企業(yè)工資分配政策與規(guī)章制度設(shè)計 企業(yè)內(nèi)功應(yīng)對危

企業(yè)工資分配政策與規(guī)章制度設(shè)計

——企業(yè)修煉內(nèi)功應(yīng)對危機防范用人風(fēng)險系列講座主講人：陳斯毅

廣東省勞動保障廳勞開工資處處長廣東省政府開展研究中心特約研究員2021年4月23日當(dāng)前國際金融危機蔓延、?勞動合同法?實施和產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級三重壓力，給政府和企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，是救企業(yè)、保就業(yè)，還是保障權(quán)益，這個命題再次擺在人們面前。兩會期間，代表們圍繞這一命題展開了論戰(zhàn)?！靶抻喤扫曊J為在危機面前，政府應(yīng)當(dāng)首先保企業(yè)，修改或暫停實行合同法?！氨Ｐl(wèi)派〞那么認為，即使經(jīng)濟危機，企業(yè)也應(yīng)無條件執(zhí)行新法。全國人大法工委正面回應(yīng)：勞動合同法不會因為金融危機而修改。權(quán)威部門的明確表態(tài)，給爭論畫上了一個句號?，F(xiàn)在留給企業(yè)要思考的一個問題是，在新法背景下，企業(yè)應(yīng)對危機、防范用人風(fēng)險、謀求開展的出路何在？在這里，本人從工資分配角度提出一個新思路，期望對大家能夠有所啟發(fā)。講五個問題：一、企業(yè)應(yīng)對金融危機、防范工資分配風(fēng)險的兩大對策二、?勞動合同法?為制定完善規(guī)章制度提供了法律依據(jù)三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設(shè)計及風(fēng)險防范五、案例分析

一、企業(yè)應(yīng)對金融危機、防范工資分配風(fēng)險的兩大對策〔一〕當(dāng)前企業(yè)開展面臨的新問題〔二〕解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進制度創(chuàng)新〔三〕完善規(guī)章制度對于應(yīng)對金融危機、防范用人風(fēng)險具有十分重要的地位和作用〔一〕當(dāng)前企業(yè)開展面臨的新問題2021年是全球性的經(jīng)濟寒冬期。企業(yè)需要面對的新問題主要是：宏觀經(jīng)濟充滿不確定性，企業(yè)財務(wù)能力面臨長久考驗，市場需求普遍下降且競爭劇烈，勞動合同法全面實施使企業(yè)增加了用人風(fēng)險，人工本錢上升，企業(yè)業(yè)績增長乏力，裁員減薪現(xiàn)象增多，工資分配機制不健全、秩序不標(biāo)準(zhǔn)，由此引發(fā)的勞動爭議呈上升趨勢，從而進一步影響到企業(yè)的生存與開展。在這一背景下，企業(yè)人力資源管理部門的主要任務(wù)是什么？能否提供獨特的解決方案，在幫助企業(yè)走出困境的同時，提升自身的地位？〔二〕解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進制度創(chuàng)新首先，更新管理理念。即改變過去粗放式的人事管理理念，確立精細化的人力資源管理理念。第二，推進制度創(chuàng)新。重點是推動兩項制度創(chuàng)新：一是全面實行工資集體協(xié)商制度；二是依法制定完善勞動規(guī)章制度。

〔三〕建立工資集體協(xié)商制度是深化企業(yè)工資改革的主攻方向，也是企業(yè)應(yīng)對金融危機，防范用人風(fēng)險的兩大對策之一1.工資集體協(xié)商的法律依據(jù)；２.平等協(xié)商是社會主義市場經(jīng)濟條件下工資決定機制轉(zhuǎn)換的主攻方向；３.工資集體協(xié)商的根本內(nèi)容；４.工資集體協(xié)商的程序和要求；５.工資集體協(xié)商在應(yīng)對危機中的重大作用。〔四〕完善規(guī)章制度對于應(yīng)對金融危機、防范用人風(fēng)險具有十分重要的地位和作用

