管理心理學期中復習總結資料

文檔可自由編輯打印10/10文檔可自由編輯打印文檔可自由編輯打印緒論管理心理學：研究組織管理過程中人的心理活動規(guī)律，以調(diào)動組織成員工作積極性，提高工作生活質(zhì)量與管理效能為目的的學科。人是組織最重要的資源管理心理學的內(nèi)容：個體心理、群體心理、領導心理、組織心理霍桑試驗的四個主要內(nèi)容：①、照明實驗：研究照明條件對工作效率的影響②、福利實驗：確定改善福利條件與工作時間等其他條件對產(chǎn)生的影響③、群體實驗：工人為了維護班組內(nèi)的團結，在一定程度上放棄個人利益。（提出了“非正式群體”概念）④、談話實驗：工人的諸多不滿，發(fā)泄出來后，產(chǎn)量會大幅提高。群動力理論（勒溫）：B=f（P·E)B行為、P個人、E環(huán)境、f函數(shù)管理心理學的人性觀經(jīng)濟人：把人的一切行為都看成為了做大限度滿足一己私利，爭取最大的經(jīng)濟利益，工作為了報酬，同時還受組織機構的操縱和控制，因此又是被動的。社會人：強調(diào)組織成員良好的人際關系，以及職工社交與尊重需要的滿足對職工的行為和績效的影響及意義，認為工人絕非是簡單的為追求最大經(jīng)濟利益而工作。自我實現(xiàn)人：人的需要是多面的、多層次的。復雜人：認為人類的最大需求并不可能都一樣，而是因人、因時、因地而異。管理心理學研究方法研究幾種變量：自變量：指被研究者操縱、能對被試者的反應產(chǎn)生影響的變量。因變量：只有操縱自變量而引起的被試者的某種特定行為反應。額外變量：也稱干擾變量研究方法觀察法局限：①當事件發(fā)生時觀察者通常必須在現(xiàn)場，但預測事件在什么時候和什么地方發(fā)生經(jīng)常是不可能的②觀察是一個緩慢和昂貴的過程，要么需要人類觀察者，要么需要昂貴的監(jiān)視設備③觀察法獲得的結果都局限于那些可通過明顯的行為或者表面指標獲得的信息④觀察法會受到觀察者個體特征的影響，一方面對觀察者要求較高，一方面觀察者的個人信仰、價值取向等使得觀察者不能保持客觀立場調(diào)查法名解常模：標準化樣本的平均數(shù)。信度：測驗穩(wěn)定性或可靠性，是指對同一群體對象進行重復測量時，所得數(shù)據(jù)的一致性程度。效度：測驗的有效性，即測量到的是不是所要測量的行為特征。社會知覺與管理社會知覺：指人們在社會環(huán)境中對個人或群體特性的整體反映影響知覺的客觀因素：①知覺對象本身的特點②知覺情境的特點影響知覺的主觀因素：①知覺者的經(jīng)驗②知覺者的性格③知覺者的需要社會知覺的特點：直接性、一致性、選擇性、防御性社會知覺的種類：對他人的知覺、人際知覺、自我知覺社會知覺的偏差暈輪效應：光環(huán)效應，人們在觀察他人時，由于對被觀察者的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯知覺，從而掩蓋了對這個人的其他特征和品質(zhì)的知覺近因效應：指最后給人留下的影響作為深刻首因效應：指一個人最先給人留下的影響十分強烈，往往造成先入為主的印象?？贪逵∠螅憾ㄐ托溉藗儗ι鐣夏骋活惾怂a(chǎn)生的一種比較固定的看法。心理定勢：指知覺活動的一種心理準備狀態(tài)。視知覺對象發(fā)生扭曲，從而固守某種偏見。投射效應：假設他人與自己具有相同的屬性、愛好或傾向等，常認為別人理所當然知道自己心中想法歸因：據(jù)有關的外部信息、線索對人的內(nèi)在狀態(tài)或依據(jù)外在行為表現(xiàn)推測行為原因的過程。凱利的三維歸因理論特異性信息、共同信息、一致性信息羅特的控制點歸因理論內(nèi)控者：相信后果總的來說決定于自己在相關事情上的投入，相信他們相信自己對于事情發(fā)展與后果的控制。外控者：相信社會的安排，命運和運氣等因素決定了自己的狀況，是外部控制的。認為成敗發(fā)生在之前預測。（歸因在行為之后，預測在行為之前）影響歸因的因素社會視角、觀察位置、自我價值保護、人格特征與管理能力個人順利完成某種活動所必備的心理特征，是人們成功地完成某種活動的必要條件。