人力資源與人力資源管理概述課件

HumanResourceDevelopmentAndManagement人力資源開發(fā)與管理HumanResourceDevelopmentAnd主要參考書張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2001年10月第二版曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華大學教務處教材發(fā)行組加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社，2001年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒主編，“人力資源管理概論”，復旦大學出版社，2005年12月第一版鄭紹濂、胡君辰主編，“人力資源開發(fā)與管理”，復旦大學出版社，2001年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版主要參考書張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，20第一章

人力資源與人力資源管理概述3中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007第一章3中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20第一節(jié)人力資源概述第一節(jié)一、資源的概念《辭?！钒奄Y源解釋為“資財?shù)膩碓础?。自從人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學技術的突飛猛進，人力資源對財富形成的貢獻越來越大，并逐漸占據了主導地位。一、資源的概念《辭海》把資源解釋為“資財?shù)膩碓础?。二、人力資源概念的提出與發(fā)展人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經濟價值。

英國經濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源是國民財富的最終基礎?！倍?、人力資源概念的提出與發(fā)展人力資源的含義是由管理大師彼得·三、人力資源的含義——所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。所謂人力資源，是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，對經濟起著生產性的作用，并且是企業(yè)經營中最活躍、最積極的生產要素。

人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。

人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調力、融合力、判斷力和想象力。1、能力觀三、人力資源的含義——所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社2、人員觀人力資源是指一定社會區(qū)域內所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。人力資源是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人員的總稱。人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結合。2、人員觀人力資源是指一定社會區(qū)域內所具有的勞動能力的適齡勞3、本課程的觀點

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。這一能力要能對財富的創(chuàng)造其貢獻作用，成為社會財富的源泉。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。3、本課程的觀點所謂人力資源，就是指人所具有的對價四、影響人力資源數(shù)量的因素影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率—死亡率）]人口的年齡結構。相同的人口總量下，不同的年齡結構會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。四、影響人力資源數(shù)量的因素影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩五、人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質就直接決定了人力資源的質量。

即：素質決定質量勞動者的素質由體能素質和智能素質構成。人力資源對經濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經驗知識的作用相對下降。五、人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的體質后天的體質經驗知識科技知識心理素質積極性通用知識專業(yè)知識勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術型勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術人力資源數(shù)量和質量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質量方面更重要。一般來說，復雜的勞動只能由高質量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質量的人力資源從事。經濟越發(fā)展，技術越現(xiàn)代化，對于人力質量的要求越高，現(xiàn)代化的生產體系要求人力資源具有極高的質量水平。人力資源質量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質量的替代性較差，甚至不能代替。人力資源數(shù)量和質量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質量方面更重要六、人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。六、人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關系圖人口資源人力資源人才資源人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關系圖人口資源人力資源人才資七、人力資本理論西奧多·舒爾茨認為，人力資本（HumanCapital）是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質量（即知識、技能、經驗、體質和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。1、基本概念七、人力資本理論西奧多·舒爾茨認為，人力資本（HumanC2、人力資本理論產生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經濟學面臨著挑戰(zhàn)：求解“經濟之謎”現(xiàn)代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產出是用較少的資本生產出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎2、人力資本理論產生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙3、人力資本投資人力資本投資的三種形式有：教育；遷移；培訓。人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當收益大于或等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。3、人力資本投資人力資本投資的三種形式有：4、人力資源和人力資本的區(qū)別（1）在與社會財富和社會價值的關系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強調以某種代價獲得能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創(chuàng)造能力，它在生產過程中可以創(chuàng)造產品、財富，促進社會發(fā)展。它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的關系。4、人力資源和人力資本的區(qū)別（1）在與社會財富和社會價值的關（2）兩者研究問題和關注的重點不同（重要觀念）人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發(fā)展的作用，關注的重點是產出的問題，即人力資源對經濟發(fā)展的貢獻有多大，對經濟的推動力有多強。（2）兩者研究問題和關注的重點不同（重要觀念）（3）人力資源和人力資本的計量形式不同：人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠為組織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本，如果從生產活動的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經驗的不斷積累、技能的不斷改進、產出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。（3）人力資源和人力資本的計量形式不同：5、人力資本理論的理論價值與貢獻使人在物質生產中的決定性作用得到復歸。把消費真正納入了生產過程。傳統(tǒng)經濟學：消費過程與生產過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產品和勞動力。消費過程的生產性質及其經濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓Ｗ鳛橐环N有力的分析工具，促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經濟學和家庭經濟學。5、人力資本理論的理論價值與貢獻使人在物質生產中的決定性作用6、實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性，從而使經濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質量的提高；有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。6、實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經濟發(fā)展規(guī)劃有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本投資符合一般資本投資規(guī)律，即：

