《人力資源管理-員工的培訓與發(fā)展》課件

員工的培訓與發(fā)展員工的培訓與發(fā)展導論案例1哈佛的PCMPCL項目案例2華為500元如何點菜案例3湖北電力公司培訓效果評估導論案例1哈佛的PCMPCL項目主要內容培訓的作用培訓需求分析培訓方法選擇培訓過程組織培訓效果新員工的導向活動職業(yè)生涯設計主要內容培訓的作用一、培訓的作用學歷教育一般知識基礎知識理論知識脫產(chǎn)與應用有距離企業(yè)培訓特定知識專業(yè)知識實際知識在職學習可以馬上應用一、培訓的作用學歷教育企業(yè)培訓培訓的投入Whilesomecompanies----IBM,Xerox,TexasInstruments,andMotorolaforinstance----devoted5%to10%oftheirpayrolldollarstotrainingactivities,theaveragetraininginvestmentbyU.S.firmislessthan2%ofpayroll.Expertsestimatesthatbetween42%and90%ofU.S.workersneedfurthertrainingtogetthemuptospeed.培訓的投入Whilesomecompanies---國內企業(yè)對教育的投入國內企業(yè)對教育的投入討論人力資源管理到人力資源開發(fā)培訓的博弈短陣培訓費用的保護期討論人力資源管理到人力資源開發(fā)二、培訓的需求分析培訓的基本模型能力分析培訓需求調查二、培訓的需求分析培訓的基本模型1、培訓的基本模型需求調查培訓組織培訓效果評估1、培訓的基本模型需求調查培訓組織培訓效果評估需求調查的重要性“培訓成功與否可以歸結為三個字：針對性“需求調查的重要性“培訓成功與否可以歸結為三個字：針對性“2、工作中需要的能力SRK模型Katz模型一般模型2、工作中需要的能力SRK模型SRK模型Skillbased(技能型）Rulebased（規(guī)則型）Knowledgebased（知識型）SRK模型Skillbased(技能型）管理者需要的三種技能技術技能：應用專門知識或技能的能力人際技能：無論是獨自一個人還是在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力概念技能：具備心智能力去分析和診斷復雜的情況RKatz管理者需要的三種技能技術技能：應用專門知識或技能的能力不同崗位對人的能力的需求低層中層高層技術技能人際技能概念技能不同崗位對人的能力的需求低層一般模型知識（如工作程序）技能（開車，開機床）技術（程序開發(fā)）觀念（國企改革）態(tài)度（服務態(tài)度）一般模型知識（如工作程序）能力與態(tài)度的關系能力態(tài)度好壞弱強能力與態(tài)度的關系能力態(tài)度弱3、需求調查方法需求調查表績效考核結果事故調查能力測評3、需求調查方法需求調查表討論如何對大學老師進行培訓？積累知識傳播知識應用知識創(chuàng)造知識討論如何對大學老師進行培訓？三、培訓方式方法的選擇講課討論游戲模擬訓練師徒制參觀實習三、培訓方式方法的選擇講課1、講課1、講課聽眾分析低聽眾高低內容控制高告知推銷咨詢聯(lián)合聽眾分析低灌輸式教學法成功的經(jīng)驗：畫樹模型干巴巴模型一地雞毛模型有血有肉模型灌輸式教學法成功的經(jīng)驗：畫樹模型干巴巴模型2、討論2、討論3、游戲增加興趣增加印象知識有限不是培訓的主流溝通和營銷培訓比較適用游戲：推銷手機3、游戲增加興趣4、模擬訓練案例討論情景模擬實物模型4、模擬訓練案例討論討論管理專業(yè)的案例教學法討論管理專業(yè)的案例教學法5、師徒制在實踐中學習的方法效率低師付不好的東西傳給學生師付的保留5、師徒制在實踐中學習的方法研究主題教練型領導師徒制與知識共享研究主題教練型領導6、參觀“第一次出國旅游也值得”實物與經(jīng)驗一起學走馬觀花，只學到表面參觀者要是行家案例：鄧小平訪問美國和日本6、參觀“第一次出國旅游也值得”7、實習OntheJobTraining(OJT)優(yōu)點:變廢為寶缺點:失敗的成本7、實習OntheJobTraining(OJT)培訓成功的經(jīng)驗Providethetraineeswithabird’s-eyeview.Knowtheoverpicturesfacilitateslearning.Useavarietyoffamiliarexampleswhenpresentingmaterials.PresentingmaterialinalogicalandmeaningfulwayTrytousetermandconceptsthatarealreadyfamiliartotrainees.Useasmanyvisualaidsaspossible培訓成功的經(jīng)驗Providethetraineeswi培訓成功的經(jīng)驗(續(xù))Maximizethesimilaritybetweenthetrainingsituationandtheworksituation.ProvideadequatetrainingpracticeLabeloridentifyeachfeatureofthemachineand/orstepintheprocess.Peoplelearnbestbydoing.Trytoprovideasmuchrealisticpracticeaspossible.Traineeslearnbestwhencorrectresponsesareimmediatelyreinforced,perhapswithaquick“welldone”.Traineeslearnbestattheirownpace.培訓成功的經(jīng)驗(續(xù))Maximizethesimilar三、培訓組織計劃擬定聘請教師場地安排時間安排三、培訓組織計劃擬定1、計劃擬定內容確定方法確定教師聘請時間安排場地安排預算1、計劃擬定內容確定2、聘請教師有時聘請教師比需求調查難查問題容易，解決問題難好老師不好請，好請的老師不好時間費用講課內容針對性不強學生不愿意聽2、聘請教師有時聘請教師比需求調查難3、時間安排工作時間培訓影響工作休息時間培訓影響休息重要人物太忙沒有時間參加培訓的人比組織培訓的人重要在職學習不專心脫產(chǎn)學習走不開3、時間安排工作時間培訓影響工作4、地點的選擇風景勝地成本教室大小教室擺放4、地點的選擇風景勝地四、幾種常見和特殊的培訓新員工培訓特殊技能培訓轉崗培訓小組長培訓晉升培訓高管培訓團隊與授權培訓四、幾種常見和特殊的培訓新員工培訓五、培訓效果評估培訓效果評估的基本模型一個企業(yè)培訓效果評估的應用五、培訓效果評估培訓效果評估的基本模型Kirkpatrick培訓四級評估模型培訓評估的理論模型反應與感覺測試行為效果Kirkpatrick培訓四級評估模型培訓評估的理論模型反反應與感覺自動出勤率笑聲睡覺的人數(shù)問卷調查反應與感覺自動出勤率測驗培訓的內容是否記得短期記憶培訓前后用同樣的考題學員的反感測驗培訓的內容是否記得行為行為是否因為培訓而發(fā)生改變是比較有效的評估行為行為是否因為培訓而發(fā)生改變效果培訓是否帶來效果是最有效的評估方法效果培訓是否帶來效果案例：湖北電力公司的培訓效果評估問卷調查法訪談法典型案例法對比分析法案例：湖北電力公司的培訓效果評估問卷調查法六、新員工的導向活動導向活動的作用導向活動的組織六、新員工的導向活動導向活動的作用1、導向活動的作用第一印象效應增加凝聚力克服新來的陌生感了解企業(yè)的文化和規(guī)則1、導向活動的作用第一印象效應2、導向活動的組織人力資源部的崗前培訓一些社交或傳統(tǒng)活動主管的崗前介紹員工手冊參觀訪問2、導向活動的組織人力資源部的崗前培訓六、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是指與工作相關的整個人生歷程職業(yè)生涯管理：員工對職業(yè)生涯目標與戰(zhàn)略的開發(fā)、實施以及監(jiān)督的過程職業(yè)生涯開發(fā)：通過一系列階段，使人取得不斷進步的持續(xù)過程，而每一個階段的特點都在于具有相對獨特的問題、主題和任務等六、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是指與工作相關的整個人生歷職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性不是人人都有晉升的空間人們產(chǎn)生失落感人們對工作產(chǎn)生倦怠工作自主性要求的提高人力資本與企業(yè)競爭力職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性不是人人都有晉升的空間不是人人都有晉升的空間不是人人都有晉升的空間1