群體動(dòng)力與激勵(lì)理論課件

第四章

群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

第四章

群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

本章內(nèi)容群體動(dòng)力論霍曼斯模型內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化激勵(lì)理論本章內(nèi)容群體動(dòng)力論第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論公式盧因，德國(guó)社會(huì)心理學(xué)家。他借用物理學(xué)中“磁場(chǎng)”的概念，提出了“場(chǎng)”理論

B=f(P，E)B：個(gè)人行為的方向和強(qiáng)度；P：個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力、內(nèi)部特征；E：個(gè)體所處的群體環(huán)境。第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論公式二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響1、群體的風(fēng)氣；2、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；3、群體中成員間相互作用關(guān)系。相互關(guān)系主要體現(xiàn)為兩種類(lèi)型：工作任務(wù)型和人際關(guān)系型。二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響1、群體的風(fēng)氣；第二節(jié)關(guān)于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用活動(dòng)思想情緒第二節(jié)關(guān)于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型第三節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。一、馬斯洛的需要層次論生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。二、奧爾德佛ERG理論生存(Existence)需要關(guān)系(Relation)需要成長(zhǎng)(Growth)需要第三節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論ERG理論的幾個(gè)重要觀點(diǎn)：①在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要；②較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈；③較高層次的需要滿足得越少，較低層次的需要?jiǎng)t越強(qiáng)烈。ERG理論的幾個(gè)重要觀點(diǎn)：三、赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素；它與工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起。保健因素：促使人們產(chǎn)生不滿的因素；它與工作條件或條件相關(guān)。滿意不滿意滿意（有）激勵(lì)因素（沒(méi)有）沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意（有）保健因素（沒(méi)有）不滿意（2）赫茨伯格的觀點(diǎn)（1）傳統(tǒng)的觀點(diǎn)三、赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人事關(guān)系工作環(huán)境和條件個(gè)人的生活職務(wù)、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和鑒賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)激勵(lì)和保健因素保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司的政策和行政管理四、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論1、成就需要2、歸屬需要3、權(quán)力需要四、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論1、成就需要四種激勵(lì)理論的對(duì)比四種激勵(lì)理論的對(duì)比討論：通過(guò)哪些途徑了解下屬的需要？討論：通過(guò)哪些途徑了解下屬的需要？第四節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式1、佛隆的期望理論公式

F=∑V?E第四節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式F：動(dòng)機(jī)激發(fā)力量（MotivationalForce），是指?jìng)€(gè)人所受激勵(lì)的程度。V：效價(jià)（Valence）是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所要采取行動(dòng)將會(huì)達(dá)到某一成果或目標(biāo)的偏愛(ài)程度，是個(gè)體對(duì)該成果或目標(biāo)的有用性的主觀估計(jì)。E：期望（Expectancy）指某一特定行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致預(yù)期成果（或目標(biāo)）的概率，即個(gè)人據(jù)其經(jīng)驗(yàn)對(duì)自己所采取的行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計(jì)。F：動(dòng)機(jī)激發(fā)力量（MotivationalForce），是2、勞勒的期望模式將期望（E）更加細(xì)化了，將其分為努力導(dǎo)致績(jī)效（E→P）的期望和績(jī)效導(dǎo)致結(jié)果（P→O）的期望兩類(lèi)。E=（E→P）∑﹝（P→O）

V﹞2、勞勒的期望模式E：表示個(gè)人所作的努力；P：表示工作績(jī)效（組織目標(biāo)）；O：表示成果（個(gè)人目標(biāo)）；V：表示成果對(duì)人的吸引力大?。唬‥→P）：表示個(gè)人對(duì)努力導(dǎo)致績(jī)效的期望值；（P→O）：表示個(gè)人對(duì)績(jī)效導(dǎo)致成果的期望值。重賞之下必有勇夫E：表示個(gè)人所作的努力；重賞之下必有勇夫勞勒的期望模式示意圖勞勒的期望模式示意圖二、亞當(dāng)斯的公平理論1、公平心理公式