3.勞動規(guī)章制度涉及的內(nèi)容〔?勞動合同法?第4條〕4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。◆案例實錄胡小姐某公司廣州分部的行政經(jīng)理，負責(zé)廣東省內(nèi)所有銷售網(wǎng)點的運營統(tǒng)計及工資工作。由于工作需要，每個月都有大量的超時工作，也就是在正常８小時以外工作的情況發(fā)生。根據(jù)公司總部?員工手冊?的規(guī)定，凡超時工作的，公司都將支付加班津貼。因此，每個月５日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時平均工資為基數(shù)，乘以36小時。同時，公司還向每位員工發(fā)放工資條，讓員工知道每個月的工資都有哪些。公司的加班現(xiàn)象很正常，許多員工對此沒有什么意見。胡小姐認為，在公司工作的５年來，這樣的加班過于頻繁，根本沒有屬于自己的時間，對她自己和家庭都有很大的傷害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡記錄，根據(jù)國家規(guī)定的比例補發(fā)她一年多來的加班工資。而且在這一年多期間，胡小姐有很屢次都是在周末出差，往返于省內(nèi)各大城市之間。雖然沒有打卡記錄，但這也屬于因工作占用其法定休息時間，因此也應(yīng)支付加班工資。ＨＲ覺得很不解，每個月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時間胡小姐都沒有提出異議，現(xiàn)在突然要求那么大一筆費用沒有道理，因此向我們咨詢：這錢到底該不該給？如果該給，那給多少適宜？以后遇到類似問題公司該如何處理？〔診斷分析〕１.加班工資應(yīng)該怎么支付；２.如何管理和控制加班；３.獎金或津貼能否替代加班費；４.出差屬于加班嗎？〔解決方案〕１.制訂規(guī)章制度；２.明確員工加班的管理和加班工資支付方法?！魡⑹尽?guī)章制度在企業(yè)管理中的地位與作用〔1〕是企業(yè)“內(nèi)部法律〞企業(yè)規(guī)章制度是依據(jù)國家法律制定的。它不是法律的抄襲照搬，而是結(jié)合企業(yè)自身實際制定的。因而它是國家法律法規(guī)政策在企業(yè)的延伸、細化和補充，是企業(yè)內(nèi)部的法律，勞企雙方必須遵守，它對于引導(dǎo)、約束和標(biāo)準(zhǔn)員工行為，鼓勵員工努力工作，具有重要作用。〔2〕是企業(yè)加強用人管理，防范用人風(fēng)險的主要依據(jù)企業(yè)用人管理的依據(jù)有四類：①國法法律法規(guī)政策；②集體合同；③規(guī)章制度；④勞動合同。規(guī)章制度不僅可以明確勞企雙方的權(quán)利和義務(wù)，還可以具體規(guī)定雙方實行權(quán)利和義務(wù)的途徑和方法?！?〕是勞動爭議仲裁和法院判決的依據(jù)見最高人民法院法釋〔2001〕14號第19條，?勞動合同法?第39條。

二、?勞動合同法?為制定完善企業(yè)規(guī)章制度提供了法律依據(jù)實施?勞動合同法?對企業(yè)的深度影響，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是強調(diào)維護勞動者合理權(quán)益，使企業(yè)用人本錢上升和增加用人風(fēng)險。二是賦予了企業(yè)通過制定規(guī)章制度管人的權(quán)利，控制用人風(fēng)險，降低用人本錢。在新法背景下，我們應(yīng)當(dāng)充分注意到，?勞動合同法?從以下六個方面為企業(yè)制定和監(jiān)督執(zhí)行規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。

?勞動合同法?第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享受勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。〞這一規(guī)定為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。同時也明確制定規(guī)章制度既是用人單位的一項管理權(quán)利，也是用人單位行使管理權(quán)利必須履行的一項義務(wù)。

?勞動合同法?第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬……等直接涉及勞動者權(quán)益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)以平等協(xié)商確定。〞從這一規(guī)定可以看出，為了防止用人單位濫用制定規(guī)章制度的權(quán)利，侵犯勞動者的權(quán)益。因此，法律改變了過去規(guī)章制度由用人單位“單決〞為與工會職工代表的“共決〞，反映出企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的重大變化。

?勞動合同法?第四條２－４款的有關(guān)規(guī)定，實際上是從法律上明確了制定規(guī)章制度的法律程序，即：２.提出方案或意見；３.與工會或職工代表平等協(xié)商確定；４.工會或職工認為不適當(dāng)?shù)?，可提出協(xié)商修改；５.公示或告知。這個程序規(guī)定，意味著規(guī)章制度最后的決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)和工會或職工代表平等協(xié)商程序確定。