、職業(yè)考查自我價值觀考查自我興趣考查自我能力考查環(huán)境考查1、職業(yè)考查自我價值觀考查價值觀種類成熟需求權力需求利他主義生活質量道德水準價值觀種類成熟需求自我興趣考查務實型研究型藝術型社會型創(chuàng)業(yè)型傳統(tǒng)型自我興趣考查務實型自我能力考查一般智力動手能力數(shù)字能力空間能力邏輯推理交際技巧動作精確性寫作才能創(chuàng)造力辦事才能反應速度領悟才能敏捷性體育能力自我能力考查一般智力工作環(huán)境考查工作任務內容的豐富性任務的重要性必需的才能與培訓經(jīng)濟回報安全性獨立自主的程度工作中的社會關系組織行業(yè)前景組織的財務狀況經(jīng)營戰(zhàn)略職業(yè)生涯道路的靈活性職業(yè)生涯管理的做法和政策組織規(guī)模和結構薪酬制度工作環(huán)境考查工作組織2、職業(yè)生涯發(fā)展孔子的名言埃里克森對生命發(fā)展的研究職業(yè)生涯發(fā)展的五個階段2、職業(yè)生涯發(fā)展孔子的名言孔子的名言“十有五而志于學；三十而立；四十而不惑；五十而知天命；六十而耳順；七十而從心所欲不逾矩“孔子的名言“十有五而志于學；埃里克森對生命發(fā)展的研究年齡發(fā)展階段嬰兒期基本信任與不信任1-3歲自信或害羞、懷疑4-6歲創(chuàng)造或搗亂7-11歲自立或自卑少年期和青春期懂事或不懂事青年期親和或孤僻中年期多謀善斷或故步自封成熟期樂天知命或怨天尤人埃里克森對生命發(fā)展的研究年齡發(fā)展階段嬰兒期基本信任與不信任1職業(yè)生涯發(fā)展的五個階段選擇職業(yè)，為工作做準備參加工作職業(yè)生涯早期職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯晚期職業(yè)生涯發(fā)展的五個階段選擇職業(yè)，為工作做準備員工職業(yè)生涯的基本階段員工職業(yè)生涯的基本階段員工職業(yè)生涯的幾個階段早期：參加工作3年以內震蕩期：30歲左右，不知所措穩(wěn)定期：低層次穩(wěn)定中層次穩(wěn)定持續(xù)增長職務持續(xù)增長知識、經(jīng)驗持續(xù)增長衰退期：退休前后員工職業(yè)生涯的幾個階段早期：參加工作3年以內員工職業(yè)生涯的基本規(guī)律早期：充滿希望和熱情，也學到東西震蕩期：迷惘，動蕩，結果不確定，在職業(yè)生涯中起決定作用衰退期：戀情，希望發(fā)揮余熱員工職業(yè)生涯的基本規(guī)律早期：充滿希望和熱情，也學到東西個人30歲定律30歲是人生的一個分界線，絕大部分人開始失去理想和夢想，開始不同程度的沉淪。只有少數(shù)人繼續(xù)堅持自己的理想，仍然進行了艱苦的攀登。個人30歲定律30歲是人生的一個分界線，絕大部分人開始失去理30歲定律的原因理論原因能力動機機會實際原因結婚，生孩子已經(jīng)開始生根（雞肋）家庭不好也不壞工作不壞也不好越往上機會越少組織金字塔玻璃天花板30歲定律的原因理論原因實際原因討論玻璃天花板下的員工激勵按年齡晉升對老員工工作動機的影響研究討論玻璃天花板下的員工激勵四、職業(yè)生涯規(guī)劃的技術SWOT分析波士頓矩陣JCM模型兩通道模式輪換制性格-工作匹配理論VS興趣培養(yǎng)理論ERG理論四、職業(yè)生涯規(guī)劃的技術SWOT分析1、SWOT分析優(yōu)勢分析(Strengthanalysis)劣勢分析(Weaknessanalysis)機會分析(Opportunityanalysis)威脅分析(Threatanalysis)1、SWOT分析優(yōu)勢分析(Strengthanalysis2、波士頓矩陣明星(Star)問號(QuestionMark)奶牛(Cow)瘦狗(Dog)市場成長率高低小大 市場占有率?明星瘦狗奶牛2、波士頓矩陣明星(Star)市場成長率高低小3、JCM模型技能的多樣性（SkillVariety）任務的獨特性（TaskIdentity）任務的重要性（TaskSignificance）自主性（Autonomy）反饋（Feedback）3、JCM模型技能的多樣性（SkillVariety）4、兩通道模式兩個通道：管理通道和技術通道管理通道是金字塔，最由管理的本性決定的技術通道要寬一些，是由內在的技術能力決定的建立兩個通道的措施待遇發(fā)言權或參與決策權“板凳能坐十年冷”“在純學術界，集中三到五年研究同一個問題就可以做到全國第一”4、兩通道模式兩個通道：管理通道和技術通道4、輪換制玻璃天花板不能縱向發(fā)展采用橫向發(fā)展輪換初期對工作的影響4、輪換制玻璃天花板5、興趣培養(yǎng)理論如果工作需要與人的性格相匹配，則更能保持持久的工作熱情，也能把事情做得更好。