如何做好招聘課件

如何做好招聘主講：麻紅衛(wèi)如何做好招聘主講：麻紅衛(wèi)1如何做好招聘一、招聘的組織與準(zhǔn)備二、有效的面試方式與技巧三、合理的錄用與安置四、招聘評估如何做好招聘一、招聘的組織與準(zhǔn)備一、招聘的組織與準(zhǔn)備1.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?.做出完整的招聘計(jì)劃3.明確招聘的地理范圍4.招聘時(shí)間的確定5.編寫完善的應(yīng)聘人員登記表6.制作有效的招聘廣告7.細(xì)致的初步篩選一、招聘的組織與準(zhǔn)備1.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?.編寫完善的應(yīng)聘31.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?/p>

適當(dāng)?shù)募影嗖荒芙鉀Q問題無法調(diào)配其他的人員工作設(shè)置是否合理，分工是否合理是否可將某些工作外包1.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?/p>

適當(dāng)?shù)募影嗖荒芙鉀Q問題2.做出完整的招聘計(jì)劃人員需要清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘小組人選（用人部門經(jīng)理和高級技術(shù)人員/人事經(jīng)理/其他輔導(dǎo)人員）應(yīng)聘者考核方案招聘的截止時(shí)間新員工上崗時(shí)間招聘費(fèi)用的預(yù)算招聘工作時(shí)間表（優(yōu)化招聘時(shí)間安排－時(shí)段區(qū)分－社會(huì)11、12月；學(xué)校3、4、6、7月）招聘文書2.做出完整的招聘計(jì)劃人員需要清單新員工上崗時(shí)間53.明確招聘的地理范圍崗位的特點(diǎn)招聘成本企業(yè)規(guī)模企業(yè)影響力3.明確招聘的地理范圍崗位的特點(diǎn)4.招聘時(shí)間的確定確定收集應(yīng)聘人員資料的時(shí)間篩選應(yīng)聘人員資料的時(shí)間測試應(yīng)聘者的時(shí)間錄用決策時(shí)間上崗準(zhǔn)備時(shí)間4.招聘時(shí)間的確定確定收集應(yīng)聘人員資料的時(shí)間5.編寫完善的應(yīng)聘人員登記表5.編寫完善的應(yīng)聘人員登記表86.制作有效的招聘廣告內(nèi)容.簡單介紹公司情況.詳細(xì)介紹職位的情況.明確應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備的材料.注明應(yīng)聘方式和聯(lián)系方式發(fā)布.發(fā)布面廣.發(fā)布及時(shí).發(fā)布對象準(zhǔn)確6.制作有效的招聘廣告內(nèi)容發(fā)布97.細(xì)致的初步篩選

審核面試者評估面試者通知面試者7.細(xì)致的初步篩選

審核面試者案例分析（找出申請表的錯(cuò)誤）案例分析（找出申請表的錯(cuò)誤）11如何做好招聘課件從應(yīng)聘簡歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法1、書寫規(guī)范

2、年齡、職級、待遇是否匹配

3、填寫是否完整

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性

5、工作穩(wěn)定性

6、企業(yè)背景

7、行業(yè)經(jīng)歷

8、教育背景

9、家庭背景

10、待遇要求

11、離職原因

12、工作職責(zé)

從應(yīng)聘簡歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法1、書寫規(guī)范7、行業(yè)經(jīng)歷13二、有效的面試方式與技巧1、明確面試官的入選與職責(zé)2、選擇面試方式與類型3、擬定面試測評內(nèi)容4、精心設(shè)計(jì)面試題目5、做好面試前的準(zhǔn)備6、嚴(yán)密控制面試過程7、避免陷入面試誤區(qū)二、有效的面試方式與技巧1、明確面試官的入選與職責(zé)1、明確面試官的入選與職責(zé)豐富的經(jīng)驗(yàn)合理的公正深厚的道德修養(yǎng)專業(yè)的知識1、明確面試官的入選與職責(zé)豐富的經(jīng)驗(yàn)2、選擇面試方式與類型

按面試者人數(shù)分類，分為一對一面試、多對一面試、一對多面試按考察方式分類，分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，情景面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、角色扮演等按考察內(nèi)容分類，分為情景假設(shè)、經(jīng)驗(yàn)考問，如文件筐測試、STAR、行為事件面試（BEI）等其他方法，筆記分析、相面術(shù)、星相學(xué)等2、選擇面試方式與類型