早期投入、中期經營、后期回報人力資本的理論是經濟學的重大問題等。人力資本理論基本觀點總結：有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本理論基本八、人力資源的性質本書認為人力資源具有以下六個方面的性質能動性時效性增值性可變性社會性可開發(fā)性八、人力資源的性質本書認為人力資源具有以下六個方面的性質1、能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質區(qū)別。在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創(chuàng)造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創(chuàng)造的客體，也是價值創(chuàng)造的主體。在價值創(chuàng)造過程中，自然資源服從于人力資源。1、能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有2、時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。進入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關系，這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此，需要前瞻性、有計劃并適時地運用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

2、時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期3、增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。在一定的范圍內，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。

3、增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當然這種增強是有4、可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因為自身心理狀態(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養(yǎng)與開發(fā)。4、可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過5、社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展。5、社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所九、人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源構成社會經濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。在財富形成過程中發(fā)揮著關鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉變成社會財富，同時人力資源的價值也得以轉移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財富的形成量，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越多；反之就越少。九、人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源構2、人力資源是經濟發(fā)展的主要力量隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越來越大，社會經濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。統(tǒng)計數(shù)據表明，知識和技術在發(fā)達國家的國民收入中占的比重越來越大。3、人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)要想正常運轉，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。2、人力資源是經濟發(fā)展的主要力量隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識十、新世紀人才的念（優(yōu)才的標準）

1、人格魅力：對同事或跟領導的一種親和力，容易與人相處，不能拒人之千里之外；

2、敬業(yè)精神和對組織的忠誠度：要有職業(yè)道德；

3、綜合業(yè)務水平：要有熟練的專業(yè)知識技能；

4、溝通能力：善于與人交流；

5、學習、創(chuàng)新以及追求成功的欲望：事業(yè)心、理想與抱負。十、新世紀人才的念（優(yōu)才的標準）

1、人格魅力：對同事或第二節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)一、人力資源管理的含義國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以歸為以下五類：第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理就是通過各種技術與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動（MondyandNoe,1996）。人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標（Schuler,1987）人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標。一、人力資源管理的含義國內外從不同側面對人力資源管理的概念進第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標（Sherman，1992）人力資源管理指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動，直至退休的全過程管理。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理，包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策和實踐活動。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制

第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。

人力資源開發(fā)與管理指人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術。第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。人力資源管理的含義從綜合的角度講，本課程認為：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調動員工工作積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。人力資源管理的含義從綜合的角度講，本課程認為：人力資源

（1）傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。（2）傳統(tǒng)人力管理把人設為一種“成本”，將人當成一種“工具”，注重投入使用和控制；而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)的人事管理視某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，現(xiàn)代人力資源管理是各組織的人力資源部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：（1）傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，其管理的形式和人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓開發(fā)管理內容簡單的事務管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質單純的成本中心生產效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調民主、參與管理性質戰(zhàn)術性、分散性戰(zhàn)略性、整體性人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理三、人力資源管理的功能（1）