影響能力形成與發(fā)展的因素素質(zhì)、教育、社會實踐、個性品質(zhì)氣質(zhì)的類型與特征多血質(zhì)（赫爾岑）、膽汁質(zhì)（普希金）、黏液質(zhì)（克雷洛夫）、抑郁質(zhì)（果戈里）氣質(zhì)的評價①氣質(zhì)本身并無好壞之分②氣質(zhì)不能決定個人性格的傾向性和能力的發(fā)展水平，也不能決定一個人的成就高低③氣質(zhì)可以影響活動效率氣質(zhì)與人員安排①在管理工作中，應注意根據(jù)每個人的氣質(zhì)類型，安排他們做適當?shù)墓ぷ鳍谝⒁飧鞣N不同氣質(zhì)的人的最佳組合氣質(zhì)與員工教育①管理者應了解員工的氣質(zhì)特點②要注意針對不同人的氣質(zhì)特點，采用不同的工作方法性格的特征態(tài)度特征、意志特征、情緒特征、理智特征性格的形成與發(fā)展生理性因素①直接差異：個體間先天性神經(jīng)結構差異而產(chǎn)生的性格差異②間接差異：性別差異、體態(tài)差異社會因素家庭、學校、社會文化、職業(yè)氣質(zhì)與性格聯(lián)系：①、氣質(zhì)影響性格形成和改造的速度②、氣質(zhì)會按照自己的動力方式，影響性格的表現(xiàn)形式③、性格在一定程度上可以掩蓋或改造氣質(zhì)特征區(qū)別：①、性格的社會性較強，氣質(zhì)生物性較強。氣質(zhì)更多受到人的神經(jīng)活動類型的影響，而性格主要是指個體行為的內(nèi)容，它們是后天形成的，更多的是收到了社會生活條件的影響與制約。②、生理基礎不同，性格是后天條件反射系統(tǒng)，氣質(zhì)是先天神經(jīng)系統(tǒng)。③、性格形成晚且較易變，氣質(zhì)形成早且不易變。④、氣質(zhì)具有明顯的天賦性，氣質(zhì)沒有好壞之分，而性格是后天獲得的具有明顯的社會性，性格則存好壞之分。⑤、氣質(zhì)是生而有之的，具有很強的穩(wěn)定性，而性格則是在個體的生活實踐活動中，隨個體的自我意識而發(fā)生發(fā)展的，相對氣質(zhì)，性格交易改變。（四）能力與性格塑造良好性格良好性格的標準營造和諧環(huán)境、培養(yǎng)優(yōu)良性格工作態(tài)度態(tài)度的三個基本組成部分認知成分（基礎）、情感成分（核心）、意向成分（潛在的行為傾向）工作滿意度的影響因素①任務和角色②工作給員工帶來的經(jīng)濟回報③工作給員工帶來的個人發(fā)展和成長④工作中的人際關系⑤企業(yè)因素⑥個人性格因素提高工作滿意度的方法①把員工的需要同企業(yè)的目標有機地結合起來，盡量滿足員工的需要②讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感對企業(yè)的歸屬感③鼓勵員工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足員工自我實現(xiàn)的需要④為員工營造一個良好的工作環(huán)境⑤管理人員實行走動管理⑥重視員工培訓⑦建立精神的激勵機制人才測評與選拔評價中心技術①公文筐測驗：又稱文件筐測驗，將被試置于某一特定職位或管理的模擬情境中，考慮資料②無領導小組討論：又稱群龍無首討論，情景模擬法中常用的一中無角色群體自由討論測評③角色扮演：一系列設計好的沖突模擬情境中，要求被試隨機或輪流扮演角色，而評價能力④案例分析：提供一些實際工作會出現(xiàn)的書面案例，要求他們提出解決方案，寫出分析報告⑤案件游戲：被評價者置身于一個模擬環(huán)境，面臨一些現(xiàn)實經(jīng)常遇到的問題，想辦法解決人才選拔的過程①、確定選拔指標②、選拔方法與選拔試題的選擇：選拔方法，設計、選擇選拔題目③、選拔方案設計④、實施選拔過程⑤、選拔結果統(tǒng)計與報告⑥、選拔結果反饋激勵激勵：持續(xù)激發(fā)人的動機心理過程，即指能夠引起個體產(chǎn)生明確目標指向行為的內(nèi)在動力激勵的作用：①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來②開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧③留住優(yōu)秀人才④造就良性的競爭環(huán)境馬斯洛的需要層次理論基本內(nèi)容①生理需要：衣、食、住、行、婚姻、疾病治療等最原始、最基本的維持個體生存的物質(zhì)性需要。②安全需要：尋求依賴和保護，避免危險與不確定性，維持自我生存的需要。③社交需要：（愛與歸屬需要）④尊重需要：指自重又被別人尊重。⑤自我實現(xiàn)需要：最高層次需要，人具有使自己的潛能變成現(xiàn)實的傾向。