分析高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)狀及原因,行政管理畢業(yè)論文

分析高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況及原因,行政管理畢業(yè)論文行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文優(yōu)選10篇之：分析高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況及原因內(nèi)容摘要：隨著(關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革施行方案的通知〕的公布，高職教育急需立足現(xiàn)代進(jìn)行管理創(chuàng)新。通過分析高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況及創(chuàng)新能力薄弱的原因，提出解決對(duì)策，以推動(dòng)我們國家高職教育事業(yè)的改革創(chuàng)新和發(fā)展，提高高職院校在國內(nèi)乃至國際的影響力。本文關(guān)鍵詞語：高職院校；基層行政管理人員；創(chuàng)新能力；Abstract:WiththepromulgationoftheNoticeoftheStateCouncilonPrintingandDistributingtheImplementationPlanoftheNationalVocationalEducationReform,itisextremelyurgentforthehighervocationaleducationtocarryoutmanagementinnovationbasedonthenewera.Byanalyzingtheproblemsexistingintheinnovationabilityofthebasicadministrativestaffinhighervocationalcollegesandthereasonsoftheirweakinnovationablility,thepaperputsforwardthecorrespondingcountermeasurestopromotethereform,innovationanddevelopmentofChinashighervocationaleducationandimprovetheinfluenceofhighervocationalcollegesathomeandabroad.Keyword:highervocationalcolleges;basicadministrativestaff;innovationability;十九大提出加快建設(shè)創(chuàng)新型國家我們要激發(fā)全社會(huì)創(chuàng)造力和發(fā)展活力努力構(gòu)成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競(jìng)相迸發(fā)、聰明才智充分涌流.[1]創(chuàng)新，是一個(gè)組織和國家發(fā)展的不竭動(dòng)力和氣力之源。1912年，熊彼特提出創(chuàng)新.Jassen把員工創(chuàng)新行為定義為有意識(shí)的創(chuàng)造或創(chuàng)新，即把新的概念引入、應(yīng)用于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的工作中，并且這些新概念能夠給個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織帶來好處,員工創(chuàng)新能力及創(chuàng)新行為是組織持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。[2]任何工作崗位，只要用心工作、擅長發(fā)現(xiàn)、積累行業(yè)經(jīng)歷體驗(yàn)，就有創(chuàng)新時(shí)機(jī)，組織員工有可能而且必須挖掘并發(fā)揮本身的創(chuàng)新潛能。2022年2月13日，(關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革施行方案的通知〕強(qiáng)調(diào)：沒有職業(yè)教育當(dāng)代化，就沒有教育當(dāng)代化,[3]對(duì)高職教育改革和發(fā)展作了頂層設(shè)計(jì)。2022年高職擴(kuò)招100萬人，1+X證書制度、三教改革、雙師型老師隊(duì)伍建設(shè)、雙高校建設(shè)、老師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)等都對(duì)高職教育宏觀管理、中觀管理、微觀管理各層面提出了新的要求。改革創(chuàng)新已然成為高職院校管理工作的靈魂，急需提高基層行政管理人員的創(chuàng)新能力，創(chuàng)造性解決我們國家高職院?？缭绞桨l(fā)展中面臨的各種問題，提高高職院校在國內(nèi)乃至國際的影響力。當(dāng)前，學(xué)界對(duì)高職院校老師創(chuàng)新能力問題研究較多，對(duì)基層行政管理人員的創(chuàng)新能力問題研究少之又少。為此，本文將探尋求索高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力提升策略，以期在群眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)的背景下，提供一定的實(shí)踐根據(jù)和理論借鑒。一、高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況分析〔一〕缺乏專業(yè)化知識(shí)，創(chuàng)新能力根基薄弱隨著教育改革的不斷深切進(jìn)入和教育實(shí)踐復(fù)雜化程度的不斷提升，高職院?；鶎有姓芾砣藛T必須具備全面系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)。