人際溝通的客體與主體分析課件

本章基本要點2023/1/41本章基本要點2022/12/251人際溝通的客體和主體分析編碼渠道:媒介解碼主體客體反饋反應(yīng)目標：您被理解了嗎？問題解決了嗎？2023/1/42人際溝通的客體和主體分析編碼渠道:媒介解碼主體客體反1.溝通客體分析引入2023/1/431.溝通客體分析引入2022/12/2532.客體導(dǎo)向溝通的意義管理溝通的本質(zhì)：溝通者能站在對方的立場思考問題，根據(jù)客體需要和特點組織信息、傳遞信息，實現(xiàn)建設(shè)性溝通?？腕w導(dǎo)向溝通的四個基本問題：?他們是誰？?他們知道或需要什么？?他們感受如何？?如何激勵或滿足他們？2023/1/442.客體導(dǎo)向溝通的意義2022/12/2543.溝通對象的特點分析他們是誰？——哪些是你的受眾？（最初對象、守門人、主要受眾、次要受眾、意見領(lǐng)袖、關(guān)鍵決策者）——怎樣了解你的受眾？（個體分析與整體分析）他們知道或需要什么？——背景了解、新信息需求、期望與偏好他們感受如何？——對你的信息感興趣程度；你的要求受眾能夠達到程度等。2023/1/453.溝通對象的特點分析他們是誰？2022/12/2554.激發(fā)受眾興趣以明確受眾利益激發(fā)興趣——具體好處；發(fā)展過程中的好處通過可信度激發(fā)受眾——確立共同價值觀；良好意愿與互惠技巧；地位影響通過信息結(jié)構(gòu)激發(fā)受眾——直接灌輸法；循序漸進法；開門見山法；雙向比較法2023/1/464.激發(fā)受眾興趣以明確受眾利益激發(fā)興趣2022/12/256最初對象守門人：溝通者與最終受眾之間的“橋梁受眾”主要受眾：又稱直接受眾次要受眾：又稱間接受眾，即那些間接獲得信息，或受到信息波及的人或團體意見領(lǐng)袖：他們可能對你的信息的實施產(chǎn)生巨大影響關(guān)鍵決策者：可以影響整個溝通結(jié)果的關(guān)鍵決策者溝通客體分析——他們是誰（六類受眾）2023/1/47最初對象溝通客體分析——他們是誰（六類受眾）2022/12/溝通客體分析——受眾需要什么受眾以物或服務(wù)為載體的價值取向：心理滿足、享受、新體驗、質(zhì)量、速度、

美，等；受眾以內(nèi)心活動為表現(xiàn)的價值取向：被認可、被認同；幫助受眾尋找工作的價值2023/1/48溝通客體分析——受眾需要什么受眾以物或服務(wù)為載體的價值取向：受眾類型分析方法

心理需求分析：成就需要型、交往需要型、權(quán)力需

要型

信息處理方式：思考型、感覺型、知覺型、直覺型

個體管理風格：創(chuàng)新型、官僚型、整合型、實干型

個體氣質(zhì)差異：分析型、規(guī)則型、實干型、同情型2023/1/49受眾類型分析方法2022/12/2592023/1/4102022/12/25102023/1/4112022/12/25116.受眾專題分析：與下屬溝通與下屬溝通的障礙?對下行溝通的不重視?上下級之間信息不對稱?對具體溝通方式方法的不恰當2023/1/4126.受眾專題分析：與下屬溝通2022/12/2512策略1：根據(jù)能力—意愿特征選擇策略

與下屬溝通策略

2023/1/413策略1：根據(jù)能力—意愿特征選擇策略

與下屬溝通策略

20與下屬溝通策略策略2：主動有效地與員工溝通上下級間的垂直溝通重要但易受干擾獲取信息、整理和反饋信息、有效激勵實現(xiàn)溝通的激勵效果，滿足員工自我實現(xiàn)需求2023/1/414與下屬溝通策略策略2：主動有效地與員工溝通2022/12/2與下屬溝通策略

策略3：運用贊揚與批評的技巧

?