對于絕大部分工作，工作興趣是可以培養(yǎng)起來的老年人不愿意退休婦女不愿走回家庭棒球的故事原因：熟悉，親切，關心，興趣5、興趣培養(yǎng)理論如果工作需要與人的性格相匹配，則更能保持持久報酬-工作矩陣不喜歡喜歡收入高冷宮天堂收入低地獄茶館報酬-工作矩陣不喜歡喜歡收入高冷宮天堂收入低地獄茶館6、ERG理論愛爾德弗（Alderfer)提出生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)發(fā)展需求(Growth)6、ERG理論愛爾德弗（Alderfer)提出ERG理論生存交往發(fā)展ERG理論生存交往發(fā)展ERG模型的分類E型(陶淵明型）RE型（關云長型）EG型（陳景潤型）ERG型（周恩來型）ERG模型的分類E型(陶淵明型）ERG理論與幸福ERG需求ERG滿足E需求E滿足ERG需求E滿足E需求ERG需求超級享受幸福人生自生煩惱痛苦萬分痛苦ERG理論與幸福ERGERGEEERGEEERG超級享受幸福演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！員工的培訓與發(fā)展員工的培訓與發(fā)展導論案例1哈佛的PCMPCL項目案例2華為500元如何點菜案例3湖北電力公司培訓效果評估導論案例1哈佛的PCMPCL項目主要內容培訓的作用培訓需求分析培訓方法選擇培訓過程組織培訓效果新員工的導向活動職業(yè)生涯設計主要內容培訓的作用一、培訓的作用學歷教育一般知識基礎知識理論知識脫產(chǎn)與應用有距離企業(yè)培訓特定知識專業(yè)知識實際知識在職學習可以馬上應用一、培訓的作用學歷教育企業(yè)培訓培訓的投入Whilesomecompanies----IBM,Xerox,TexasInstruments,andMotorolaforinstance----devoted5%to10%oftheirpayrolldollarstotrainingactivities,theaveragetraininginvestmentbyU.S.firmislessthan2%ofpayroll.Expertsestimatesthatbetween42%and90%ofU.S.workersneedfurthertrainingtogetthemuptospeed.培訓的投入Whilesomecompanies---國內企業(yè)對教育的投入國內企業(yè)對教育的投入討論人力資源管理到人力資源開發(fā)培訓的博弈短陣培訓費用的保護期討論人力資源管理到人力資源開發(fā)二、培訓的需求分析培訓的基本模型能力分析培訓需求調查二、培訓的需求分析培訓的基本模型1、培訓的基本模型需求調查培訓組織培訓效果評估1、培訓的基本模型需求調查培訓組織培訓效果評估需求調查的重要性“培訓成功與否可以歸結為三個字：針對性“需求調查的重要性“培訓成功與否可以歸結為三個字：針對性“2、工作中需要的能力SRK模型Katz模型一般模型2、工作中需要的能力SRK模型SRK模型Skillbased(技能型）Rulebased（規(guī)則型）Knowledgebased（知識型）SRK模型Skillbased(技能型）管理者需要的三種技能技術技能：應用專門知識或技能的能力人際技能：無論是獨自一個人還是在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力概念技能：具備心智能力去分析和診斷復雜的情況RKatz管理者需要的三種技能技術技能：應用專門知識或技能的能力不同崗位對人的能力的需求低層中層高層技術技能人際技能概念技能不同崗位對人的能力的需求低層一般模型知識（如工作程序）技能（開車，開機床）技術（程序開發(fā)）觀念（國企改革）態(tài)度（服務態(tài)度）一般模型知識（如工作程序）能力與態(tài)度的關系能力態(tài)度好壞弱強能力與態(tài)度的關系能力態(tài)度弱3、需求調查方法需求調查表績效考核結果事故調查能力測評3、需求調查方法需求調查表討論如何對大學老師進行培訓？