按面試者人數(shù)分類，分為一對一面試、多16方式1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試者根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序排列，如依次考察求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、交際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個(gè)方面的要素。（部分試題）

方式1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：方式2、非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試：就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。方式2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試：就是沒有既定的模式、方式3、多對一小組面試

多對一小組面試：多對一小組面試是由一組來自相關(guān)部門的面試者組成小組進(jìn)行面試，從各個(gè)方面進(jìn)行詢問。最終考察結(jié)果也是各個(gè)面試者所給成績的平均分?jǐn)?shù)。

方式3、多對一小組面試多對一小組面試：多對一小組面試是方式4、一對多面試一對多面試：是由一個(gè)面試者同時(shí)面試多個(gè)人，這一般發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他可能只問一個(gè)問題，但要求所有的應(yīng)試者給出自己的答案，往往后來回答問題的應(yīng)聘者需要做出更多的思考。

方式4、一對多面試一對多面試：是由一個(gè)面試者同時(shí)面試多個(gè)人，方式5：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

無領(lǐng)導(dǎo)小組面試：這種面試被清華大學(xué)同學(xué)戲稱為“群毆”。由5~10名互不相識的應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，不指定負(fù)責(zé)人，按照面試者指定的要求去完成一個(gè)團(tuán)隊(duì)任務(wù)，包括討論一個(gè)自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發(fā)表任何看法，也可能用攝像機(jī)記錄。

方式5：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試無領(lǐng)導(dǎo)小組面試：這種面試被清華大方式6、情景面試

情景面試：要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些特定情形進(jìn)行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗(yàn)等具體形式。例子：如果你是本公司的業(yè)務(wù)員，你在一輛載著一車過期的面包的可口可樂公司的卡車上，準(zhǔn)備到偏遠(yuǎn)的地區(qū)把這些面包銷毀，但在半路遇見了一群難民，他們十分的饑餓，難民把路給堵住了，當(dāng)場還有剛剛趕來的記者，那些難民知道車?yán)镉谐缘?。請問你，你?huì)怎么樣處理這件事情，不讓記者報(bào)導(dǎo)我們公司把過期的面包給人吃，又讓難民可以吃掉這些不會(huì)影響身體的救命面包。

注：車不可以回去，車上只有面包，不可以賄賂記者。方式6、情景面試情景面試：要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些方式7、行為事件面試

行為事件面試（BehaviouralEventInterview，簡稱BEI）。行為事件面試是通過詢問特定條件下你采取的關(guān)鍵行為來對你的能力、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問。即Situation（背景）——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)遇到的情況如何，Task任務(wù)）——（應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)或責(zé)任，Action（行動(dòng)——應(yīng)聘人采取或未采取的特定行為，Result（結(jié)果）——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓?/p>

方式7、行為事件面試行為事件面試（Behavioura

行為事件面試法是通過一系列問題，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息?；趹?yīng)聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用素質(zhì)模型來評價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

您目前的職務(wù)或頭銜是什么？您向誰匯報(bào)工作？你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？誰向您匯報(bào)工作？您的直接下屬有少？在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？更為主要的是要從應(yīng)聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口（如請應(yīng)聘人員描述哪些方面的代表性事件）。行為事件面試法是通過一系列問題，收集應(yīng)方式8、文件筐測試

文件筐測驗(yàn)，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是評價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗(yàn)是情境模擬測試的一種，它是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。方式8、文件筐測試文件筐測驗(yàn)，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是案例：文件筐案例：案例：文件筐案例：致力于勝任能力的招聘勝任能力認(rèn)知能力（分析和思考問題能力）工作風(fēng)格（如何行動(dòng)）人際交往能力（打交道的能力）致力于勝任能力的招聘勝任能力認(rèn)知能力工作風(fēng)格人際交往能力28合適、合理的招聘

關(guān)鍵勝任能力，是“理想”的入職資格，但不是要求選擇最好的人，而是找到適用的人。著重考察其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的實(shí)際能力。

（一個(gè)高級經(jīng)理跳槽到一家公司，很大原因是因?yàn)楣镜陌l(fā)展前景，作為招聘負(fù)責(zé)人不能只看他的資歷和能力，更應(yīng)該看他是否與公司文化、工作環(huán)境匹配；是否與職位匹配：是否與合作團(tuán)隊(duì)匹配！

