組織行為學(xué)-激勵的理論和實踐課件

第三部分激勵的理論和實踐1第三部分激勵的理論和實踐1一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件激勵的過程：未滿足的需要→緊張→動機(jī)→目標(biāo)行為→目標(biāo)→需要滿足→緊張解除激勵與動機(jī)：激發(fā)動機(jī)；端正動機(jī)方向；強(qiáng)化動機(jī)；使動機(jī)持久2一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿二、激勵的理論3二、激勵的理論31.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2) 必須對其強(qiáng)制、控制、懲罰、須強(qiáng)迫其實現(xiàn)目標(biāo)3) 員工逃避責(zé)任，盡可能尋求正式指導(dǎo)4) 無進(jìn)取心，安全感第一41.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免42.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然2) 如果員工對工作作承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制3) 能學(xué)會負(fù)責(zé)甚至尋求責(zé)任4) 普遍具有創(chuàng)造性決策能力52.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然53.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次63.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次63.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足73.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要4.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富2) 財富種類：物質(zhì)、社會、精神3) 基本假設(shè)：人是理性的、也是感性的84.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富85.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意 赫茲伯格觀點：2)保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資 激勵因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升95.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意2)保健因素6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）2) 多種需要可同時并存3) 可以跳躍或倒退106.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和2) 成就：追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功 權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔(dān)責(zé)任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解117.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和117.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個人責(zé)任 反饋 適度的冒險4) 高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要127.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供：128.認(rèn)知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響2) 認(rèn)知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機(jī)的總體水平3) 實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導(dǎo)致他對任務(wù)本身的興趣的降低4) 解釋：此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵便消失了。外部獎勵的取消會帶來個人關(guān)于他為什么從事一項工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋5) 意義：為避免內(nèi)部激勵水平降低，應(yīng)使個人的工資不隨績效的變化而變化138.認(rèn)知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵報酬內(nèi)部的外部的參與決策直接報酬間接報酬非金錢性報酬更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更有趣的工作個人成長的機(jī)會活動的多樣化基本工資或薪水加班費和假期津貼績效獎金利潤分紅保險贈股滿意的午餐時間滿意的辦公設(shè)備滿意的工作分工培訓(xùn)有魅力的頭銜參觀考察14報酬內(nèi)部的外部的參與決策直接報酬間接報酬非金錢性報酬更大的工9.目標(biāo)設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標(biāo)的工作意向，目標(biāo)告訴員工做什么以及需作多大努力。目標(biāo)指引行為2) 目標(biāo)必須具體3) 目標(biāo)越困難，績效水平越高4) 獲得反饋，人們會做得更好，自我反饋比外部反饋更有力5) 自我效能感：一個人對他能勝任一項工作的信心159.目標(biāo)設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標(biāo)10.強(qiáng)化理論1610.強(qiáng)化理論1611.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲2000元→1500元 相對剝奪：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元1711.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪1711.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù)…… I 投入：時間、精力、教育程度…… a 比較者本人 b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度） Oa/Ia=Ob/Ib 公平 Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（報酬低） Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（報酬高）1811.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù)……1811.公平理論3) 參照者： 自我——內(nèi)部 自我——外部 他人——內(nèi)部 他人——外部4) 感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大5) 分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動1911.公平理論3) 參照者：1912.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎勵(c)→個人目標(biāo) a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不喜歡 b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機(jī)、尊重上司） c：否？得非所欲2) M=VE M：激勵力量、努力意愿 E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計 V：努力后所獲得結(jié)果的價值2012.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎13.能力和機(jī)會績效=f（能力x激勵x機(jī)會）2113.能力和機(jī)會2114.當(dāng)代激勵理論的整合(圖）2214.當(dāng)代激勵理論的整合(圖）22三、激勵理論應(yīng)用（公司）目標(biāo)管理行為矯正

