡記分分卡意意義不不大。。平衡記記分卡卡的實實施施步驟驟（1）確定定公司司的使使命、、戰(zhàn)略略并予予以實實施。。以平平衡記記分卡卡為導導向，，確定定公司司的使使命，，也就就是從從平衡衡記分分卡的的四個個方面面來考考慮公公司的的使命命。（2）進行行戰(zhàn)略略分解解。并并在分分解過過程中中上下下溝通通，達達成共共識，，從而而形成成上下下一致致、左左右協(xié)協(xié)調的的績效效考核核目標標。平平衡記記分卡卡是一一個循循環(huán)的的過程程、層層級的的概念念，首首先需需要制制定的的是公公司的的平衡衡記分分卡，，其次次在這這個基基礎上上，進進一步步分解解制定定部門門的平平衡記記分卡卡和個個人的的平衡衡記分分卡。。目前前分解解過程程是員員工和和上級級協(xié)商商制定定考核核目標標，然然后以以這些些目標標作為為績效效考核核的基基礎。。（3）制定定實施施計劃劃，確確定目目標。。在公公司的的戰(zhàn)略略確定定后，，要找找出戰(zhàn)戰(zhàn)略實實施的的關鍵鍵成功功因素素，然然后再再找出出關鍵鍵的績績效指指標（（KPI）。據(jù)據(jù)此，，可以以進一一步制制定公公司的的年度度計劃劃。公公司的的年度度計劃劃是按按照平平衡記記分卡卡的思思想從從公司司的戰(zhàn)戰(zhàn)略分分解下下來的的，這這就保保證了了公司司的年年度計計劃和和戰(zhàn)略略規(guī)劃劃的一一致性性，且且保證證了戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的的可操操作性性。（4）戰(zhàn)略略的評評估與與控制制。每每一年年公司司要根根據(jù)經(jīng)經(jīng)營的的成果果，從從平衡衡記分分卡的的四個個方面面，評評估公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的效果果，對對戰(zhàn)略略執(zhí)行行反饋饋。根根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略實實施中中存在在的問問題，，重新新進行行戰(zhàn)略略分析析，共共同制制定新新的假假設也也就是是制定定新的的戰(zhàn)略略制定定的前前提條條件，，開始始新一一輪的的戰(zhàn)略略管理理工作作。平衡記記分卡卡的實實施的的成成功功要素素平衡記記分卡卡的成成功實實施主主要依依靠下下列各各個方方面：：（1）高級級管理理層的的承諾諾和支支持以以及管管理層層克服服困難難的決決心；；（2）制定定實施施BSC的規(guī)劃劃、戰(zhàn)戰(zhàn)略指指標的的構建建和分分解；；（3）提升升人力力資源源成為為企業(yè)業(yè)管理理者的的重要要戰(zhàn)略略伙伴伴。（4）強化化企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略管理理能力力，并并在BSC實施前前進行行足夠夠的宣宣傳和和培訓訓；（5）運用用信息息系統(tǒng)統(tǒng)溝通通戰(zhàn)略略；跟跟蹤績績效并并及時時調整整；（6）把平平衡記記分卡卡與能能力發(fā)發(fā)展及及浮動動薪酬酬掛鉤鉤。關鍵績績效指指標（（KPI）的考考核KPI指標考考核的的支支持體體系★保證績績效溝溝通的的制度度化。。在關鍵鍵績效效指標標的分分解與與制定定過程程中，，制度度化的的溝通通是重重要的的一環(huán)環(huán)，因因為關關鍵績績效指指標與與其說說是自自上而而下的的達的的，倒倒不如如說是是自下下而上上承諾諾的，，只有有如此此才能能保證證關鍵鍵績效效指標標具有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性。。★設計計針對對績效效考核核的激激勵與與約束束體系系。激勵體體系主主要表表現(xiàn)在在績效效考核核結果果與價價值分分配掛掛鉤，，實踐踐證明明，兩兩者掛掛鉤的的程度度俞緊緊，績績效考考核的的效果果就越越明顯顯。約約束體體系主主要包包括了了員工工的績績效考考核投投訴機機制，，考核核檔次次的比比例控控制，，上級級審核核和主主管負負責的的二級級考核核機制制等。。只有有這些些激勵勵與約約束體體系建建立并并有效效發(fā)揮揮作用用，以以關鍵鍵績效效指標標為核核心的的績效效考核核才能能真正正發(fā)揮揮作用用。關鍵績績效指指標（（KPI）的考考核KPI指標考考核的的支持持體系系★以績效效為導導向的的企業(yè)業(yè)文化化的支支持。。通過企企業(yè)文文化來來形成成追求求優(yōu)異異績效效的核核心價價值觀觀，通通過企企業(yè)文文化來來約束束員工工的行行為，，建立立績效效導向向的組組織氛氛圍，，同時時通過過企業(yè)業(yè)文化化化解解績效效考核核過程程中的的矛盾盾與沖沖突。。GE的杰克克·韋爾奇奇說：：“我們的的活力力曲線線之所所以能能夠有有效發(fā)發(fā)揮作作用，，是因因為我我們花花了十十年的的時間間，在在我們們的企企業(yè)里里建立立起一一種績績效文文化。?！薄锔骷壖壒芾砝碚叱谐袚鹌鹂冃Ч芾砝淼娜稳蝿?。。各級管管理者者應該該也必必須承承擔起起績效效考核核的責責任，，由管管理者者來分分解與與制定定關鍵鍵績效效指標標。而而人力力資源源經(jīng)理理與人人力資資源部部在這這一過過程中中則提提供專專業(yè)咨咨詢與與服務務的功功能。。績效考考核需需要你你運用用幾項項技能能：組織好好自己己角色認識時間管理自我認知組織好好部屬屬目標管理績效管理人員管理團隊管理計劃管理在職輔輔導激勵建立有有效的的工作作網(wǎng)絡絡解決問題績效面談年終績效評評估溝通員工職業(yè)生生涯規(guī)劃授權一位合格的的管理者需需要具備以以下各項管管理技能：：績效考核在在人力資源源績效管理理體系中的的位置明確年度經(jīng)經(jīng)營計劃組織架構體體系的明確確關鍵崗位目標管理（（明確、分分解、落實實）績效考核（（評估與提提升）薪酬體系的的完善長期激勵短期激勵人選的確定定（甄選））戰(zhàn)略規(guī)劃的