）合適、合理的招聘關(guān)鍵勝任能力，是“理想”3、擬定面試測評內(nèi)容3、擬定面試測評內(nèi)容304、精心設(shè)計(jì)的面試題目背景型題目智能型題目行業(yè)型題目情景型題目意愿型題目4、精心設(shè)計(jì)的面試題目背景型題目背景型題目學(xué)習(xí)經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)家庭情況考察語言表達(dá)能力、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性及綜合分析能力背景型題目學(xué)習(xí)經(jīng)歷考察語言表達(dá)能力、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的32智能型題目例：薄一波同志問周恩來總理，對于鄧小平和劉伯承兩位同志他們的工作方法有什么評價(jià)，周恩來總理說：“鄧小平同志做工作是舉重若輕，而劉伯承同志是舉輕若重”。請談?wù)勀銓Α芭e重若輕”和“舉輕若重”這兩種工作方法的看法。

作答提示：智能型面試題此題考核核心：綜合分析能力和語言表達(dá)能力答題主線：分別剖析+綜合闡述＋自我結(jié)合智能型題目例：薄一波同志問周恩來總理，對于鄧小平和劉伯承兩位行業(yè)型題目

常見的中藥有哪些？行業(yè)型題目

常見的中藥有哪些？情景型題目例：如果你被錄用，剛派到門店，突然有個(gè)客戶咨詢你一種不常見病情的藥品，其他同事都非常忙，無法抽身，你怎么處理？情景型題目例：如果你被錄用，剛派到門店，突然有個(gè)客戶咨詢你一意愿型題目談?wù)劄槭裁磻?yīng)聘這個(gè)崗位？意愿型題目談?wù)劄槭裁磻?yīng)聘這個(gè)崗位？5、做好面試前的準(zhǔn)備

確定面試的目的明確對空缺職位的績效預(yù)期（工作目標(biāo)；工作障礙；能力要求。）提前閱讀簡歷（1、以前相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)及績效表現(xiàn)；2、以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容；3、求職者的工作興趣；4、求職者的職業(yè)意圖。）確定面試方法最后列出面試提綱a、面試提問的問題宜由淺近及深入；b、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；c、設(shè)計(jì)的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T：Task任務(wù)；A：Action行動(dòng)；R：Result最終的結(jié)果。5、做好面試前的準(zhǔn)備

確定面試的目的6、嚴(yán)密控制面試過程

—面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；---面試官有效傾聽的技巧；---面試官的招聘中要注意的細(xì)節(jié)--回答薪酬問題的技巧---如何識破應(yīng)聘者的謊言；---如何回答應(yīng)聘者的疑問；---避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；

6、嚴(yán)密控制面試過程

—面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）7、避免陷入面試誤區(qū)

試圖尋找超人（招聘中常見的十大誤區(qū)n

企業(yè)心理蔑視n

“俄羅斯套娃”現(xiàn)象n

同鄉(xiāng)情節(jié)n

亂點(diǎn)鴛鴦譜n

非結(jié)構(gòu)性面談n

博傻心態(tài)n

暈輪效應(yīng)n

次序陷阱n

面試與反面試n

請神容易送神難）7、避免陷入面試誤區(qū)

試圖尋找超人三、合理的錄用與安置1、通知錄用結(jié)果2、入職條件3、妥善接納和安置4、適用與轉(zhuǎn)正三、合理的錄用與安置1、通知錄用結(jié)果1、通知錄用結(jié)果錄用通用辭謝通知面對拒聘1、通知錄用結(jié)果錄用通用2、入職條件

從原單位辭職體檢合格檔案轉(zhuǎn)移2、入職條件

從原單位辭職3、妥善接納和安置

新員工接納新員工安置3、妥善接納和安置

新員工接納4、適用與轉(zhuǎn)正4、適用與轉(zhuǎn)正四、招聘評估1、成本效益評估2、錄用人員評估3、招聘信度評估4、招聘效度評估四、招聘評估1、成本效益評估1、成本效益評估

招聘成本選拔成本安置成本1、成本效益評估

招聘成本2、錄用人員評估

能力要求評估合作精神評估錄用人員質(zhì)量評估2、錄用人員評估

能力要求評估3、招聘信度評估

再測信度評估復(fù)本信度評估內(nèi)部一致性評估3、招聘信度評估

再測信度評估信度評估（信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。）

信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)（穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。）等值系數(shù)（等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。）內(nèi)在一致性系數(shù)（內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之聞的一致性。）信度評估（信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。）