人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎)維持功能是指讓已經加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心)三、人力資源管理的功能（1）人力資源管理的功能主要人力資源管理的功能（2）人力資源管理的功能（2）四、人力資源管理的目標美國學者提出了人力資源管理的四大目標：第一，保證適時地雇用到組織所需要的員工第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質，既服務于組織目標，也確保員工的發(fā)展第三，留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現(xiàn)目標的員工，同時排除那些不能對組織提供幫助的員工第四，確保組織遵守政府有關人力資源管理方面的法令和政策。蕭鳴政（2001）將人力資源管理的目標歸納為三點：保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展維護和激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升和擴充。四、人力資源管理的目標美國學者提出了人力資源管理的四大目標：保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標最終目標具體目標我們認為人力資源管理的目標應當從最終目標和具體目標兩個層次來理解。最終目標是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，而具體目標要支持最終目標的達成。保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資五、人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值源泉目標1價值創(chuàng)造目標2價值評價目標3價值分配目標4價值鏈HRM具體目標價值鏈表明了價值在企業(yè)內部從產生到分配的全過程，是貫穿企業(yè)全部活動的一條主線，人力資源管理的具體目標就是要從人力資源的角度出發(fā)為價值鏈中每個環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)提供有力的支持。五、人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值源泉目標1價值創(chuàng)造六、人力資源管理的基本職能人力資源規(guī)劃職位分析與勝任素質模型員工招聘績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工關系六、人力資源管理的基本職能人力資源規(guī)劃七、人力資源管理的地位

人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關系。人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。七、人力資源管理的地位人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整人力資源管理和企業(yè)管理的關系圖

企

業(yè)

管

理

財務

管理

營銷

管理

生產

管理

人力資

源管理

技術

管理

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人力資源管理和企業(yè)管理的關系圖企業(yè)管理財務管理八、人力資源管理的作用1、有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。米切爾·A·謝帕克認為：人力資源管理實踐活動與企業(yè)的環(huán)境、經營戰(zhàn)略、人力資源管理的支持這三個變量一起相互配合，有助于企業(yè)績效的實現(xiàn)。環(huán)境經營戰(zhàn)略人力資源管理實踐人力資源管理的支持企業(yè)績效八、人力資源管理的作用1、有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。環(huán)境經有效的人力資源管理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿意度，改進員工的生產率，從而為客戶提供優(yōu)異的產品和服務，為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度和忠誠度，提高企業(yè)績效并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產品與服務企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產率有效的人力資源管理可以使員工的需求得到滿足，2、有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源的準備：為企業(yè)招聘和培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的人才。實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想認識，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。人力資源管理的實踐活動人力資源的準備企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞2、有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)人力資源人力資源的準備企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)略九、人力資源管理在西方的產生與發(fā)展總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段九、人力資源管理在西方的產生與發(fā)展總體來說，可以將人力資源管1、萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的管理方面產生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎上對每個人的工作職責進行了界定；實行具有激勵性質的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核等等。這些管理思想基本上以經驗為主，并沒有形成科學的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。1、萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末2、建立階段即科學管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務，標志著人力資源管理的初步建立。2、建立階段即科學管理時代，時間大致從20世紀初至1930年3、反省階段即人際關系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結束?；羯嶒灠l(fā)現(xiàn)了人際關系在提高勞動生產率中的重要性。人際關系理論是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。這一理論強調對員工的關系和理解以及增強員工和管理者之間的溝通。4、發(fā)展階段即行為科學時代，從20世紀50年代到70年代。組織行為學的方法開始興起，人力資源管理從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領導到民主領導、從唯我獨尊到意見溝通、從權力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。3、反省階段即人際關系時代，時間大致從20世紀30年代到第二5、整合階段即權變管理時代，從20世紀70年代到80年代。這一階段，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權變管理應運而生，它強調在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。6、戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀80年代至今。企業(yè)為了適應兼并發(fā)展的需要，必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以人力資源管理的問題納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。5、整合階段即權變管理時代，從20世紀70年代到80年代。這十、中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才：調動人的積極性，強調用人之長。我國近代人事管理的兩個特點一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質的小型私有企業(yè)。二是學習引進西方資本主義國家的科學管理方法。新中國建立以來人力資源管理的發(fā)展改革開放前：人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計階段改革開放后：已經初步具備了人力資源管理的某些功能和作用。現(xiàn)在：人力資源管理在我國得到了蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的重視達到了前所未有的地步。十、中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想1.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學習蘇聯(lián)先進經驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡職工恢復計件工資制度并健全了獎勵制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴重破壞歷史——中國的情況1.解放初-50年代中期歷史——中國的情況5.1978-1992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標準化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉變經營機制條例》勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權十四大：社會主義市場經濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會5.1978-1992為什么重要第三節(jié)人力資源管理為什么重要第三節(jié)人力資源管理一、企業(yè)管理發(fā)展的必然1.