QA/IA=QB/IB二、亞當(dāng)斯的公平理論1、公平心理公式QA/IA=QB/IB報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）。QA/IA﹥QB/IBA報(bào)酬過(guò)高，A感到自己多得（滿意）。QA/IA﹤

QB/IBA報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意）。A、B表示相比較的兩個(gè)個(gè)體；Q：個(gè)體通過(guò)某項(xiàng)工作從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。如工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、工作樂(lè)趣。I：個(gè)體對(duì)該項(xiàng)工作所投入的努力或代價(jià)。如時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、對(duì)工作的投入、對(duì)組織的忠誠(chéng)、年齡、性別等等。QA/IA=QB/IB報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（員工感到不公平時(shí)，會(huì)出現(xiàn)幾種情況：①心理挫折和失衡；②改變投入；③要求改變產(chǎn)出；④改變對(duì)自身的看法；⑤改變對(duì)他人的看法；⑥改變比較對(duì)象；⑦辭職。公平是種感覺(jué)員工感到不公平時(shí)，會(huì)出現(xiàn)公平是種感覺(jué)員工產(chǎn)生不公平感的原因：①組織在客觀上確實(shí)存在不合理的分配現(xiàn)象；②不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過(guò)多估計(jì)自己的投入和別人的所得；③不同員工對(duì)投入和產(chǎn)出的認(rèn)知不同；④組織中的一些績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度不透明，暗箱操作。我要公平！員工產(chǎn)生不公平感的原因：我要公平！2、公平理論對(duì)我們的啟示要重視了解員工的公平感；建立賞罰分明的制度；實(shí)行量化管理；增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對(duì)員工的教育。（效率優(yōu)先，兼顧公平？）2、公平理論對(duì)我們的啟示三、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1、目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置理論是有美國(guó)心理學(xué)家洛克在1967年提出的。他認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。三、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1、目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點(diǎn)群體動(dòng)力與激勵(lì)理論課件對(duì)難度的感知恐慌區(qū)域過(guò)度緊張消沉區(qū)域厭煩失去動(dòng)力挑戰(zhàn)難度剛好超出你的能力掌握在你的能力范圍之內(nèi)對(duì)自身能力的感知對(duì)難度和自身能力的感知關(guān)系圖對(duì)難度的感知恐慌區(qū)域消沉區(qū)域挑戰(zhàn)難度掌握在你的能力范圍之內(nèi)對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好；具體、可操作、分階段性的目標(biāo)比空泛的、號(hào)召性的目標(biāo)好；有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好；能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的好。目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：2、目標(biāo)設(shè)置理論給我們的啟示（1）管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)；（2）給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到人；（3）給員工及時(shí)工作績(jī)效和反饋；（4）建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。2、目標(biāo)設(shè)置理論給我們的啟示第五節(jié)強(qiáng)化型激勵(lì)理論一、斯金納強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容1、強(qiáng)化理論的基本概念

斯金納著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)中被成為“強(qiáng)化”。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱(chēng)為強(qiáng)化物。因此，人們可以通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，求得員工行為的改造。這一理論就稱(chēng)為強(qiáng)化理論。第五節(jié)強(qiáng)化型激勵(lì)理論一、斯金納強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容2、強(qiáng)化的基本方式在管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論改造行為一般有以下四種方式：（1）正強(qiáng)化（2）負(fù)強(qiáng)化（3）自然消退（4）懲罰從強(qiáng)化的時(shí)間安排上有以下兩種方法會(huì)影響強(qiáng)化效果：（1）連續(xù)強(qiáng)化（2）間斷強(qiáng)化2、強(qiáng)化的基本方式二、強(qiáng)化理論給我們的啟示1、強(qiáng)化方式的準(zhǔn)確選擇；2、正確選擇強(qiáng)化物；3、正確選擇強(qiáng)化時(shí)間；4、強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）。二、強(qiáng)化理論給我們的啟示1、強(qiáng)化方式的準(zhǔn)確選擇；第六節(jié)綜合性激勵(lì)理論一、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式該模式中分別包含有：?jiǎn)T工的努力程度、工作績(jī)效、內(nèi)外獎(jiǎng)酬、滿足感這幾個(gè)變量。第六節(jié)綜合性激勵(lì)理論一、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式二、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式給我們的啟示（1）綜合激勵(lì)模式使我們認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題是一個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題；（2）任何一種綜合激勵(lì)模式都很難包容一切；（3）現(xiàn)實(shí)問(wèn)題往往是越來(lái)越復(fù)雜的，激勵(lì)理論需要不斷創(chuàng)新。二、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式給我們的啟示第七節(jié)激勵(lì)的一般原則1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；2、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則；3、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；4、按需激勵(lì)原則；5、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；6、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。最根本的是激發(fā)工作意愿第七節(jié)激勵(lì)的一般原則1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；最討論問(wèn)題：如何對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)？制定目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可與贊美信任與寬容將下屬按人格類(lèi)型進(jìn)行激勵(lì)士為知己者亡討論問(wèn)題：如何對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)？制定目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)士為知己者亡