信度可4、招聘效度評估

預(yù)測效度評估內(nèi)容效度評估同測效度評估4、招聘效度評估

預(yù)測效度評估附：嚴(yán)格的測試與選拔1、心理個(gè)性測試2、能力傾向測試3、情景模擬測試4、選拔方法與模式附：嚴(yán)格的測試與選拔1、心理個(gè)性測試1、心理個(gè)性測試A、自陳量表法.是非式.選擇式.迫選式.漸進(jìn)式B、投射式.聯(lián)想法.構(gòu)造法.完成法.表達(dá)法1、心理個(gè)性測試A、自陳量表法B、投射式522、能力傾向測試能力傾向測試一般能力測試領(lǐng)導(dǎo)能力測試創(chuàng)造能力測試語言理解能力邏輯推理能力數(shù)字處理能力綜合分析能力邏輯推理能力溝通性與敏感性思維獨(dú)特性測試思維發(fā)散性測試思維流暢性測試思維靈活性測試2、能力傾向測試能力傾向測試一般能力測試領(lǐng)導(dǎo)能力測試創(chuàng)造能力533、情景模擬測試

情景模擬測試處理公文模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法企業(yè)決策模擬競爭法角色扮演法3、情景模擬測試

情景模擬測試處理公文模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法544、選拔的方法與模式人員選拔的方發(fā)人員選拔的模式4、選拔的方法與模式人員選拔的方發(fā)人員選拔的模式55如何做好招聘主講：麻紅衛(wèi)如何做好招聘主講：麻紅衛(wèi)56如何做好招聘一、招聘的組織與準(zhǔn)備二、有效的面試方式與技巧三、合理的錄用與安置四、招聘評估如何做好招聘一、招聘的組織與準(zhǔn)備一、招聘的組織與準(zhǔn)備1.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?.做出完整的招聘計(jì)劃3.明確招聘的地理范圍4.招聘時(shí)間的確定5.編寫完善的應(yīng)聘人員登記表6.制作有效的招聘廣告7.細(xì)致的初步篩選一、招聘的組織與準(zhǔn)備1.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?.編寫完善的應(yīng)聘581.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?/p>

適當(dāng)?shù)募影嗖荒芙鉀Q問題無法調(diào)配其他的人員工作設(shè)置是否合理，分工是否合理是否可將某些工作外包1.做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅敢庖?/p>

適當(dāng)?shù)募影嗖荒芙鉀Q問題2.做出完整的招聘計(jì)劃人員需要清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘小組人選（用人部門經(jīng)理和高級技術(shù)人員/人事經(jīng)理/其他輔導(dǎo)人員）應(yīng)聘者考核方案招聘的截止時(shí)間新員工上崗時(shí)間招聘費(fèi)用的預(yù)算招聘工作時(shí)間表（優(yōu)化招聘時(shí)間安排－時(shí)段區(qū)分－社會(huì)11、12月；學(xué)校3、4、6、7月）招聘文書2.做出完整的招聘計(jì)劃人員需要清單新員工上崗時(shí)間603.明確招聘的地理范圍崗位的特點(diǎn)招聘成本企業(yè)規(guī)模企業(yè)影響力3.明確招聘的地理范圍崗位的特點(diǎn)4.招聘時(shí)間的確定確定收集應(yīng)聘人員資料的時(shí)間篩選應(yīng)聘人員資料的時(shí)間測試應(yīng)聘者的時(shí)間錄用決策時(shí)間上崗準(zhǔn)備時(shí)間4.招聘時(shí)間的確定確定收集應(yīng)聘人員資料的時(shí)間5.編寫完善的應(yīng)聘人員登記表5.編寫完善的應(yīng)聘人員登記表636.制作有效的招聘廣告內(nèi)容.簡單介紹公司情況.詳細(xì)介紹職位的情況.明確應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備的材料.注明應(yīng)聘方式和聯(lián)系方式發(fā)布.發(fā)布面廣.發(fā)布及時(shí).發(fā)布對象準(zhǔn)確6.制作有效的招聘廣告內(nèi)容發(fā)布647.細(xì)致的初步篩選

審核面試者評估面試者通知面試者7.細(xì)致的初步篩選

審核面試者案例分析（找出申請表的錯(cuò)誤）案例分析（找出申請表的錯(cuò)誤）66如何做好招聘課件從應(yīng)聘簡歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法1、書寫規(guī)范