所有權與經營權合一2.

缺乏合理的規(guī)章制度3.

缺乏合理的分工4.靠經驗、直覺決策5.

缺乏科學的管理手段6.

管理穩(wěn)定性差7.

管理效果：效率低下、士氣低落1.

所有權與經營權分開2.

建立科學的規(guī)章制度3.

控制方式——嚴格的外部監(jiān)督4.

管理的人性假設前提——以經濟人為主的多種人性假設5.

管理特色——純理性管理，排除感情因素6.

依靠科學手段進行決策7.

管理穩(wěn)定性好8.

管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設前提：經濟人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經驗管理階段（1769—1910）科學管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）一、企業(yè)管理發(fā)展的必然1.所有權與經營權合一1.所有權二、管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權力的基礎發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經理必須建立承諾二、管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代關注生產環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間三、杰出企業(yè)關注生產環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以四、成功企業(yè)的特質以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練四、成功企業(yè)的特質以人為本、尊重個人的企業(yè)文化中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)五、平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲中國人五、平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲4長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當勞公司 雷?

克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間長壽公司1.斯多拉(stora)公司 長壽公司的共同的關鍵要素

長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。長壽公司的共同的關鍵要素長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感五、提高職業(yè)生活質量職業(yè)生活質量人們在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。

1.

勞動報酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

靈活的工作時間

5.

工作緊張程度

6.

參與有關決策的程度

7.

工作的民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權利10.

能力的提高11.

工作時間的縮短12.

舒適的工作環(huán)境13.

融洽的人際關系14.

開明的上司15.

工作的挑戰(zhàn)性16.

良好的培訓17.

公平的對待五、提高職業(yè)生活質量職業(yè)生活質量人們在工作中所產生的心理和生1.

就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高3.

高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.

激勵工資(IncentivePay)5.

雇員所有權(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

參與和授權(ParticipationandEmployment)8.

團隊和工作再設計(TeamsandJobRedesign)六、人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉1.就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)六9.

培訓和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(OverarchingPhilosophy)

例：“持續(xù)快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越。”9.培訓和技能開發(fā)(TrainingandSkill總結：HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活質量提高企業(yè)競爭力總結：HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然第四節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理第四節(jié)一、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，他們根據安東尼對管理的層次的劃分，把人力資源管理也劃分為三個層次：戰(zhàn)略層、管理層、操作層。戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；操作層的人力資源管理則是根據管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義1、蓋斯特認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就在于確保：（1）人力資源管理應當和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結合起來；（2）不同領域和層次的人力資源管理能保持一致，并能緊密地結合起來；（3）人力資源管理應能被直線經理和一般員工所接受、采用，并貫徹到日常工作中去。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義1、蓋斯特認為，戰(zhàn)略性人力資源管2、舒勒認為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需行為的一切管理活動。舒勒還對戰(zhàn)略性人力資源管理的層面進行了劃分，認為它包括哲學（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、實務（Practices）和流程（Processes）五方面構成的5P模型，強調5P模型內部要保持高度一致，并應與組織的戰(zhàn)略業(yè)務需求系統(tǒng)地結合起來。2、舒勒認為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所3、賴特和麥克馬漢把戰(zhàn)略性人力資源管理定義為，為了使組織能夠實現(xiàn)其目標，所規(guī)劃和采用的人力資源實務和活動的模式。其定義具體包括四個方面的含義：1）人力資源非常重要，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源之一；2）人力資源政策、流程和實務是組織借助人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要方法；3）人力資源管理是一套系統(tǒng)模式，這套模式既應該與企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，同時內部各項職能和實務也應該互相吻合；4）人力資源、人力資源管理實務及其模式都應該以服務組織戰(zhàn)略為目的。3、賴特和麥克馬漢把戰(zhàn)略性人力資源管理定義為，為了使組織能夠本課程結論：

戰(zhàn)略性人力資源管理的含義戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導向，根據組織戰(zhàn)略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。本課程結論：

