餐飲員工績效評估規(guī)范

本文格式為Word版，下載可任意編輯——餐飲員工績效評估規(guī)范餐飲員工績效評估模范之相關(guān)制度和職責(zé)，、:臨楓對好多餐飲管理者來說,為餐飲行業(yè)的工作人員舉行績效評估是個挺頭痛的事情。好多管理者,還曾經(jīng)就是該部門的員工,新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評估,更非易事。由此合理的...

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:臨楓

對好多餐飲管理者來說,為餐飲行業(yè)的工作人員舉行績效評估是個挺頭痛的事情。好多管理者,還曾經(jīng)就是該部門的員工,新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評估,更非易事。由此合理的評估體系,以及對參與評估人員的培訓(xùn)尤為重要,可以盡可能的客觀和公正地主持評估。雖然不成能制止錯誤的展現(xiàn),但可極大地裁減錯誤的展現(xiàn)率。

在評估中常見的錯誤有:

最近印象型錯誤

人們常牢記最近發(fā)生的事情。在工作評估前管理者常會牢記員工最近的工作表現(xiàn),而很少顧及員工以往的工作表現(xiàn)。否那么員工的工作評估就常被以最近的工作為依據(jù)。由此,評估的差異也展現(xiàn)波動,并有隨機(jī)性。

一成不變型錯誤

管理者傾向與根據(jù)過去的評估來評估員工目前的工作表現(xiàn)。假設(shè)員工過去的評估分?jǐn)?shù)高,而目前的得分本應(yīng)低于這個數(shù)值,但管理者常會根據(jù)以往的分值來評估員工。同樣,盡管過去評估得分低的員工目前工作表現(xiàn)突出,管理者也會以過去的低分值做依據(jù)。這樣的評估結(jié)果,就無法起到促使員工改善員工工作的目的。

光環(huán)效應(yīng)型錯誤

當(dāng)管理者根據(jù)員工的單一特性,舉止或行為而積極評價員工,就往往會產(chǎn)生這樣的光環(huán)效應(yīng)。例如:某員工當(dāng)月表現(xiàn)并不突出,但是卻由于其撿到了顧客手機(jī)并主動上交而被評為優(yōu)秀員工;或是某一次的顧客投訴處理效果夢想,而恰被管理者看到。就很輕易展現(xiàn)這樣的光環(huán)效應(yīng),管理者常會根據(jù)這些短時,或瞬間的閃光,而舉行浮夸甚至錯誤的評估。

憐恤型錯誤

管理者有時會礙于“情面”而過高地評價員工。例如:我們?？吹焦芾碚?把大片面的員工評為中等,而有些管理者,可能更為情所制約而給出更高的評分。從而使得總體評分偏高。

殘酷型錯誤

與憐恤型錯誤想法處境相反,多數(shù)此類型的管理者,把員工的評分壓得過低。

中庸型錯誤

有些管理者,不管員工的工作表現(xiàn)如何,甚至根本忽略對員工真實(shí)工作處境的了解,而把全體的員工評定為中等。

由于餐飲業(yè)管理人員的滾動平凡,員工也滾動頻繁,以上類型錯誤在餐飲行業(yè)評估中頻繁展現(xiàn)。這些根由之一,就是員工的評估往往取決于主持評估的管理者而不是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)。