2、年齡、職級、待遇是否匹配

3、填寫是否完整

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性

5、工作穩(wěn)定性

6、企業(yè)背景

7、行業(yè)經(jīng)歷

8、教育背景

9、家庭背景

10、待遇要求

11、離職原因

12、工作職責(zé)

從應(yīng)聘簡歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法1、書寫規(guī)范7、行業(yè)經(jīng)歷68二、有效的面試方式與技巧1、明確面試官的入選與職責(zé)2、選擇面試方式與類型3、擬定面試測評內(nèi)容4、精心設(shè)計(jì)面試題目5、做好面試前的準(zhǔn)備6、嚴(yán)密控制面試過程7、避免陷入面試誤區(qū)二、有效的面試方式與技巧1、明確面試官的入選與職責(zé)1、明確面試官的入選與職責(zé)豐富的經(jīng)驗(yàn)合理的公正深厚的道德修養(yǎng)專業(yè)的知識1、明確面試官的入選與職責(zé)豐富的經(jīng)驗(yàn)2、選擇面試方式與類型

按面試者人數(shù)分類，分為一對一面試、多對一面試、一對多面試按考察方式分類，分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，情景面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、角色扮演等按考察內(nèi)容分類，分為情景假設(shè)、經(jīng)驗(yàn)考問，如文件筐測試、STAR、行為事件面試（BEI）等其他方法，筆記分析、相面術(shù)、星相學(xué)等2、選擇面試方式與類型

按面試者人數(shù)分類，分為一對一面試、多71方式1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試者根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序排列，如依次考察求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、交際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個(gè)方面的要素。（部分試題）

方式1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：方式2、非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試：就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。方式2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試：就是沒有既定的模式、方式3、多對一小組面試

多對一小組面試：多對一小組面試是由一組來自相關(guān)部門的面試者組成小組進(jìn)行面試，從各個(gè)方面進(jìn)行詢問。最終考察結(jié)果也是各個(gè)面試者所給成績的平均分?jǐn)?shù)。

方式3、多對一小組面試多對一小組面試：多對一小組面試是方式4、一對多面試一對多面試：是由一個(gè)面試者同時(shí)面試多個(gè)人，這一般發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他可能只問一個(gè)問題，但要求所有的應(yīng)試者給出自己的答案，往往后來回答問題的應(yīng)聘者需要做出更多的思考。

方式4、一對多面試一對多面試：是由一個(gè)面試者同時(shí)面試多個(gè)人，方式5：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

無領(lǐng)導(dǎo)小組面試：這種面試被清華大學(xué)同學(xué)戲稱為“群毆”。由5~10名互不相識的應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，不指定負(fù)責(zé)人，按照面試者指定的要求去完成一個(gè)團(tuán)隊(duì)任務(wù)，包括討論一個(gè)自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發(fā)表任何看法，也可能用攝像機(jī)記錄。

方式5：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試無領(lǐng)導(dǎo)小組面試：這種面試被清華大方式6、情景面試

情景面試：要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些特定情形進(jìn)行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗(yàn)等具體形式。例子：如果你是本公司的業(yè)務(wù)員，你在一輛載著一車過期的面包的可口可樂公司的卡車上，準(zhǔn)備到偏遠(yuǎn)的地區(qū)把這些面包銷毀，但在半路遇見了一群難民，他們十分的饑餓，難民把路給堵住了，當(dāng)場還有剛剛趕來的記者，那些難民知道車?yán)镉谐缘?。請問你，你?huì)怎么樣處理這件事情，不讓記者報(bào)導(dǎo)我們公司把過期的面包給人吃，又讓難民可以吃掉這些不會(huì)影響身體的救命面包。

注：車不可以回去，車上只有面包，不可以賄賂記者。方式6、情景面試情景面試：要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些方式7、行為事件面試

行為事件面試（BehaviouralEventInterview，簡稱BEI）。行為事件面試是通過詢問特定條件下你采取的關(guān)鍵行為來對你的能力、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問。即Situation（背景）——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)遇到的情況如何，Task任務(wù)）——（應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)或責(zé)任，Action（行動(dòng)——應(yīng)聘人采取或未采取的特定行為，Result（結(jié)果）——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓?/p>

方式7、行為事件面試行為事件面試（Behavioura

行為事件面試法是通過一系列問題，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息?；趹?yīng)聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用素質(zhì)模型來評價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