戰(zhàn)略性人力資源管理的含義戰(zhàn)略性人力三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征戰(zhàn)略性系統(tǒng)性匹配性動態(tài)性三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征戰(zhàn)略性四、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點1、普適性觀點：某些人力資源管理實務（HumanResourceManagementPractice）與組織績效之間存在正向的線性關系，并且這種關系適用于所有的企業(yè)。采用這些人力資源管理實務能明顯提高企業(yè)的績效水平，所有的組織都應該采用這些人力資源管理實務。德萊里等在綜合以前研究的基礎上指出，高效工作系統(tǒng)應包括7項得到廣泛認可的人力資源管理實務，它們是：內部提升機會、正式的培訓系統(tǒng)、績效評價、利潤分享計劃、員工安全感、員工發(fā)言權和工作界定。四、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點1、普適性觀點：某些人力資源2、權變性觀點：權變性觀點認為，人力資源管理與組織績效之間并不是一種線性關系，它會受到各種變量的影響。大部分學者都主張把組織戰(zhàn)略作為一項關鍵的權變變量，認為組織戰(zhàn)略會影響人力資源管理與組織績效之間的關系。當組織采用A戰(zhàn)略時，某項人力資源管理實務可能會影響組織績效；而當組織采用B戰(zhàn)略時，這項人力資源管理實務可能并不影響組織績效，或者會產生不同的影響。也就是說，采用不同戰(zhàn)略的組織應該采用不同的人力資源管理實務。2、權變性觀點：戰(zhàn)略性人力資源管理的權變性觀點比較企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略總成本領先戰(zhàn)略有效率的生產明確的職位說明書詳細的工作規(guī)劃強調具有技術上的資格證明與技能強調與工作有關的特定培訓強調以職位為基礎的薪酬差異化戰(zhàn)略強調創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團隊基礎的培訓強調以個人為基礎的薪酬聚焦戰(zhàn)略結合上述人力資源管理戰(zhàn)略的特點戰(zhàn)略性人力資源管理的權變性觀點比較企業(yè)戰(zhàn)略人力資源企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略產品市場狹窄效率導向累積者戰(zhàn)略:基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng)獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識探索性戰(zhàn)略持續(xù)地尋求新市場外部導向產品/市場的創(chuàng)新者效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作分析者戰(zhàn)略追求新市場維持目前存在的市場協(xié)助者戰(zhàn)略:基于新知識和新技能的創(chuàng)造聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發(fā)在正確的人員配置與彈性結構化團體之間進行協(xié)調企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略累積者戰(zhàn)略:基于建立最大化3、配置性觀點：

配置性觀點把各項人力資源管理實務所形成的配置或模式作為自變量，來考察其與組織績效之間的關系。配置性觀點比普適性、權變性觀點都更為系統(tǒng)和復雜：首先，配置性觀點采用整體和系統(tǒng)的觀點來分析問題，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理配置或模式；其二，配置性觀點假設，不同的配置或模式都能使組織績效最大化；其三、這些配置是從理論上推論出來的理想框架，而不是實際觀察到的現(xiàn)象。采用配置性觀點研究戰(zhàn)略性人力資源管理時，必須先從理論上推導出理想的人力資源管理配置或模式，再分析組織實際的人力資源管理模式和理想模式的吻合程度與組織績效之間的關系。3、配置性觀點：戰(zhàn)略性人力資源管理的配置性觀點HRM降低成本提供員工承諾職位職責明確界定職位職責職位職責界定不明確員工關系員工對管理決策的影響很少員工參與決策沒有正式的員工建議/申訴系統(tǒng)正式的員工建議/申訴系統(tǒng)很少的溝通/社會化經常與員工共享業(yè)務信息人員配置/管理對員工技能要求低對員工技能要求高管理/控制嚴格自我管理的團隊培訓較少的培訓較多的培訓薪酬有限的福利福利多相對來說比較低的工資較高的工資績效工資持股計劃戰(zhàn)略性人力資源管理的配置性觀點HRM降低成本提供員五、戰(zhàn)略性人力資源管理建立建議企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理的過程，可以同時參考這三種觀點。首先，可以根據普遍性的觀點，考慮究竟哪些人力資源管理實務會對企業(yè)的績效有明顯的影響；其次，應該根據企業(yè)的自身情況，尤其是發(fā)展戰(zhàn)略，在哪些對企業(yè)績效有明顯影響的人力資源管理實務之間進行選擇；最后，企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時，還應該考慮各種不同的人力資源管理實務之間的互相影響，并進行合理的組織，使得各項人力資源管理實務之間能夠互相支持，共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。五、戰(zhàn)略性人力資源管理建立建議企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理的HumanResourceDevelopmentAndManagement人力資源開發(fā)與管理HumanResourceDevelopmentAnd主要參考書張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2001年10月第二版曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華大學教務處教材發(fā)行組加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社，2001年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒主編，“人力資源管理概論”，復旦大學出版社，2005年12月第一版鄭紹濂、胡君辰主編，“人力資源開發(fā)與管理”，復旦大學出版社，2001年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版主要參考書張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，20第一章