（見下圖）23三、激勵理論應(yīng)用（公司）目標(biāo)管理231識別與績效有關(guān)的行為事件2測量：行為發(fā)生的最低頻率3識別行為的權(quán)變因素4a開發(fā)干預(yù)策略4b實施適的干預(yù)策略4c測量：干預(yù)反應(yīng)的頻率5評估績效改善程度4d維持符合要求的行為問題解決了嗎？否241234a4b4c54d問題解決了嗎？否24三、激勵理論應(yīng)用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股制度浮動工資：計件、利潤分成、收入分成技能工資靈活福利25三、激勵理論應(yīng)用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圈四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗讓每個人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達(dá)到目標(biāo)；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來定期討論工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)獎懲如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計劃26四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗讓每個人了解自己的四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗盡快處理員工的不滿，避免所有人波及信賴員工，贏得其忠誠了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感事物，對每個人充滿興趣聆聽下級的建議管理者犯了錯誤，立刻承認(rèn)，表示歉意27四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗盡快處理員工的不滿四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗利用每個機(jī)會表明以員工為驕傲批評前先表揚(yáng)，以此表明你想幫他批評要重事實，并提出改進(jìn)方法28四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗利用每個機(jī)會表明以演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第三部分激勵的理論和實踐30第三部分激勵的理論和實踐1一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件激勵的過程：未滿足的需要→緊張→動機(jī)→目標(biāo)行為→目標(biāo)→需要滿足→緊張解除激勵與動機(jī)：激發(fā)動機(jī)；端正動機(jī)方向；強(qiáng)化動機(jī)；使動機(jī)持久31一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿二、激勵的理論32二、激勵的理論31.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2) 必須對其強(qiáng)制、控制、懲罰、須強(qiáng)迫其實現(xiàn)目標(biāo)3) 員工逃避責(zé)任，盡可能尋求正式指導(dǎo)4) 無進(jìn)取心，安全感第一331.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免42.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然2) 如果員工對工作作承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制3) 能學(xué)會負(fù)責(zé)甚至尋求責(zé)任4) 普遍具有創(chuàng)造性決策能力342.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然53.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次353.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次63.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足363.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要4.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富2) 財富種類：物質(zhì)、社會、精神3) 基本假設(shè)：人是理性的、也是感性的374.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富85.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意 赫茲伯格觀點：2)保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資 激勵因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升385.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意2)保健因素6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）2) 多種需要可同時并存3) 可以跳躍或倒退396.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和2) 成就：追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功 權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔(dān)責(zé)任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解407.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和117.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個人責(zé)任 反饋 適度的冒險4) 高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要417.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供：128.認(rèn)知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響2) 認(rèn)知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機(jī)的總體水平3) 實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導(dǎo)致他對任務(wù)本身的興趣的降低4) 解釋：此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵便消失了。外部獎勵的取消會帶來個人關(guān)于他為什么從事一項工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋5) 意義：為避免內(nèi)部激勵水平降低，應(yīng)使個人的工資不隨績效的變化而變化428.認(rèn)知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵報酬內(nèi)部的外部的參與決策直接報酬間接報酬非金錢性報酬更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更有趣的工作個人成長的機(jī)會活動的多樣化基本工資或薪水加班費和假期津貼績效獎金利潤分紅保險贈股滿意的午餐時間滿意的辦公設(shè)備滿意的工作分工培訓(xùn)有魅力的頭銜參觀考察43報酬內(nèi)部的外部的參與決策直接報酬間接報酬非金錢性報酬更大的工9.目標(biāo)設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標(biāo)的工作意向，目標(biāo)告訴員工做什么以及需作多大努力。目標(biāo)指引行為2) 目標(biāo)必須具體3) 目標(biāo)越困難，績效水平越高4) 獲得反饋，人們會做得更好，自我反饋比外部反饋更有力5) 自我效能感：一個人對他能勝任一項工作的信心449.目標(biāo)設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標(biāo)10.強(qiáng)化理論4510.強(qiáng)化理論1611.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲2000元→1500元 相對剝奪：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元4611.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪1711.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù)…… I 投入：時間、精力、教育程度…… a 比較者本人 b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度） Oa/Ia=Ob/Ib 公平 Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（報酬低） Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（報酬高）4711.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù)……1811.公平理論3) 參照者： 自我——內(nèi)部 自我——外部 他人——內(nèi)部 他人——外部4) 感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大5) 分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動4811.公平理論3) 參照者：1912.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎勵(c)→個人目標(biāo) a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不喜歡 b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機(jī)、尊重上司） c：否？得非所欲2) M=VE M：激勵力量、努力意愿 E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計 V：努力后所獲得結(jié)果的價值4912.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎13.能力和機(jī)會績效=f（能力x激勵x機(jī)會）5013.能力和機(jī)會2114.當(dāng)代激勵理論的整合(圖）5114.當(dāng)代激勵理論的整合(圖）22三、激勵理論應(yīng)用（公司）目標(biāo)管理行為矯正

（見下圖）52三、激勵理論應(yīng)用（