對需要層次理論的評價優(yōu)點：①將人類的需要看成是一個組織的系統(tǒng)，按優(yōu)勢出現(xiàn)的先后排列成一個系列，將需要結構化②系統(tǒng)的探討了需要的性質(zhì)、結構、發(fā)生、發(fā)展及需要在人生中的作用③揭示了不同層次的需要對動機的激發(fā)和影響④強調(diào)了優(yōu)勢需要在動機形成中的相對重要性，指出人的內(nèi)在需要是激勵的主要誘因，揭示了需要-激勵-行為的關系缺點：①忽視了意識對動機的作用，強調(diào)了個人的發(fā)展，忽視了個人對社會的責任和義務②唯心麥克利蘭的成就需要理論基本內(nèi)容①權力需要:具有較高權力欲望的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領導者的地位。②歸屬需要:注重友誼需要的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。③成就需要:具有成就需要的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求成就需要理論的評價成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。赫茲伯格的雙因素理論包括兩個因素：①激勵因素：工作富有成就感、工作成績能夠得到承認、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務上的責任感、個人成長發(fā)展的可能性、職位升遷②保健因素:公司的行政與行政管理、技術監(jiān)督系統(tǒng)、與監(jiān)督者個人之間的關系、與上下級的關系、工資、工作安全性他認為傳統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”互為對立面的觀點是不確切的，認為“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面因該是“沒有不滿意”雙因素理論評價缺點：①、采用半結構性面談法，與量表法相比較，提供一種新穎而有趣的思考方法。激勵的看法上，代表一種新觀念。②、主要是認為赫氏調(diào)查對象特定，其結論缺乏普遍性。優(yōu)點：①、不僅在理論上為我們簡約的廓清了內(nèi)在激勵與外在激勵，指出除了物質(zhì)需要之外，人尚有精神需要，而外在激勵或保健因素僅能滿足人的生理需要，只有滿足人的精神需要，才能持久有效的激勵人的積極性。亞當斯的公平理論員工的工作動機，不僅受其所得自己實際收入的數(shù)量的影響，而且還受到相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的數(shù)量）的影響。公平理論的應用①工作分析和個人績效考核②把能力相近的人配置在相同的崗位③擴大“得到”的范疇，增加公平比值④以機會公平代替結果公平與形式公平⑤營造良好的企業(yè)文化氛圍挫折的表現(xiàn)①攻擊②倒退③病態(tài)的固執(zhí)④妥協(xié)激勵的原則①全心全意依靠員工的激勵原則②物質(zhì)激勵與精神激勵同步的激勵原則③遵循因人而異的激勵原則④遵循獎懲適度的激勵原則⑤遵循公平公正的激勵原則⑥兼顧個人、集體、國家三者利益的原則激勵的方法①組織激勵②目標激勵③物質(zhì)激勵④榜樣激勵⑤榮譽激勵⑥績效激勵⑦工作內(nèi)容激勵⑧環(huán)境激勵工作壓力與管理工作壓力的來源、組織結構①部門或崗位之間的沖突引起的壓力②資源引起的沖突和壓力③權力的爭奪④組織變革引發(fā)的沖突和壓力、工作量、人際關系、角色認知①角色沖突與角色模糊②工作與社會角色的沖突、職業(yè)發(fā)展群體心理與管理管理心理學定義群體是在一個組織系統(tǒng)中，為實現(xiàn)組織目標和利益，由若干人員通過相互交往和相互作用并根據(jù)一定社會規(guī)范而建立起來的有機整體群體的種類實際群體和假設群體大型群體和小型群體正式群體和非正式群體（1）正式群體：有正式文件明文規(guī)定的群體特征：①、為了完成組織賦予的任務而設立的有固定編制的群體②、成員之間有共同的目標和利益關系③、每個成員有明確的分工，并且要承擔規(guī)定的職責和義務④、有成員有必須遵守的完備的規(guī)章制度和行為規(guī)范⑤、加入正式群體要履行一定的手續(xù)⑥、有確定的上下級關系，成員之間的關系正式而穩(wěn)定非正式群體：沒有正式組織程序和明文規(guī)定的群體。特征：①形成的自發(fā)性②較強的凝聚力③自然形成的核心人物④信息傳遞迅速分類及作用：①積極型非正式群體：促進正式群體工作的開展，使之更有效地發(fā)揮其功能。②中間型非正式群體：對正式群體可能是積極促進作用，也可能是消極阻礙作用，關鍵在引導。③消極型非正式群體：與組織目標不一致，但未違法，僅起消極作用。