贊揚的態(tài)度要真誠?贊揚的內(nèi)容要具體?注意贊揚的場合?適當運用間接贊美的技巧

?批評要尊重客觀事實?不要傷害部下的自尊與自信?友好地結(jié)束批評?選擇適當?shù)膱鏊?023/1/415與下屬溝通策略策略3：運用贊揚與批評的技巧2022/7.客體分析專題：與領(lǐng)導(dǎo)溝通分析題先閱讀P69頁的幽默故事，從中把握領(lǐng)導(dǎo)的一些心理特征，你能夠從中總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)的三個最主要的心理特征嗎？2023/1/4167.客體分析專題：與領(lǐng)導(dǎo)溝通2022/12/2516上司管理風格類型策略：要能夠有效地識別領(lǐng)導(dǎo)的管理風格2023/1/417上司管理風格類型策略：要能夠有效地識別領(lǐng)導(dǎo)的管理風格2022策略：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的不同管理風格采取相應(yīng)的策略不同管理風格的上司分類矩陣2023/1/418策略：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的不同管理風格采取相應(yīng)的策略不同管理風格的上司Herzberg’s雙因素理論高激勵高保健因素低高激勵因素低沒有激勵和沒有不滿意不滿意2023/1/419Herzberg’s雙因素理論高激勵高保健因素低高激勵因素員工本質(zhì)上是懶惰的缺少進取心、厭惡責任喜歡被人領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心本質(zhì)上抵制變化容易受騙出于經(jīng)濟利益對生產(chǎn)組織的要素負責動機、發(fā)展?jié)摿?、承擔責任的能力、時刻朝著組織目標努力，是員工行為的天性管理的基本任務(wù)是安排組織環(huán)境和運作方法X理論Y理論2023/1/420員工本質(zhì)上是懶惰的出于經(jīng)濟利益對生產(chǎn)組織的要素負責X理論Y馬斯洛(1908—1970)的需求層次理論自我實現(xiàn)尊重歸屬安全生理2023/1/421馬斯洛(1908—1970)的需求層次理論自我實現(xiàn)尊重歸屬安馬斯洛需求層次中自我實現(xiàn)的14元素

(科恩，心理學(xué)導(dǎo)論，2004)完整（統(tǒng)一）完美（平衡有序）圓滿（有始有終）公正（公平）豐富（復(fù)雜性）質(zhì)樸（本質(zhì)）活躍（自發(fā)性）

美（適當?shù)男问剑┥屏迹ㄅc人為善）獨特（有獨立見解）幽默（平易近人）真實（現(xiàn)實性）自主（自給自足）人生意義（有價值）

2023/1/422馬斯洛需求層次中自我實現(xiàn)的14元素

(科恩，心理學(xué)導(dǎo)論，2ERG動機模型（奧爾德佛）挫折－－倒退滿意－－前進成長的需要（發(fā)展的機會）相互關(guān)系和諧的需要（良好的發(fā)展環(huán)境）生存的需要（良好的生活條件）2023/1/423ERG動機模型（奧爾德佛）挫折－－倒退

需要模型比較自我實現(xiàn)成長聯(lián)系存在激勵*成就*成長*進步自尊歸屬安全生理保健*工作保障*工資*工作條件成就的需要權(quán)力的需要歸屬的需要激勵保健模型

成就需要模型需要模型2023/1/424需要模型比較自我實現(xiàn)成長聯(lián)系存在激勵自尊三種激勵的方法

個體差異的方法獨特的需求、價值、能力和其他個人特征工作和組織方法強調(diào)對工作和組織環(huán)境的設(shè)計管理方法關(guān)注人的行為，特別是對目標和獎勵的使用

