農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)人力資源管理研究

農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)人力資源管理研究許廣慶（鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院）

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展起著重要作用。因而，為提高農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的發(fā)展，必須加強企業(yè)的人力資源管理，提高其管理質(zhì)量和效率，切實提高企業(yè)生產(chǎn)效益。

一、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）加大人力資源管理力度

人力資源管理工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等內(nèi)容，旨在通過對企業(yè)的科學(xué)管理，激發(fā)員工工作的積極性，深入挖掘員工潛力，進而提高企業(yè)生產(chǎn)效益。因而，人力資源管理工作，在一定程度上有助于提升企業(yè)的綜合實力，進而最大限度地提高企業(yè)經(jīng)濟效益。隨著我國改革開放進程不斷加深，企業(yè)市場競爭也逐漸走向了白熱化階段，如何通過有限的企業(yè)資源創(chuàng)造出最大程度的經(jīng)濟利潤已成為各大企業(yè)發(fā)展的難題。因此，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)要想進一步提高自身效益，勢必要重視人力資源管理工作，在企業(yè)資源上予以一定的傾斜，進而提高人力資源管理效率，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、合理化，最大限度地發(fā)揮員工的價值[1]。

（二）提高員工專業(yè)水平

人力資源管理在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的現(xiàn)代化程度。在現(xiàn)代化高度發(fā)展的企業(yè)中，人力資源管理制度、模式、內(nèi)容無一不先進成熟。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，就必須重視人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展[2]。當(dāng)今社會，知識已成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力，而企業(yè)也越來越重視先進知識，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對員工專業(yè)知識技能的培訓(xùn)，逐步提升員工整體的專業(yè)水平，進而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，為農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的效益。

（三）促進人力資源管理的現(xiàn)代化

在傳統(tǒng)的企業(yè)運行過程中，人力資源管理部門僅僅是處理企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)、績效等日常事務(wù)，而隨著時代的進步，人力資源管理在企業(yè)中的價值被逐步放大，成為了同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相掛鉤的管理部門。因而傳統(tǒng)的人力資源管理理念已不適用于今天的經(jīng)濟高速發(fā)展，加大人力資源管理力度，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化已成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。因此，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，加快人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部多方發(fā)展[3]。

二、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)人資源管理存在的問題

（一）管理觀念落后

首先，人力資源管理部門并不能自身創(chuàng)造價值，而是通過輔助生產(chǎn)、銷售等直接創(chuàng)造價值部門來間接為企業(yè)發(fā)展推波助瀾，因而很難得到重視。再加上大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念落后，認(rèn)為人力資源管理工作僅是對招聘、考勤、核算工資等簡單的工作處理，因而難以充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理模式對企業(yè)的積極推動作用。其次，在人員的任用和安排上面，仍然以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人決策為主，或是同企業(yè)其他管理者的簡單溝通便確定了企業(yè)的用人，管理觀念難以體現(xiàn)決策的民主性、科學(xué)性，甚至還會造成對企業(yè)資源的大量浪費，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展[4]。此外，重約束而輕激勵思想。當(dāng)前農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)過分重視員工工作任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量，而忽視了對員工的激勵，更有甚者還剝奪了員工大量工作之外的時間，嚴(yán)重抑制了員工工作的積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。

（二）管理體系不完善

受企業(yè)對管理理念認(rèn)識偏差的影響，企業(yè)的管理機制、體系上還存在較大的問題。首先，人力資源管理制度不完善，未能建立起員工招聘到離職或退休的完整且有效的管理體系。因而導(dǎo)致內(nèi)部管理缺乏公平、公正性。大多數(shù)管理者憑借個人專管判斷對員工進行獎罰，造成企業(yè)內(nèi)部獎懲標(biāo)準(zhǔn)不明確、獎罰不分明，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性。其次，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的晉升空間較小，員工進入企業(yè)后，常年工資基數(shù)不變，造成了員工的工作主動性不強。同時內(nèi)部缺乏公平性，導(dǎo)致員工工作缺乏干勁，積極性不強，進而導(dǎo)致工作效率低下[5]。此外，監(jiān)管力度不足。在人力資源管理的財政預(yù)算過程中，缺乏有效的監(jiān)督機制，造成了預(yù)算管理過程的不規(guī)范、不科學(xué)，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

（三）管理人才匱乏

首先，人力資源管理是一項復(fù)雜的工作，既包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、人員分析等內(nèi)容，又離不開績效、薪酬等關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。而作為人力資源管理者，需要兼?zhèn)湎到y(tǒng)的企業(yè)管理知識理論和豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗，而當(dāng)前，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者或是缺乏專業(yè)的管理理論，存在大量“人治化”現(xiàn)象，或是缺乏實踐經(jīng)驗，過分依賴?yán)碚撝R，脫離企業(yè)實際，不利于管理工作的科學(xué)性、合理性。其次，人力資源管理工作者的專業(yè)能力有待提升。當(dāng)前，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)中大多管理人員的專業(yè)素質(zhì)普遍較低，其工作大多是拼接自我認(rèn)知和日常工作經(jīng)驗處理人力資源管理工作，并未接受系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)，導(dǎo)致其專業(yè)理論知識不足，現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)驗不足，在一定程度上影響了企業(yè)人力資源管理工作的效率[6]。