當(dāng)前，他們中擁有管理學(xué)、教育學(xué)等專業(yè)背景的缺乏50%,且未接受過系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)教育或培訓(xùn)，崗位基礎(chǔ)知識(shí)碎片化，對(duì)行政管理工作運(yùn)行規(guī)律和教育教學(xué)規(guī)律缺乏系統(tǒng)了解?！捕橙狈罄m(xù)針對(duì)性培訓(xùn)教育部(高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃〔2021-2021年〕〕對(duì)專任老師培養(yǎng)和繼續(xù)教育圍繞專業(yè)教學(xué)能力和實(shí)踐動(dòng)手能力方面提出了詳細(xì)而明確的要求，如雙師型老師培養(yǎng)培訓(xùn)基地的要求，專任老師學(xué)歷教育+企業(yè)實(shí)訓(xùn)的培養(yǎng)辦法，以老帶新的青年老師培養(yǎng)機(jī)制，老師輪訓(xùn)制度，企業(yè)實(shí)踐的詳細(xì)規(guī)定等。[4](關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革施行方案的通知〕在這里基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確要求和詳細(xì)措施，如雙師型老師培養(yǎng)培訓(xùn)基地的數(shù)量、每年1個(gè)月到企業(yè)或?qū)嵱?xùn)基地實(shí)訓(xùn)、5年一周期的全員輪訓(xùn)制度、組建老師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、國外研修訪學(xué)等。[3]然而，高職院校基層行政管理人員隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)和培訓(xùn)卻普遍重視不夠?；鶎有姓芾砣藛T在政策的解讀、細(xì)化、落實(shí)和反應(yīng)中起著至關(guān)重要作用，需要其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，認(rèn)真學(xué)習(xí)和國家各類法律、規(guī)章制度以及教育領(lǐng)域最新動(dòng)態(tài)，研判本地經(jīng)濟(jì)情況，制定出契合本校的施行方案和施行細(xì)則，才能不出現(xiàn)念歪經(jīng)現(xiàn)象，才能創(chuàng)造性地落實(shí)好國家、省市各項(xiàng)方針政策，才能隨著學(xué)校工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變及時(shí)創(chuàng)新和調(diào)整。但是，基層行政管理人員的創(chuàng)新能力缺乏明晰的培養(yǎng)方式，個(gè)人成長處于自發(fā)狀態(tài)，新的管理思想和理念不能及時(shí)得到充實(shí)，創(chuàng)新后勁缺乏?！踩橙狈μ嵘齽?chuàng)新能力的實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)下，很多高職院校投入大量經(jīng)費(fèi)用于校園信息化建設(shè)，但是，校園的系統(tǒng)化、集約化、一體化建設(shè)效果并未到達(dá)預(yù)期效果，集成化水平較低，基層行政管理人員的大部分時(shí)間被重復(fù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等日常瑣事占用。除此之外，基層行政管理人員對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用大多還停留于收發(fā)文件、編輯文檔等層次，真正的無紙化辦公遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。由于個(gè)人精神的有限性，基層行政管理人員每日疲于低端、重復(fù)性工作，陷入低水平繁忙，沒有能將有限的精神投入到創(chuàng)新實(shí)踐中，即便偶有想法，也沒足夠的精神施行，創(chuàng)新能力沒有能在實(shí)踐中得到提升。二、高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新能力薄弱的原因分析〔一〕缺乏崗位價(jià)值感，創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)力不強(qiáng)一是崗位價(jià)值沒有得到應(yīng)有的尊重和重視。傳統(tǒng)思想觀念以為，基層行政管理人員就是跑跑腿、傳傳話、處理公文、服務(wù)接待，憑經(jīng)歷體驗(yàn)辦事，不需要專業(yè)知識(shí)，崗位用人陷入馬太效應(yīng)惡性循環(huán)中。二是難以構(gòu)成專業(yè)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，高職院校基層行政管理人員普遍陷于低端、重復(fù)、瑣碎的事務(wù)性工作，難以構(gòu)成具有競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和個(gè)人優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部鼓勵(lì)缺乏。三是基層行政管理人員缺乏工作榮譽(yù)感和職業(yè)歸屬感，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，以經(jīng)歷體驗(yàn)管理工作，忽視了對(duì)當(dāng)代化科學(xué)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，不能主動(dòng)改良管理方式方法、創(chuàng)新管理思路、鉆研當(dāng)代化信息管理方式，自我提高的內(nèi)在動(dòng)力不強(qiáng)?！捕橙狈τ行У墓膭?lì)機(jī)制，創(chuàng)新外部動(dòng)力缺乏一是績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。