激勵2023/1/425三種激勵的方法個體差異的方法工作和組織方法管理方法與領(lǐng)導(dǎo)溝通技能分析例證討論題你是市場部的職員，從大學(xué)本科畢業(yè)已經(jīng)有三年了。你部門的經(jīng)理是初中畢業(yè)生，很有闖勁，但由于年齡、文化程度等方面原因，在管理過程中，還是運用經(jīng)驗式管理方法。比如在激勵方面，過于注重過程導(dǎo)向，卻忽視結(jié)果導(dǎo)向。你曾經(jīng)與經(jīng)理談起過自己的想法，建議從結(jié)果導(dǎo)向?qū)T工進行考核激勵，但經(jīng)理好象沒有反應(yīng)。對此你感到非常不滿，于是，你希望與公司主管經(jīng)營的副總經(jīng)理作溝通，但究竟是否合適？如何與副總經(jīng)理溝通？請你幫助他設(shè)計個辦法。2023/1/426與領(lǐng)導(dǎo)溝通技能分析例證討論題2022/12/2526與上司溝通策略

目標確定：取得上司認同，并以事件為導(dǎo)

向；不讓上司給自己“穿小鞋”?？腕w策略：上司背景、偏好、思維方式等主體策略：適當?shù)淖晕叶ㄎ磺啦呗裕汉线m的溝通渠道信息策略：傳遞信息的內(nèi)容環(huán)境策略：選擇合適的溝通環(huán)境2023/1/427與上司溝通策略

目標確定：取得上司認同，并以事件為導(dǎo)2022客體（上司）背景分析策略?充分掌握上司和直接上司的背景，了解直接上司和間接上司的心理特征和管理風格。尤其了解直接上司為什么不愿意接受你的建議的原因；?了解直接上司和間接上司之間的關(guān)系：信任還是不信任；關(guān)系是否融洽；?間接上司的管理藝術(shù)：（弄清楚間接上司是否可能把所獲取信息的信息源告知直接上司）客體（上司）背景分析策略2023/1/428客體（上司）背景分析策略?充分掌握上司和直接上司的背景，了解客體（上司）背景分析策略上司（直接和間接）的知識背景：學(xué)歷和文化層次、專業(yè)背景上司（直接和間接）的心理特點:價值觀、偏好、思維方式、工作風格、開放程度間接上司對溝通問題的態(tài)度：支持、中立還是反對上司（直接和間接）對間接下級反映問題的平時態(tài)度：樂于接受還是不樂于接受2023/1/429客體（上司）背景分析策略上司（直接和間接）的知識背景：學(xué)歷和自我溝通基礎(chǔ)分析策略----弄清楚“我是誰？”和“我在什么地方？”----間接上司對我的認同程度，我在公司中