積累知識傳播知識應用知識創(chuàng)造知識討論如何對大學老師進行培訓？三、培訓方式方法的選擇講課討論游戲模擬訓練師徒制參觀實習三、培訓方式方法的選擇講課1、講課1、講課聽眾分析低聽眾高低內容控制高告知推銷咨詢聯(lián)合聽眾分析低灌輸式教學法成功的經(jīng)驗：畫樹模型干巴巴模型一地雞毛模型有血有肉模型灌輸式教學法成功的經(jīng)驗：畫樹模型干巴巴模型2、討論2、討論3、游戲增加興趣增加印象知識有限不是培訓的主流溝通和營銷培訓比較適用游戲：推銷手機3、游戲增加興趣4、模擬訓練案例討論情景模擬實物模型4、模擬訓練案例討論討論管理專業(yè)的案例教學法討論管理專業(yè)的案例教學法5、師徒制在實踐中學習的方法效率低師付不好的東西傳給學生師付的保留5、師徒制在實踐中學習的方法研究主題教練型領導師徒制與知識共享研究主題教練型領導6、參觀“第一次出國旅游也值得”實物與經(jīng)驗一起學走馬觀花，只學到表面參觀者要是行家案例：鄧小平訪問美國和日本6、參觀“第一次出國旅游也值得”7、實習OntheJobTraining(OJT)優(yōu)點:變廢為寶缺點:失敗的成本7、實習OntheJobTraining(OJT)培訓成功的經(jīng)驗Providethetraineeswithabird’s-eyeview.Knowtheoverpicturesfacilitateslearning.Useavarietyoffamiliarexampleswhenpresentingmaterials.PresentingmaterialinalogicalandmeaningfulwayTrytousetermandconceptsthatarealreadyfamiliartotrainees.Useasmanyvisualaidsaspossible培訓成功的經(jīng)驗Providethetraineeswi培訓成功的經(jīng)驗(續(xù))Maximizethesimilaritybetweenthetrainingsituationandtheworksituation.ProvideadequatetrainingpracticeLabeloridentifyeachfeatureofthemachineand/orstepintheprocess.Peoplelearnbestbydoing.Trytoprovideasmuchrealisticpracticeaspossible.Traineeslearnbestwhencorrectresponsesareimmediatelyreinforced,perhapswithaquick“welldone”.Traineeslearnbestattheirownpace.培訓成功的經(jīng)驗(續(xù))Maximizethesimilar三、培訓組織計劃擬定聘請教師場地安排時間安排三、培訓組織計劃擬定1、計劃擬定內容確定方法確定教師聘請時間安排場地安排預算1、計劃擬定內容確定2、聘請教師有時聘請教師比需求調查難查問題容易，解決問題難好老師不好請，好請的老師不好時間費用講課內容針對性不強學生不愿意聽2、聘請教師有時聘請教師比需求調查難3、時間安排工作時間培訓影響工作休息時間培訓影響休息重要人物太忙沒有時間參加培訓的人比組織培訓的人重要在職學習不專心脫產(chǎn)學習走不開3、時間安排工作時間培訓影響工作4、地點的選擇風景勝地成本教室大小教室擺放4、地點的選擇風景勝地四、幾種常見和特殊的培訓新員工培訓特殊技能培訓轉崗培訓小組長培訓晉升培訓高管培訓團隊與授權培訓四、幾種常見和特殊的培訓新員工培訓五、培訓效果評估培訓效果評估的基本模型一個企業(yè)培訓效果評估的應用五、培訓效果評估培訓效果評估的基本模型Kirkpatrick培訓四級評估模型培訓評估的理論模型反應與感覺測試行為效果Kirkpatrick培訓四級評估模型培訓評估的理論模型反反應與感覺自動出勤率笑聲睡覺的人數(shù)問卷調查反應與感覺自動出勤率測驗培訓的內容是否記得短期記憶培訓前后用同樣的考題學員的反感測驗培訓的內容是否記得行為行為是否因為培訓而發(fā)生改變是比較有效的評估行為行為是否因為培訓而發(fā)生改變效果培訓是否帶來效果是最有效的評估方法效果培訓是否帶來效果案例：湖北電力公司的培訓效果評估問卷調查法訪談法典型案例法對比分析法案例：湖北電力公司的培訓效果評估問卷調查法六、新員工的導向活動導向活動的作用導向活動的組織六