人力資源與人力資源管理概述90中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007第一章3中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20第一節(jié)人力資源概述第一節(jié)一、資源的概念《辭海》把資源解釋為“資財?shù)膩碓础?。自從人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學技術的突飛猛進，人力資源對財富形成的貢獻越來越大，并逐漸占據了主導地位。一、資源的概念《辭?！钒奄Y源解釋為“資財?shù)膩碓础?。二、人力資源概念的提出與發(fā)展人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經濟價值。

英國經濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源是國民財富的最終基礎?！倍?、人力資源概念的提出與發(fā)展人力資源的含義是由管理大師彼得·三、人力資源的含義——所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。所謂人力資源，是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，對經濟起著生產性的作用，并且是企業(yè)經營中最活躍、最積極的生產要素。

人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。

人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調力、融合力、判斷力和想象力。1、能力觀三、人力資源的含義——所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社2、人員觀人力資源是指一定社會區(qū)域內所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。人力資源是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人員的總稱。人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結合。2、人員觀人力資源是指一定社會區(qū)域內所具有的勞動能力的適齡勞3、本課程的觀點

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。這一能力要能對財富的創(chuàng)造其貢獻作用，成為社會財富的源泉。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。3、本課程的觀點所謂人力資源，就是指人所具有的對價四、影響人力資源數(shù)量的因素影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率—死亡率）]人口的年齡結構。相同的人口總量下，不同的年齡結構會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。四、影響人力資源數(shù)量的因素影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩五、人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質就直接決定了人力資源的質量。

即：素質決定質量勞動者的素質由體能素質和智能素質構成。人力資源對經濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經驗知識的作用相對下降。五、人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的體質后天的體質經驗知識科技知識心理素質積極性通用知識專業(yè)知識勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術型勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術人力資源數(shù)量和質量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質量方面更重要。一般來說，復雜的勞動只能由高質量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質量的人力資源從事。經濟越發(fā)展，技術越現(xiàn)代化，對于人力質量的要求越高，現(xiàn)代化的生產體系要求人力資源具有極高的質量水平。人力資源質量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質量的替代性較差，甚至不能代替。人力資源數(shù)量和質量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質量方面更重要六、人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。六、人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關系圖人口資源人力資源人才資源人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關系圖人口資源人力資源人才資七、人力資本理論西奧多·舒爾茨認為，人力資本（HumanCapital）是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質量（即知識、技能、經驗、體質和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。1、基本概念七、人力資本理論西奧多·舒爾茨認為，人力資本（HumanC2、人力資本理論產生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經濟學面臨著挑戰(zhàn)：求解“經濟之謎”現(xiàn)代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產出是用較少的資本生產出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎2、人力資本理論產生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙3、人力資本投資人力資本投資的三種形式有：教育；遷移；培訓。人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當收益大于或等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。3、人力資本投資人力資本投資的三種形式有：4、人力資源和人力資本的區(qū)別（1）在與社會財富和社會價值的關系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強調以某種代價獲得能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創(chuàng)造能力，它在生產過程中可以創(chuàng)造產品、財富，促進社會發(fā)展。它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的關系。4、人力資源和人力資本的區(qū)別（1）在與社會財富和社會價值的關（2）兩者研究問題和關注的重點不同（重要觀念）人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發(fā)展的作用，關注的重點是產出的問題，即人力資源對經濟發(fā)展的貢獻有多大，對經濟的推動力有多強。（2）兩者研究問題和關注的重點不同（重要觀念）（3）人力資源和人力資本的計量形式不同：人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠為組織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本，如果從生產活動的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經驗的不斷積累、技能的不斷改進、產出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。（3）人力資源和人力資本的計量形式不同：5、人力資本理論的理論價值與貢獻使人在物質生產中的決定性作用得到復歸。把消費真正納入了生產過程。傳統(tǒng)經濟學：消費過程與生產過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產品和勞動力。消費過程的生產性質及其經濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經濟學和家庭經濟學。5、人力資本理論的理論價值與貢獻使人在物質生產中的決定性作用6、實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性，從而使經濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質量的提高；有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。6、實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經濟發(fā)展規(guī)劃有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本投資符合一般資本投資規(guī)律，即：