第四章

群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

第四章

群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

本章內(nèi)容群體動(dòng)力論霍曼斯模型內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化激勵(lì)理論本章內(nèi)容群體動(dòng)力論第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論公式盧因，德國(guó)社會(huì)心理學(xué)家。他借用物理學(xué)中“磁場(chǎng)”的概念，提出了“場(chǎng)”理論

B=f(P，E)B：個(gè)人行為的方向和強(qiáng)度；P：個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力、內(nèi)部特征；E：個(gè)體所處的群體環(huán)境。第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論公式二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響1、群體的風(fēng)氣；2、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；3、群體中成員間相互作用關(guān)系。相互關(guān)系主要體現(xiàn)為兩種類(lèi)型：工作任務(wù)型和人際關(guān)系型。二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響1、群體的風(fēng)氣；第二節(jié)關(guān)于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用活動(dòng)思想情緒第二節(jié)關(guān)于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型第三節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。一、馬斯洛的需要層次論生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。二、奧爾德佛ERG理論生存(Existence)需要關(guān)系(Relation)需要成長(zhǎng)(Growth)需要第三節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論ERG理論的幾個(gè)重要觀點(diǎn)：①在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要；②較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈；③較高層次的需要滿足得越少，較低層次的需要?jiǎng)t越強(qiáng)烈。ERG理論的幾個(gè)重要觀點(diǎn)：三、赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素；它與工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起。保健因素：促使人們產(chǎn)生不滿的因素；它與工作條件或條件相關(guān)。滿意不滿意滿意（有）激勵(lì)因素（沒(méi)有）沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意（有）保健因素（沒(méi)有）不滿意（2）赫茨伯格的觀點(diǎn)（1）傳統(tǒng)的觀點(diǎn)三、赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人事關(guān)系工作環(huán)境和條件個(gè)人的生活職務(wù)、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和鑒賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)激勵(lì)和保健因素保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司的政策和行政管理四、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論1、成就需要2、歸屬需要3、權(quán)力需要四、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論1、成就需要四種激勵(lì)理論的對(duì)比四種激勵(lì)理論的對(duì)比討論：通過(guò)哪些途徑了解下屬的需要？討論：通過(guò)哪些途徑了解下屬的需要？第四節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式1、佛隆的期望理論公式

F=∑V?E第四節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式F：動(dòng)機(jī)激發(fā)力量（MotivationalForce），是指?jìng)€(gè)人所受激勵(lì)的程度。V：效價(jià)（Valence）是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所要采取行動(dòng)將會(huì)達(dá)到某一成果或目標(biāo)的偏愛(ài)程度，是個(gè)體對(duì)該成果或目標(biāo)的有用性的主觀估計(jì)。E：期望（Expectancy）指某一特定行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致預(yù)期成果（或目標(biāo)）的概率，即個(gè)人據(jù)其經(jīng)驗(yàn)對(duì)自己所采取的行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計(jì)。F：動(dòng)機(jī)激發(fā)力量（MotivationalForce），是2、勞勒的期望模式將期望（E）更加細(xì)化了，將其分為努力導(dǎo)致績(jī)效（E→P）的期望和績(jī)效導(dǎo)致結(jié)果（P→O）的期望兩類(lèi)。E=（E→P）∑﹝（P→O）