盡管?勞動合同法?對用人單位的用人給予了很多規(guī)制，但同時也賦予了用人單位通過制定規(guī)章制度，加強用人管理的權(quán)力。用人單位應(yīng)當(dāng)充分利用，以防范風(fēng)險。例如：試用期間不符合錄用條件的。有關(guān)“錄用條件〞可以在企業(yè)招聘錄用的規(guī)章制度中予以明確?？傊?，?勞動合同法?第39、40條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形。其中有關(guān)“錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、重大損害、嚴重影響、勝任工作〞等的表述，給企業(yè)制定規(guī)章制度留下了空間，用人單位均可在規(guī)章制度中作出明確、細化的界定，以約束員工行為，防范用人風(fēng)險。

主要措施有兩個方面：●內(nèi)部監(jiān)督：?勞動合同法?第四條第二款。由企業(yè)工會或員工監(jiān)督●外部監(jiān)督：?勞動合同法?第七十四條?？h級以上地方政府勞動行政部門有權(quán)依法對企業(yè)制定及執(zhí)行規(guī)章制度情況進行監(jiān)督。6.加大了對違反規(guī)章制度的處分力度集中表現(xiàn)在：〔1〕賦予了勞動者“隨時解除權(quán)〞〔?勞動合同法?第38條——增加了用人風(fēng)險〕；〔2〕明確了違法解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償〔?勞動合同法?第46條——增加了用人本錢〕；〔3〕規(guī)定了違反規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任〔?勞動合同法?第80條——增加了人工本錢風(fēng)險〕三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟

〔一〕法律要求法律要求實體要件主體適格程序要件內(nèi)容合法不與勞動合同、集體合同沖突不違反公序良俗經(jīng)平等協(xié)商公示或告知程序合法

據(jù)?勞動合同法?第四條規(guī)定，規(guī)章制度制定的主體是用人單位。用人單位可授權(quán)人力部門或行政部門制定，但一定要以用人單位〔且具法人資格〕的名義發(fā)布。２.內(nèi)容合法、合理所謂合法，指符合所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。不僅限于勞動方面的，如有企業(yè)規(guī)定職工試用期不能結(jié)婚，侵犯了公民的根本權(quán)利，是違法的。所謂合理，是個復(fù)雜問題。一般說來，被大多數(shù)人認同的，才是合理的。如?勞動合同法?中的“嚴重違法〞、“重大損害〞，法律沒作具體規(guī)定，需要規(guī)章制度中作出明確、合理的界定。３.程序合法〔見程序步驟局部〕４.不與勞動合同、集體合同相沖突專家認為，規(guī)章制度與勞動合同、集體合同對同一問題或不同問題做出不同的規(guī)定時，三者具有同等的法律效力；當(dāng)三者對同一問題作出相矛盾的規(guī)定時，勞動者有優(yōu)先選擇權(quán)。但?勞動合同法?55條規(guī)定：“用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。〞這說明，個人勞動中關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，低于那么無法律效力。

公序良俗，指的是公共秩序和藹良風(fēng)俗，是民法的一個根本原那么。但法律沒有規(guī)定怎么衡量是否違反了“公序良俗〞，一般由裁判人員來制定。規(guī)章制度也不得違反公序良俗，否那么無效?！捕吵绦虿襟E１.提出議案〔可由人力或行政部門提出立、改、廢議案〕；2.審查立項〔經(jīng)企業(yè)主要負責(zé)人審核同意后立項〕；3.起草草案〔可授權(quán)委托起草〕；4.征求意見〔提交職代會或全體職工討論〕；5.修改形成建議稿〔可授權(quán)修改〕；６.雙方平等協(xié)商確定定稿；７.公示或告知。

四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設(shè)計及風(fēng)險防范企業(yè)勞動規(guī)章制度一般包括招聘錄用、合同管理、工資分配、工時考勤、休息休假、保險福利、職業(yè)培訓(xùn)、績效考核、勞動紀(jì)律、離職管理等10個方面的內(nèi)容。這里，著重講工資分配制度的設(shè)計問題?！惨弧彻べY政策與工資規(guī)章制度的聯(lián)系１.對法律已有明確規(guī)定處理方式的行為，不必列入規(guī)章制度；２.把法律原有明確規(guī)定現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容，列入規(guī)章制度；３.對法律有提示的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中予以細化；４.根據(jù)自身實際和公序良俗進行規(guī)定，增強可操作性?！捕澄覈F(xiàn)行主要的工資政策法律規(guī)定