大多數(shù)高職院?；鶎有姓芾砣藛T考核標(biāo)準(zhǔn)偏向于定性，如進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，抑或主要從德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面作出原則性要求，缺乏科學(xué)考核的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)辦法，缺乏有效的區(qū)分度，甚至出現(xiàn)鞭打快牛干得越多，錯(cuò)得越多的現(xiàn)象，打擊了基層行政管理人員崗位創(chuàng)新的積極性。除此之外，考核指標(biāo)體系不合理，基層行政管理人員只專注奉獻(xiàn)和績(jī)效的內(nèi)容，對(duì)于未列入奉獻(xiàn)和績(jī)效的本職工作，便不求有功但求無過，更談不上立足崗位進(jìn)行創(chuàng)新。二是薪酬福利難以具體表現(xiàn)出多勞多得。高職院?；鶎有姓芾砣藛T的薪酬主要與職務(wù)、職稱相掛鉤，而未與崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，沒有能具體表現(xiàn)出多勞多得；除此之外，基層行政管理人員的技能較難遷移于社會(huì)服務(wù)，其他收入來源少，其自我實(shí)現(xiàn)需要和創(chuàng)造成就感的知足程度低。三是缺乏進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)機(jī)。由于對(duì)基層行政管理崗位重要性認(rèn)識(shí)缺乏，高職院校為基層行政管理人員提供進(jìn)修的時(shí)機(jī)較少，針對(duì)個(gè)人進(jìn)行目的性開發(fā)較少，重使用輕培養(yǎng)或者以使用代培訓(xùn)開發(fā)時(shí)有發(fā)生，致使基層行政管理人員知識(shí)水平?jīng)]有能得到及時(shí)有效的更新，停滯不前。四是晉升通道狹窄。職務(wù)升遷受職數(shù)等多因素制約，很多基層行政管理人員一輩子默默耕耘而無職務(wù)晉升的時(shí)機(jī)[5];職稱晉升方面，由于論資排輩等因素不同程度的存在，高職院校行政管理人員在職稱評(píng)聘方面相比專任老師，遭到更多限制，有些即便是評(píng)了職稱，也不和工資、獎(jiǎng)金掛鉤[5].〔三〕缺乏創(chuàng)新協(xié)同機(jī)制，創(chuàng)新環(huán)境不理想當(dāng)下，基層行政管理人員隊(duì)伍中的學(xué)歷層次普遍較高，從馬斯洛需求理論看，其自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求較為強(qiáng)烈，不知足于蕭規(guī)曹隨、墨守成規(guī)，有意愿而且能夠進(jìn)行崗位創(chuàng)新。然而對(duì)系統(tǒng)性、全局性的創(chuàng)新，往往需要多部門協(xié)同推動(dòng)，牽涉到部門間工作職責(zé)和任務(wù)的重新分配，難度大，非一人一日之功，需要自下而上--自上而下推動(dòng)?；鶎有姓芾砣藛T人微言輕,要推動(dòng)較大范圍的創(chuàng)新往往阻力重重，且創(chuàng)新無前車之鑒和成功經(jīng)歷體驗(yàn)可循，風(fēng)險(xiǎn)較大，導(dǎo)致產(chǎn)生畏難情緒，缺乏創(chuàng)新的決心和勇氣。三、高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力提升對(duì)策〔一〕明確高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新主體定位，鼓勵(lì)創(chuàng)新行為為使組織靈敏應(yīng)對(duì)當(dāng)今世界不確定性、復(fù)雜性的環(huán)境，管理專家提出了量子管理思維。在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，就能實(shí)現(xiàn)能級(jí)的躍遷，個(gè)體也會(huì)產(chǎn)生無窮氣力。組織內(nèi)部微小的創(chuàng)新都有可能帶來顛覆式變革，而個(gè)體氣力的聚合和爆發(fā)可能會(huì)帶來整個(gè)體系的量變和質(zhì)變。[6]因而，組織內(nèi)的每個(gè)個(gè)體都應(yīng)該遭到足夠重視，其潛能和創(chuàng)新能力應(yīng)該得到充分的挖掘和培養(yǎng)。對(duì)于高職院?；鶎有姓芾砣藛T而言，應(yīng)明確其創(chuàng)新主體定位，注重自我創(chuàng)新意識(shí)，尊重其話語權(quán)和介入權(quán)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的心態(tài)、個(gè)體自由創(chuàng)新的思維，[6]鼓勵(lì)崗位創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)高職院校行政管理工作方式優(yōu)化。鼓勵(lì)基層行政管理人員積極介入教學(xué)成果、科研團(tuán)隊(duì)、企業(yè)真實(shí)項(xiàng)目等，讓其經(jīng)營屬于自個(gè)的事業(yè),[6]充分發(fā)揮主人翁精神，在實(shí)踐中磨練，構(gòu)成個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高高職院校行政管理人員的幸福感、成就感和榮譽(yù)感?！捕忱眯畔⒒M(jìn)行流程再造，構(gòu)建利于創(chuàng)新的組織構(gòu)造信息化時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)為人們帶來了眾多便利；顛覆了人們的工作方式，消滅了很多舊崗位，造就了很多新職業(yè)；催生了諸多學(xué)習(xí)平臺(tái)和載體，重構(gòu)了人們的學(xué)習(xí)方式?？