您目前的職務(wù)或頭銜是什么？您向誰匯報(bào)工作？你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？誰向您匯報(bào)工作？您的直接下屬有少？在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？更為主要的是要從應(yīng)聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口（如請應(yīng)聘人員描述哪些方面的代表性事件）。行為事件面試法是通過一系列問題，收集應(yīng)方式8、文件筐測試

文件筐測驗(yàn)，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是評價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗(yàn)是情境模擬測試的一種，它是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。方式8、文件筐測試文件筐測驗(yàn)，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是案例：文件筐案例：案例：文件筐案例：致力于勝任能力的招聘勝任能力認(rèn)知能力（分析和思考問題能力）工作風(fēng)格（如何行動(dòng)）人際交往能力（打交道的能力）致力于勝任能力的招聘勝任能力認(rèn)知能力工作風(fēng)格人際交往能力83合適、合理的招聘

關(guān)鍵勝任能力，是“理想”的入職資格，但不是要求選擇最好的人，而是找到適用的人。著重考察其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的實(shí)際能力。

（一個(gè)高級經(jīng)理跳槽到一家公司，很大原因是因?yàn)楣镜陌l(fā)展前景，作為招聘負(fù)責(zé)人不能只看他的資歷和能力，更應(yīng)該看他是否與公司文化、工作環(huán)境匹配；是否與職位匹配：是否與合作團(tuán)隊(duì)匹配！

）合適、合理的招聘關(guān)鍵勝任能力，是“理想”3、擬定面試測評內(nèi)容3、擬定面試測評內(nèi)容854、精心設(shè)計(jì)的面試題目背景型題目智能型題目行業(yè)型題目情景型題目意愿型題目4、精心設(shè)計(jì)的面試題目背景型題目背景型題目學(xué)習(xí)經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)家庭情況考察語言表達(dá)能力、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性及綜合分析能力背景型題目學(xué)習(xí)經(jīng)歷考察語言表達(dá)能力、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的87智能型題目例：薄一波同志問周恩來總理，對于鄧小平和劉伯承兩位同志他們的工作方法有什么評價(jià)，周恩來總理說：“鄧小平同志做工作是舉重若輕，而劉伯承同志是舉輕若重”。請談?wù)勀銓Α芭e重若輕”和“舉輕若重”這兩種工作方法的看法。

作答提示：智能型面試題此題考核核心：綜合分析能力和語言表達(dá)能力答題主線：分別剖析+綜合闡述＋自我結(jié)合智能型題目例：薄一波同志問周恩來總理，對于鄧小平和劉伯承兩位行業(yè)型題目

常見的中藥有哪些？行業(yè)型題目

常見的中藥有哪些？情景型題目例：如果你被錄用，剛派到門店，突然有個(gè)客戶咨詢你一種不常見病情的藥品，其他同事都非常忙，無法抽身，你怎么處理？情景型題目例：如果你被錄用，剛派到門店，突然有個(gè)客戶咨詢你一意愿型題目談?wù)劄槭裁磻?yīng)聘這個(gè)崗位？意愿型題目談?wù)劄槭裁磻?yīng)聘這個(gè)崗位？5、做好面試前的準(zhǔn)備

確定面試的目的明確對空缺職位的績效預(yù)期（工作目標(biāo)；工作障礙；能力要求。）提前閱讀簡歷（1、以前相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)及績效表現(xiàn)；2、以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容；3、求職者的工作興趣；4、求職者的職業(yè)意圖。）確定面試方法最后列出面試提綱a、面試提問的問題宜由淺近及深入；b、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；c、設(shè)計(jì)的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T：Task任務(wù)；A：Action行動(dòng)；R：Result最終的結(jié)果。5、做好面試前的準(zhǔn)備

確定面試的目的6、嚴(yán)密控制面試過程

—面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；---面試官有效傾聽的技巧；---面試官的招聘中要注意的細(xì)節(jié)--回答薪酬問題的技巧---如何識破應(yīng)聘者的謊言；---如何回答應(yīng)聘者的疑問；---避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；

6、嚴(yán)密控制面試過程

—面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）7、避免陷入面試誤區(qū)

試圖尋找超人（招聘中常見的十大誤區(qū)n

企業(yè)心理蔑視n

“俄羅斯套娃”現(xiàn)象n

同鄉(xiāng)情節(jié)n

亂點(diǎn)鴛鴦譜n

非結(jié)構(gòu)性面談n

博傻心態(tài)n

暈輪效應(yīng)n