的地位和影響力；----對問題看法的客觀程度；----對目標問題考慮的深入程度和系統(tǒng)程度；----考慮好自己的可信度。2023/1/430自我溝通基礎(chǔ)分析策略2022/12/2530與上司溝通中的信息策略分析?信息策略原則：----站在間接上司的角度來分析問題；----就事論事，對事不對人（如根據(jù)個人感受，立足于公司的利益去確定內(nèi)容）；----不對上司的人身作評論，不對他人評頭論足；?信息結(jié)構(gòu)：----從客觀情況描述入手；引出一般性看法；再就問題提出自己的具體看法；征求間接上司的意見；提出相應(yīng)的建議。?語言：言辭不能過激，表情平淡，態(tài)度謙虛。2023/1/431與上司溝通中的信息策略分析?信息策略原則：2022/12/2與上司溝通中的渠道策略分析渠道選擇：直接面對面溝通，還是間接溝通；用口頭溝通，還是用筆頭溝通用正式渠道，還是非正式渠道不能讓直接上級知道，私下溝通較為合適；可以通過工會開會、合理化建議的方式作為反映問題的通道；其他靈活安排的渠道。2023/1/432與上司溝通中的渠道策略分析渠道選擇：直接面對面溝通，還是間接與上司溝通中的環(huán)境策略分析溝通環(huán)境策略：選擇最合適渠道（正式、非正式），使其與溝通方式相對應(yīng)；以合適的時機、合適的場合，以咨詢的方式提出；表面上的不刻意，實際上的精心準備；營造合適的、寬松的氛圍（如單位的集體活動、PARTY、工會組織召開的本身是鼓勵反映情況的場合）。2023/1/433與上司溝通中的環(huán)境策略分析溝通環(huán)境策略：選擇最合適渠道（正式情景模擬場景：你擔任某職能部門副職已經(jīng)有近5個年頭了，你一直希望能夠“扶正”，而且近來這種感覺特別強烈。今天早上上班，在一樓候電梯時，正巧公司主管總經(jīng)理也在等電梯，而且只有一個人。你覺得這是一個好機會：該與總經(jīng)理談?wù)勛约旱南敕āｋ娞蓍T打開了，你知道別無選擇，必須在電梯到達18樓之前把你的想法傳達給對方。情景分析參照本章P77的三種情景，試分析：你采用什么對策來解決好與上司的溝通。2023/1/434情景模擬場景：你擔任某職能部門副職已經(jīng)有近5個年頭了，你一直案例分析案例：王安特和令她頭痛的上司。案例：吳經(jīng)理怎么辦要求：把整個班級的小組分均勻的兩類，分別就這兩個案例進行討論，完成案例分析報告，進行交流。問題參考兩個案例后面的討論題。2023/1/435案例分析案例：王安特和令她頭痛的上司。2022/12/253演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！36本章基本要點2023/1/437本章基本要點2022/12/251人際溝通的客體和主體分析編碼渠道:媒介解碼主體客體反饋反應(yīng)目標：您被理解了嗎？問題解決了嗎？2023/1/438人際溝通的客體和主體分析編碼渠道:媒介解碼主體客體反1.溝通客體分析引入2023/1/4391.溝通客體分析引入2022/12/2532.客體導(dǎo)向溝通的意義管理溝通的本質(zhì)：溝通者能站在對方的立場思考問題，根據(jù)客體需要和特點組織信息、傳遞信息，實現(xiàn)建設(shè)性溝通?？腕w導(dǎo)向溝通的四個基本問題：?他們是誰？?他們知道或需要什么？?他們感受如何？?如何激勵或滿足他們？2023/1/4402.客體導(dǎo)向溝通的意義2022/12/2543.溝通對象的特點分析他們是誰？——哪些是你的受眾？（最初對象、守門人、主要受眾、次要受眾、意見領(lǐng)袖、關(guān)鍵決策者）——怎樣了解你的受眾？（個體分析與整體分析）他們知道或需要什么？——背景了解、新信息需求、期望與偏好他們感受如何？——對你的信息感興趣程度；你的要求受眾能夠達到程度等。2023/1/4413.溝通對象的特點分析他們是誰？2022/12/2554.激發(fā)受眾興趣以明確受眾利益激發(fā)興趣——具體好處；發(fā)展過程中的好處通過可信度激發(fā)受眾——確立共同價值觀；良好意愿與互惠技巧；地位影響通過信息結(jié)構(gòu)激發(fā)受眾——直接灌輸法；循序漸進法；開門見山法；雙向比較法2023/1/4424.激發(fā)受眾興趣以明確受眾利益激發(fā)興趣2022/12/256最初對象守門人：溝通者與最終受眾之間的“橋梁受眾”主要受眾：又稱直接受眾次要受眾：又稱間接受眾，即那些間接獲得信息，或受到信息波及的人或團體意見領(lǐng)袖：他們可能對你的信息的實施產(chǎn)生巨大影響關(guān)鍵決策者：可以影響整個溝通結(jié)果的關(guān)鍵決策者溝通客體分析——他們是誰（六類受眾）2023/1/443最初對象溝通客體分析——他們是誰（六類受眾）2022/12/溝通客體分析——受眾需要什么受眾以物或服務(wù)為載體的價值取向：心理滿足、享受、新體驗、質(zhì)量、速度、

美，等；受眾以內(nèi)心活動為表現(xiàn)的價值取向：被認可、被認同；幫助受眾尋找工作的價值2023/1/444溝通客體分析——受眾需要什么受眾以物或服務(wù)為載體的價值取向：受眾類型分析方法