早期投入、中期經營、后期回報人力資本的理論是經濟學的重大問題等。人力資本理論基本觀點總結：有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本理論基本八、人力資源的性質本書認為人力資源具有以下六個方面的性質能動性時效性增值性可變性社會性可開發(fā)性八、人力資源的性質本書認為人力資源具有以下六個方面的性質1、能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質區(qū)別。在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創(chuàng)造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創(chuàng)造的客體，也是價值創(chuàng)造的主體。在價值創(chuàng)造過程中，自然資源服從于人力資源。1、能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有2、時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。進入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關系，這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此，需要前瞻性、有計劃并適時地運用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

2、時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期3、增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。在一定的范圍內，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。

3、增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當然這種增強是有4、可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因為自身心理狀態(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養(yǎng)與開發(fā)。4、可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過5、社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展。5、社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所九、人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源構成社會經濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。在財富形成過程中發(fā)揮著關鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉變成社會財富，同時人力資源的價值也得以轉移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財富的形成量，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越多；反之就越少。九、人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源構2、人力資源是經濟發(fā)展的主要力量隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越來越大，社會經濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。統(tǒng)計數(shù)據表明，知識和技術在發(fā)達國家的國民收入中占的比重越來越大。3、人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)要想正常運轉，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。2、人力資源是經濟發(fā)展的主要力量隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識十、新世紀人才的念（優(yōu)才的標準）

1、人格魅力：對同事或跟領導的一種親和力，容易與人相處，不能拒人之千里之外；

2、敬業(yè)精神和對組織的忠誠度：要有職業(yè)道德；

3、綜合業(yè)務水平：要有熟練的專業(yè)知識技能；

4、溝通能力：善于與人交流；

5、學習、創(chuàng)新以及追求成功的欲望：事業(yè)心、理想與抱負。十、新世紀人才的念（優(yōu)才的標準）

1、人格魅力：對同事或第二節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)一、人力資源管理的含義國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以歸為以下五類：第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理就是通過各種技術與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動（MondyandNoe,1996）。人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標（Schuler,1987）人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標。一、人力資源管理的含義國內外從不同側面對人力資源管理的概念進第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標（Sherman，1992）人力資源管理指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動，直至退休的全過程管理。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理，包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策和實踐活動。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制

第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。

人力資源開發(fā)與管理指人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術。第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。人力資源管理的含義從綜合的角度講，本課程認為：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調動員工工作積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。人力資源管理的含義從綜合的角度講，本課程認為：人力資源

（1）傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。（2）傳統(tǒng)人力管理把人設為一種“成本”，將人當成一種“工具”，注重投入使用和控制；而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)的人事管理視某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，現(xiàn)代人力資源管理是各組織的人力資源部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：（1）傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，其管理的形式和人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓開發(fā)管理內容簡單的事務管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質單純的成本中心生產效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調民主、參與管理性質戰(zhàn)術性、分散性戰(zhàn)略性、整體性人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理三、人力資源管理的功能（1）

人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎)維持功能是指讓已經加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的