〔三〕企業(yè)工資報酬規(guī)章制度設(shè)計要點根據(jù)規(guī)章制度設(shè)計內(nèi)容與政策法律既相聯(lián)系又各有側(cè)重的特點，規(guī)章制度設(shè)計要抓住以下要點，并加以明確、細化。扣發(fā)情形

〔四〕在?勞動合同法?實施背景下制定規(guī)章制度應(yīng)注意回避以下工資分配風(fēng)險

2.用人單位調(diào)整職工工作崗位、職務(wù)和薪酬的風(fēng)險４.無底薪〔即根本工資〕的風(fēng)險６.扣發(fā)工資風(fēng)險〔明確工資扣發(fā)情形〕

〔五〕應(yīng)注意防范金融危機背景下困難企業(yè)工資支付風(fēng)險〔粵勞社發(fā)〔2021〕9號〕?合同法?第40、41條有關(guān)企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難可以解除合同或裁員的規(guī)定，但沒有工資支付的規(guī)定。?廣東省工資支付條例?第35條對此有規(guī)定：１.企業(yè)因訂單等原因，開工缺乏、停工停產(chǎn)情況下的工資支付；２.企業(yè)因資金周轉(zhuǎn)困難情況下的工資支付；３.企業(yè)因嚴重虧損情況下的工資支付；４.企業(yè)關(guān)閉、破產(chǎn)或撤銷情況下的工資支付。五、案例分析某公司工資制度第一條：工資制度設(shè)計原那么１．按照各盡所能、按勞分配、內(nèi)部公平原那么，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資分配制度。２．表達鼓勵原那么。公司以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高，有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。３．表達市場競爭原那么。為吸引和保存高素質(zhì)員工，公司根據(jù)每一個職位所要求的知識技能、經(jīng)歷及教育等情況，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，向員工支付有競爭力的工資，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機制。第二條經(jīng)營者年薪制１．適用范圍：公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理。２．工資模式：公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。３．年薪＝基薪＋提成薪水〔經(jīng)營利潤×提成比例〕基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年度基薪的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。４．年薪制考核指標(biāo)與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤，進行綜合考評。５．年薪制須由董事會專門作出實施細那么。第三條員工工資構(gòu)成１．實行年薪制以外的員工的工資由根本工資和輔助工資構(gòu)成。２．根本工資本工資由公司依據(jù)甘為職責(zé)將工資劃分為五崗，每崗考核員工的能力、經(jīng)驗、教育背景以及在本企業(yè)的連續(xù)工齡分別予以確定。崗位職務(wù)等級基本工資一崗總工程師Ａ３０－３５檔財務(wù)總監(jiān)Ｂ２５－３０檔其他董事會直接聘任人員Ｃ２０－２５檔二崗總經(jīng)理助理Ａ２５－３０檔高級顧問Ｂ２０－２５檔副總工程師部門總監(jiān)Ｃ１５－２０檔高級文秘