、新員工的導向活動導向活動的作用1、導向活動的作用第一印象效應增加凝聚力克服新來的陌生感了解企業(yè)的文化和規(guī)則1、導向活動的作用第一印象效應2、導向活動的組織人力資源部的崗前培訓一些社交或傳統(tǒng)活動主管的崗前介紹員工手冊參觀訪問2、導向活動的組織人力資源部的崗前培訓六、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是指與工作相關的整個人生歷程職業(yè)生涯管理：員工對職業(yè)生涯目標與戰(zhàn)略的開發(fā)、實施以及監(jiān)督的過程職業(yè)生涯開發(fā)：通過一系列階段，使人取得不斷進步的持續(xù)過程，而每一個階段的特點都在于具有相對獨特的問題、主題和任務等六、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是指與工作相關的整個人生歷職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性不是人人都有晉升的空間人們產(chǎn)生失落感人們對工作產(chǎn)生倦怠工作自主性要求的提高人力資本與企業(yè)競爭力職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性不是人人都有晉升的空間不是人人都有晉升的空間不是人人都有晉升的空間1、職業(yè)考查自我價值觀考查自我興趣考查自我能力考查環(huán)境考查1、職業(yè)考查自我價值觀考查價值觀種類成熟需求權力需求利他主義生活質量道德水準價值觀種類成熟需求自我興趣考查務實型研究型藝術型社會型創(chuàng)業(yè)型傳統(tǒng)型自我興趣考查務實型自我能力考查一般智力動手能力數(shù)字能力空間能力邏輯推理交際技巧動作精確性寫作才能創(chuàng)造力辦事才能反應速度領悟才能敏捷性體育能力自我能力考查一般智力工作環(huán)境考查工作任務內容的豐富性任務的重要性必需的才能與培訓經(jīng)濟回報安全性獨立自主的程度工作中的社會關系組織行業(yè)前景組織的財務狀況經(jīng)營戰(zhàn)略職業(yè)生涯道路的靈活性職業(yè)生涯管理的做法和政策組織規(guī)模和結構薪酬制度工作環(huán)境考查工作組織2、職業(yè)生涯發(fā)展孔子的名言埃里克森對生命發(fā)展的研究職業(yè)生涯發(fā)展的五個階段2、職業(yè)生涯發(fā)展孔子的名言孔子的名言“十有五而志于學；三十而立；四十而不惑；五十而知天命；六十而耳順；七十而從心所欲不逾矩“孔子的名言“十有五而志于學；埃里克森對生命發(fā)展的研究年齡發(fā)展階段嬰兒期基本信任與不信任1-3歲自信或害羞、懷疑4-6歲創(chuàng)造或搗亂7-11歲自立或自卑少年期和青春期懂事或不懂事青年期親和或孤僻中年期多謀善斷或故步自封成熟期樂天知命或怨天尤人埃里克森對生命發(fā)展的研究年齡發(fā)展階段嬰兒期基本信任與不信任1職業(yè)生涯發(fā)展的五個階段選擇職業(yè)，為工作做準備參加工作職業(yè)生涯早期職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯晚期職業(yè)生涯發(fā)展的五個階段選擇職業(yè)，為工作做準備員工職業(yè)生涯的基本階段員工職業(yè)生涯的基本階段員工職業(yè)生涯的幾個階段早期：參加工作3年以內震蕩期：30歲左右，不知所措穩(wěn)定期：低層次穩(wěn)定中層次穩(wěn)定持續(xù)增長職務持續(xù)增長知識、經(jīng)驗持續(xù)增長衰退期：退休前后員工職業(yè)生涯的幾個階段早期：參加工作3年以內員工職業(yè)生涯的基本規(guī)律早期：充滿希望和熱情，也學到東西震蕩期：迷惘，動蕩，結果不確定，在職業(yè)生涯中起決定作用衰退期：戀情，希望發(fā)揮余熱員工職業(yè)生涯的基本規(guī)律早期：充滿希望和熱情，也學到東西個人30歲定律30歲是人生的一個分界線，絕大部分人開始失去理想和夢想，開始不同程度的沉淪。只有少數(shù)人繼續(xù)堅持自己的理想，仍然進行了艱苦的攀登。個人30歲定律30歲是人生的一個分界線，絕大部分人開始失去理30歲定律的原因理論原因能力動機機會實際原因結婚，生孩子已經(jīng)開始生根（雞肋）家庭不好也不壞工作不壞也不好越往上機會越少組織金字塔玻璃天花