心理需求分析：成就需要型、交往需要型、權(quán)力需

要型

信息處理方式：思考型、感覺型、知覺型、直覺型

個體管理風格：創(chuàng)新型、官僚型、整合型、實干型

個體氣質(zhì)差異：分析型、規(guī)則型、實干型、同情型2023/1/445受眾類型分析方法2022/12/2592023/1/4462022/12/25102023/1/4472022/12/25116.受眾專題分析：與下屬溝通與下屬溝通的障礙?對下行溝通的不重視?上下級之間信息不對稱?對具體溝通方式方法的不恰當2023/1/4486.受眾專題分析：與下屬溝通2022/12/2512策略1：根據(jù)能力—意愿特征選擇策略

與下屬溝通策略

2023/1/449策略1：根據(jù)能力—意愿特征選擇策略

與下屬溝通策略

20與下屬溝通策略策略2：主動有效地與員工溝通上下級間的垂直溝通重要但易受干擾獲取信息、整理和反饋信息、有效激勵實現(xiàn)溝通的激勵效果，滿足員工自我實現(xiàn)需求2023/1/450與下屬溝通策略策略2：主動有效地與員工溝通2022/12/2與下屬溝通策略

策略3：運用贊揚與批評的技巧

?

贊揚的態(tài)度要真誠?贊揚的內(nèi)容要具體?注意贊揚的場合?適當運用間接贊美的技巧

?批評要尊重客觀事實?不要傷害部下的自尊與自信?友好地結(jié)束批評?選擇適當?shù)膱鏊?023/1/451與下屬溝通策略策略3：運用贊揚與批評的技巧2022/7.客體分析專題：與領(lǐng)導(dǎo)溝通分析題先閱讀P69頁的幽默故事，從中把握領(lǐng)導(dǎo)的一些心理特征，你能夠從中總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)的三個最主要的心理特征嗎？2023/1/4527.客體分析專題：與領(lǐng)導(dǎo)溝通2022/12/2516上司管理風格類型策略：要能夠有效地識別領(lǐng)導(dǎo)的管理風格2023/1/453上司管理風格類型策略：要能夠有效地識別領(lǐng)導(dǎo)的管理風格2022策略：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的不同管理風格采取相應(yīng)的策略不同管理風格的上司分類矩陣2023/1/454策略：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的不同管理風格采取相應(yīng)的策略不同管理風格的上司Herzberg’s雙因素理論高激勵高保健因素低高激勵因素低沒有激勵和沒有不滿意不滿意2023/1/455Herzberg’s雙因素理論高激勵高保健因素低高激勵因素員工本質(zhì)上是懶惰的缺少進取心、厭惡責任喜歡被人領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心本質(zhì)上抵制變化容易受騙出于經(jīng)濟利益對生產(chǎn)組織的要素負責動機、發(fā)展?jié)摿?、承擔責任的能力、時刻朝著組織目標努力，是員工行為的天性管理的基本任務(wù)是安排組織環(huán)境和運作方法X理論Y理論2023/1/456員工本質(zhì)上是懶惰的出于經(jīng)濟利益對生產(chǎn)組織的要素負責X理論Y馬斯洛(1908—1970)的需求層次理論自我實現(xiàn)尊重歸屬安全生理2023/1/457馬斯洛(1908—1970)的需求層次理論自我實現(xiàn)尊重歸屬安馬斯洛需求層次中自我實現(xiàn)的14元素

(科恩，心理學(xué)導(dǎo)論，2004)完整（統(tǒng)一）完美（平衡有序）圓滿（有始有終）公正（公平）豐富（復(fù)雜性）質(zhì)樸（本質(zhì)）活躍（自發(fā)性）