V﹞2、勞勒的期望模式E：表示個(gè)人所作的努力；P：表示工作績(jī)效（組織目標(biāo)）；O：表示成果（個(gè)人目標(biāo)）；V：表示成果對(duì)人的吸引力大小；（E→P）：表示個(gè)人對(duì)努力導(dǎo)致績(jī)效的期望值；（P→O）：表示個(gè)人對(duì)績(jī)效導(dǎo)致成果的期望值。重賞之下必有勇夫E：表示個(gè)人所作的努力；重賞之下必有勇夫勞勒的期望模式示意圖勞勒的期望模式示意圖二、亞當(dāng)斯的公平理論1、公平心理公式

QA/IA=QB/IB二、亞當(dāng)斯的公平理論1、公平心理公式QA/IA=QB/IB報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）。QA/IA﹥QB/IBA報(bào)酬過(guò)高，A感到自己多得（滿意）。QA/IA﹤

QB/IBA報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意）。A、B表示相比較的兩個(gè)個(gè)體；Q：個(gè)體通過(guò)某項(xiàng)工作從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。如工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、工作樂(lè)趣。I：個(gè)體對(duì)該項(xiàng)工作所投入的努力或代價(jià)。如時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、對(duì)工作的投入、對(duì)組織的忠誠(chéng)、年齡、性別等等。QA/IA=QB/IB報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（員工感到不公平時(shí)，會(huì)出現(xiàn)幾種情況：①心理挫折和失衡；②改變投入；③要求改變產(chǎn)出；④改變對(duì)自身的看法；⑤改變對(duì)他人的看法；⑥改變比較對(duì)象；⑦辭職。公平是種感覺(jué)員工感到不公平時(shí)，會(huì)出現(xiàn)公平是種感覺(jué)員工產(chǎn)生不公平感的原因：①組織在客觀上確實(shí)存在不合理的分配現(xiàn)象；②不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過(guò)多估計(jì)自己的投入和別人的所得；③不同員工對(duì)投入和產(chǎn)出的認(rèn)知不同；④組織中的一些績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度不透明，暗箱操作。我要公平！員工產(chǎn)生不公平感的原因：我要公平！2、公平理論對(duì)我們的啟示要重視了解員工的公平感；建立賞罰分明的制度；實(shí)行量化管理；增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對(duì)員工的教育。（效率優(yōu)先，兼顧公平？）2、公平理論對(duì)我們的啟示三、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1、目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置理論是有美國(guó)心理學(xué)家洛克在1967年提出的。他認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。三、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1、目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點(diǎn)群體動(dòng)力與激勵(lì)理論課件對(duì)難度的感知恐慌區(qū)域過(guò)度緊張消沉區(qū)域厭煩失去動(dòng)力挑戰(zhàn)難度剛好超出你的能力掌握在你的能力范圍之內(nèi)對(duì)自身能力的感知對(duì)難度和自身能力的感知關(guān)系圖對(duì)難度的感知恐慌區(qū)域消沉區(qū)域挑戰(zhàn)難度掌握在你的能力范圍之內(nèi)對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好；具體、可操作、分階段性的目標(biāo)比空泛的、號(hào)召性的目標(biāo)好；有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好；能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的好。目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：2、目標(biāo)設(shè)置理論給我們的啟示（1）管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)；（2）給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到人；（3）給員工及時(shí)工作績(jī)效和反饋；（4）建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。2、目標(biāo)設(shè)置理論給我們的啟示第五節(jié)強(qiáng)化型激勵(lì)理論一、斯金納強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容1、強(qiáng)化理論的基本概念

斯金納著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)中被成為“強(qiáng)化”。凡能影響行為頻率的