三崗部門經(jīng)理A２０－２５檔高級（項目主管、程序員、系統(tǒng)分析員、營銷人員、會計、經(jīng)濟師等）B１５－２０檔C1０－1５檔崗位職務(wù)等級基本工資四崗程序開發(fā)人員ＡＢＣ15－20檔工程技術(shù)人員10－1５檔市場營銷人員高級文員8－10檔會計五崗文員Ａ10－1５檔庫管Ｂ8－10檔物流出納司機Ｃ6－8檔電工每檔以人民幣百元計。A等：＊博士、高工，五年以上工作經(jīng)驗，在本單位連續(xù)工作不少于三年。＊本科以上學(xué)歷或有中級職稱，五年以上工作經(jīng)驗，司齡不少于五年。B等：＊博士、高工，三年以上工作經(jīng)驗，司齡不少于一年。＊本科以上學(xué)歷或有中級職稱，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，司齡不少于二年。C等：?？埔陨蠈W(xué)歷，一年以上工作經(jīng)驗，司齡不少于一年。同中約定。〔1〕月全勤獎金月全勤獎金分為全勤獎金、準(zhǔn)全勤獎金兩種。具體請參見休假制度范本中關(guān)于月全勤獎的規(guī)定?！?〕季度績效獎公司每季度對每位員工的工作表現(xiàn)進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果支付基準(zhǔn)內(nèi)工資20%-100%作為全勤績效獎金?！?〕年度績效獎公司全體全日制員工，工作時間滿一年，且工作至當(dāng)年12月31日的，均有權(quán)利享受年終獎。當(dāng)年年工作時間不滿一年，但超過三個月，且工作至12月31日的，公司將按照其工作月份數(shù)量計算其應(yīng)得的獎金，當(dāng)年工作時間不滿3個月的，不享受年終獎金。年終獎的具體數(shù)額由公司根據(jù)考核情況酌情發(fā)放?！?〕其他獎其他獎包括工程特別獎金和合理化建設(shè)獎。工程特別獎為公司對某方面作出杰出表現(xiàn)而為公司帶來效益者，給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。合理化建議獎為員工就公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的各方面提出建設(shè)性的意見、建議、想法和方法等被公司采納者，公司給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。第四條特殊情況下的工資1.因公司原因?qū)е峦．a(chǎn)歇業(yè)，在不滿1個月工資支付周期內(nèi)，按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。超過1個工資支付周期的，假設(shè)員工提供了勞動，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資；假設(shè)員工沒有提供勞動的，除非因公負傷、非因公負傷或患病在醫(yī)療期內(nèi)等，公司一般不支付員工工資或生活費。第五條工資的計算期間1.工資的計算期間以當(dāng)月1日至月末日為止為1個月計算。2.假設(shè)在不滿1個月工資計算周期內(nèi)有以下情形時，當(dāng)月工資以按日計算方法結(jié)算并支付。〔1〕進入公司時；〔2〕辭職時；〔3〕因停工停產(chǎn)或曠工須扣減工資時；〔4〕被解除勞動合同時；〔5〕其他無法按照月工資計算期間支付的。第六條工資扣減以下情況下公司可以扣減員工的工資：1.個人所得稅、社會保險費中應(yīng)由個人承擔(dān)的局部；2.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費用；3.違反公司規(guī)章制度按規(guī)定可以扣除的局部；4.員工因成心或過失給公司造成損失時；5.法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定可以扣減工資的其他情形。第七條工資〔經(jīng)營者的底薪、其他員工的根本工資〕支付1.公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。2.工資發(fā)放實行先做后付制度，即單月工資次月發(fā)放。3.公司發(fā)薪日為每月5-7日，如遇法定結(jié)假日，發(fā)薪日提前。4.公司將為員工提供銀行卡，員工工資將通過自動轉(zhuǎn)帳的方式轉(zhuǎn)入員工銀行卡帳戶。轉(zhuǎn)入員工工資帳戶的數(shù)額為扣除個人所得稅、個人社會保險費、假期扣除等相關(guān)扣除款項的月度凈收入額。5.公司于工資支付日將工資支付明細表交給員工，員工須確認簽名。第八條工資調(diào)整1.薪金常規(guī)調(diào)整，指公司有可能根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動以及以“年終評估〞為依據(jù)作相應(yīng)的薪金調(diào)整，原那么上每年作一次調(diào)整薪金評估。2.公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績和工作能力進行獎勵性薪金晉級，其對象為經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者；促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者；公司領(lǐng)導(dǎo)層認為應(yīng)獎勵的其他人員。3.員工職務(wù)發(fā)生變動時，其崗位薪金相應(yīng)進行調(diào)整，其薪金必須在該職務(wù)級別薪金調(diào)整范圍之內(nèi)。4.員工在年終考核中，被所在部門認為工作績效低于平均水平，將可能降低職位及薪金。▲上述案例的幾點啟示一、有益啟示二、缺乏之處三、完善規(guī)章制度的建議

謝謝大家！+gwN&brIZ6mDU1hyP(9qHX4lCS+gxN&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX1iyP(dtK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-fvM%aqHY5lCT(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ2jAQ)evL$9qGX4lBS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brFW2jAR)evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*csJ#7nEV2