傊ヂ?lián)網(wǎng)帶來了生活、工作、學(xué)習(xí)方式的大變革，對(duì)傳統(tǒng)教育途徑和教育方式帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對(duì)高職院校傳統(tǒng)管理形式帶來宏大沖擊。十九大提出應(yīng)擅長運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息化手段開展工作[1].互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了互聯(lián)互通，高職院校的管理思維也要從封閉式邊界思維過渡到開放式跨界融合思維。高職院校應(yīng)以信息化建設(shè)為契機(jī)，主動(dòng)研究互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下教育和管理的特點(diǎn)，對(duì)組織構(gòu)造和管理流程進(jìn)行梳理、優(yōu)化和重構(gòu)，促進(jìn)部門和環(huán)節(jié)協(xié)同配合，實(shí)現(xiàn)不同部門信息孤島的互聯(lián)互通，將基層行政管理人員從不必要的低端重復(fù)性工作中解放出來，以便為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提供時(shí)間和精神保障。同時(shí)，要提升高職院?；鶎有姓芾砣藛T互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技能，定期組織高職院校基層行政管理人員參加技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)，提高互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息化工具的應(yīng)用水平，將管理創(chuàng)新與教學(xué)管理實(shí)踐相結(jié)合，提升工作效率，服務(wù)學(xué)校辦學(xué)和個(gè)人成長。〔三〕多措并舉，構(gòu)建鼓勵(lì)創(chuàng)新的鼓勵(lì)機(jī)制激發(fā)高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新的主動(dòng)意識(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)多措并舉，多管齊下。一是制定科學(xué)合理的考評(píng)體系，以科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，引領(lǐng)個(gè)人成長，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情。二是建立更具鼓勵(lì)機(jī)制的薪酬制度。針對(duì)基層行政管理人員的特點(diǎn)，設(shè)置寬帶薪酬制度；建立崗位創(chuàng)新獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)崗位創(chuàng)新行之有效之人，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，構(gòu)成人人創(chuàng)新的良好氣氛。三是為基層行政管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。不僅關(guān)注基層行政管理人員之間的橫向比擬，而且關(guān)注其個(gè)人縱向的表現(xiàn)和發(fā)展，為其謀劃成長通道。同時(shí)，根據(jù)勝任力模型和個(gè)人特點(diǎn)布置培訓(xùn)。四是建立容錯(cuò)機(jī)制。2021年，辦公廳下發(fā)的(關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)廣大現(xiàn)代新?lián)?dāng)新作為的意見〕再次提到要建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)廣大在改革中有新?lián)?dāng)新作為。創(chuàng)新是一種創(chuàng)始性行為，沒有成熟的經(jīng)歷體驗(yàn)?zāi)軌蚪梃b，并不能保證百分之百的成功，具有風(fēng)險(xiǎn)性，應(yīng)該建立確實(shí)有效的容錯(cuò)機(jī)制，解決創(chuàng)新的后顧之憂?！菜摹骋匀藶楸荆瑺I造支持基層行政管理人員創(chuàng)新的組織文化一是根據(jù)***提出的四有老師標(biāo)準(zhǔn)即有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)知識(shí)、有仁愛之心加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)。二是營造終身學(xué)習(xí)的組織氣氛。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，要在高職院校營造終身學(xué)習(xí)的組織氣氛，推廣理實(shí)一體化學(xué)習(xí)形式，努力向書本學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，從工作中學(xué)習(xí)新技能、新方式方法，運(yùn)用PDCA循環(huán)，不斷總結(jié)反思，提高本身創(chuàng)新能力。三是注重團(tuán)隊(duì)智慧發(fā)揮，構(gòu)建高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)從個(gè)人能力與智慧轉(zhuǎn)向群體能力與智慧、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)[6],鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)以老帶新，相互切磋，抱團(tuán)發(fā)展，不斷進(jìn)行智慧碰撞和工作創(chuàng)新。四、小結(jié)現(xiàn)代，我們國家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需要