美（適當?shù)男问剑┥屏迹ㄅc人為善）獨特（有獨立見解）幽默（平易近人）真實（現(xiàn)實性）自主（自給自足）人生意義（有價值）

2023/1/458馬斯洛需求層次中自我實現(xiàn)的14元素

(科恩，心理學(xué)導(dǎo)論，2ERG動機模型（奧爾德佛）挫折－－倒退滿意－－前進成長的需要（發(fā)展的機會）相互關(guān)系和諧的需要（良好的發(fā)展環(huán)境）生存的需要（良好的生活條件）2023/1/459ERG動機模型（奧爾德佛）挫折－－倒退

需要模型比較自我實現(xiàn)成長聯(lián)系存在激勵*成就*成長*進步自尊歸屬安全生理保健*工作保障*工資*工作條件成就的需要權(quán)力的需要歸屬的需要激勵保健模型

成就需要模型需要模型2023/1/460需要模型比較自我實現(xiàn)成長聯(lián)系存在激勵自尊三種激勵的方法

個體差異的方法獨特的需求、價值、能力和其他個人特征工作和組織方法強調(diào)對工作和組織環(huán)境的設(shè)計管理方法關(guān)注人的行為，特別是對目標和獎勵的使用

激勵2023/1/461三種激勵的方法個體差異的方法工作和組織方法管理方法與領(lǐng)導(dǎo)溝通技能分析例證討論題你是市場部的職員，從大學(xué)本科畢業(yè)已經(jīng)有三年了。你部門的經(jīng)理是初中畢業(yè)生，很有闖勁，但由于年齡、文化程度等方面原因，在管理過程中，還是運用經(jīng)驗式管理方法。比如在激勵方面，過于注重過程導(dǎo)向，卻忽視結(jié)果導(dǎo)向。你曾經(jīng)與經(jīng)理談起過自己的想法，建議從結(jié)果導(dǎo)向?qū)T工進行考核激勵，但經(jīng)理好象沒有反應(yīng)。對此你感到非常不滿，于是，你希望與公司主管經(jīng)營的副總經(jīng)理作溝通，但究竟是否合適？如何與副總經(jīng)理溝通？請你幫助他設(shè)計個辦法。2023/1/462與領(lǐng)導(dǎo)溝通技能分析例證討論題2022/12/2526與上司溝通策略

目標確定：取得上司認同，并以事件為導(dǎo)

向；不讓上司給自己“穿小鞋”?？腕w策略：上司背景、偏好、思維方式等主體策略：適當?shù)淖晕叶ㄎ磺啦呗裕汉线m的溝通渠道信息策略：傳遞信息的內(nèi)容環(huán)境策略：選擇合適的溝通環(huán)境2023/1/463與上司溝通策略

目標確定：取得上司認同，并以事件為導(dǎo)2022客體（上司）背景分析策略?充分掌握上司和直接上司的背景，了解直接上司和間接上司的心理特征和管理風格。尤其了解直接上司為什么不愿意接受你的建議的原因；?了解直接上司和間接上司之間的關(guān)系：信任還是不信任；關(guān)系是否融洽；?間接上司的管理藝術(shù)：（弄清楚間接上司是否可能把所獲取信息的信息源告知直接上司）客體（上司）背景分析策略2023/1/464客體（上司）背景分析策略?充分掌握上司和直接上司的背景，了解客體（上司）背景分析策略上司（直接和間接）的知識背景：學(xué)歷和文化層次、專業(yè)背景上司（直接和間接）的心理特點:價值觀、偏好、思維方式、工作風格、開放程度間接上司對溝通問題的態(tài)度：支持、中立還是反對上司（直接和間接）對間接下級反映問題的平時態(tài)度：樂于接受還是不樂于接受2023/1/465客體（上司）背景分析策略上司（直接和間接）的知識背景：學(xué)歷和自我溝通基礎(chǔ)分析策略----弄清楚“我是誰？”和“我在什么地方？”----間接上司對我的認同程度，我在公司中

的地位和影響力；----對問題看法的客觀程度；----對目標問題考慮的深入程度和系統(tǒng)程度；----考慮好自己的可信度。2023/1/466自我溝通基礎(chǔ)分析策略2022/12/2530與上司溝