（四）員工整體專業(yè)素質(zhì)較低

首先，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)員工素質(zhì)兩極分化嚴(yán)重。當(dāng)前，企業(yè)越來越重視對高質(zhì)量人才的引進和培養(yǎng)，使得企業(yè)內(nèi)部高水平的人才越來越多，而農(nóng)產(chǎn)品加工的一線員工大多來自周邊的農(nóng)村務(wù)工人員，未經(jīng)過正規(guī)的專業(yè)教育，專業(yè)水平普遍較低，甚至部分員工以方言溝通，加大了企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙，在一定程度上加大了企業(yè)的管理難度。其次，人員流動性大。為節(jié)省生產(chǎn)成本，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)靠近原材料生產(chǎn)地，因偏遠(yuǎn)的工作地點和農(nóng)村較為落后的基礎(chǔ)設(shè)施，導(dǎo)致企業(yè)吸引和留住高質(zhì)量人才十分困難。再次，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的大多數(shù)員工為本地的農(nóng)民，在農(nóng)閑時間出來參加工作，而在農(nóng)忙季節(jié)返回家中務(wù)農(nóng)，因而企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大，不利于企業(yè)的穩(wěn)定性，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

三、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)加強人力資源管理的實踐策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

首先，應(yīng)將企業(yè)人力資源管理提升至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，加大人力資源管理力度，充分發(fā)揮其積極作用[7]。其次，加大用人標(biāo)準(zhǔn)的公正性、民主性，從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，招聘能力強、水平高的優(yōu)秀人才，實現(xiàn)崗位需求、人才能力相互契合，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，還應(yīng)注重人性化管理，為員工創(chuàng)設(shè)寬松和諧的工作環(huán)境，進而增強員工的成就感和歸屬感。

（二）完善管理體系

首先，構(gòu)建完整、系統(tǒng)、有效的人力資源管理體系，創(chuàng)設(shè)企業(yè)內(nèi)部公正、合理的競爭環(huán)境，實現(xiàn)員工之間的良性競爭，激發(fā)員工工作積極性，最大限度地挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。同時注重引導(dǎo)員工樹立正確的競爭觀念，促使在競爭合作中提升自我能力，實現(xiàn)個人價值。其次，完善員工晉升渠道，使員工的工作有奮斗的目標(biāo)，進而不斷驅(qū)動員工前進。此外，還應(yīng)加強人力資源管理的監(jiān)督力度，實現(xiàn)預(yù)算管理過程的規(guī)范化、科學(xué)化，進而推動企業(yè)健康發(fā)展[8]。

（三）加強人才培訓(xùn)

首先，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，盡可能完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，從基層生產(chǎn)的一線員工到高層次管理人員，不同類型的人力資源能很好地配合，使人力資源管理部門同各個部門之間實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)、共同發(fā)展的局面。其次，加大對人力資源管理人員的培訓(xùn)力度，基于企業(yè)發(fā)展方向，有計劃、有目的地為一線生產(chǎn)、技術(shù)、管理等不同層次員工提供差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，提高一線生產(chǎn)員工對機械的操作管理能力，生產(chǎn)技能；同時加強人力資源管理人員專業(yè)理論知識的培訓(xùn)，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識，提高其管理能力。其次，建立人才激勵制度。人的發(fā)展?jié)撃軣o限，若能激發(fā)員工的工作熱情，能深入挖掘員工潛能，便會極大地提高企業(yè)效益。激勵制度的建立是激勵員工不斷前進的重要方式。因而，企業(yè)可以不斷完善激勵制度，通過物質(zhì)、精神獎勵推動員工提高工作效率，實現(xiàn)自我價值的最大化。

（四）拓寬招聘渠道

首先，充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息傳遞成本低、速度快、范圍廣等優(yōu)勢，建立企業(yè)人力資源管理網(wǎng)站，及時更新發(fā)布企業(yè)招聘內(nèi)容，擴大企業(yè)招聘范圍。其次，加強同政府或相關(guān)勞動中介的交流合作，通過政府協(xié)調(diào)、勞務(wù)組織參與等方式，同勞動力密集的區(qū)域組織建立穩(wěn)定的合作機制，滿足企業(yè)的人才需求[9]。此外，還可以加強同當(dāng)?shù)馗咝５穆?lián)系，利用自身優(yōu)勢幫助高校建立校外實踐基地，為高校實習(xí)安排工作崗位，從而有效滿足企業(yè)的人才需求，為企業(yè)發(fā)展提供高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是維護企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性的重要因素，因而當(dāng)前的企業(yè)文化必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實際需求。首先，堅持以人