④破壞型非正式群體：與組織和社會對立。社會助長指個人的活動由于他人同時參加或在場旁觀，從而使活動效率得到提高的現(xiàn)象社會惰化也稱社會逍遙，指群體一起完成一件事情時，個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現(xiàn)象溝通的分類按溝通的方向分類：橫向溝通：同級間的信息傳遞和交流縱向溝通：包括上行溝通和下行溝通據(jù)信息發(fā)出者與接受者的地位是否可變換分類：單向溝通：指信息的發(fā)出者與接受者兩者間地位不可變雙向溝通：指信息的發(fā)出者與接受者兩者間地位可變按溝通信息載體的不同：語言溝通：包括口頭溝通和書面溝通非語言溝通：不采用語言文字，而是用語調(diào)的變化、表情、身體姿勢等方式按信息傳遞的渠道：正式溝通：通過組織內(nèi)部文明規(guī)定的渠道所進行的信息溝通非正式溝通：指組織正式渠道之外的信息傳遞和交流溝通網(wǎng)絡正式溝通網(wǎng)絡：鏈型、輪型、環(huán)型、Y型、全渠道型溝通障礙①信息發(fā)出者對信息的表達障礙②信息傳遞的障礙③信息接受者接受和理解障礙有效溝通的四個步驟①注意：一方面注意群體中他人需要了解的是什么并對此做出反應，另一方面，要認清自己需要什么并在周圍環(huán)境中找機會，從而獲得自己需要的信息②了解：指接受者能夠理解信息所表達的意思③接受：指信息接受者愿意遵循信息中的要求④行動：指對所溝通信息的執(zhí)行群體決策的特點優(yōu)點：①群體決策有利于集中不同領域專家的智慧，應付日益復雜的決策問題②群體決策能夠利用更多的知識優(yōu)勢，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案③群體決策還有利于充分利用其成員不用的教育程度、經(jīng)驗和背景④群體決策容易得到普遍的認同，有助于決策的順利實施⑤群體決策有利于使人們勇于承擔風險缺點：①浪費時間②從眾壓力③少數(shù)人的控制④責任不清群體決策的技術①頭腦風暴：一種鼓勵人們盡量構想出盡可能多的方案以供下一步評估權衡用的方法②專家決策法（德爾菲法）：讓專家以匿名群眾的身份參與問題的解決，有專門的工作小組通過信函的方式進行交流，避免面對面交流的消極影響③名義決策法：為專門目的而設計的群體決策過程領導心理領導的定義對組織內(nèi)每個成員（個體）和全體成員（群體）的行為進行引導和施加影響的活動過程領導與管理的區(qū)別與聯(lián)系聯(lián)系：領導具有管理的計劃、組織、控制的一般屬性，在對人力、財力、物力和其他資源處理的過程中兩者具有相同之處區(qū)別：①領導是管理的一個方面，是從管理中分化出的高層次組織管理活動②管理的權力是建立在合法的、強制性權力的基礎上的，而領導權力不僅僅可以建立在上述基礎上③領導具有全局性、超前性、超脫性④管理具有局部性、現(xiàn)實性、具體性領導特質(zhì)理論①傳統(tǒng)特質(zhì)理論：領導者生而具有領導的特質(zhì)，天生沒有領導特質(zhì)的人不可能成為領導。②現(xiàn)代特質(zhì)理論：領導者的特質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過訓練和培養(yǎng)造就。領導風格理論勒溫的領導風格理論領導過程中的三種極端工作作風：①專制作風：權力定位與領導個人手中②民主作風：權力定位于群體③放任自流作風：權力定位于每個職工手中利克特的領導體制理論領導方式：①專制式獨裁領導（下級沒有發(fā)言權）②仁慈式獨裁領導（上級對下級是主仆間信任，授予部分權利）③協(xié)商式領導（中下層可決定次要問題）④參與式領導（上下級充分信任）現(xiàn)代領導心理理論的研究領袖魅力型理論領導者是以個人的號召力來影響下屬的行為，其才能是可以通過培訓獲得的。（領袖魅力的心理特征：自信、遠見、清除表述目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革、對環(huán)境的敏感性）領導歸因理論主要用于研究領導者對成績不佳的下級的“病因”如何判斷，并如何據(jù)此作出反應。主要過程：領導者對下級行為表現(xiàn)及所處環(huán)境的觀察，作出歸因的分析與判斷，再據(jù)歸因結果，作出相應的行為反應制約領導有效性的個人因素①成就需要②變革創(chuàng)新③教育他人的能力④組織群體的能力⑤影響力⑥價值取向⑦自我發(fā)展與管理組織心理組織結構要素①勞動分工：“專門化”組織中許多人物被分成專門的工作